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Treball Final de Grau en Psicologia. Codi: PS1048. Curs: 2021/2022 La familia es un factor fundamental para el desarrollo del autoconcepto. El autoconcepto es un constructo dinámico, flexible y adaptativo, que se ve modificado en la medida que se avanza en las diversas etapas del desarrollo. También, influye en el bienestar general y ajuste psicosocial del niño y puede prevenir la aparición de futuros problemas psicológicos. El tipo de familia al que pertenezca, la calidad de las relaciones entre los miembros de esta, la etapa evolutiva en la que se encuentre el niño/a, los juicios que realicen los adultos que le rodean o él/ella sobre sí mismo, y el estilo parental ejercido, son algunos de los factores que influyen en el desarrollo del autoconcepto del niño/a. Este trabajo también pretende dar luz a un plan de intervención diseñado para un/a adolescente de entre 14 y 16 años que, debido a problemas en la separación de sus padres, tienen un autoconcepto bajo y presenta patrones desviados de conducta. Este plan tendrá una duración de 2 meses y tendrá como objetivo principal, dotar de estrategias que le permitan al niño/a afrontar y mejorar la situación. Se llevará a cabo mediante 1 sesión por semana de 45 minutos en la cual se realizarán distintas actividades dirigidas a lograr el objetivo planteado. Como conclusión, la influencia familiar es un factor clave para la creación del autoconcepto del menor. Es fundamental que la familia, sea del tipo que sea (nuclear, homoparental, extensa, monoparental, de madre soltera, de padres separados, o compuesta), cumpla con las funciones básicas requeridas para el cuidado del niño/a. También debe haber un buen clima social familiar, ya que la presencia de factores como la cohesión y expresividad favorecerá el desarrollo del autoconcepto, mientras que otros como la conflictividad dificultan dicho proceso. The family is a fundamental factor in the development of the self-concept. Selfconcept is a dynamic, flexible and adaptive construct, which is modified as it progresses through the various stages of development. It also influences the child's general well-being and psychosocial adjustment and can prevent the onset of future psychological problems. The type of family to which the child belongs, the quality of the relationships between family members, the developmental stage of the child, the judgments made by the surrounding adults or him/her about him/herself, and the parental style exercised, are some of the factors that influence the development of the child's self-concept. This work also aims to shed light on an intervention plan designed for an adolescent between 14 and 16 years of age who, due to difficulties in the separation from his/her parents, has a low self-concept and presents deviant behavioral patterns. This plan will last 2 months, and its main objective will be to provide the child with strategies that will allow him/her to face and improve the situation. It will be carried out by means of 1 session per week of 45 minutes, in which different activities will be carried out in order to achieve the proposed objective. In conclusion, family influence is a key factor in the creation of the child's self-concept. It is essential that the family, whatever its type (nuclear, homo parental, extended, single-parent, singlemother, separated parents, or composite), fulfils the basic functions required for the care of the child. There must also be a good family social climate, since the presence of factors such as cohesion and expressiveness will favour the development of the self-concept, while others such as conflict hinder this process.

Treball Final de Grau en Psicologia. Codi: PS1048. Curs: 2021/2022 Aquest Treball de Final de Grau mostra un anàlisi de dades sobre el suïcidi en el Cos Nacional de Policia (CNP), així com l’estudi sobre el Pla de Promoció de la Salut Mental i Prevenció de la Conducta Suïcida en la Policia Nacional (2020) i l’abast de la seua aplicació. Per l’anàlisi de dades s’han consultat tant bases oficials nacionals com informacions aconseguides a través d’altres organitzacions, com sindicats i mitjans de comunicació. Pel que fa a l’abast de l’aplicació de l’esmentat Pla, la informació s’ha obtingut a través de la Direcció General de Policia (DGP) i d’entrevistes, a títol personal, amb agents del CNP i per telefonades a diferents comissaries del territori espanyol. S’han realitzat dues tècniques d’investigació: la revisió bibliogràfica des de l’any 2000 fins el 2021 i les entrevistes informals a agents del CNP. Aquest estudi té dos objectius principals: el primer, conèixer la incidència del suïcidi en el CNP així com el comportament de diferents variables que afecten a les conductes suïcides en els membres del CNP, realitzant anàlogament una comparació amb la incidència en la Guàrdia Civil i en la població en general. En segon lloc, revisar l’esmentat Pla i l’aplicació (des de la seua entrada en vigor) de les mesures que en ell es plantegen. Els resultats mostren que el nombre de suïcidis en el CNP és semblant a l’ocorregut en la Guàrdia Civil i superior als produïts entre la població general, amb la diferència de l’ús de les armes com a medi d’execució. Pel que fa al Pla de Promoció de la Salut Mental i Prevenció de la Conducta Suïcida en la Policia Nacional, s’aprecia que es troba en un estadi inicial d’aplicació amb mancances de medis molt importants, especialment pel que fa a la falta de professionals de la Psicologia. This TFG Project shows an analysis of data on suicide in the Spanish National Police (CNP) as well as the study of the Plan for the Promotion of Mental Health and Prevention of Suicidal Behaviour in the national Police (2020) and the extent of its application. For data analysis, both national official databases and information collected by other organizations, such as unions and media, have been consulted. Regarding the scope of the application of the aforementioned Plan, the information has been obtained through the DGP (DirectorateGeneral of the Police) and from interviews with CNP agents in a personal capacity and by calls to different police stations in Spanish territory. Two research techniques have been used: the bibliographic review from 2000 to 2021 and informal interviews with CNP agents. This study has two main objectives: first, we wanted to know the incidence of suicide in the CNP as well as the behaviour of different variables that affect suicidal tendencies in members of the CNP, making a comparison with the incidence in the Civil Guard and in the general population too. Secondly, to review the Plan and the application (from its implementation) of the measures proposed in it. The results show that the number of suicides in the CNP are similar to those that occur in the Civil Guard and higher than those produced in the general population, with the difference being the use of weapons as means of execution. As for the Plan for the Promotion of Mental Health and Prevention of Suicidal Behaviour in the national Police, it can be seen that it is in a very early stage of application, with a significant lack of resources, especially with regard to the lack of psychology professionals.

Treball Final de Grau en Relacions Laborals i Recursos Humans. Codi: RL0947. Curs: 2021-2022 Este Trabajo Final de Grado tiene por objeto analizar el síndrome del trabajador quemado y clarificar las diferencias existentes entre este y el estrés laboral. Con este fin, se explican las tres características fundamentales que deben aparecer en una persona catalogada con este síndrome, características que en un trabajador que sufra de estrés laboral no aparecerán del mismo modo. Para conocer la amplitud del síndrome en el mundo laboral, se ha realizado una pequeña encuesta en una planta de producción de Paterna, cuyos resultados serán analizados también en este documento. Por último, se propone un plan de intervención para ayudar a los trabajadores que puedan verse afectados por el burnout a “desconectar” para volver a conectar con sus tareas y ser conscientes de la importancia que tienen para el buen funcionamiento de la organización. The analysis of the burnout syndrome and to clarify existing differences amongst it and work stress are the principal purposes of this bachelor thesis. To this end, all three basic characteristics a person should display in order to be classified as a burnout case are here explained; characteristics a person who just suffers of work stress exhibit in no way similarly. To acknowledge how present burnout is in the workplace, a brief survey at a production plant located in Paterna was performed, results which are later to be discussed. Ultimately, a contingency plan is proposed in order to help those workers who may now or in the future be affected by the burnout syndrome, its point being to get employees learn how to wind down in order to reconnect to their tasks, and also for them to be aware how important their job is as a means of achieving the organization’s purpose.

Treball Final de Grau en Psicologia. Codi: PS1048. Curs: 2021/2022 The pandemic and its consequent quarantine in 2020 meant that we spent a great deal of time without being able to leave our homes, which meant that we had to adapt and seek other forms of socialization to relate with other people. In this way we came to video games as a form of socialization, because we could interact with our friends without leaving home. Many people began to lose the notion of time and spending more hours than recommended for playing, changing schedules, routines, and even personal hygiene. The return to normality was complicated and many people could not stop playing, prioritizing this to neglect other needs such as attending classes. A study of N=1 was done with a 13-year-old teen who had started playing video games during quarantine and had developed an addiction to video games. He was quitting school and it was seriously affecting his academic performance . Different types of interventions were carried out (behavioral contract, creation of a strict schedule with game hours and parental psychoeducation). Of all these interventions, significant results were only seen in parental psychoeducation. In this way, the proposal made for intervention in cases of school absenteeism due to addiction to video games in young people is psychoeducation aimed at parents, which includes information on new technologies, the consequences of addiction to video games and parental control. What is it and how does it work? as well as a series of guidelines to detect video game addiction in minors. La pandemia y su consecuente cuarentena en 2020 implicó que pasaramos una gran cantidad de tiempo sin poder abandonar nuestras casas, lo cual hizo que tuviéramos que adaptarnos y buscar otras formas de socialización para relacionarnos con otras personas. De este modo llegamos a los videojuegos como una forma de socialización, de esta manera podíamos relacionarnos con nuestros amigos sin salir de casa. Muchas personas empezaron a perder la noción del tiempo y a pasar más horas de las recomendadas jugando, perdiendo de esta manera los horarios, las rutinas e incluso la higiene personal. La vuelta a la normalidad fue complicada y muchas personas no podían dejar de jugar, priorizando esto para descuidar otras necesidades como asistir a clases. Se hizo un estudio de N=1 con un adolescente de 13 años que había empezado a jugar a videojuegos durante la cuarentena y que había desarrollado una adicción a los videojuegos, él estaba dejando de asistir a clase y le estaba afectando gravemente en su rendimiento escolar. Se llevaron a cabo diferentes tipos de intervenciones (contrato conductual, creación de un horario estricto con las horas de juego y la psicoeducación parental). De todas estas intervenciones solo se vieron resultados significativos en la psicoeducación parental. De este modo, la propuesta que se hace para la intervención en casos de absentismo escolar por adicción a los videojuegos en jóvenes es de una psicoeducación orientada a los padres, en la cual se incluye información sobre las nuevas tecnologías, las consecuencias de la adicción a los videojuegos, el control parental ¿Qué es y cómo funciona?, así como una serie de pautas para detectar la adicción a los videojuegos en menores.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021. El propósito de este trabajo es conceptualizar la resiliencia organizacional y reunir diferentes perspectivas sobre la resiliencia organizacional en el contexto de la pandemia COVID-19. Se identificarán sus mecanismos y se tomarán en cuenta los factores que contribuyen a la recuperación de una organización tras situaciones difíciles, tanto a nivel de cultura organizacional como a nivel de actitudes de los empleados hacia el trabajo. Uno de los enfoques va a ser en los factores que son los más relevantes para el crecimiento de la organización. Finalmente, se van a desarrollar retos para la investigación futura, con el fin de fomentar los estudios sobre este tema. The purpose of this paper is to define organizational resilience and gather different perspectives about the organizational resilience during the COVID-19 pandemic. Its mechanisms will be identified and the factors that contribute to the recovery of an organization after difficult situations will be taken into account, both on an organizational culture level and on an employees’ attitude towards work level. The focus will be, on one hand, on the most relevant factors in the growth of an organization. Finally, challenges in future research will be developed, with the purpose of amplifying the research on this topic.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021. La evolución de la psicología y el cambio de perspectiva de las organizaciones, desde la atención de la patología a la promoción de la salud, confluyen en el interés de conseguir organizaciones saludables. En este proceso, el incremento de los recursos y prácticas organizacionales saludables tienen un papel clave. El objetivo del presente trabajo es el aumento del Capital Psicológico (PsyCap), engagement y desempeño de los trabajadores, logrando una organización más saludable. Para esto, se propone la implementación de un programa anual de Capital Psicológico a una consultora de 50 empleados, mediante actividades diarias, semanales, trimestrales y anuales. Se emplearán los instrumentos PCQ-24, UWES-9 y HEROCheck, además de una evaluación del desempeño, en cuatro tiempos diferentes: antes de la intervención, una semana después de la aplicación de esta, un mes después y a los 6 meses. Con esto, se espera un aumento del PsyCap de los trabajadores, relacionado con un incremento en el nivel de su bienestar, descrito en términos de engagement, además de un mayor desempeño, mostrando una organización más saludable. Pese a los grandes beneficios que presenta la intervención del Capital Psicológico, aún cabe la necesidad del desarrollo de acciones que favorezcan su transferencia a la práctica diaria. El programa propuesto pretende servir de precedente en esta labor, contribuyendo al incremento de la sostenibilidad de sus efectos y con ello al éxito organizacional. The evolution of psychology and the change of perspective of organizations, from the care of pathology to the promotion of health, converge in the interest of achieving healthy organizations. In this process, increasing healthy organizational resources and practices play a key role. The objective of this paper is the increase of Psychological Capital (PsyCap), engagement and performance of workers, achieving a healthier organization. For this, it is proposed to implement an annual program of Psychological Capital to a consultant of 50 employees, through daily, weekly, quarterly and annual activities. The instruments PCQ-24, UWES-9 and HEROCheck will be used, in addition to a performance evaluation, in four different times: before the intervention, one week after the application of the intervention, one month later and at 6 months. With this, it is expected an increase in the PsyCap of workers, related to an increase in the level of their well-being, described in terms of engagement, in addition to greater performance, showing a healthier organization. Despite the great benefits presented by the intervention of the Psychological Capital, there is still a need for the development of actions that favor its transfer to the daily practice. The proposed program aims to serve as a precedent in this work, contributing to the increase of the sustainability of its effects and with it to the organizational success.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021. Debido a una marcha forzada a través de la Covid-19 hacia la digitalización, este trabajo pretende ofrecer un recurso estandarizado a través del Employer Branding, para ayudar a las empresas a generar una nueva forma de entender los RRHH dentro de las mismas. Para ello, haremos un programa estandarizado a través de una feria de marca virtual, donde explicaremos: en qué consiste; qué se necesita; cómo se desarrolla; y cuándo realizarlo. Los resultados estarán orientados a la búsqueda de perfiles profesionales, donde a través de un programa de formación en las empresas que contraten el servicio, consiguiéramos atraer y captar el talento. Por otro lado, abrir la marca a potenciales clientes, ya que al ser más informal que una entrevista estructurada, genera un balance mucho más positivo a la hora de valorar desde fuera de la empresa. Due to a forced march during Covid-19 towards digitization, this work aims to offer a standardized resource through Employer Branding, to help companies generate a new way of understanding HR within them. To do this, we will make a standardized program through a virtual brand fair, where we will explain: what it consists of; what is needed; how it develops; and when to do it. The results will be oriented to the search for professional profiles, where through a training program in the companies that hire the service, we will be able to attract and attract talent. On the other hand, opening the brand to potential clients, since being more informal than a structured interview, it generates a much more positive balance when evaluating from outside the company.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021. La pandemia de la Covid-19 ha supuesto el cierre de unas organizaciones y el crecimiento de otras. No obstante, muchas de las que han crecido, lo han hecho a costa del bienestar de sus empleados, ya que muchos de ellos percibieron niveles más bajos de calidad laboral debido a la sobrecarga de trabajo durante la pandemia (Echeverri y Espirita, 2020). Es el caso del sector de distribución alimentaria, donde se han visto empresas prósperas a nivel de producción, pero muy pobres a nivel de bienestar en sus trabajadores. Para que estas empresas dispongan de trabajadores productivos y además sanos y felices, el objetivo de este proyecto será diseñar e implementar un programa de mejora, haciendo hincapié en el desarrollo de la autoestima y la confianza entre los miembros del equipo y por ende, poner solución a los climas de tensión que han ido emergiendo durante la pandemia dentro de estas organizaciones. Covid-19 pandemics has meant the closure of some organizations and the success of some others, although the vast majority of those that succeeded did it at the expenses of the physical and psychological wellbeing of their employees. Some of the employees perceived lower levels of job quality due to work overload during the pandemics (Echeverri y Espirita, 2020). More specifically, the Spanish food distribution sector has shown good results at general levels but, not so brilliant when talking about employee’s wellbeing. In order for these organizations to have productive but also happy and healthy workers, the objective of the current paper will be to design and implement an improvement program, paying particular attention to self-steem and trust development between members of working groups, therefore, solving tense climates that emerged in these organizations.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021. El propósito del siguiente trabajo es poder elaborar un plan de fidelización en una empresa del sector del trabajo temporal. Principalmente, lo que se pretende es definir cuáles son las expectativas o necesidades del puesto ideal para la Generación Y, es decir, o los llamados Millennials, y para ello se ha elaborado un cuestionario de necesidades específico para este tipo de empleados. Con las necesidades de los Millennials definidas se procede a diseñar el plan de fidelización, que estará compuesto por una serie de estrategias, siendo estas el desarrollo de políticas de conciliación, de planes de formación de carrera profesional y un programa de formación en liderazgo. Una vez elaborado el plan se procederá a su posible implantación en una empresa de trabajo temporal y finalmente poder observar los resultados que se podrían obtener de este tipo de intervención. Para evaluar los resultados se pasará a los empleados el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, compuesto por 23 ítems y que evalúa la satisfacción laboral en general mediante 5 factores: la satisfacción con la supervisión, la satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las prestaciones recibidas, la satisfacción intrínseca del trabaja y la satisfacción con la participación. Se evalúa la satisfacción laboral, puesto que está relacionada con la retención de los empleados en las organizaciones. The purpose of the following job is to develop a loyalty plan in a company in the temporary work sector. Mainly, the intention is to define what are the expectations or needs of the ideal position for Generation Y, or also called Millennials. For this, a specific needs questionnaire has been developed for this type of employees. With the needs of Millennials defines, the loyalty plan is designed and it will be composed of several strategies, such as worklife balance policies, career training plans and a leadership training program. Once the plan has been prepared, it will be possible to implement it in a temporary employment agency and finally be able to observe the results that could be obtained from this type of intervention. To evaluate the results, the employees will be given the Job Satisfaction Questionnaire S20/23, composed of 23 items and which assesses job satisfaction in general through 5 factors: satisfaction with supervision, satisfaction with the physical environment, satisfaction with the benefits received, intrinsic job satisfaction and satisfaction with participation. Job satisfaction is evaluated since it is related to the retention of employees in organizations.

Motivational interviewing (MI) is a collaborative, goal-oriented method to help patients change behaviour. Tools that are often used to measure MI are the motivational interviewing skills code' (MISC), the 'motivational interviewing treatment integrity' (MITI) and the 'behaviour change counselling index' (BECCI). The first two instruments have not been designed to be used in primary healthcare (PHC) settings. The BECCI actually is time-consuming. The motivational interviewing assessment scale (MIAS, 'EVEM' in Spanish) was developed to measure MI in PHC encounters as an alternative to the previous instruments.To validate MIAS as an instrument to assess the quality of MI in PHC settings.(a)Sixteen experts in MI participated in the design, face and consensus validity, using a Delphi-type methodology. (b)27 PHC centres located in Spain.four experts in MI tested its psychometric properties with 332 video recordings coming from the Dislip-EM study (consultations provided by 37 practitioners).dimensionality, internal consistency, reliability (intra-class correlation coefficient-ICC), sensitivity to change and convergent validity with the BECCI scale.A 14-item scale was obtained after the validation process. Factor analysis: two factors explained 76.6% of the total variance. Internal consistency, α = 0.99. Reliability: intra-rater ICC = 0.96; inter-rater ICC = 0.97. Sensitivity to change: means before and after training were 23.63 versus 38.57 (P 0.001). Spearman's coefficient between the MIAS and the BECCI scale was 0.98 (P 0.001).The MIAS is a consistent and reliable instrument to assess the use of MI in PHC settings. [Box: see text].