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Das Thema des altersgerechten Bauens ist mittlerweile ein sehr zentrales Thema in der Architektur, da unsere Bevölkerung immer älter wird. Genauer gesagt, betrifft es vor allem die Gruppe der Über-60-Jährigen, sowie die Gruppe der Über-80-Jährigen, deren Anzahl sich in den kommenden Jahren sehr stark erhöhen wird. Ein Wohnungsangebot, das speziell diesen Zielgruppen entspricht, ist österreichweit gesehen in seiner Vielfalt noch sehr eingeschränkt und überwiegend in dicht besiedelten Regionen vorhanden. Deshalb sollte es ein Ziel der Architektur sein, die Heterogenität und Individualität des Alters zu erkennen und differenzierten Wohnraum zu schaffen um ein breiteres Angebot für eine vielfältige Bevölkerungsgruppe sowie auch geeignete Konzepte für ländliche Regionen anzubieten. Ein wichtiger Faktor, der dabei zu beachten ist, ist die finanzielle Situation der zukünftigen älteren Generation. Die demografische Entwicklung in Österreich zeigt, dass eine sinkende Anzahl von Berufstätigen eine steigende Anzahl von Pensionisten finanzieren muss. So kann es aus momentaner Sicht künftig zu einer Verringerung gesetzlicher Pensionsleistungen kommen. Darauf muss mit leistbarem Wohnangebot reagiert werden - was die Architektur vor die Herausforderung stellt, qualitativ hochwertigen Wohnraum für eine finanziell schwächere Seniorenschaft der Zukunft zu schaffen. Eine mögliche Lösung dafür könnte die Standardisierung von Bauprozessen, sowie eine serielle Herstellung von Bauteilen sein. Das Konzept der Raummodul-Bauweise ist bereits eine Antwort darauf und wird bereits bei Typologien mit sich wiederholendem Raumprogramm eingesetzt. Der hohe Vorfertigungsgrad bedeutet eine kürzere Realisierungszeit auf der Baustelle sowie eine hohe Qualität der Bauausführung. Somit beschäftigt sich diese Arbeit mit der Frage, wie Wohnen im Alter zukünftig aussehen soll und welche Form des Wohnens am ehesten den zukünftigen Anforderungen entspricht - bzw. ob eine Bauweise in vorgefertigten Raummodulen sich für die Umsetzung der entsprechenden Wohnform eignet. Das erste Kapitel beleuchtet zukünftige Entwicklungen des demografischen Wandels in Österreich aufgrund statistischer Daten, als auch die Wohn-, Finanz- und Lebenssituation von Senioren in Österreich im Allgemeinen. Untersucht werden ebenso ihre Werte und Bedürfnisse, sowie aktuelle Wohnformen. Daraufhin werden in Kapitel 2 gebaute Beispiele unterschiedlicher Wohnformen untersucht, mit Hilfe eines Punkte-Systems bewertet und auf ihre Tauglichkeit für die aus dem vorigen Kapitel gewonnenen Erkenntnisse bezüglich zukünftigen Anforderungen an altersgerechtes Wohnen geprüft.Anschließend wird im dritten Kapitel ein altersgerechtes Wohnkonzept abgeleitet, das vor allem auf ländliche Rahmenbedingungen eingeht und in einem Entwurf in Holz-Raummodul-Bauweise umgesetzt wird. Ein wichtiger Fokus soll dabei auch auf Nachhaltigkeit gelegt werden: bau-ökologische Aspekte werden von Beginn an mit berücksichtigt und schlagen sich vor allem in der Materialwahl und Detail-Ausführung nieder., The topic of age-appropriate building is a very central issue in architecture at the moment, as our population is getting older and older. To be more precise, it primarily concerns the group of over-60s, as well as the group of over-80s, whose numbers will increase enormously in the coming years. A housing supply that specifically corresponds to this target group is still very limited in its diversity throughout Austria and is predominantly available in densely populated regions.Therefore, it should be a goal of architecture to recognize the heterogeneity and individuality of old age and to create differentiated living space in order to offer a broader range of housing for a diverse population as well as suitable concepts for rural regions. An important factor to consider is the financial situation of the future older generation. The demographic development in Austria shows that a decreasing number of working people must finance an increasing number of pensioners. Thus, from the current perspective, there may be a reduction in statutory pension benefits in the future. This must be responded to with affordable housing - which presents architecture with the challenge of creating high-quality housing for the financially weaker senior citizens of the future. One possible solution to this could be the standardization of building processes, as well as serial production of building components. The concept of room module construction is already an answer to this and is already used in typologies with a repetitive room program. The high degree of prefabrication means a shorter realization time on the building site as well as a high quality of construction. Thus, this thesis deals with the question of what housing for old people should look like in the future and which form of housing is most likely to meet future requirements - or whether construction in prefabricated room modules is suitable for the implementation of the corresponding form of housing. The first chapter looks at future developments in demographic change in Austria based on statistical data, as well as the housing-, financial- and living situation of senior citizens in Austria in general. Their values and needs as well as current forms of housing are also examined.Subsequently, in chapter 2, built examples of different forms of housing are examined, evaluated with the help of a point system and tested for their suitability for the lessons learned from the previous chapter regarding future requirements for age-appropriate housing.Subsequently, in the third chapter, a housing concept suitable for the elderly is derived, which primarily addresses rural conditions and is implemented in a design using a timber room module construction method. An important focus will also be placed on sustainability: ecological aspects of construction will be taken into account from the very beginning and will be reflected above all in the choice of materials and the detailing.

Die vorliegende Masterarbeit konzentriert sich auf das Thema Employer Branding und untersucht die Erwartungen der Mitarbeiter:innen in Bezug auf Employer Branding in der österreichischen Finanzverwaltung. Der Fokus liegt hierbei auf der Mitarbeiter:innenbindung der Generationen Y und Z in der Finanzverwaltung. Um als attraktive/r Arbeitgeber:in auf dem Arbeitsmarkt wahrgenommen zu werden und sowohl zukünftige Mitarbeiter:innen zu gewinnen als auch bestehende langfristig zu binden, ist eine starke Positionierung von großer Bedeutung. Dabei spielen die Einflussfaktoren des Employer Brandings eine entscheidende Rolle. Es werden die internen als auch die externen Einflussfaktoren des Employer Brandings betrachtet, die relevant sind, um die Forschungsfrage zu beantworten. Das Ziel dieser Masterarbeit besteht darin, Mithilfe von Expert:inneninterviews zu ermitteln, welche Maßnahmen des Employer Brandings die Bindung von Mitarbeiter:innen der Generationen Y und Z stärken Durch die Befragung sollen Erkenntnisse gewonnen werden, welche spezifische Maßnahmen die Generationen Y und Z langfristig an die Finanzverwaltung binden. Um den Forschungsgegenstand adäquat zu beleuchten, wurden Expert:inneninterviews als Methode der Wahl eingesetzt. Dabei wurden Führungskräfte aus verschiedenen Bereichen der österreichischen Finanzverwaltung sowie ehemalige Mitarbeiter:innen der Finanzverwaltung als Expert:innen ausgewählt. Durch diese unterschiedliche Expertise konnte ein breites Spektrum an Einblicken gewonnen werden. Übergeordnetes Ziel der Studie war es, die Perspektive von Führungskräften der Finanzverwaltung in Bezug auf die Mitarbeiter:innenbindung der Generationen Y und Z zu erfassen. Es wurde analysiert, welche Erwartungen diese Generationen an eine Organisation haben und was aus Sicht der Führungskräfte notwendig ist, um sie langfristig an den/die Arbeitgeber:innen zu binden. Darüber hinaus wurde untersucht, welche unerfüllten Erwartungen bei den Mitarbeiter:innen der Generationen Y und Z schlussendlich zu Frustration führten und zur Entscheidung einer Kündigung beitrugen. Die aus den Expert:inneninterviews gewonnenen Erkenntnisse bieten einen wertvollen Einblick in die Sichtweise von Führungskräften und ehemaligen Mitarbeiter:innen der Finanzverwaltung. Die aus den Expert:inneninterviews gewonnen Erkenntnisse bieten einen wertvollen Einblick in die Sichtweise von Führungskräften und ehemaligen Mitarbeiter:innen der Finanzverwaltung. Die vorliegenden Ergebnisse liefern wertvolle Erkenntnisse und tragen zu einem tieferen Verständnis der Herausforderungen im Bereich des Employer Brandings bei. Sie können als solide Grundlage für zukünftige Maßnahmen dienen, um die Mitarbeiter:innenbindung gezielt zu verbessern und die Erwartungen der jüngeren Generationen effektiv zu erfüllen. Mit diesen Erkenntnissen können Unternehmen gezielt Maßnahmen entwickeln und implementieren, um eine attraktive Arbeitgeber:innenmarke aufzubauen und so Mitarbeiter:innen anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Ergebnisse dieser Studie bekräftigen einer gezielten Anpassung der Maßnahmen zur Mitarbeiter:innenbindung, um die Generationen Y und Z langfristig an das Unternehmen zu binden. Ein solcher Ansatz ist unerlässlich, um dem sich wandelnden Arbeitsmarkt und den spezifischen Bedürfnissen und Erwartungen der jüngeren Generationen gerecht zu werden. This Master´s thesis is centered around the subject of employer branding and aims to investigate the expectations of employees regarding employer branding in the Austrian financial administration. Specifically, the focus is on exploring the loyalty of employees from generation Y and Z within the financial administration sector. In order to establish themselves as an appealing employer within the job market and effectively attract and retain both current and future employees, it is crucial for organizations to establish a strong positioning. This is where the influencing factors of employer branding come into play. Both internal and external factors influencing employer branding will be examined, as they are essential in addressing the research question at hand. The aim of this Master´s thesis is to determine, with the help of interviews with experts, which employer branding measures strengthen the loyalty of employees of generation Y and Z. the survey is intended to gain insights into which specific measures bind generation Y and Z to the financial administration in the long term. In order to shed adequate light on the subject of the research, expert interviews were used as the method of choice. Managers from different areas of the Austrian financial administration as well as former employees of the financial administration were selected as experts. This diversity of expertise made it possible to gain a broad spectrum of insights. The overarching goal of the study was to capture the perspective of managers in the financial administration with regard to employee retention of generation Y and Z. The study analyzed the expectations of these generations. It was analyzed which expectations these generations have of an organization and what is necessary from the managers’ perspective to retain them in the long term. In addition, it was investigates which unfulfilled expectations ultimately led to frustration among employees of generations Y and Z and contributed to the decision to quit. The insights gained from the expert interviews provide a valuable insight into the view of managers and former employees of the financial administration. The insights gained from the expert interviews offer valuable perspectives from managers and former employees within the financial administration sector. These findings significantly contribute to our understanding of the challenges related to employer branding and provide a foundation for future initiatives aimed at enhancing employees retention and effectively meeting the expectations of younger generations. The result of this study highlight the importance of implementing tailored employee retention measures to ensure the long-term commitment of generations Y and Z. Such an approach is crucial in navigating the evolving labor market dynamics and addressing the unique needs and expectations of younger generations. By adapting measures to specifically cater to these demographics, organizations can foster a positive employer brand and create an environment that promotes long-term employee engagement and loyalty. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2023

Digitalization, virtualization, demographic development, and changing values are just a few of the trends that are leading to changes in the world of work and causing a reinterpretation and reassessment of the previous understanding of labor (Blank, Logeay, Türk, Wöss, & Zwiener, 2016, p. 283). In the context of rapid and contin uous change, it can be spoken of a VUCA world, i.e., volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity (Codreanu, 2016, pp. 31–34). This master’s thesis aims to expand existing knowledge by analyzing the Austrian Labor Market, the demographic change, and the generational dynamics for the possibility of managing the labor force from the perspective of strategic human resource management (SHRM) with employee experience (EX) as a new tool. To achieve this goal, this thesis relies on a literature overview and an empirical study, comprising twelve qualitative, semi-structured interviews, to gain new knowledge to this topic field. The findings of the literature overview suggest that the decreasing birth rate in Austria and most other European countries means that a general decline in the number of potential young employees is to be expected (Troger, 2019, pp. 6–7). Statistic Austria forecasts that the demographic developments mean that a large proportion of the older generation of workers will shortly leave the labor market. In contrast, relatively few young workers are entering the labor market. This means, that the number of people under 20 in the workforce will minimally increase in the coming years. As seen in the long term, the proportion of people in this age group will decline concerning the total population. Most people will be 55 or older (Statistik Austria, 2022b). According to Grubb (2017, pp. 3–11), the preferences and needs of the different cohorts are also in a constant state of transformation because most of the representatives of each generation have their expectations and motivations, experiences, and goals. The reasons for this can be social and historical developments, which have a significant influence on the character and world views of individuals (Parry & Urwin, 2011, p. 83). Consequently, Grubb (2017, pp. 3–11) states that each cohort has different preferences, characteristics, and needs, and these can vary from employee to employee. Each generation shares some common experiences that can lead to a similar framework of human characteristics. While the values, interests, and needs of workers may differ from generation to generation, it can be helpful to know the key characteristics of each generation, as this can make it easier to understand and manage specific generations (Grubb, 2017, p. 102). To summarize the key findings of the literature overview, strategic human resources work in particular plays a decisive role in the future, as it can have a significant influence on the economic success of companies (Codreanu, 2016, p. 35; Schneck, 2015, p. 65; Zaugg, 2009, p. 199). Regarding the lower work engagement of the youngest generations and the general demographic development in particular, Krings (2018, pp. 32–33) claims that companies will face the challenge of maintaining critical personnel needs in the future. In most areas of the working world, Krings (2018, pp. 32–33) argues that organizations will increasingly be forced to promote lifelong learning, the development of employee soft skills like communication training or personality development, as well as further progression of the corporate culture to be able to offer the possibility for a sense of community to develop across all generations. For managers and human resource staffs in particular, it can be a big challenge to employ three to four generations with different approaches and attitudes such as work-life balance, work ethic, and long-term career goals to work together on one goal and avoid conflicts (Grubb, 2017, pp. 3–4). A rather new concept that consistently emerged during the literature research is the concept of EX. EX is defined by Morgan (2017, p. 155) as "the holistic perception of the employee's relationship with their employer, derived from all encounters at touchpoints along the employee's Journey" and provides a solution to current issues such as the war for talent and managing generations within the organization (Morgan, 2017, pp. 155–157). Bersin et al. (2017, p. 58) stated that creating an excellent EX can provide benefits for companies and for employees. In addition, it can improve the work environment in the company and help the employer to be perceived as an attractive employer and subsequently recruit new talent and retain existing ones, continues Morgan (2017, pp. 151–160). In order to remain competitive in times of a shortage of skilled workers, certain structural changes in the company are also required. Both the literature overview of EX and the empirical study show that many young talents want a higher degree of autonomy and responsibility. This need can be met by flat corporate structures with decentralized decision-making and low power distances. If it is desired by employees, they need to be given more responsibility as early as possible and be enabled to work independently. The experts believe it is far more important to maintain competitiveness in the long term by restructuring the organization, and through ongoing organizational development, in which constant process optimization takes place, potential could be better exploited and utilized in order to be able to adapt to changes in the best possible way. Author Christina Klinglmüller, BSc, MBA Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Universität Linz 2022

Hintergrund: Der demographische Wandel wirkt sich auf alle Bereiche unserer Gesellschaft und daher auch auf die Arbeitswelt aus. Das immer Älterwerden der Bevölkerung und die sinkenden Geburtenzahlen führt zur Notwendigkeit einer dauernden Kompetenzentwicklung und zu einer Steigerung der Fähigkeiten und Fertigkeiten. Auch steigende berufliche Anforderungen und die ständige Verfügbarkeit wirken sich auf die Gesundheit der MitarbeiterInnen massiv aus. Auch der digitale Wandel steigert die Nachfrage nach Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen der MitarbeiterInnen. Daraus folgen Krankenstände, psychische und chronische Krankheiten, Stress, Burnout, Über- und Unterforderung sowie ein enormer Leistungsabfall. Durch diesen Hintergrund, entstand die Forschungsfrage: Welche Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement eignen sich im Kontext des demographischen Wandels besonders zur Förderung der Gesundheit aller MitarbeiterInnen in Unternehmen? Methode: Selektive und strukturierte Literaturrecherche auf verschiedensten Webseiten, Google und Google Scholar sowie in diversen Bibliotheken und Datenbanken wie Springer Link und Science Direct. Die Literatur wurde mittels vorab definierten Inklusionskriterien und der Evidenzpyramide ausgewählt und definiert. Ergebnisse: Aufgrund des Demographischen Wandels und allgemeiner gesellschaftlicher Entwicklungen kommt es zu einigen Veränderungen in der Arbeitswelt. Informationen der Statistik Austria zeigen, dass die Anzahl der Personen im zentralen Erwerbsalter zurückgehen, nämlich von 3,14 Mio. (2011) zu 2,8 Mio. (2060). Wohingegen die Anzahl der Personen im späten Erwerbs- bzw. frühen Ruhestandsalter enorm ansteigen wird, nämlich von ca. 995. Tausend (2011) auf ca. 1,12 Mio. (2060). Durch die bereits erwähnten Veränderungen und Auswirkungen auf die Arbeitswelt kommt es durch die entstandenen Krankenstände und Fehlzeiten der MitarbeiterInnen zu enormen Kosten die dadurch verursacht werden. Beispielsweise zu über 2,4 Mrd. Euro alleine durch Krankheiten oder Krankenstände ausgelöst durch das Rauchen. Dem entgegenwirken kann nachweisbar Betriebliches Gesundheitsmanagement. Wie die best practice Beispiele zeigten, wirkt sich das BGM positiv auf das Arbeitsklima und vor allem auf die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen aus, die Loyalität gegenüber dem Unternehmen und die Dienstzugehörigkeit stieg enorm an. Diskussion: Betriebliches Gesundheitsmanagement kann einen wertvollen Beitrag für bessere Arbeitsbedingungen im Kontext des demographischen Wandels bewirken, insbesondere wenn ein Betriebsarzt oder eine Betriebsärztin implementiert wird, es regelmäßige Gesundheitschecks der MitarbeiterInnen gibt und aktive Pausen mit gesunder Kantine eingeführt wird. Für weitere Forschung wäre es wichtig, den Fokus auch auf kleinere Unternehmen mit geringeren Ressourcen und MitarbeiterInnen zu legen, Interviews durchzuführen und eventuell einen Leitfaden zur Implementierung des BGM zu erstellen. Background: Demographic change affects all areas of our society and therefore also the world of work. The ageing of the population and the declining birth rates lead to the need for continuous competence development and an increase in skills and abilities. Increasing professional demands and constant availability also have a massive impact on the health of employees. The digital transformation also increases the demand for skills, abilities and knowledge of employees. This results in sick leave, mental and chronic illnesses, stress, burnout, excessive and insufficient demands, and an enormous drop in performance. Against this background, the research question arose: Which occupational health management measures are particularly suitable for promoting the health of all employees in companies in the context of demographic change? Method: Selective and structured literature search on various websites like Google and Google Scholar as well as in various libraries and databases such as Springer Link and Science Direct have been done. The literature was selected and defined using predefined inclusion criteria and the evidence pyramid.Results: Due to demographic change and general social developments, there will be some changes in the world of work. Information from Statistics Austria shows that the number of people of central working age will decline from 3.14 million (2011) to 2.8 million (2060). On the other hand, the number of people of late working or early retirement age will increase enormously, namely from about 995 thousand (2011) to about 1.12 million (2060). The aforementioned changes and effects on the world of work will lead to enormous costs due to the resulting sick leave and absenteeism of employees. For example, over 2.4 billion euros are spent on illnesses or sick leave caused by smoking. Occupational health management can demonstrably counteract this. As the best practice examples showed, occupational health management has a positive effect on the working atmosphere and above all on the performance of the employees, the loyalty towards the company and the length of service increased enormously. Discussion: Occupational health management can make a valuable contribution to better working conditions in the context of demographic change, especially if a company implemented a doctor, if there are regular health checks of employees and active breaks with a healthy canteen. For further research, it would be important to focus also on smaller companies with fewer resources and employees, to conduct interviews and possibly to create a guideline for the implementation of the health management. eingereicht von: Laura-Maria Marko Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Bachelorarbeit FH JOANNEUM 2022

Die Probleme die der demographische Wandel und der damit einhergehende Rückgang der Bevölkerung in Deutschland auslöst, werden seit Beginn der 2000er in zahllosen wissenschaftlichen Untersuchungen thematisiert. In Deutschland führt diese Entwicklung in einigen Teilen des Landes unter anderem zu einem Phänomen das im Allgemeinen als Stadtschrumpfung bezeichnet wird. Da die zugrundeliegenden Bevölkerungsverluste jedoch nicht auf einzelne Städte begrenzt sind, sondern im Gegenteil ganze Regionen – inkl. der urbanen Zentren – betroffen sind, sind für große Teile der in diesen Regionen lebenden Bevölkerung negative Auswirkungen in Bezug auf die Daseinsvorsorge zu erwarten. Die flächendeckende Ausprägung dieser Bevölkerungsverluste sind in diesem Ausmaß durch einzelne kommunale Aktivitäten kaum zu bewältigen. Insbesondere vor dem Hintergrund der interkommunalen Konkurrenz erscheint eine regional abgestimmte Vorgehensweise unter Federführung oder zumindest Beteiligung der Regionalplanung notwendig. Zugleich erfordern die gesellschaftlichen Bedürfnisse nach Transparenz und Mitwirkung eine stärkere Fokussierung auf kommunikative und partizipative Ansätze in der räumlichen Planung. Anhand einer vergleichenden Analyse wird, auf Grundlage eines Evaluierungsrasters, untersucht welche Potenziale regionale Beteiligungsverfahren, auch unter Einbezug einer breiteren Öffentlichkeit, für schrumpfende Regionen bieten. Die Analyse der Mitwirkungsprozesse in Birkenfeld und Coburg bestätigt einmal mehr die Schwierigkeiten in der vergleichenden Forschung. Trotz ähnlicher Ausgangsbedingungen und Zielsetzungen sind sowohl die Struktur der Prozesse als auch die Ergebnisse in der eigenen Wahrnehmung unterschiedlich zu bewerten. Während governance Prozesse, ergänzt durch Informationsveranstaltungen oder andere in ihren Mitwirkungsmöglichkeiten begrenzte Formate, für die Mehrzahl der Planungen ausreichen dürfte bieten sich Aufwendigere Verfahren für die genannten Anlässe an. Letztendlich bleiben ja auch in institutionell organisierten und vergleichsweise klar strukturierten regional governance Prozessen die gesetzlich vorgeschriebenen Beteiligungsmöglichkeiten erhalten, auch wenn sie die Bevölkerung vermutlich weniger mobilisieren. Auf der anderen Seite sind regionale Mitwirkungsprozesse wahrscheinlich in ihrer Struktur chaotischer, vor allem aber in Bezug auf die tatsächliche Umsetzung der erarbeiteten Lösungsansätze unsicherer.