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Learning transfer evaluation is a necessary process for practitioners to assess the effectiveness of training, and the outcomes of training produces in workers' behaviors. In this paper, we explore an alternative way to evaluate transfer: through the study of transfer facilitators and barriers. Our aim is to validate the Factors to Evaluate Transfer (FET) model in a large sample of Spanish employees using confirmatory factor analysis. We applied the Spanish version of the FET scale to a sample of 2,745 Spanish workers of public service institutions and private companies. The results show a seven-factor model as the best choice according to the adjustment indices presented in the paper. We obtained a shorter version of the instrument, with adequate construct validity as well as good reliability and internal consistency. This model is a step forward in the measurement of indirect transfer and allows keeping working on the FET model to diagnosis transfer factors and increase the probabilities of higher learning transfer levels. L'avaluació de la transferència de l'aprenentatge és un procés necessari perquè els professionals avaluïn l'eficàcia de la formació i els seus resultats en els treballadors. Aquest article explora una forma alternativa d'avaluar la transferència: a través de l'estudi de facilitadors i obstacles de la transferència. L'objectiu és validar el model FET (factors per avaluar la transferència), en una mostra de treballadors espanyols amb una anàlisi factorial confirmatòria. Es va aplicar l'escala FET en espanyol a una mostra de 2.745 treballadors espanyols de l'Administració pública i l'empresa privada. Els resultats mostren un model de set factors com la millor opció sobre la base dels índexs d'ajust presentats en l'article. Vam obtenir una versió més reduïda de l'instrument, amb una validació de constructe adequada, així com una bona fiabilitat i consistència interna. Aquest model és un pas endavant en la mesura de la transferència indirecta i permet seguir treballant en el model FET per utilitzar-lo com a diagnosi de factors de transferència i augmentar la probabilitat de nivells més alts de transferència de l'aprenentatge. La evaluación de la transferencia del aprendizaje es un proceso necesario para que los profesionales evalúen la eficacia de la formación y sus resultados en los trabajadores. Este artículo explora una forma alternativa de evaluar la transferencia: a través del estudio de facilitadores y obstáculos de la transferencia. Su objetivo es validar el modelo FET (factores para evaluar la transferencia), en una muestra de empleados españoles con un análisis factorial confirmatorio. Se aplicó la escala FET en español a una muestra de 2.745 trabajadores españoles de la Administración pública y la empresa privada. Los resultados muestran un modelo de siete factores como la mejor opción sobre la base de los índices de ajuste presentados en el artículo. Obtuvimos una versión más reducida del instrumento, con una validación de constructo adecuada, así como una buena fiabilidad y consistencia interna. Este modelo es un paso adelante en la medición de transferencia indirecta y permite seguir trabajando en el modelo FET para usarlo como diagnóstico de factores de transferencia y aumentar la probabilidad de mayores niveles de transferencia del aprendizaje.

En esta comunicación se presentaron resultados sobre el análisis de los Factores de Predicción de la Transferencia (factores FPT) y la transferencia en España, a través de modelos de ecuaciones estructurales. Se analizaron las respuestas de 726 profesionales del sector público. Los resultados mostraron que, aunque la relevancia del contenido y la rendición de cuentas se relacionaron con la transferencia, la satisfacción con la formación y la motivación para transferir no lo hicieron. Los resultados son válidos para la construcción de teoría en el ámbito de la evaluación de la transferencia en el contexto de la administración pública española. El estudio contribuye a la práctica profesional mostrando un ejemplo de validación de un modelo de transferencia en España, siguiendo un diseño longitudinal y utilizando el análisis de ecuaciones estructurales. Instituto Nacional de la Administración Pública 2020-21

Durant els primer mesos dins món laboral, gran part dels nous graduats en infermeria experimenten obstacles que poden influir en l’aplicació de la formació rebuda durant el grau, però el nostre coneixement al respecte és escàs. La present tesi doctoral té dos objectius: crear un Model per Avaluar la Transferència de la formació de les Infermeres Novelles de Catalunya (METEnf en la seva abreviació en castellà); i avaluar els factors que afecten l’aplicació de la formació de les infermeres al lloc de treball. Per aconseguir els objectius, es van desenvolupar dos estudis consecutius i complementaris, seguint un disseny mixt seqüencial amb la combinació del mètode qualitatiu i quantitatiu, on aquest últim adquireix un lloc destacat dins la investigació. El primer estudi es va centrar en la creació del METEnf en base a les tres dimensions proposades per Baldwin i Ford (1988). El model es va desenvolupar mitjançant l’anàlisi documental i la realització de grups focals, junt amb l’elaboració dels ítems del qüestionari. El METEnf es va sotmetre a un procés de validació de contingut a través d’experts. Les propietats psicomètriques es van avaluar amb una mostra de 33 infermeres que va servir de pilotatge del mateix instrument. El segon estudi respon a un disseny longitudinal amb un mostreig no probabilístic intencional (n=198). En aquest estudi es confirma l’estructura factorial del model METEnf, al mateix temps que es pretén analitzar i explicar el paper que juguen els factors en la transferència. Els resultats evidencien que no existeix cap factor que constitueixi un factor barrera per a la transferència de la formació durant el període de transició de les noves infermeres al lloc de treball, si bé el factor formació i mentor, apareixen com a risc de barrera. Tanmateix, els factor del model METEnf que millor expliquen la transferència de la formació al lloc de treball són la confiança, la satisfacció laboral, les habilitats i la formació, amb una R2 = .336. Els resultats d’aquesta tesi doctoral donen resposta a les preguntes d’investigació plantejades i permeten assolir els objectius marcats, donant la possibilitat d’avançar en la temàtica de l’estudi i proposant ja millores pels programes de grau, així com les institucions sanitàries en la incorporació de les noves infermers. Donades les limitacions de la investigació, es considera necessari continuar amb aquesta línea d’investigació per a identificar quins elements dels estudis de grau faciliten la transició a les noves infermeres, així com quins altres factors caldria incorporar per comprendre millor aquest procés de transferència, inherent a la transició laboral. Durante los primeros meses en el mundo laboral, gran parte de los recién graduados en enfermería experimentan obstáculos que pueden influir en la aplicación de la formación recibida durante el grado, pero el conocimiento al respecto es escaso. La presente tesis doctoral tiene dos objetivos: crear un Modelo para Evaluar la Transferencia de la formación de las enfermeras noveles (METEnf) de Cataluña; y evaluar los factores que afectan la aplicación al lugar de trabajo de la formación de éstas. Para alcanzar estos objetivos, se desarrollaron dos estudios consecutivos y complementarios, siguiendo un diseño mixto secuencial con la combinación de método cualitativo y cuantitativo, donde este último adquiere un lugar destacado dentro de la investigación. El primer estudio se centró en la creación del METEnf en base a las tres dimensiones propuestas por Baldwin y Ford (1988). El modelo se desarrolló mediante el análisis documental y la realización de grupos focales para la elaboración de los ítems del cuestionario. El METEnf fue sometido a un proceso de validez de contenido a través de expertos. Las propiedades psicométricas se evaluaron con una muestra de 33 enfermeras que sirvió como pilotaje del mismo. El segundo estudio responde a un diseño longitudinal con un muestreo no probabilístico intencional (n =198). En este estudio se confirma la estructura factorial del modelo METEnf, al mismo tiempo que se pretende analizar y explicar el papel que juegan los factores en la transferencia. Los resultados señalan que no existe ningún factor que constituya una barrera para la transferencia de la formación durante el período de transición de las nuevas enfermeras en el lugar de trabajo, si bien el factor formación y mentor aparecen como riesgo de barrera. Al mismo tiempo, se observa que todos los factores correlacionan significativamente con la transferencia. Asimismo, los factores del Modelo METEnf que mejor explican la transferencia de la formación al lugar de trabajo son la confianza, la satisfacción laboral, las habilidades y la formación, con una R2 = .366. Los resultados de esta tesis doctoral responden a las preguntas de investigación planteadas y permiten alcanzar los objetivos marcados, posibilitando avanzar en la temática de estudio y sugiriendo ya mejoras para los programas de grado, así como para las instituciones sanitarias en la incorporación de nuevas enfermeras. Dadas las limitaciones muestrales de la investigación, se considera necesario continuar en esta línea de investigación para identificar qué elementos de los estudios de grado facilitan la transición a las nuevas enfermeras, así como qué otros factores se deberían incorporar para comprender mejor este proceso de transferencia, inherente a la transición laboral. During the first months in the world of work, a significant number of new nursing graduates face obstacles that can influence the application of the training received during the degree programme. However, knowledge about this topic is scarce. This doctoral dissertation had two objectives, namely: (1) to design a Model for Assessing the Transfer of training in novice Nurses in Catalonia, Spain (METEnf in its abbreviation in Spanish); and (2) to assess the factors that affect the application of nurses’ training at the workplace. Two consecutive and complementary studies were conducted in order to achieve the two objectives, following a mixed sequential design with the combination of qualitative and quantitative methods, the latter being significantly relevant in the research. The first study focused on designing the METEnf, based on the three dimensions proposed by Baldwin and Ford (1988). The model was elaborated through documentary analysis and the use of focus groups for preparing the questionnaire items. The METEnf was subjected to a content validity process performed by experts. The psychometric properties were assessed with a sample of 33 nurses, which served as pilot test. The second study was based on a longitudinal design with intentional non-probabilistic sampling (n = 198). The factorial structure of the METEnf was determined in this study, at the same time that it was intended to analyse and explain the role that factors play in the transfer of training. The results indicated that there were no factors that represented a barrier for the transfer of training during the transition period of new nurses at the workplace, although the factors training and mentoring represented a barrier risk. At the same time, it was observed that all the factors correlated significantly with the transfer of training. Likewise, the factors of the METEnf that best explained the transfer of training to the workplace were confidence, job satisfaction, skills, and training (R2 = 0.366). The results of this doctoral dissertation answered the research questions. The established objectives were achieved, thus making it possible to deepen into the subject of study and suggest improvements for degree programmes, as well as for health institutions in the incorporation of new nurses. Given the sampling limitations of the present dissertation, further studies in this line of research should be conducted in order to determine the elements of undergraduate programmes that facilitate new nurses’ transitions, as well as other factors that should be incorporated to better understand this transfer process inherent in the job transition. Universitat Autònoma de Barcelona. Programa de Doctorat en Educació

The extreme shortage of truck drivers in Canada is expected to increase, reaching up to 48,000 drivers by 2024 (CPCS, 2016). Transportation organizations are implementing training programs to deal with the shortage and lower the hiring requirements. This study aimed to evaluate the training implemented by a transportation organization in Western Canada and identify key results to be incorporated in their talent acquisition efforts. Data included surveys to trained (43) and non-trained drivers (18), driver reviews (75), and organizational metrics. Results showed high perceived training transfer (M = 4.56, SD = 0.51) and perceived application (M = 3.93, SD = 0.15). High and medium-high levels for the factors of training, which correlated between them and with training transfer. Driver reviews did not differ between groups (TD: M = 1.02, SD = .05; NTD: M = 1,05, SD = .14; t (71) = -1.65, p > .05). Turnover cognitions and employee wellbeing did not differ between groups (TD: M = 1.64, SD = .91; NTD: M = 1.94, SD = 1.14; t (56) = -1.08, p > .05). First year attrition was higher before the implementation (28.57 < 62.50), retention rate and accident rate were higher after the implementation of the training (.08 >07; .24 < 7.77). Results provide evidence for theory building in the areas of Human Resource Development and learning and professional development in the transportation sector. The evaluation procedure can be used by HR practitioners to evaluate training programs in the trucking sector. 2019-20

Se presentan los resultados de la validación de dos instrumentos para medida de la transferencia y de los factores de predicción de la transferencia. 2019-20

La evaluación de la eficacia de la formación es un reto para las organizaciones de hoy en día. En este artículo presentamos los resultados de una evaluación llevada a cabo para medir la transferencia de un plan de formación sobre el uso racional de medicamentos dirigido a 1550 profesionales del sector sanitario. Los datos se recogen mediante una encuesta al participante, dos meses después de la formación. Los resultados muestran que muchos de los participantes mejoraron su actuación profesional, en especial en sus funciones relacionadas con la selección y uso de medicamentos. También se detectan factores clave para la transferencia, tales como la motivación y el apoyo de la organización. En el artículo, reflexionamos sobre los puntos fuertes y débiles del plan de formación para así ayudar a otros investigadores/as y prácticos/as a avanzar en la mejora de la transferencia y la eficacia de la formación., The evaluation of training efficacy is one of the challenges of today’s organizations. In this article we present the results of an evaluation carried out in order to measure transfer of a training plan about the rational use of medicines addressed to 1550 health professionals. Data is collected by means of a survey to the trainee, two months after the training program. Results show that most of the trainees have improved their professional performance, in special the duties related to the selection and use of medicines. Key factors for transfer are also detected, such as motivation and support from the organization. In the paper, we reflect on the strengths and weaknesses of the training plan so as to help other researchers and practitioners to advance towards improving transfer of training and the efficacy of training.

[spa] La tesis presentada se trata de un estudio sobre la evaluación de la transferencia de la formación. Es un análisis de las opiniones de los protagonistas de la gestión de la formación (CRP’s e ICE’s) al entorno de como se hace la evaluación de la formación en la modalidad de asesoramiento en Cataluña y una sistematización de propuestas respecto de cómo podría hacerse, quienes deberían estar implicados y que procesos se deberían desplegar. El tema que aborda la tesis resulta pertinente e innovador. En primer lugar, se trata de un estudio pertinente porque cabe disponer de investigaciones que intentan mostrar la necesidad de incorporar procesos de evaluación en la formación, de forma que se pueda determinar las fortalezas y debilidades de la formación y tomar decisiones en consecuencia. A la vez, en este momento es importante interesante disponer de documentos que enfatizan la conveniencia de evaluar la transferencia de la formación, buscando la eficiencia de los procesos formativos y el impacto de ésta en los usuarios últimos. En según lugar se trata de un estudio innovador porque el campo de la transferencia de la formación se ha estudiado en otros ámbitos, pero poco en el campo educativo, donde tiene una dinámica propia, por la idiosincrasia de los fenómenos educativos, y donde cabe buscar formas diferentes de evaluar la transferencia. A un nivel formal, la tesis se estructura en 6 capítulos, de los cuales los dos primeros constituyen el marco teórico del estudio, seguidos por un capítulo del marco metodológico, el apartado de resultados se estructura en dos capítulos más y finaliza con un apartado de conclusiones. En el marco teórico se realizan aportaciones substantivas respecto al tema, combinando estudios clásicos con bibliografía actualizada. En el capítulo primer se sitúa el tema de la formación docente, aludiendo a los paradigmas, características y fases y sistematizando también las diversas modalidades existentes, con especial incidencia en la modalidad de asesoramiento, que es la que constituye el objeto de estudio. En el capítulo segundo se presenta el tema de la evaluación de los programas de formación, primer en el sentido general y siendo aplicado a la formación docente. Se abordan también las fases en la evaluación y se caracterizan los procesos evaluativos según la modalidad, con especial mención a la transferencia. Cabe destacar la importancia del punto cuatro de este según capítulo, que es donde se perfilan los retos más relevantes de la evaluación de la transferencia de la formación, que es el eje que aborda esta tesis. En la segunda parte de la tesis, dentro del marco metodológico, se caracteriza el estudio realizado como estudio de casos y se muestra la instrumentación empleada, justificando su selección, explicitando las fases de creación tanto del cuestionario como de la entrevista y los colectivos participantes en el estudio. El apartado de resultados muestra en primer lugar, de forma separada, los trabajos hechos a partir del cuestionario administrado a los responsables de los Centro de Recursos Pedagógicos de Cataluña y las aportaciones realizadas por los expertos en formación y gestión y evaluación de la formación mediante las entrevistas. A continuación se muestran las estrategias y condiciones para favorecer la transferencia. En este apartado se distinguen las consignas que han aparecido por los gestores de los procesos formativos de manera que desde el momento inicial o del diseño tengan presente qué aspectos son fundamentales para que la transferencia sea posible. Finalmente, los resultados se centran en la evaluación de la transferencia (agentes, momentos, instrumentos) y en la eliminación de las barreras que han emergido desde el estudio como elementos más obstacularizadores y que pueden dificultar este proceso. Las conclusiones se direccionan desde los aspectos más genéricos hasta los más concretos, siguiendo una secuencia que aborda ordenadamente formación, evaluación, transferencia y evaluación de la transferencia. Finalmente se diseña un borrador de propuesta de agentes y momentos para favorecer este proceso. En resumen, el estudio recoge las opiniones de los expertos dedicados a la gestión de la formación y rescata, de forma emergente, algunas propuestas para mejorarla, convirtiéndose una aportación de interés a la comunidad académica., [eng] "Assessment of teachers’ permanent transfer of training in the form of consultancy: a proposal towards transfer assessment" The thesis presented is a study on the training’s transfer assessment. It is an analysis of the opinions from the protagonists involved in training management (CRP's and ICE's) regarding how the training evaluation within the consultancy type has been carried out in Catalonia. It also encompasses a systematization of proposals on how this category of evaluation could be done, who should be involved and which procedures should be deployed. The matter addressed in the thesis is relevant and innovative. Firstly, the study is relevant once it makes available a research that attempt to show the need to incorporate evaluation processes within training, in a way that the strengths and weaknesses in the training process can be identified and therefore decisions can be made accordingly. Also, at this point it is important and interesting to have documents which emphasize the convenience of assessing the transfer of training, seeking the educational processes’ efficiency and its impact on the final users. Secondly, it is an innovative study because although the transfer of training field of inquiry has been studied in other aspects, little has been done in the educational field, which has its own dynamic, due to the educational phenomena’s idiosyncrasies, and where it is pertinent to search for different forms to evaluate the transference. In summary, the study gathers the opinions of experts involved in the training management and rescues, in an emerging way, some proposals to improve it, becoming an important asset to the academic community.

Training evaluation, conceptualized as the analysis of the total value of a training system in terms of both social and financial, is a necessary process to assess whether the investment on training is effective; moreover, in a public organization such as the School of the Judicial Power, it takes a value of accountability of the use of public funds and their impact on the development of Spanish judges. The aim of this paper is to analyze how the training evaluation at the School of the Judicial Power is carried out, and to suggest proposals to improve it, in order to increase training effectiveness. To achieve this goal, starting from the international literature in the field of evaluation of training, we analyzed documents on the evaluation of judicial training, and the results of a survey administered to a sample of 240 judges and magistrates who participated in training. The results indicate that the way to evaluate the training for Spanish judges and magistrates is partial, and it do not consider relevant dimensions, including transfer, as well as valuable information sources that could provide information to propose strategies to enhance the effectiveness of training. La evaluación de la formación, conceptualizada como el análisis del valor total de un sistema formativo, en términos tanto sociales como financieros, es un proceso necesario para valorar si la inversión realizada en la misma resulta eficaz; además, en una organización pública como es la Escuela del Poder Judicial, cobra un valor de rendición de cuentas sobre el uso de los fondos públicos y sobre su impacto en el desarrollo de los jueces y magistrados españoles.Escuela del Poder Judicial, y avanzar propuestas de mejora para que la evaluación de la formación permita incrementar su eficacia. Para lograr este objetivo, partiendo de la literatura internacional en el ámbito de la evaluación de la formación continua, se han analizado los documentos existentes sobre evaluación de la formación judicial, y los resultados de una encuesta administrada por a una muestra de 240 jueces y magistrados participantes en formación.Los resultados indican que el sistema de evaluación de la formación a jueces y magistrados españoles es parcial, obviando dimensiones relevantes de la misma, en particular la transferencia, así como fuentes de información valiosas, que podrían aportar información para plantear estrategias de cara a mejorar la eficacia de la formación.

La evaluación de la formación, conceptualizada como el análisis del valor total de un sistema formativo, en términos tanto sociales como financieros, es un proceso necesario para valorar si la inversión realizada en la misma resulta eficaz; además, en una organización pública como es la Escuela del Poder Judicial, cobra un valor de rendición de cuentas sobre el uso de los fondos públicos y sobre su impacto en el desarrollo de los jueces y magistrados españoles.Escuela del Poder Judicial, y avanzar propuestas de mejora para que la evaluación de la formación permita incrementar su eficacia. Para lograr este objetivo, partiendo de la literatura internacional en el ámbito de la evaluación de la formación continua, se han analizado los documentos existentes sobre evaluación de la formación judicial, y los resultados de una encuesta administrada por a una muestra de 240 jueces y magistrados participantes en formación.Los resultados indican que el sistema de evaluación de la formación a jueces y magistrados españoles es parcial, obviando dimensiones relevantes de la misma, en particular la transferencia, así como fuentes de información valiosas, que podrían aportar información para plantear estrategias de cara a mejorar la eficacia de la formación., Training evaluation, conceptualized as the analysis of the total value of a training system in terms of both social and financial, is a necessary process to assess whether the investment on training is effective; moreover, in a public organization such as the School of the Judicial Power, it takes a value of accountability of the use of public funds and their impact on the development of Spanish judges. The aim of this paper is to analyze how the training evaluation at the School of the Judicial Power is carried out, and to suggest proposals to improve it, in order to increase training effectiveness. To achieve this goal, starting from the international literature in the field of evaluation of training, we analyzed documents on the evaluation of judicial training, and the results of a survey administered to a sample of 240 judges and magistrates who participated in training. The results indicate that the way to evaluate the training for Spanish judges and magistrates is partial, and it do not consider relevant dimensions, including transfer, as well as valuable information sources that could provide information to propose strategies to enhance the effectiveness of training.