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In the context of extended working lives, strategies that have the potential to increase the employment participation of older workers gain in importance. One strategy proposed is an employer change at higher working age, which may improve the fit between older workers and their work regarding working conditions, motivation, work ability and health - and therefore to extend the personal working life. By changing on their own initiative, older workers have the opportunity to leave unsuitable and psychologically or physically demanding jobs. However, voluntary employer changes are not an opportunity for every older worker as diverse obstacles such as employer provided pension systems, assured income, job security, or poor health prevent such changes. The group of older workers characterized by the personal inability to change or the lack of alternatives, although they would prefer to change, constitutes more of a risk group to employment participation. Therefore, the aim of the present thesis is to shed light on actual and desired employer changes among older workers, their proportion, antecedents and consequences on work, health and work ability. The model on motivational states of staying and leaving by Hom, Mitchell, Lee, and Griffeth (2012) form a theoretical basis for this thesis as four groups of workers were distinguished: The enthusiastic leavers who want to and can leave, the reluctant leavers who have to leave because they are forced to, the reluctant stayers who do not change although they would prefer to and the enthusiastic stayers, who want to stay and feel no external pressure to leave. This thesis consists of three studies published in international peer-reviewed journals. All studies are based on data from the German lidA Cohort Study, which is a representative cohort study of socially insured older employees in Germany born in either 1959 or 1965. The analyses included data from the first three waves of the study, 2011 (n=6585), 2014 (n=4244) and 2018 (n=3586). Study I gives an overview on the topic of occupational change at higher working age including frequencies, reasons for actual and desired changes and characterizations of the four change groups. Changes of employer are differentiated from two other forms of occupational change: the change of work tasks and the change of profession. The analyses are based on data from the second and third wave of the lidA-study. The results showed that the most common occupational changes were changes of work tasks (45.1%), followed by changes of employer (13.4%) and profession (10.5%). Multinomial logistic regression analyses revealed that enthusiastic leavers, reluctant leavers and reluctant stayers differ from the enthusiastic stayers in terms of socio-demographic factors, health measures, and job factors. Study II focuses on employer changes and the short-term consequences of voluntary, involuntary and desired changes for health, work ability and several psychosocial working conditions. The analyses are also based on data from the second and third wave of the lidA-study. Repeated Measures ANOVAs revealed that the groups differ significantly in terms of health, work ability, and psychosocial work factors. While enthusiastic leavers reported significant improvements in mental health, work ability, leadership quality, work-family conflict, possibilities for development and quantitative demands, reluctant stayers reported deteriorations while staying with their employer. Reluctant leavers reported, on the one hand, improvements in work ability, leadership quality and support from colleagues, and on the other hand, deteriorations in influence at work. In study III, the long-term consequences of voluntary employer changes on the older workers´ work ability were investigated. With data from the first three waves of the lidA-study, changers and stayers were tracked and compared over seven years. Fixed effects regression analyses, including lag and lead variables, showed that the work ability of participants, who changed between 2011 and 2014, initially improved following the change and then considerably deteriorated while staying with the new employer. This phenomenon is called a honeymoon-hangover effect (Boswell, Boudreau, & Tichy, 2005). Overall, the three studies showed that employer changes at higher working age help to maintain health and work ability and can significantly improve adverse psychosocial working conditions. Although a honeymoon-hangover effect for work ability was investigated and found, long-term consequences for a higher employment participation are to be expected. Older workers who do not want to stay with the employer are a risk group for adverse working conditions, poor health, low work ability, and early exit from work. Consequences on an organizational and national level can be derived from the results. More research is needed on the long-term consequences of voluntary and involuntary staying and leaving at higher working age on employment participation and on the obstacles which keep older workers at undesired workplaces., Im Kontext verlängerter Erwerbsbiographien gewinnen Strategien, die dabei unterstützen können ältere Arbeitnehmer im Erwerbsleben zu halten, an Relevanz. Eine Strategie kann ein Arbeitgeberwechsel im höheren Erwerbsalter sein. Dieser ermöglicht es eine bessere Passung zwischen den Arbeitsanforderungen und den Arbeitnehmern zu schaffen sowie körperlich oder psychisch belastende Arbeitsplätze zu verlassen. Arbeitgeberwechsel können sich dadurch positiv auf die Arbeitsbedingungen, Arbeitsmotivation, Arbeitsfähigkeit und Gesundheit auswirken und möglicherweise das persönliche Erwerbsleben verlängern. Für manche älteren Arbeitnehmer sprechen jedoch diverse Hinderungsgründe gegen einen Wechsel, obwohl sie sich einen Wechsel wünschen würden. Wer dadurch unfreiwillig bei seinem Arbeitgeber bleibt, verlässt möglicherweise eher früher als später das Erwerbsleben. Ziel dieser Dissertation ist, die Häufigkeiten, Gründe und Determinanten sowie die Auswirkungen von tatsächlichen und gewünschten Arbeitgeberwechseln auf Arbeit, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern quantitativ zu untersuchen und zu diskutieren. Das Model der motivational states of staying and leaving von Hom et al. (2012) bildet dabei eine theoretische Basis. Dieses unterscheidet vier Gruppen von Arbeitnehmern in Bezug auf Arbeitgeberwechsel: Die enthusiastic leavers (freiwillig wechseln), die gerne wechseln würden und dies auch können, die reluctant leavers (unfreiwillig wechseln), die wechseln müssen, weil sie ihren Arbeitsplatz verloren haben, die reluctant stayers (unfreiwillig bleiben), die nicht wechseln, obwohl sie es gerne würden und die enthusiastic stayers (freiwillig bleiben), die gerne bei ihren Arbeitgeber bleiben möchten und dies auch können. Diese Dissertation ist eine kumulative Dissertation und setzt sich aus drei Artikeln zusammen, die in international anerkannten Fachzeitschriften mit wissenschaftlicher Qualitätskontrolle erschienen sind. Datengrundlage für die Artikel ist die lidA-Studie, eine Kohortenstudie, die für die deutsche ältere Erwerbsbevölkerung der Geburtsjahrgänge 1959 und 1965 repräsentativ ist. In den Analysen werden die Daten der ersten drei Befragungswellen der lidA-Studie genutzt, die 2011 (n=6585), 2014 (n=4244) und 2018 (n=3586) durchgeführt wurden. Artikel I gibt einen Überblick über berufliche Wechsel im höheren Erwerbsalter, wobei zwischen Berufs-, Arbeitgeber- und Tätigkeitswechsel unterschieden wurde. Häufigkeiten und Gründe für tatsächliche und gewünschte Wechsel werden dargestellt und die Wechselgruppen wurden charakterisiert. Für die Analysen wurden die Daten der zweiten und dritten Welle der lidA-Studie verwendet. Die Ergebnisse zeigen, dass Tätigkeitswechsel am häufigsten bei älteren Arbeitnehmern vorkommen (45.1%), gefolgt von Arbeitgeber- (13.4%) und Berufswechseln (10.5%). Multinominale logistische Regressionsanalysen haben ergeben, dass sich die Gruppen enthusiastic leavers, reluctant eavers und reluctant stayers von der Gruppe der enthusiastic stayers im Hinblick auf soziodemografische Faktoren, Gesundheit und Arbeitsfaktoren unterscheiden. Artikel II fokussiert die unmittelbaren Auswirkungen von freiwilligen, unfreiwilligen und gewünschten Arbeitgeberwechseln auf psychosoziale Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit. Die Analysen basieren ebenfalls auf den Daten der zweiten und dritten Welle der lidA-Studie. Repeated Measures ANOVAs zeigten, dass sich die Gruppen deutlich in Hinblick auf psychosoziale Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit unterscheiden. Wer freiwillig wechselte, berichtete von deutlichen Verbesserungen der psychischen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit, Führungsqualität, Entwicklungsmöglichkeiten, quantitativen Anforderungen und des Arbeit-Privatleben Konflikts. Wer dagegen unfreiwillig blieb, berichtete von Verschlechterungen über die Zeit. Die unfreiwilligen Wechsler berichteten sowohl von Verbesserungen, zum Beispiel bei der Arbeitsfähigkeit, Führungsqualität oder Unterstützung von Kollegen, als auch von Verschlechterungen in Bezug auf den Einfluss bei der Arbeit. In Artikel III wurden die Langzeitauswirkungen von freiwilligen Arbeitgeberwechseln auf die Arbeitsfähigkeit in den Blick genommen. Die Daten der erste drei Wellen der lidA-Studie erlaubten es die Arbeitnehmer über sieben Jahre hinweg zu untersuchen. Fixed effects Regressionen mit Einschluss von lag und lead Variablen wurden durchgeführt. Die Analysen zeigen, dass Arbeitnehmer, die zwischen 2011 und 2014 zunächst ihren Arbeitgeber wechselten und dann bei ihrem neuen Arbeitgeber blieben, zunächst von einer deutlichen Verbesserung der Arbeitsfähigkeit berichteten, welche aber mit der Zeit wieder stark sank. Dieses Phänomen wird auch honeymoon-hangover effect genannt (Boswell et al., 2005). Insgesamt zeigten die Analysen der drei Artikel, dass Arbeitgeberwechsel tatsächlich das Potenzial haben die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zu erhalten und schlechte psychosoziale Arbeitsbedingungen zu verbessern. Obwohl für die Arbeitsfähigkeit ein sogenannter honeymoon-hangover effect identifiziert wurde, kann davon ausgegangen werden, dass Arbeitgeberwechsel zu einer höheren Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beitragen können. Arbeitnehmer, die jedoch unfreiwillig bei ihrem Arbeitgeber bleiben, stellen eher eine Risikogruppe für schlechte Arbeitsbedingungen, schlechte Gesundheit, niedrige Arbeitsfähigkeit und einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben dar. Hier zeigen die Ergebnisse Handlungsbedarf auf betrieblicher und nationaler Ebene auf. Weitere Forschung zu den Langzeitauswirkungen von freiwilligem und unfreiwilligem Wechseln und Bleiben auf die Erwerbsbeteiligung von älteren Arbeitnehmern ist nötig. Ebenfalls sollte die zukünftige Forschung die Hinderungsgründe für Arbeitgeberwechsel in den Fokus nehmen.