Search

In deze nieuwsbrief laten we zien waar het lectoraat Studiesucces van hogeschool Inholland de afgelopen maanden mee bezig is geweest. De onderzoeken en andere activiteiten hebben uiteraard te maken met onze twee thema's: Engagement & actieve betrokkenheid en Studentenwelzijn & duurzame inzetbaarheid. We laten zien welke studies we recent zijn gestart of gaan starten en wat die zullen opleveren. Enerzijds om jullie te informeren anderzijds om met elkaar in contact te komen voor het geval dat er binnen je eigen onderwijsinstelling vergelijkbare initiatieven plaatsvinden. Natuurlijk vind je in deze nieuwsbrief ook weer rapportages van recent afgeronde onderzoeken zoals ‘Bij de les met mindfulness’. Ook hebben we nieuwe infographics ontwikkeld: ‘Tips voor het schrijven van een scriptie’ en ‘Tips voor een succesvolle start van je studie’. Een infographic over uitstelgedrag is onderweg. Ben je geïnteresseerd? Stuur een mail aan studiesucces@inholland.nl of kijk op onze website. Veel leesplezier!

BackgroundThe capability set for work questionnaire (CSWQ) is being used to measure the new model of sustainable employability building on the capability approach. However, previous studies on the psychometric properties of the instrument are limited and cross-sectional. This two-way study aimed to (1) evaluate the convergent validity of the CSWQ with the theoretically related constructs person-job fit, strengths use, and opportunity to craft and (2) test the predictive and incremental validity of the questionnaire for the well-established work outcomes, including work ability, work engagement, job satisfaction, and task performance.MethodsA representative sample of 303 Dutch workers, chosen with probably random sampling, were surveyed using a one-month follow-up, cross-lagged design via the Longitudinal Internet Studies for the Social Sciences panel. The convergent validity was assessed by exploring the strength of associations between the capability set for work questionnaire and the theoretically related constructs using Pearson’s correlations. The predictive and incremental validity was evaluated by performing a series of linear hierarchical regression analyses.ResultsWe found evidence of the convergent validity of the capability set score by moderate correlations with person-job fit, strengths use, and opportunity to craft (r = 0.51–0.52). A series of multiple regression analyses showed that Time 1 capability set score and its constituents (i.e., importance, ability, and enablement) generally had predictive and incremental validity for work ability, work engagement, job satisfaction, and task performance measured at Time 2. However, the incremental power of the CSWQ over and above conceptually related constructs was modest.ConclusionsThe findings support the convergent, predictive, and incremental validity of the capability set for work questionnaire with not previously investigated work constructs. This provided further evidence to support its utility for assessing a worker’s sustainable employability for future research and practical interventions.

Keynote tijdens webinar: Nieuw perspectief voor oudere werknemers

Lezing 'Duurzame Inzetbaarheid' HR event de Jong & Laan

Lancering BaanBrekend Perspectief: project en onderzoek naar vitaal werkenden 60+

Gastcollege Pabo schoolleiders.

Leven lang ontwikkelen draagt in hoge mate bij aan een succesvolle loopbaan, plezier in het werk en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Als werkgever kan je voorwaarden scheppen maar de inbreng van medewerkers is eveneens belangrijk. Hoe verhoudt deze eigen regie van medewerkers zich tot leven lang ontwikkelen? En welke twijfels moet jij als werkgever, maar moeten ook jouw medewerkers wellicht overwinnen?

Leven lang ontwikkelen draagt in hoge mate bij aan een succesvolle loopbaan, plezier in het werk en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Als werkgever kan je voorwaarden scheppen maar de inbreng van medewerkers is eveneens belangrijk. Hoe verhoudt deze eigen regie van medewerkers zich tot leven lang ontwikkelen? En welke twijfels moet jij als werkgever, maar moeten ook jouw medewerkers wellicht overwinnen?

Zowel de jongere als de oudere medewerkers hebben een moeilijke positie op de arbeidsmarkt. De oudere medewerkers vanwege een steeds langere loopbaan door de hogere pensioenleeftijd. De jongere medewerkers omdat ze vaak flexibele banen moeten accepteren. Voor beide leeftijdsgroepen staat hun duurzame inzetbaarheid onder druk. Het Generatiepact is een nieuw ontwikkeld cao-instrument dat de kloof wil overbruggen tussen de wensen van jongere en de wensen van oudere medewerkers. In dit artikel bespreken we een onderzoek naar de wijze waarop oudere medewerkers de impact van het Generatiepact ervaren. Op basis van casestudies bij vijf organisaties kunnen we concluderen dat het Generatiepact in deze organisaties lijkt bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Deelnemers blijven langer aan het werk en hun gezondheid verbetert dankzij meer hersteltijd. Bovendien nemen de motivatie en energie van oudere medewerkers toe, bijvoorbeeld door de mogelijkheid om hun kennis en professionele vaardigheden geleidelijk over te dragen. Over het algemeen kunnen we voorzichtig stellen dat het Generatiepact niet alleen resulteerde in verminderde werkdruk door minder uren per week te werken, maar ook veranderde de werkinhoud en de perceptie van de werkgever positief. Het Generatiepact heeft daarom ook een vitaliserend karakter door de kansen voor oudere medewerkers te vergroten, wat resulteert in oudere medewerkers die tot hun pensioen gezonder, productiever en gelukkiger zijn.

Deeltijdpensioen wordt gezien als een veelbelovend instrument om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. In dit artikel onderzochten we het gebruik van en de belangstelling voor deeltijdpensionering, en de belemmeringen om van deeltijdpensioen gebruik te maken. Dit vanuit het perspectief van de werknemer én de werkgever. Er is gebruikgemaakt van twee databronnen: een groep van werknemers van 60 jaar en ouder, gevolgd over de periode 2015-2018, en een groep van Nederlandse werkgevers met meer dan 10 werknemers in 2019. De resultaten van deze studie laten zien dat er onder werknemers aanzienlijke belangstelling is voor deeltijdpensioen, maar dat er nog weinig daadwerkelijk gebruikt van wordt gemaakt. Mensen informeren zich maar beperkt en dan vooral over de financiële consequenties.

In dit artikel kijken we naar trends in generieke maatregelen en maatwerkafspraken (i-deals) voor langer doorwerken en naar ontwikkelingen over tijd in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Hierbij gaan we specifiek in op verschillen tussen werkgevers op basis van vestigingsgrootte, profit of non-profit, de aan- of afwezigheid van een brancheorganisatie en sector (financiële instellingen, gezondheid & welzijn en horeca). We doen dit op basis van data van de Werkgevers Enquête Arbeidsomstandigheden (WEA) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden voor werknemers (NEA). Uit de resultaten blijkt dat werkgevers nog altijd meer ontziemaatregelen treffen dan stimuleringsmaatregelen en dat het gebruik van maatwerkafspraken toeneemt. Grote bedrijven, non-profit bedrijven en bedrijven die zijn aangesloten bij een brancheorganisatie treffen vaker maatregelen voor langer doorwerken. Daarnaast zien we bij werknemers een positieve trend in indicatoren voor duurzame inzetbaarheid, te weten de leeftijd tot waarop men wil en denkt te kunnen doorwerken en de inschatting van de eigen arbeidsmarktpositie. Dit kan deels een effect zijn van de maatregelen die werkgevers getroffen hebben, maar zal ook voor een groot deel te danken zijn aan conjunctuur en wetgeving. In this article, we describe trends in measures taken by employers to stimulate a prolonged work participation as well as trends in sustainable employability of employees. We elaborate on differences in company size, profit versus non-profit, the presence of a branch organisation, and sector (financial sector, health & welfare and the catering industry). We analysed data from the Netherlands Employers Work Survey and from the Netherlands Working Conditions Survey. The results show that employers more often take protective measures than incentive measures. Furthermore, the use of idiosyncratic employment arrangements (i-deals) is increasing. Large companies, non-profit companies and companies associated with a branch organisation take more measures. In addition, we observed a positive change in indicators of sustainable employability among workers. This may partly be caused by measures taken by employers, but will also be due to a favourable economic climate and to national legislation.

Hoofdstuk 11 in 'Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen (3e herziene druk)'.

Hoofdstuk 11 in 'Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen (3e herziene druk)'.

Hoewel een Leven Lang Ontwikkelen betrekking heeft op het individu, en de activiteiten door de persoon worden ondernomen om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen, betekent dit niet dat LLO uitsluitend een individuele verantwoordelijkheid is. Werkgevers, onderwijs- en overheidsinstellingen spelen een essentiële rol op gebied van financiering, beleidsvorming en/of uitvoering. Onderzoekers Marian Thunnissen, Mariëlle Rosendaal en Ellen Koop-Spoor (van Fontys Hogescholen) brachten het gefragmenteerde LLO-speelveld in kaart.

Hoewel een Leven Lang Ontwikkelen betrekking heeft op het individu, en de activiteiten door de persoon worden ondernomen om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen, betekent dit niet dat LLO uitsluitend een individuele verantwoordelijkheid is. Werkgevers, onderwijs- en overheidsinstellingen spelen een essentiële rol op gebied van financiering, beleidsvorming en/of uitvoering. Onderzoekers Marian Thunnissen, Mariëlle Rosendaal en Ellen Koop-Spoor (van Fontys Hogescholen) brachten het gefragmenteerde LLO-speelveld in kaart.

Human beings are storytellers. People listen, read, watch, and create narratives on a daily basis. This PhD dissertation explores the relationship between people’s fictional narrative experiences – for example reading a novel, or watching a movie - and their personal development in the context of work. While being absorbed into a story world and seeing that world through the eyes of a character, people could explore different careers, work selves and moral perspectives. Consequently, fictional narratives could encourage people to reflect on their identity, on who they currently are; stimulate people to think about who they aspire to become in the future; and, ultimately, inspire people to reflect on what type of person they think they ought to be, by reflecting on their moral character. Narrative templates in novels, movies and television series could thereby offer people inspiration for the construction of their own personal career narrative. Due to the novelty of the current research topic, the research approach of this dissertation is diverse, using various research designs (qualitative, quantitative, retrospective, and experimental) with several methodological approaches, and a variety of participant samples. The findings shed new light on the way books, short stories, movies and television series can influence people’s career identity, future work selves and moral development in the context of work.

Human beings are storytellers. People listen, read, watch, and create narratives on a daily basis. This PhD dissertation explores the relationship between people’s fictional narrative experiences – for example reading a novel, or watching a movie - and their personal development in the context of work. While being absorbed into a story world and seeing that world through the eyes of a character, people could explore different careers, work selves and moral perspectives. Consequently, fictional narratives could encourage people to reflect on their identity, on who they currently are; stimulate people to think about who they aspire to become in the future; and, ultimately, inspire people to reflect on what type of person they think they ought to be, by reflecting on their moral character. Narrative templates in novels, movies and television series could thereby offer people inspiration for the construction of their own personal career narrative. Due to the novelty of the current research topic, the research approach of this dissertation is diverse, using various research designs (qualitative, quantitative, retrospective, and experimental) with several methodological approaches, and a variety of participant samples. The findings shed new light on the way books, short stories, movies and television series can influence people’s career identity, future work selves and moral development in the context of work.

In deze rapportage doen we verslag van praktijkgericht onderzoek uitgevoerd door het lectoraat Duurzaam HRM van de Hanzehogeschool. We hebben gebruik gemaakt van de interventie-cyclus waarbij we problemen trachten op te lossen en bij te dragen aan het oplossingsvermogen van de zorgprofessionals door interventies te monitoren. We hebben dit zoveel mogelijk mèt de zorgprofessionals zelf gedaan van de diagnose- tot en met de evaluatiefase. Dat is niet in alle gevallen gelukt. Zoals de hele wereld kregen ook wij te maken met het coronavirus wat aanpassingen van de zorgorganisaties en van de onderzoekers heeft gevraagd, Desondanks hebben we de vaart erin weten te houden, en zijn er over het jaar 2020 – met uitloop tot april 2021 vanwege de coronaperikelen - interessante resultaten en daarop gebaseerde conclusies te melden. Hieronder volgt daarvan het verslag. We starten met een beknopte beschrijving van de ontstaansgeschiedenis, van de vraag naar actie-onderzoek bij drie Friese zorgorganisaties en de accenten van dit onderzoek. Vervolgens beschrijven we de methode die we hebben gehanteerd inclusief de theorieën waarop we die hebben gebaseerd. Vervolgens worden de resultaten per organisatie en daarbinnen per team/interventie weergegeven. We eindigen de rapportage met de conclusies per organisatie en een overkoepelende conclusie.

In deze rapportage doen we verslag van praktijkgericht onderzoek uitgevoerd door het lectoraat Duurzaam HRM van de Hanzehogeschool. We hebben gebruik gemaakt van de interventie-cyclus waarbij we problemen trachten op te lossen en bij te dragen aan het oplossingsvermogen van de zorgprofessionals door interventies te monitoren. We hebben dit zoveel mogelijk mèt de zorgprofessionals zelf gedaan van de diagnose- tot en met de evaluatiefase. Dat is niet in alle gevallen gelukt. Zoals de hele wereld kregen ook wij te maken met het coronavirus wat aanpassingen van de zorgorganisaties en van de onderzoekers heeft gevraagd, Desondanks hebben we de vaart erin weten te houden, en zijn er over het jaar 2020 – met uitloop tot april 2021 vanwege de coronaperikelen - interessante resultaten en daarop gebaseerde conclusies te melden. Hieronder volgt daarvan het verslag. We starten met een beknopte beschrijving van de ontstaansgeschiedenis, van de vraag naar actie-onderzoek bij drie Friese zorgorganisaties en de accenten van dit onderzoek. Vervolgens beschrijven we de methode die we hebben gehanteerd inclusief de theorieën waarop we die hebben gebaseerd. Vervolgens worden de resultaten per organisatie en daarbinnen per team/interventie weergegeven. We eindigen de rapportage met de conclusies per organisatie en een overkoepelende conclusie.

Van februari t/m juni 2021 hebben 12 HRM-afstudeerders bij acht verschillende organisaties (profit en non-profit) onderzoek gedaan naar de impact van het thuiswerken als gevolg van COVID-19 op de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland.

Van februari t/m juni 2021 hebben 12 HRM-afstudeerders bij acht verschillende organisaties (profit en non-profit) onderzoek gedaan naar de impact van het thuiswerken als gevolg van COVID-19 op de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland.

In dit artikel ga ik na welke gevolgen de coronacrisis heeft voor ouderen op de arbeidsmarkt en wat de vooruitzichten zijn. Zijn de kansen van de oudere werkzoekenden (verder) afgenomen? Hebben oudere werknemers meer last van de maatregelen die getroffen werden tegen de verspreiding van het coronavirus, zoals de lockdown en op afstand werken? Krijgt het thema duurzame inzetbaarheid nu minder prioriteit in deze crisisperiode? En wat zijn de perspectieven voor 2021?

Lezing voor Beroepsvereniging van Professionals in Sociaal Werk

Het afgelopen jaar is met O&O medewerkers, sociale partners en wetenschappers gewerkt aan het model Stimuleren eigen regie op duurzame inzetbaarheid. Want wat is dat eigenlijk “eigen regie” en wat verstaan we onder “duurzame inzetbaarheid”? Wat valt daar wel en niet onder? Het model is gebaseerd op de praktijk van ruim twintig samenwerkende O&O organisaties en hun sociale partners en is ontwikkeld in nauwe samenwerking met wetenschappers. Bijgevoegd bestand is het whitepaper. Bijgevoegde link verwijst naar 'Model Stimuleren eigen regie op duurzame inzetbaarheid' van Manon Graafland op website O & O 5-07-2020. Vanaf deze link is het whitepaper ook te downloaden.

Het afgelopen jaar is met O&O medewerkers, sociale partners en wetenschappers gewerkt aan het model Stimuleren eigen regie op duurzame inzetbaarheid. Want wat is dat eigenlijk “eigen regie” en wat verstaan we onder “duurzame inzetbaarheid”? Wat valt daar wel en niet onder? Het model is gebaseerd op de praktijk van ruim twintig samenwerkende O&O organisaties en hun sociale partners en is ontwikkeld in nauwe samenwerking met wetenschappers. Bijgevoegd bestand is het whitepaper. Bijgevoegde link verwijst naar 'Model Stimuleren eigen regie op duurzame inzetbaarheid' van Manon Graafland op website O & O 5-07-2020. Vanaf deze link is het whitepaper ook te downloaden.

Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden nu en in de toekomst kunnen en willen blijven werken. In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De vraag is of dit daadwerkelijk zo is, en zo ja, hoe veerkracht vanuit de werkomgeving kan worden versterkt. In dit artikel onderzoeken we de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd. Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een determinant is van duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een positief wederkerig verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht een determinant van de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart. Deze resultaten bieden praktische aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken.

In dit artikel kijken we naar trends in generieke maatregelen en maatwerkafspraken (i-deals) voor langer doorwerken en naar ontwikkelingen over tijd in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Hierbij gaan we specifiek in op verschillen tussen werkgevers op basis van vestigingsgrootte, profit of non-profit, de aan- of afwezigheid van een brancheorganisatie en sector (financiële instellingen, gezondheid & welzijn en horeca). We doen dit op basis van data van de Werkgevers Enquête Arbeidsomstandigheden (WEA) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden voor werknemers (NEA). Uit de resultaten blijkt dat werkgevers nog altijd meer ontziemaatregelen treffen dan stimuleringsmaatregelen en dat het gebruik van maatwerkafspraken toeneemt. Grote bedrijven, non-profit bedrijven en bedrijven die zijn aangesloten bij een brancheorganisatie treffen vaker maatregelen voor langer doorwerken. Daarnaast zien we bij werknemers een positieve trend in indicatoren voor duurzame inzetbaarheid, te weten de leeftijd tot waarop men wil en denkt te kunnen doorwerken en de inschatting van de eigen arbeidsmarktpositie. Dit kan deels een effect zijn van de maatregelen die werkgevers getroffen hebben, maar zal ook voor een groot deel te danken zijn aan conjunctuur en wetgeving.

Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden nu en in de toekomst kunnen en willen blijven werken. In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De vraag is of dit daadwerkelijk zo is, en zo ja, hoe veerkracht vanuit de werkomgeving kan worden versterkt. In dit artikel onderzoeken we de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd. Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een determinant is van duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een positief wederkerig verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht een determinant van de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart. Deze resultaten bieden praktische aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken.Sustainable employability means that employees are able and willing to work productively both now and in the future. Employee resilience appears to be an important condition for sustainable employability in a continually changing and increasingly demanding work environment. In this article, we examine whether this holds in practice, and whether and how employee resilience can be strengthened. The relations between resilience, sustainable employability, and job resources of a heterogenous group of employees are examined over a period of one year. The results show that employee resilience is a determinant of sustainable employability one year later. Also, a positive reciprocal relationship is found between autonomy at work and employee resilience: autonomy is positively related to resilience one year later, and vice versa. Finally, employee resilience appeared to be a determinant of the level of coaching leadership experienced by employees one year later. Practical implications for HR-practice are discussed, that may help to strengthen the resilience and thereby increase the sustainable employability of employees.

De arbeidsmarkt is volop in beweging. Door de coronacrisis is dat nu enorm versterkt. Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk aandachtspunt voor alle werknemers en alle werkgevers. Niet eenmalig maar continu. Het is een voortdurende beweging waarbij iedere werknemer zelf het stuur in handen moet nemen. Het nemen van regie over je eigen loopbaan is niet gemakkelijk, maar wel noodzakelijk. Om die reden heeft de SER vanuit de Actie-agenda LLO, samen met TNO, Windesheim, AWVN en Eelloo de belangrijkste kennis van experts op het gebied van het stimuleren van eigen regie gebundeld in dit kennisdocument.

The number of employees with a flexible contract is increasing. The aim of this study was to investigate how types of flexible contracts and job insecurity were related to vitality and productivity in comparison to permanent contract. Longitudinal analyses were used to study whether the change of contract influences vitality and productivity over time. Cross-sectional analyses were used to investigate the relationship between vitality, productivity and job insecurity. The data were derived from the ‘Cohort Study on Sustainable Employability’ (CODI) from TNO. 15,185 participants in 2016 and 9,698 in 2017 from 15 to 74 years old were included in this study. Employees with a fixed period and agency contract have lower vitality because their job insecurity was higher. Employees with a fixed period, agency and on-call contract have lower productivity than permanent employees (partly) because their job insecurity was higher. HR professionals can play a role in order to strengthen the position of flex workers in the labour market.