Search

Dit TNO-rapport is het verslag van een verkennend onderzoek naar de vraag of er verschillen in effecten tussen publieke en private uitvoering van de WGA te verwachten zijn in met name de lengte van de privaat verzekerde periode van de WGA. De vraag is vanuit drie invalshoeken onderzocht: gekeken is naar de effecten van verlenging van de loondoorbetaling van 1 naar 2 jaar op het aantal ingezette interventies door verzekeraars; de WAO-schadelast bij werkgevers die na invoering van Pemba uitgetreden zijn uit het publieke bestel is berekend; er zijn expert opinions gevraagd over de verschillen tussen private en publieke uitvoering van de WGA. De resulaten maken het aannemelijk dat private uitvoering van de WGA tot een lager WGA-volume zal leiden dan een zuiver publieke uitvoering. Door een verdere toename van het verzekerd belang, zal de prikkel voor verzekeraars om reïntegratie-inspanningen te verrichten nog groter worden dan nu reeds het geval is in de loon- doorbetalingsperiode. De gunstige ontwikkeling van de WAO-instroom onder eigen risicodragers, in vergelijking tot werkgevers in het publieke bestel, laat bovendien zien dat de reïntegratie-inspanningen van eigen risicodragers en private verzekeraars effectief zijn. De mogelijkheid, bij private uitvoering van de WGA, om eigen risicodrager te zijn en eventueel (een deel van) het risico te verzekeren, zal daarom naar verwachting ook effectief zijn bij de beperking van de instroom in de WGA.

Dit TNO-rapport is het verslag van een verkennend onderzoek naar de vraag of er verschillen in effecten tussen publieke en private uitvoering van de WGA te verwachten zijn in met name de lengte van de privaat verzekerde periode van de WGA. De vraag is vanuit drie invalshoeken onderzocht: gekeken is naar de effecten van verlenging van de loondoorbetaling van 1 naar 2 jaar op het aantal ingezette interventies door verzekeraars; de WAO-schadelast bij werkgevers die na invoering van Pemba uitgetreden zijn uit het publieke bestel is berekend; er zijn expert opinions gevraagd over de verschillen tussen private en publieke uitvoering van de WGA. De resulaten maken het aannemelijk dat private uitvoering van de WGA tot een lager WGA-volume zal leiden dan een zuiver publieke uitvoering. Door een verdere toename van het verzekerd belang, zal de prikkel voor verzekeraars om reïntegratie-inspanningen te verrichten nog groter worden dan nu reeds het geval is in de loon- doorbetalingsperiode. De gunstige ontwikkeling van de WAO-instroom onder eigen risicodragers, in vergelijking tot werkgevers in het publieke bestel, laat bovendien zien dat de reïntegratie-inspanningen van eigen risicodragers en private verzekeraars effectief zijn. De mogelijkheid, bij private uitvoering van de WGA, om eigen risicodrager te zijn en eventueel (een deel van) het risico te verzekeren, zal daarom naar verwachting ook effectief zijn bij de beperking van de instroom in de WGA.

Een effectieve beheersing van de risico's van het werk vraagt om meer professionaliteit op het gebied van risicomanagement, zowel bij beslissende managers als bij adviserende deskundigen. Net als in de sport is het onderscheid tussen amateurs en professionals vooral tussen de oren te vinden. Eigenlijk komt het neer op een verschil in persoonlijk risicomanagement. Dit artikel behandelt hoe adviseurs omgaan met hun afbreukrisico.

Een effectieve beheersing van de risico's van het werk vraagt om meer professionaliteit op het gebied van risicomanagement, zowel bij beslissende managers als bij adviserende deskundigen. Net als in de sport is het onderscheid tussen amateurs en professionals vooral tussen de oren te vinden. Eigenlijk komt het neer op een verschil in persoonlijk risicomanagement. Dit artikel behandelt hoe adviseurs omgaan met hun afbreukrisico.

In het kader van de doelsubsidie heeft NIA TNO voor het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv) een onderzoek naar hoe er in de praktijk wordt omgegaan met een meningsverschil over de arbeidsgeschiktheid van een werknemer. In het bijzonder is hierbij gekeken naar het gebruik van en de ervaringen met de regeling bij de Uitvoeringsinstellingen (UVI's) voor een zogenoemde second opinion. Uit het onderzoek blijkt dat er jaarlijks bij gemiddeld nog geen 1% sprake is geweest van onenigheid met de werkgever of de bedrijfsarts over de arbeidsgeschiktheid tijdens de periode 'eigen risico' voor de werkgever. Als zo'n meningsverschil ontstaat wordt de UVI om uiteenlopende redenen meestal niet ingeschakeld. Vaak wordt een beroep gedaan op huisarts, arbodienst of een jurist van de vakbond. Onderzocht is hoe werknemers, werkgevers en arbodiensten staan tegenover het aanvragen van een second opinion bij de UVI. Driekwart van de werknemers en werkgevers geeft desgevraagd de voorkeur aan de UVI als instituut voor een second opinion in verband met de onafhankelijkheid. Al met al komt men tot de conclusie dat het instrument als succesvol kan worden beschouwd.

In het kader van de doelsubsidie heeft NIA TNO voor het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv) een onderzoek naar hoe er in de praktijk wordt omgegaan met een meningsverschil over de arbeidsgeschiktheid van een werknemer. In het bijzonder is hierbij gekeken naar het gebruik van en de ervaringen met de regeling bij de Uitvoeringsinstellingen (UVI's) voor een zogenoemde second opinion. Uit het onderzoek blijkt dat er jaarlijks bij gemiddeld nog geen 1% sprake is geweest van onenigheid met de werkgever of de bedrijfsarts over de arbeidsgeschiktheid tijdens de periode 'eigen risico' voor de werkgever. Als zo'n meningsverschil ontstaat wordt de UVI om uiteenlopende redenen meestal niet ingeschakeld. Vaak wordt een beroep gedaan op huisarts, arbodienst of een jurist van de vakbond. Onderzocht is hoe werknemers, werkgevers en arbodiensten staan tegenover het aanvragen van een second opinion bij de UVI. Driekwart van de werknemers en werkgevers geeft desgevraagd de voorkeur aan de UVI als instituut voor een second opinion in verband met de onafhankelijkheid. Al met al komt men tot de conclusie dat het instrument als succesvol kan worden beschouwd.

Eigen risico bij ziekte is al geregeld. Als de Eerste Kamer akkoord gaat, wordt op 1 januari 1998 de Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba) ingevoerd. In dit artikel geeft staatssecretaris De Grave van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn mening over meer individuele verantwoordelijkheden bij arbeidsongeschiktheid, ziekte en arbeidsomstandigheden. De kern van zijn beleid is meer eigen verantwoordelijkheid voor bedrijven. Daarvoor staat ook een nieuwe Arbowet met meer doelvoorschriften op stapel. Niet langer zal van hogerhand worden bepaald waaraan de ondernemer moet voldoen. Financiële prikkels moeten de ondernemer wijzen op het belang van een goed arbeidsomstandighedenbeleid, zodat ziekte en arbeidsongeschiktheid beperkt blijven.

Eigen risico bij ziekte is al geregeld. Als de Eerste Kamer akkoord gaat, wordt op 1 januari 1998 de Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba) ingevoerd. In dit artikel geeft staatssecretaris De Grave van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn mening over meer individuele verantwoordelijkheden bij arbeidsongeschiktheid, ziekte en arbeidsomstandigheden. De kern van zijn beleid is meer eigen verantwoordelijkheid voor bedrijven. Daarvoor staat ook een nieuwe Arbowet met meer doelvoorschriften op stapel. Niet langer zal van hogerhand worden bepaald waaraan de ondernemer moet voldoen. Financiële prikkels moeten de ondernemer wijzen op het belang van een goed arbeidsomstandighedenbeleid, zodat ziekte en arbeidsongeschiktheid beperkt blijven.

Verslag van een onderzoek naar de gedragsreacties van werkgevers op de financiële prikkels binnen de Ziektewet (ZW) (premiedifferentiatie, 2/6-weken maatregel, verbod op collectieve bovenwettelijke verzekering via de ZW), alsmede in de eventueel daarmee samenhangende ontwikkelingen in het ziekteverzuim binnen de betrokken bedrijven. Geconcludeerd wordt dat de financiële prikkels in de ZW tot gedragsreacties hebben geleid. Met name de groep bedrijven die de sterkste financiële prikkel heeft ervaren (de omslagleden in de hoge premieklasse), vertoont de sterkste gedragswijzigingen. Het blijkt dat de financiële prikkels vooral doorwerken in het bedrijfsbeleid ten gevolge van het duidelijke besef dat verzuim geld kost. Behalve de financiële prikkels zijn er ook andere oorzaken voor de wijzigingen in het verzuimbeleid, waaronder de veranderde controle/begeleiding in de eerste 2/6-weken, de wijzigingen van de Arbowet en de strengere keuringscriteria voor de WAO waardoor er meer inspanning wordt verricht om nog tijdens het ziektewetjaar tot hervatting te komen.

Verslag van een onderzoek naar de gedragsreacties van werkgevers op de financiële prikkels binnen de Ziektewet (ZW) (premiedifferentiatie, 2/6-weken maatregel, verbod op collectieve bovenwettelijke verzekering via de ZW), alsmede in de eventueel daarmee samenhangende ontwikkelingen in het ziekteverzuim binnen de betrokken bedrijven. Geconcludeerd wordt dat de financiële prikkels in de ZW tot gedragsreacties hebben geleid. Met name de groep bedrijven die de sterkste financiële prikkel heeft ervaren (de omslagleden in de hoge premieklasse), vertoont de sterkste gedragswijzigingen. Het blijkt dat de financiële prikkels vooral doorwerken in het bedrijfsbeleid ten gevolge van het duidelijke besef dat verzuim geld kost. Behalve de financiële prikkels zijn er ook andere oorzaken voor de wijzigingen in het verzuimbeleid, waaronder de veranderde controle/begeleiding in de eerste 2/6-weken, de wijzigingen van de Arbowet en de strengere keuringscriteria voor de WAO waardoor er meer inspanning wordt verricht om nog tijdens het ziektewetjaar tot hervatting te komen.