Search

Social innovation is an organisational capability, defined as a strategic renewal in organising & organisational behaviour. This capability may consist of four resources: strategic orientation, product-market improvement, flexible work & organising smarter. Social innovation is theoretically rooted in the Resource Based View of the Firm. Analysis of the NEWS 2008 survey shows that Dutch organisations are ‘rather’ active with social innovation, with profit organisations being more active than non-profit organisations. Social innovative organisations are mostly active with product-market improvement, while least with flexible work. Organisations being more active with social innovation more often report an improved organisational performance. Conversely, social innovation has no significant effect on sickness absence rates. The first conclusion is that the theoretical construct of social innovation is an appropriate measure for monitoring among organisations. The second conclusion is that the effect of social innovation on organisational performance is strongest if organisations are active on more than one resource simultaneously. Interventions in flexible work & organising smarter are assumed to be most promising, since these resources may realize a relatively substantial gain in the effect of organisational performance.

Social innovation is an organisational capability, defined as a strategic renewal in organising & organisational behaviour. This capability may consist of four resources: strategic orientation, product-market improvement, flexible work & organising smarter. Social innovation is theoretically rooted in the Resource Based View of the Firm. Analysis of the NEWS 2008 survey shows that Dutch organisations are ‘rather’ active with social innovation, with profit organisations being more active than non-profit organisations. Social innovative organisations are mostly active with product-market improvement, while least with flexible work. Organisations being more active with social innovation more often report an improved organisational performance. Conversely, social innovation has no significant effect on sickness absence rates. The first conclusion is that the theoretical construct of social innovation is an appropriate measure for monitoring among organisations. The second conclusion is that the effect of social innovation on organisational performance is strongest if organisations are active on more than one resource simultaneously. Interventions in flexible work & organising smarter are assumed to be most promising, since these resources may realize a relatively substantial gain in the effect of organisational performance.

This report sets out to contribute to the present debate on the need for European companies and their workers to become more flexible and adaptable in the face of ongoing economic change and business restructuring. The guide should therefore provide useful and practical tips for company-level actors concerning the potential benefits of developing more flexible internal workplace policies. Equally, it has been developed to assist practitioners and social partners wishing to review and/or learn more about developing such initiatives. Part 1 of this guide consists of an introductory analysis on the subject of flexibility. It covers the European flexicurity debate and explains the concept of flexibility at company level, particularly organisational flexibility and working time flexibility. Part 2 comprises a practice-oriented presentation of five company cases presented at the Company Network Seminar, in order to illustrate how European companies are implementing these policies.

This report sets out to contribute to the present debate on the need for European companies and their workers to become more flexible and adaptable in the face of ongoing economic change and business restructuring. The guide should therefore provide useful and practical tips for company-level actors concerning the potential benefits of developing more flexible internal workplace policies. Equally, it has been developed to assist practitioners and social partners wishing to review and/or learn more about developing such initiatives. Part 1 of this guide consists of an introductory analysis on the subject of flexibility. It covers the European flexicurity debate and explains the concept of flexibility at company level, particularly organisational flexibility and working time flexibility. Part 2 comprises a practice-oriented presentation of five company cases presented at the Company Network Seminar, in order to illustrate how European companies are implementing these policies.

In dit artikel wordt gepoogd een antwoord te geven op de volgende vragen: (1) Worden negatieve effecten van tijdelijke contracten op welzijn en gezondheid vooral veroorzaakt door de baanonzekerheid die werknemers met een alternatief contract ervaren én (2) Veranderen effecten van baanonzekerheid als werknemers minder belang hechten aan baanzekerheid? Voor de analyses zijn data van de TNO-Arbeidssituatie Survey uit 2004 gebruikt. De resultaten laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract inderdaad meer burn-outklachten ervaren, een minder goede gezondheid ervaren en minder tevreden zijn met de organisatie en het werk dan werknemers met een vast contract. Dit verschil wordt voor een deel verklaard door de grotere baanonzekerheid die werknemers met een tijdelijk contract ervaren. Het belang dat werknemers hechten aan baanzekerheid is vooral relevant als het effect van baanonzekerheid op ervaren burn-outklachten wordt beschouwd. De stress die baanonzekerheid met zich meebrengt, wordt hoger naarmate werknemers meer belang hechten aan baanzekerheid. Vooral werknemers met een laag opleidingsniveau hechten veel belang aan baanzekerheid. Steeds minder organisaties garanderen baanzekerheid voor werknemers. Het is daarom belangrijk om de "employability" van werknemers te versterken.

Strategische samenwerking tussen inlenende organisaties en uitzendorganisaties is niet vanzelfsprekend. Veelal komt de relatie terecht in een tariefdiscussie, waarbij flexibele arbeid geleverd moet worden tegen het laagste tarief. Toch zijn er ook voorbeelden van meer strategische relaties tussen inleners en uitzenders. Deze onderzoeksnotitie beschrijft drie typen samenwerkingsverbanden: (1) gericht op efficientie en kostenbesparing, (2) gericht op flexibiliteit op korte en lange termijn en (3) gericht op arbeidsmarkt en scholing. De succesfactoren voor deze strategische samenwerkingsverbanden zijn een gevoelde noodzaak tot verandering en breed draagvlak, een gedeelde visie op HRM met aandacht voor vast en flexibel personeel en professionele bedrijfsprocessen bij alle partners. Onder deze condities kan een strategische samenwerking zowel positief zijn voor de organisatie als voor (flexibele) werknemers.

In dit artikel wordt gepoogd een antwoord te geven op de volgende vragen: (1) Worden negatieve effecten van tijdelijke contracten op welzijn en gezondheid vooral veroorzaakt door de baanonzekerheid die werknemers met een alternatief contract ervaren én (2) Veranderen effecten van baanonzekerheid als werknemers minder belang hechten aan baanzekerheid? Voor de analyses zijn data van de TNO-Arbeidssituatie Survey uit 2004 gebruikt. De resultaten laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract inderdaad meer burn-outklachten ervaren, een minder goede gezondheid ervaren en minder tevreden zijn met de organisatie en het werk dan werknemers met een vast contract. Dit verschil wordt voor een deel verklaard door de grotere baanonzekerheid die werknemers met een tijdelijk contract ervaren. Het belang dat werknemers hechten aan baanzekerheid is vooral relevant als het effect van baanonzekerheid op ervaren burn-outklachten wordt beschouwd. De stress die baanonzekerheid met zich meebrengt, wordt hoger naarmate werknemers meer belang hechten aan baanzekerheid. Vooral werknemers met een laag opleidingsniveau hechten veel belang aan baanzekerheid. Steeds minder organisaties garanderen baanzekerheid voor werknemers. Het is daarom belangrijk om de "employability" van werknemers te versterken.

Strategische samenwerking tussen inlenende organisaties en uitzendorganisaties is niet vanzelfsprekend. Veelal komt de relatie terecht in een tariefdiscussie, waarbij flexibele arbeid geleverd moet worden tegen het laagste tarief. Toch zijn er ook voorbeelden van meer strategische relaties tussen inleners en uitzenders. Deze onderzoeksnotitie beschrijft drie typen samenwerkingsverbanden: (1) gericht op efficiëntie en kostenbesparing, (2) gericht op flexibiliteit op korte en lange termijn en (3) gericht op arbeidsmarkt en scholing. De succesfactoren voor deze strategische samenwerkingsverbanden zijn een gevoelde noodzaak tot verandering en breed draagvlak, een gedeelde visie op HRM met aandacht voor vast én flexibel personeel en professionele bedrijfsprocessen bij alle partners. Onder deze condities kan een strategische samenwerking zowel positief zijn voor de organisatie als voor (flexibele) werknemers.

Uit de zgn. Flexibiliteitsmonitor 2006 van Vedior en TNO blijkt dat flexibiliteit van groot belang is voor het succes van organisaties. Daarbij is het met name belangrijk om voldoende aandacht te schenken aan de menselijke kanten van flexibiliteit en wat dat betreft lijkt het de goede kant op te gaan. Vergeleken met 2005 schenken organisaties in vraagstukken rond flexibiliteit duidelijk meer aandacht aan de wensen en behoeften van medewerkers.

Uit de zgn. Flexibiliteitsmonitor 2006 van Vedior en TNO blijkt dat flexibiliteit van groot belang is voor het succes van organisaties. Daarbij is het met name belangrijk om voldoende aandacht te schenken aan de menselijke kanten van flexibiliteit en wat dat betreft lijkt het de goede kant op te gaan. Vergeleken met 2005 schenken organisaties in vraagstukken rond flexibiliteit duidelijk meer aandacht aan de wensen en behoeften van medewerkers.

Een groeiende diversiteit op de internationale markt en een structurele krapte op de arbeidsmarkt noodzaakt bedrijven de komende jaren de arbeidsproductiviteit en de flexibiliteit te verhogen om concurrentie aan te kunnen. In het najaar van 2005 voerden Vedior en TNO een arbeidsproductiviteitsmonitor uit onder 500 leidinggevenden van bedrijven met meer dan 100 werknemers in vijf sectoren: industrie, vervoer, communicatie, financiële instellingen en welzijn. Daaruit blijkt onder meer dat bij managers het stimuleren van en investeren in hun medewerkers centraal staat als het gaat om de arbeidsproductiviteit. Leidinggevenden vinden flexibiliteit nog belangrijker voor de concurrentie dan de arbeidsproductiviteit. Opmerkelijk is daarom dat flexibiliteit eenzijdig wordt opgevat en vooral op de markt is gericht. Flexibiliteit wordt in het onderzoek onderscheiden in vier dimensies: omgevingsgerichte, toekomstgerichte en arbeidsmarktgerichte flexibiliteit. Mensgerichte flexibiliteit, het flexibel kunnen inspelen op wensen, capaciteiten en diversiteit in personeel, krijgt, behalve in de gezondheidszorg, zeer weinig aandacht. In het artikel wordt uiteengezet waarom het optimaliseren van een gebalanceerde flexibititeit van belang is voor succesvol ondernemen. In de praktijk is het balanceren van de soms tegenstrijdige marktdoelstellingen en grenzen aan inzetbaarheid van het personeel niet eenvoudig. HR-managers kunnen rol spelen in het oplossen van dit spanningsveld.

Een groeiende diversiteit op de internationale markt en een structurele krapte op de arbeidsmarkt noodzaakt bedrijven de komende jaren de arbeidsproductiviteit en de flexibiliteit te verhogen om concurrentie aan te kunnen. In het najaar van 2005 voerden Vedior en TNO een arbeidsproductiviteitsmonitor uit onder 500 leidinggevenden van bedrijven met meer dan 100 werknemers in vijf sectoren: industrie, vervoer, communicatie, financiële instellingen en welzijn. Daaruit blijkt onder meer dat bij managers het stimuleren van en investeren in hun medewerkers centraal staat als het gaat om de arbeidsproductiviteit. Leidinggevenden vinden flexibiliteit nog belangrijker voor de concurrentie dan de arbeidsproductiviteit. Opmerkelijk is daarom dat flexibiliteit eenzijdig wordt opgevat en vooral op de markt is gericht. Flexibiliteit wordt in het onderzoek onderscheiden in vier dimensies: omgevingsgerichte, toekomstgerichte en arbeidsmarktgerichte flexibiliteit. Mensgerichte flexibiliteit, het flexibel kunnen inspelen op wensen, capaciteiten en diversiteit in personeel, krijgt, behalve in de gezondheidszorg, zeer weinig aandacht. In het artikel wordt uiteengezet waarom het optimaliseren van een gebalanceerde flexibititeit van belang is voor succesvol ondernemen. In de praktijk is het balanceren van de soms tegenstrijdige marktdoelstellingen en grenzen aan inzetbaarheid van het personeel niet eenvoudig. HR-managers kunnen rol spelen in het oplossen van dit spanningsveld.

Slimmer werken is met een minimum aan inspanning een maximum aan resultaat behalen, waarbij medewerkers blijven gevrijwaard van gezondheidsrisico's en zich blijven ontwikkelen. In deze publicatie worden acht praktijkvoorbeelden van slimmer werken in industrie en dienstverlening, in profit en non profit sectoren beschreven. Productiviteitsverbetering blijkt mogelijk met slimmer stroomlijnen, slimmer pauzeren, slimmer flexibiliseren, slimmer samenwerken, slimmer leren, slimmer functies verbreden, slimmer tillen en slimmer werken met computers. Alle onderzochte organisaties voerden verbeteringen door op het gebied van technologie, organisatie of personeel.

Dit kwalitatieve onderzoek gaat over de mogelijkheden die scholen en besturen in het voortgezet onderwijs hebben om problemen in de personeelsvoorziening op te vangen en te voorkomen dat deze problemen tot lesuitval leiden. De vraag is of door een andere organisatie van het primaire proces de inzetbaarheid van het personeel kan worden verbeterd. Zijn personeelsproblemen het gevolg van personeelstekorten of spelen er ook andere dingen mee? Bij dit laatste is vanaf het begin gedacht aan de organisatie van het onderwijs en de gevolgen die dat heeft voor de inzet en de inzetbaarheid van het personeel. Een betere inzetbaarheid betekent niet dat de scholen met minder personeel toe kunnen. Een andere organisatie van het onderwijs leidt niet tot minder personeel als wel tot een andere samenstelling van het personeel en tot een andere benutting van de expertise van het personeel. Centraal concept in dit onderzoek is de regelruimte die scholen en besturen hebben om in te spelen op problemen in de personeelsvoorziening. Daarbij hoort het begrip regelvereisten, alles wat geregeld moet worden.

Slimmer werken is met een minimum aan inspanning een maximum aan resultaat behalen, waarbij medewerkers blijven gevrijwaard van gezondheidsrisico's en zich blijven ontwikkelen. In deze publicatie worden acht praktijkvoorbeelden van slimmer werken in industrie en dienstverlening, in profit en non profit sectoren beschreven. Productiviteitsverbetering blijkt mogelijk met slimmer stroomlijnen, slimmer pauzeren, slimmer flexibiliseren, slimmer samenwerken, slimmer leren, slimmer functies verbreden, slimmer tillen en slimmer werken met computers. Alle onderzochte organisaties voerden verbeteringen door op het gebied van technologie, organisatie of personeel.

Dit kwalitatieve onderzoek gaat over de mogelijkheden die scholen en besturen in het voortgezet onderwijs hebben om problemen in de personeelsvoorziening op te vangen en te voorkomen dat deze problemen tot lesuitval leiden. De vraag is of door een andere organisatie van het primaire proces de inzetbaarheid van het personeel kan worden verbeterd. Zijn personeelsproblemen het gevolg van personeelstekorten of spelen er ook andere dingen mee? Bij dit laatste is vanaf het begin gedacht aan de organisatie van het onderwijs en de gevolgen die dat heeft voor de inzet en de inzetbaarheid van het personeel. Een betere inzetbaarheid betekent niet dat de scholen met minder personeel toe kunnen. Een andere organisatie van het onderwijs leidt niet tot minder personeel als wel tot een andere samenstelling van het personeel en tot een andere benutting van de expertise van het personeel. Centraal concept in dit onderzoek is de regelruimte die scholen en besturen hebben om in te spelen op problemen in de personeelsvoorziening. Daarbij hoort het begrip regelvereisten, alles wat geregeld moet worden.

Functional flexibility, making optimal use of the employee’s capacity to perform different tasks, is positively related to skills development and involvement in decision-making. It may lead to emotional exhaustion, however, if an imbalance exists, such as high job demands combined with a lack of adequate information.

Is flexibiliteit alleen te bereiken met uitzendkrachten? Dat is niet het geval. Er bestaan vele manieren om met een flexibele inzet van het personeel het fluctuerende werkaanbod aan te kunnen. Met een slimme mix aan flexmaatregelen in contract, werktijd en functie komt men verder dan alleen met uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij hun dienstverlening moeten afstemmen op die plaats die uitzendkrachten in dit totale pakket van flexmaatregelen innemen. Met behulp van FLIPO (Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties) kan men een strategische diagnose opstellen van de flexibiliteitbehoefte en van het flexibiliteitvermogen. In de FLIPO-methodiek, die ontwikkeld is door TNO Arbeid, wordt de flexibiliteitbehoefte geanalyseerd op de domeinen afzetmarkt, arbeidsmarkt en productieconcept. Ook wordt het huidige flexibiliteitvermogen in kaart gebracht.

From 26-28 August 2004 in Utrecht the Industrial Relations in Europe Conference (IREC) was held on governance issues in shifting industrial and employment relations. As part of the session 'potential and limits of national level socio-economic governance' this paper about the organization of transitional labour markets in the Netherlands was presented. Covenants are a relatively new phenomenon in Dutch industrial relations. They create a new role for the government and they allow for flexibility where contracts are too constraining and laws are ineffective. In the Netherlands most covenants are in the field of working conditions, health and safety, with proven their value. On matters of the labour market however, covenants are both more rare and less targeted. Yet the thesis of this paper is that the covenant may develop into a valuable mechanisms for coordinating the attempts to establish transitional labour markets. The opportunities are that in situations where there is a felt and shared need for discovering, exploring and working new ground the parties may join forces. The threats are that parties stick to what they already know and possess and derive their interests from that.

Is flexibiliteit alleen te bereiken met uitzendkrachten? Dat is niet het geval. Er bestaan vele manieren om met een flexibele inzet van het personeel het fluctuerende werkaanbod aan te kunnen. Met een slimme mix aan flexmaatregelen in contract, werktijd en functie komt men verder dan alleen met uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij hun dienstverlening moeten afstemmen op die plaats die uitzendkrachten in dit totale pakket van flexmaatregelen innemen. Met behulp van FLIPO (Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties) kan men een strategische diagnose opstellen van de flexibiliteitbehoefte en van het flexibiliteitvermogen. In de FLIPO-methodiek, die ontwikkeld is door TNO Arbeid, wordt de flexibiliteitbehoefte geanalyseerd op de domeinen afzetmarkt, arbeidsmarkt en productieconcept. Ook wordt het huidige flexibiliteitvermogen in kaart gebracht.

Functional flexibility, making optimal use of the employee’s capacity to perform different tasks, is positively related to skills development and involvement in decision-making. It may lead to emotional exhaustion, however, if an imbalance exists, such as high job demands combined with a lack of adequate information.

From 26-28 August 2004 in Utrecht the Industrial Relations in Europe Conference (IREC) was held on governance issues in shifting industrial and employment relations. As part of the session 'potential and limits of national level socio-economic governance' this paper about the organization of transitional labour markets in the Netherlands was presented. Covenants are a relatively new phenomenon in Dutch industrial relations. They create a new role for the government and they allow for flexibility where contracts are too constraining and laws are ineffective. In the Netherlands most covenants are in the field of working conditions, health and safety, with proven their value. On matters of the labour market however, covenants are both more rare and less targeted. Yet the thesis of this paper is that the covenant may develop into a valuable mechanisms for coordinating the attempts to establish transitional labour markets. The opportunities are that in situations where there is a felt and shared need for discovering, exploring and working new ground the parties may join forces. The threats are that parties stick to what they already know and possess and derive their interests from that.

In 2003 promoveerde Anneke Goudswaard aan de Katholieke Universiteit Nijmegen op het proefschrift 'Flexibele arbeid - duurzame arbeid? De stand van zaken na twintig jaar flexibilisering van de arbeid'. Dit artikel bevat een overzicht van de inhoud van het proefschrift. Duurzaamheid en flexibiliteit zijn twee belangrijke opgaven voor ondernemingen. Kunnen deze begrippen samengaan of zijn ze tegenstrijdig? Hierover zijn de afgelopen twintig jaar zeer verschillende visies naar voren gebracht. In dit proefschrift wordt de zoektocht beschreven naar feit en mythe achter deze verschillende visies. Is flexibele arbeid marginale arbeid aan de onderkant van de arbeidsmarkt of levert het de 'high road' tot kennis en innovatie? Is de 'nieuwe werknemer' slachtoffer van flexibilisering van arbeid en organisatie of de drijvende kracht achter 'moderne' vormen van flexibiliteit? Leidt flexibiliteit tot inzetbaarheid op langere termijn of juist tot uitval door overbelasting? En welke condities in het werk beïnvloeden dat?

In de periode 1999-2002 voerde TNO Arbeid in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een kennisinvesteringsprogramma uit. De activiteiten richtten zich op vijf onderwerpen: (1) Flexibilisering van arbeid, (2) Arbeid in de informatiemaatschappij, (3) Personeelsbeleid: stand van zaken, (4) Kleine bedrijven en zelfstandigen: kansen op werk?, (5) Monitoring: trends en risicogroepen in arbeid. Deze brochure geeft de resultaten per onderwerp beknopt weer. Bij ieder onderwerp wordt ook een opsomming van de kernpublicaties gegeven.

In 2003 promoveerde Anneke Goudswaard aan de Katholieke Universiteit Nijmegen op het proefschrift 'Flexibele arbeid - duurzame arbeid? De stand van zaken na twintig jaar flexibilisering van de arbeid'. Dit artikel bevat een overzicht van de inhoud van het proefschrift. Duurzaamheid en flexibiliteit zijn twee belangrijke opgaven voor ondernemingen. Kunnen deze begrippen samengaan of zijn ze tegenstrijdig? Hierover zijn de afgelopen twintig jaar zeer verschillende visies naar voren gebracht. In dit proefschrift wordt de zoektocht beschreven naar feit en mythe achter deze verschillende visies. Is flexibele arbeid marginale arbeid aan de onderkant van de arbeidsmarkt of levert het de 'high road' tot kennis en innovatie? Is de 'nieuwe werknemer' slachtoffer van flexibilisering van arbeid en organisatie of de drijvende kracht achter 'moderne' vormen van flexibiliteit? Leidt flexibiliteit tot inzetbaarheid op langere termijn of juist tot uitval door overbelasting? En welke condities in het werk beïnvloeden dat?

In de periode 1999-2002 voerde TNO Arbeid in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een kennisinvesteringsprogramma uit. De activiteiten richtten zich op vijf onderwerpen: (1) Flexibilisering van arbeid, (2) Arbeid in de informatiemaatschappij, (3) Personeelsbeleid: stand van zaken, (4) Kleine bedrijven en zelfstandigen: kansen op werk?, (5) Monitoring: trends en risicogroepen in arbeid. Deze brochure geeft de resultaten per onderwerp beknopt weer. Bij ieder onderwerp wordt ook een opsomming van de kernpublicaties gegeven.

Dit artikel presenteert de resultaten van een empirische, exploratieve studie over de impact van individualisatie in de arbeidsrelatie. Dit onderzoek is geëntameerd door de Stichting Management Studies. De begrippen 'arbeidsrelatie' en 'individualisering van arbeidsrelaties' worden gedefinieerd en toegelicht. Vervolgens wordt het onderzoek besproken. Vragen die beantwoord worden zijn: Op welke wijze geven ondernemingen gestalte aan de individualisering van arbeidsrelaties? Worden de met het individualiseringsbeleid beoogde doelen ook bereikt? Wat zijn de ervaringen van werknemers en sluit de individualisering aan bij hun wensen en opvattingen? Welke consequenties hebben deze ontwikkelingen voor de onderneming en het Nederlandse model van arbeidsverhoudingen?

Vanwege schommelingen in vraag en aanbod van producten en diensten kan in sommige organisaties een sterk wisselende personeelsbehoefte optreden. Eén van de strategieën om deze situatie het hoofd te bieden is het invoeren van functionele flexibiliteit, waarbij door het creëren van brede functies, door taak- en functieroulatie getracht wordt fluctuaties in de vraag naar arbeid op te vangen. In het onderhavige onderzoek, uitgevoerd onder twee populaties van blauweboordenmedewerkers in productiebedrijven en witteboordenmedewerkers in dienstverlenende bedrijven, werd gevonden dat functionele flexibiliteit positief samenhangt met de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen bij hun werk en de organisatie. Functionele flexibiliteit vertoont geen samenhang met uitputting, noch als hoofdeffect, noch in interactie met regelmogelijkheden zoals taakautonomie, participatie en sociale steun. Functionele flexibiliteit lijkt effectief ter verhoging van de betrokkenheid, hoewel dit in blauweboordenberoepen alleen geldt wanneer het gepaard gaat met veel taakautonomie.

Vanwege schommelingen in vraag en aanbod van producten en diensten kan in sommige organisaties een sterk wisselende personeelsbehoefte optreden. Eén van de strategieën om deze situatie het hoofd te bieden is het invoeren van functionele flexibiliteit, waarbij door het creëren van brede functies, door taak- en functieroulatie getracht wordt fluctuaties in de vraag naar arbeid op te vangen. In het onderhavige onderzoek, uitgevoerd onder twee populaties van blauweboordenmedewerkers in productiebedrijven en witteboordenmedewerkers in dienstverlenende bedrijven, werd gevonden dat functionele flexibiliteit positief samenhangt met de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen bij hun werk en de organisatie. Functionele flexibiliteit vertoont geen samenhang met uitputting, noch als hoofdeffect, noch in interactie met regelmogelijkheden zoals taakautonomie, participatie en sociale steun. Functionele flexibiliteit lijkt effectief ter verhoging van de betrokkenheid, hoewel dit in blauweboordenberoepen alleen geldt wanneer het gepaard gaat met veel taakautonomie.

Werkgevers hebben in toenemende mate behoefte aan medewerkenden die zich betrokken voelen bij de organisatie. Onderzoek naar de mate van betrokkenheid van medewerkers met deeltijdcontracten of contracten voor bepaalde tijd geeft geen ondubbelzinnig beeld. In het artikel wordt de hypothese ontwikkeld dat de betrokkenheid van werknemers gerelateerd is aan tevredenheid met het type en de omvang van hun contract: de betrokkenheid is groter als de werknemers tevreden zijn met het contract. De hypothese wordt getoetst aan de hand van een onderzoek onder werknemers bij een supermarktketen (n=196) en onder medewerkers van een radio- en televisieomroep (n=226). De resultaten weerleggen de hypothese grotendeels, hetgeen verklaard lijkt te kunnen worden door het relatief grote aantal deeltijders.

Changes in the world of work can give rise to new risk areas or they can change the way that occupational safety and health needs to be managed. This has implications for workplaces themselves and also for the occupational safety and health system. For this reason the 'changing world of work' has been a priority topic for the Agency. The European Week on Safety and Health at Work 2001 focused on accident prevention. This research information report reviews new trends in accident prevention due to the 'changing world of work' and needs for future research in this area. It is based on expert viewpoints and current scientific literature. The Agency's Topic Centre on Research - Work and Health, a consortium of European research institutions, produced the report. The Dutch TNO Work and Employment coordinated the work. A workshop of experts was used to provide input into the report. Also the conclusions and statements based on this report were discussed during the closing event of the European Week 2001 in November 2001.

Op 10 oktober 2002 werd in Rotterdam het Derde Vlaams-Nederlandse arbeidsmarktcongres 'De diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt' gehouden, georganiseerd door het SISWO/Instituut voor Maatschappijwetenschappen in samenwerking met het Steunpunt Werkgelegenheid en Vorming. De 6e sessie ging over loopbaanbeleid en organisaties. In dit kader is deze paper als bijdrage van TNO Arbeid geschreven. Met de introductie van de levensloop staat ons het nodige aan veranderingen te wachten in het arbeidsbestel en daarbuiten. Ons uitgangspunt is dat voor het oplossen van die discrepanties samenwerking een noodzakelijk voorwaarde is. Het vraagstuk van samenwerking speelt zich af op meerdere niveaus; op het microniveau binnen de arbeidsorganisatie (werknemers, management, afdelingen), op mesoniveau tussen organisaties (arbeidsorganisaties, intermediaire organisaties), op macroniveau tussen organisaties behorend tot het maatschappelijk middenveld (sociale partners, overheid, institutionele organisaties, sociale zekerheid, onderwijs etc.) en op transities tussen deze niveaus. De rode draad in de diverse samenwerkingsvormen wordt gevormd door de arbeidsverhoudingen. Paper voor het Derde Vlaams-Nederlandse arbeidsmarktcongres 'De diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt' : sessie 6: loopbaanbeleid en organisaties

Dit artikel presenteert de resultaten van een empirische, exploratieve studie over de impact van individualisatie in de arbeidsrelatie. Dit onderzoek is geëntameerd door de Stichting Management Studies. De begrippen 'arbeidsrelatie' en 'individualisering van arbeidsrelaties' worden gedefinieerd en toegelicht. Vervolgens wordt het onderzoek besproken. Vragen die beantwoord worden zijn: Op welke wijze geven ondernemingen gestalte aan de individualisering van arbeidsrelaties? Worden de met het individualiseringsbeleid beoogde doelen ook bereikt? Wat zijn de ervaringen van werknemers en sluit de individualisering aan bij hun wensen en opvattingen? Welke consequenties hebben deze ontwikkelingen voor de onderneming en het Nederlandse model van arbeidsverhoudingen?

Op 10 oktober 2002 werd in Rotterdam het Derde Vlaams-Nederlandse arbeidsmarktcongres 'De diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt' gehouden, georganiseerd door het SISWO/Instituut voor Maatschappijwetenschappen in samenwerking met het Steunpunt Werkgelegenheid en Vorming. De 6e sessie ging over loopbaanbeleid en organisaties. In dit kader is deze paper als bijdrage van TNO Arbeid geschreven. Met de introductie van de levensloop staat ons het nodige aan veranderingen te wachten in het arbeidsbestel en daarbuiten. Ons uitgangspunt is dat voor het oplossen van die discrepanties samenwerking een noodzakelijk voorwaarde is. Het vraagstuk van samenwerking speelt zich af op meerdere niveaus; op het microniveau binnen de arbeidsorganisatie (werknemers, management, afdelingen), op mesoniveau tussen organisaties (arbeidsorganisaties, intermediaire organisaties), op macroniveau tussen organisaties behorend tot het maatschappelijk middenveld (sociale partners, overheid, institutionele organisaties, sociale zekerheid, onderwijs etc.) en op transities tussen deze niveaus. De rode draad in de diverse samenwerkingsvormen wordt gevormd door de arbeidsverhoudingen. Paper voor het Derde Vlaams-Nederlandse arbeidsmarktcongres 'De diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt' : sessie 6: loopbaanbeleid en organisaties

Trends en ontwikkelingen die leiden tot een flexibeler inzet van personeel worden besproken. Het boek geeft praktijkverhalen van zes industriële productiebedrijven die nieuwe manieren hebben gevonden om met hun arbeidscapaciteit de fluctuaties op de arbeidsmarkt te volgen. De ervaringen van de medewerkers komen aan de orde evenals de effecten van de maatregelen op organisatieniveau. Daarnaast worden de mogelijke vormen van arbeidsflexibilisering weergegeven. Hierbij wordt aangegeven in wellke situatie een maatregel geschikt is, met inbegrip van voor- en nadelen voor werkgevers en werknemers. Flexibilisering kan op het niveau van individuele activiteiten plaatsvinden, maar ook op het niveau van proces, systeem of keten. In een bijlage wordt een stappenplan ontwikkeld (FLIPO, Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties), dat organisaties kan helpen die met flexibilisering een nieuwe stap willen maken. Het FLIPO-model ondersteunt de analyse van zowel de flexibiliteitsbehoefte als het flexibiliteitsvermogen.

Werkgevers hebben in toenemende mate behoefte aan medewerkenden die zich betrokken voelen bij de organisatie. Onderzoek naar de mate van betrokkenheid van medewerkers met deeltijdcontracten of contracten voor bepaalde tijd geeft geen ondubbelzinnig beeld. In het artikel wordt de hypothese ontwikkeld dat de betrokkenheid van werknemers gerelateerd is aan tevredenheid met het type en de omvang van hun contract: de betrokkenheid is groter als de werknemers tevreden zijn met het contract. De hypothese wordt getoetst aan de hand van een onderzoek onder werknemers bij een supermarktketen (n=196) en onder medewerkers van een radio- en televisieomroep (n=226). De resultaten weerleggen de hypothese grotendeels, hetgeen verklaard lijkt te kunnen worden door het relatief grote aantal deeltijders.

Trends en ontwikkelingen die leiden tot een flexibeler inzet van personeel worden besproken. Het boek geeft praktijkverhalen van zes industriële productiebedrijven die nieuwe manieren hebben gevonden om met hun arbeidscapaciteit de fluctuaties op de arbeidsmarkt te volgen. De ervaringen van de medewerkers komen aan de orde evenals de effecten van de maatregelen op organisatieniveau. Daarnaast worden de mogelijke vormen van arbeidsflexibilisering weergegeven. Hierbij wordt aangegeven in wellke situatie een maatregel geschikt is, met inbegrip van voor- en nadelen voor werkgevers en werknemers. Flexibilisering kan op het niveau van individuele activiteiten plaatsvinden, maar ook op het niveau van proces, systeem of keten. In een bijlage wordt een stappenplan ontwikkeld (FLIPO, Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties), dat organisaties kan helpen die met flexibilisering een nieuwe stap willen maken. Het FLIPO-model ondersteunt de analyse van zowel de flexibiliteitsbehoefte als het flexibiliteitsvermogen.

This leaflet summarises the results of a literature review and two analyses of the findings of the Third European Survey on Working Conditions concerning the relationship between organisations, working conditions and health outcomes. According to these studies, different forms of work organisation ('old' and 'new' forms) are structured along two dimensions. This approach makes it possible to distinguish between four types of work organisation (Taylorism, Human Relations, Lean Production, Sociotechnology). For each of these forms of work organisation, the potential impact on working conditions and workers' health is assessed. Finally, moderators which have a positive impact on working conditions and health will be identified. There are only a few studies which examine the relationship between different forms of work organisation and health and they use different conceptualisations for the same topic. This leaflet presents the relationship between forms of work organisation and health in two steps: 1. What are the working conditions arising from the different forms of work organisation? 2. What are the effects on health and working conditions?

This leaflet summarises the results of a literature review and two analyses of the findings of the Third European Survey on Working Conditions concerning the relationship between organisations, working conditions and health outcomes. According to these studies, different forms of work organisation ('old' and 'new' forms) are structured along two dimensions. This approach makes it possible to distinguish between four types of work organisation (Taylorism, Human Relations, Lean Production, Sociotechnology). For each of these forms of work organisation, the potential impact on working conditions and workers' health is assessed. Finally, moderators which have a positive impact on working conditions and health will be identified. There are only a few studies which examine the relationship between different forms of work organisation and health and they use different conceptualisations for the same topic. This leaflet presents the relationship between forms of work organisation and health in two steps: 1. What are the working conditions arising from the different forms of work organisation? 2. What are the effects on health and working conditions?

De dienstensector in Nederland groeit en tegelijkertijd is kantoorwerk als gevolg van mondiale ontwikkelingen of trends aan velerlei verandering onderhevig. Enkele voorbeelden van deze trends zijn flexibilisering, individualisering en telewerken. De wijze waarop meubelleveranciers op deze trends reageren, verschilt. Grofweg kan men twee visies onderscheiden. Overheersend is een relatief behoudende visie: 'men ziet weinig in het actief inspelen op met name ICT-ontwikkelingen'; het meubilairaanbod is reeds voorbereid op de meeste trends 'en slechts kleine wijzigingen nodig, zoals het bevorderen van het instelgemak, met het oog op flexibilisering'. Daarnaast is een meer vooruitstrevende visie aangetroffen: 'er is behoefte aan nieuwe stoelen en werkbladen', die zichzelf elektronisch instellen, die aan de kant te zetten zijn en waarin nieuwe ICT kan worden ingebouwd'. www.humanfactors.nl

Doordat flexibilisering van de arbeid voortvloeit uit een aantal factoren die zich op verschillende niveaus situeren, ambieert deze nota niet de oorzakelijke verbanden tussen factoren en ontwikkelingen in de flexibilisering van de arbeid bloot te leggen. Vanuit deze vaststelling hebben de auteurs besloten afstand te nemen van het model dat in andere doelfinancieringsvoorstellen met betrekking tot flexibilisering van de arbeid werd voorgesteld, waarin determinanten en effecten van diverse vormen van flexibilisering van de arbeid in kaart worden gebracht. De meeste onderzoeken hebben zich gericht op het nagaan van oorzaken en determinanten van flexibilisering van de arbeid op individueel niveau en op bedrijfsniveau. Het doel van dit document beperkt zich tot het in kaart brengen van de ontwikkelingen die zich tot hiertoe hebben voorgedaan in relatie tot de flexibilisering van de arbeid. Dit document geldt als een eerste aanzet tot discussie met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en is de input voor de ontwikkeling van de eerste vragenlijst.

De dienstensector in Nederland groeit en tegelijkertijd is kantoorwerk als gevolg van mondiale ontwikkelingen of trends aan velerlei verandering onderhevig. Enkele voorbeelden van deze trends zijn flexibilisering, individualisering en telewerken. De wijze waarop meubelleveranciers op deze trends reageren, verschilt. Grofweg kan men twee visies onderscheiden. Overheersend is een relatief behoudende visie: 'men ziet weinig in het actief inspelen op met name ICT-ontwikkelingen'; het meubilairaanbod is reeds voorbereid op de meeste trends 'en slechts kleine wijzigingen nodig, zoals het bevorderen van het instelgemak, met het oog op flexibilisering'. Daarnaast is een meer vooruitstrevende visie aangetroffen: 'er is behoefte aan nieuwe stoelen en werkbladen', die zichzelf elektronisch instellen, die aan de kant te zetten zijn en waarin nieuwe ICT kan worden ingebouwd'. www.humanfactors.nl

Flexibilisering is een vast gegeven geworden in het Nederlandse bedrijfsleven. De tijd is echter rijp voor een verdere ontwikkeling van bedrijfsinterne flexibiliteit. Hierbij is van belang om een balans te vinden tussen de belangen van het bedrijf en die van de werknemers. Duurzaam is het kernbegrip. Dat wil zeggen flexibilisering zo vormgeven dat zowel recht gedaan wordt aan het aanpassingsvermogen van bedrijven op langere termijn, als aan het blijvend gezond, vakbekwaam en gemotiveerd inzetbaar houden van medewerkers. In dit rapport worden verschillende vormen van flexibilisering gepresenteerd zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit het perspectief van de werknemer. In hoeverre gaan verschillende vormen van flexibilisering samen of ontstaan ze afzonderlijk? Wat zijn de gevolgen van de verschillende flexibiliseringsstrategieën voor de concurrentiepositie van de bedrijven en de bedrijfsprestaties, voor de arbeidsomstandigheden en gezondheidsrisico's, voor werknemersbetrokkenheid en binding, voor loopbanen en competentieontwikkeling? Dit rapport is gebaseerd op analyses van data van ruim 3600 bedrijven en ruim 11000 werknemers, verzameld via het SZW-werkgeverspanel 1998.

Doordat flexibilisering van de arbeid voortvloeit uit een aantal factoren die zich op verschillende niveaus situeren, ambieert deze nota niet de oorzakelijke verbanden tussen factoren en ontwikkelingen in de flexibilisering van de arbeid bloot te leggen. Vanuit deze vaststelling hebben de auteurs besloten afstand te nemen van het model dat in andere doelfinancieringsvoorstellen met betrekking tot flexibilisering van de arbeid werd voorgesteld, waarin determinanten en effecten van diverse vormen van flexibilisering van de arbeid in kaart worden gebracht. De meeste onderzoeken hebben zich gericht op het nagaan van oorzaken en determinanten van flexibilisering van de arbeid op individueel niveau en op bedrijfsniveau. Het doel van dit document beperkt zich tot het in kaart brengen van de ontwikkelingen die zich tot hiertoe hebben voorgedaan in relatie tot de flexibilisering van de arbeid. Dit document geldt als een eerste aanzet tot discussie met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en is de input voor de ontwikkeling van de eerste vragenlijst.

Flexibilisering is een vast gegeven geworden in het Nederlandse bedrijfsleven. De tijd is echter rijp voor een verdere ontwikkeling van bedrijfsinterne flexibiliteit. Hierbij is van belang om een balans te vinden tussen de belangen van het bedrijf en die van de werknemers. Duurzaam is het kernbegrip. Dat wil zeggen flexibilisering zo vormgeven dat zowel recht gedaan wordt aan het aanpassingsvermogen van bedrijven op langere termijn, als aan het blijvend gezond, vakbekwaam en gemotiveerd inzetbaar houden van medewerkers. In dit rapport worden verschillende vormen van flexibilisering gepresenteerd zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit het perspectief van de werknemer. In hoeverre gaan verschillende vormen van flexibilisering samen of ontstaan ze afzonderlijk? Wat zijn de gevolgen van de verschillende flexibiliseringsstrategieën voor de concurrentiepositie van de bedrijven en de bedrijfsprestaties, voor de arbeidsomstandigheden en gezondheidsrisico's, voor werknemersbetrokkenheid en binding, voor loopbanen en competentieontwikkeling? Dit rapport is gebaseerd op analyses van data van ruim 3600 bedrijven en ruim 11000 werknemers, verzameld via het SZW-werkgeverspanel 1998.

In dit onderzoek is een inventarisatie gemaakt van arbeidspools die: zijn opgericht door bedrijven en/of brancheorganisaties uit één sector; werknemers in dienst hebben en deze detacheren; maximaal vijftig werknemers hebben. Van vier arbeidspools is beschreven hoe zij zijn opgezet en welke diensten zij aanbieden. De vier organisaties (Agrarische Bedrijfsverzorging; Deltametaal; Stichting ElektroWerk en Innoflex) worden bestuurd door vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Ze hebben geen winstdoelstelling, maar moeten wel kostendekkend werken. De vier arbeidspools hebben zowel een instroompool als een flex-pool, waarbij de flex-pool bij twee nog in opbouw is. Alle vier arbeidspools moeten zich inspannen om voldoende instroom te realiseren in zowel de instroompool als de flex-pool. Bij negen werkgevers is nagegaan waarom en in welke situaties zij de arbeidspool inschakelen. Dat blijkt overwegend bij lang verzuim; vakantie; pieken en structurele groei in het werk te zijn. Bij kort verzuim of korte afwezigheid zetten werkgevers de arbeidspool niet in.

In dit onderzoek is een inventarisatie gemaakt van arbeidspools die: zijn opgericht door bedrijven en/of brancheorganisaties uit één sector; werknemers in dienst hebben en deze detacheren; maximaal vijftig werknemers hebben. Van vier arbeidspools is beschreven hoe zij zijn opgezet en welke diensten zij aanbieden. De vier organisaties (Agrarische Bedrijfsverzorging; Deltametaal; Stichting ElektroWerk en Innoflex) worden bestuurd door vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Ze hebben geen winstdoelstelling, maar moeten wel kostendekkend werken. De vier arbeidspools hebben zowel een instroompool als een flex-pool, waarbij de flex-pool bij twee nog in opbouw is. Alle vier arbeidspools moeten zich inspannen om voldoende instroom te realiseren in zowel de instroompool als de flex-pool. Bij negen werkgevers is nagegaan waarom en in welke situaties zij de arbeidspool inschakelen. Dat blijkt overwegend bij lang verzuim; vakantie; pieken en structurele groei in het werk te zijn. Bij kort verzuim of korte afwezigheid zetten werkgevers de arbeidspool niet in.

De overheid ziet het als haar taak de randvoorwaarden te scheppen waarbinnen optimale inzetbaarheid in het arbeidsproces van iedereen gestalte kan krijgen. Een verhoging van de arbeidsparticipatie van de potentiële beroepsbevolking is van groot belang. Het beleid van de overheid is er onder meer op gericht de participatiegraad van groepen die een groot risico lopen om vroegtijdig uit het arbeidsproces te worden gestoten, te verhogen. Dit geldt onder meer voor oudere werknemers. De onderzoeksvragen van dit onderzoek van TNO Arbeid hebben betrekking op: (A) De determinanten van flexibilisering: (1) Vanuit welke overwegingen/motieven passen bedrijven flexibiliseringsmogelijkheden toe? Te denken valt aan verminderen werkdruk, (eenzijdige) fysieke belasting van het personeel en leeftijdsbewust personeelsbeleid. (2) Welke - ook door overheidsbeleid - te beïnvloeden factoren buiten het bedrijfsbeleid bepalen de interesse van bedrijven ook gebruik te maken van flexibiliseringsmogelijkheden ten behoeve van de beperking/voorkoming van uitstroom van oudere werknemers en de verhoging, c.q. het op peil houden van de employability van oudere werknemers? (B) De effecten van flexibilisering.

De overheid ziet het als haar taak de randvoorwaarden te scheppen waarbinnen optimale inzetbaarheid in het arbeidsproces van iedereen gestalte kan krijgen. Een verhoging van de arbeidsparticipatie van de potentiële beroepsbevolking is van groot belang. Het beleid van de overheid is er onder meer op gericht de participatiegraad van groepen die een groot risico lopen om vroegtijdig uit het arbeidsproces te worden gestoten, te verhogen. Dit geldt onder meer voor oudere werknemers. De onderzoeksvragen van dit onderzoek van TNO Arbeid hebben betrekking op: (A) De determinanten van flexibilisering: (1) Vanuit welke overwegingen/motieven passen bedrijven flexibiliseringsmogelijkheden toe? Te denken valt aan verminderen werkdruk, (eenzijdige) fysieke belasting van het personeel en leeftijdsbewust personeelsbeleid. (2) Welke - ook door overheidsbeleid - te beïnvloeden factoren buiten het bedrijfsbeleid bepalen de interesse van bedrijven ook gebruik te maken van flexibiliseringsmogelijkheden ten behoeve van de beperking/voorkoming van uitstroom van oudere werknemers en de verhoging, c.q. het op peil houden van de employability van oudere werknemers? (B) De effecten van flexibilisering.