Search

Uslijed svakodnevnih promjena u poslovnom svijetu te potrebe za brzim i ispravnim prilagođavanjem zaposlenika zahtjevima radne okoline pokazalo se bitnim detektirati radne uvjete i atmosferu koja pridonosi pojavi psihološke sigurnosti te definirati njene posljedice. Cilj je ovog istraživanja bio ispitati prediktore psihološke sigurnosti te njene posljedice, odnosno ispitati ulogu roda nadređenog, roda podređenog, sektora, veličine organizacije te transformacijskog vodstva u predviđanju psihološke sigurnosti te njenu povezanost s radnom angažiranošću i namjerom za napuštanjem organizacije. Istraživanje je provedeno na 547 zaposlenih koji su trebali dati svoje procjene na nizu upitničkih mjera. Uz iznimku transformacijskog vodstva koje je bilo značajno pozitivno povezano s kriterijem, nijedan preostali prediktor nije bio statistički značajno povezan sa psihološkom sigurnošću. Nadalje, psihološka sigurnost pokazala je značajnu pozitivnu vezu s radnom angažiranošću te značajnu negativnu vezu s namjernom napuštanja organizacije. Psihološka se sigurnost pokazala značajnim prediktorom navedenih kriterija, i pri kontroli roda nadređenih i podređenih, sektora (vlasništva) i veličine organizacije. Dobivene rezultate komentiramo u kontekstu prijašnjih istraživanja, definiramo praktične implikacije i ograničenja istraživanja te navodimo prijedloge za buduća istraživanja. Due to the daily changes in the business world and the need for quick and correct adaptation of employees to the requirements of the work environment, it is essential to detect the working conditions and atmosphere that contribute to the phenomenon of psychological safety and to define its consequences. The aim of this research was to examine the predictors of psychological safety and its consequences, meaning to examine the role of supervisor's gender, subordinate's gender, sector, organization size and transformational leadership in predicting psychological safety and its connection with work engagement and turnover intention. The research was conducted on 547 employees who had to give their assessments on a series of questionnaire measures. With the exception of transformational leadership, which was significantly positively correlated to the criterion, none of the remaining predictors was statistically significantly correlated to psychological safety. Also, psychological safety showed a significant positive relationship with work engagement and a significant negative relationship with turnover intention. Psychological safety proved to be a significant predictor of the mentioned criteria, while controlling for supervisor's and subordinate's gender, sector (ownership) and organizational size. We comment on the obtained results in the context of previous research, define practical implications and limitations of the research and list suggestions for future research.

Organizacijska kultura je važan čimbenik za razumijevanje funkcioniranja radnih organizacija. Neke organizacijske kulture karakterizira veća distanca moći, manja sklonost preuzimanju rizika te sklonost održavanju statusa quo (statično-formalna), dok su druge usmjerene na odnose, povjerenje, otvorenost i autonomiju (dinamično-razvojna). Osnovni cilj ovog istraživanja bio je usporediti organizacijsku odanost i organizacijsku kulturu u privatnom i javnom sektoru kao i utvrditi koliko dimenzije organizacijske kulture doprinose objašnjenju organizacijske odanosti kod zaposlenika u privatnom i javnom sektoru. Uzorak ispitanika činilo je 245 žena i 200 muškaraca, od čega je 51,91% sudionika zaposleno u javnom, a 48,09% u privatnom sektoru. Raspon dobi ispitanika kretao se od 18 do 65 godina. U istraživanju su primijenjeni Upitnik organizacijske kulture (Ghosh i Srivastava, 2014), Upitnik organizacijske odanosti (Meyer i sur., 1993) te Upitnik sociodemografskih karakteristika. Rezultati istraživanja pokazali su da zaposleni u javnim organizacijama svoju organizacijsku kulturu više percipiraju kao statično-formalnu, a zaposleni u privatnim organizacijama kao dinamično-razvojnu. Nisu utvrđene statistički značajne razlike u afektivnoj i normativnoj odanosti između zaposlenih u privatnom i javnom sektoru, dok su zaposleni u javnom sektoru imali više razine instrumentalne odanosti u odnosu na zaposlene u privatnom sektoru. Kao značajni prediktori afektivne odanosti pokazali su se radni staž u organizaciji te dinamično-razvojna dimenzija organizacijske kulture. Sudionici koji duže rade u organizaciji i koji svoju organizacijsku kulturu percipiraju dinamično-razvojnom visoko su afektivno odani svojoj organizaciji. Veličina organizacije, radni staž u organizaciji te dinamično-razvojna dimenzija organizacijske kulture značajno su predviđali normativnu odanost. Sudionici koji duže rade, koji rade u manjim organizacijama te koji svoju organizacijsku kulturu percipiraju dinamično-razvojnom normativno su odaniji organizaciji. Spol, radni staž u organizaciji, sektor i statično-formalna dimenzija organizacijske kulture pokazali su se statistički značajnim prediktorima instrumentalne odanosti. Žene, zaposlenici koje dulje rade u javnom sektoru te koji svoju organizacijsku kulturu percipiraju statično-formalnom imaju visoku instrumentalnu odanost. Organisational culture is an important factor in understanding the functioning of work organisations. Some organisational cultures are characterised by high power distances, less risk taking and status quo tendency (static-formal), while others are oriented towards relationships, trust, openness and autonomy (dynamic-developmental). The aim of this research was to compare organisational commitment and organisational culture in private and public sector and to determine how the dimensions of organisational culture explain organisational commitment among employees in both sectors. The sample was 245 women and 200 men. 51.91% of them worked in the public sector, 48.09% in private. The age range was 18 to 65. The survey consisted of Organisational Culture Questionnaire (Ghosh and Srivastava, 2014), Organisational Commitment Questionnaire (Meyer et al, 1993) and Sociodemographic Characteristics Questionnaire. Results showed that employees in public organisations perceive their organisational culture as static-formal, while employees in private organisations perceive theirs as dynamic-developmental. No statistically significant differences were found in affective and normative commitment between both sectors, while the employees in the public sector had higher levels of continuance commitment compared to employees in the private sector. Significant predictors of affective commitment were the length of service and the dynamic-developmental dimension of organisational culture. People who have worked longer and who perceive their organisational culture as dynamic-developmental are highly affectively committed to their organisation. The size of the organisation, the length of service and dynamic-developmental dimension of organisational culture significantly predicted normative commitment. People who have worked longer in smaller organisations, who perceive their organisational culture as dynamic-developmental are normatively more committed to the organisation. Gender, length of service in the organisation, sector and static-formal dimension of organisational culture proved to be statistically significant predictors of continuance commitment. Women, employees who have worked longer in the public sector, and who perceive their organisational culture as static-formal, have high continuance commitment.

Aktivno otvoreno mišljenje i intelektualna poniznost relativno su slabo istraženi konstrukti. Ovim istraživanjem htjeli smo produbiti poznavanje ovih dvaju konstrukata i to u kontekstu organizacija. Zanimalo nas je mogu li aktivno otvoreno mišljenje i intelektualna poniznost menadžera doprinijeti razumijevanju stavova o radu njihovih podređenih. U istraživanje smo uključili tri stava o radu: zadovoljstvo poslom, radnu angažiranost i percipiranu organizacijsku podršku. Utvrdili smo statistički značajnu pozitivnu korelaciju samoprocjene aktivnog otvorenog mišljenja menadžera i percepcije njihove intelektualne poniznosti kakvom je vide njihovi podređeni. Aktivno otvoreno mišljenje nije bilo povezano niti s jednim od ispitivanih stavova o radu. S druge strane, intelektualna poniznost menadžera u pozitivnoj je korelaciji s radnom angažiranošću i percipiranom organizacijskom podrškom podređenih. Iako nije pronađena povezanost između aktivnog otvorenog mišljenja menadžera i stavova o radu njihovih podređenih, s obzirom da nova perspektiva o testiranju medijacijskog modela ne zahtjeva vezu između prediktora i kriterija, ispitali smo i medijacijsku ulogu intelektualne poniznosti menadžera u vezi aktivnog otvorenog mišljenja menadžera i stavova o radu njihovih podređenih. Pronađen je pozitivan indirektan efekt aktivnog otvorenog mišljenja menadžera na radnu angažiranost i percipiranu organizacijsku podršku njihovih podređenih preko intelektualne poniznosti menadžera, no totalni i direktni efekt u oba slučaja su neznačajni. Ovakvi nalazi upućuju na potrebu za daljnjim istraživanjima. Active open-minded thinking and intellectual humility are relatively poorly researched constructs. With this research, we wanted to deepen our knowledge of these two constructs in the context of organizations. We were interested in whether active open-minded thinking and intellectual humility of managers can contribute to understanding the job attitudes of their subordinates. We included three job attitudes in the research: job satisfaction, work engagement and perceived organizational support. A statistically significant positive correlation was found between self-reported active open-minded thinking of managers and their intellectual humility as seen by their subordinates. Active open-minded thinking is not related to any of the examined job attitudes. On the other hand, intellectual humility of managers is positively correlated with work engagement and perceived organizational support of subordinates. Although no correlation was found between active open-minded thinking of managers and job attitudes of their subordinates, given that the new perspective on testing the mediation model does not require a link between predictors and criteria, we also examined the mediating role of managers' intellectual humility in relation to managers' active-open thinking and their subordinates' job attitudes. A positive indirect effect of the manager's active open-minded thinking on the work engagement and perceived organizational support of their subordinates through the manager's intellectual humility was found, but the total and direct effect in both cases are insignificant. Such findings point to the need for further research.

Cilj ovog istraživanja bio je istražiti koliko su kandidati uspješni u iskrivljavanju svojih odgovora na intervjuu kako bi pokazali da posjeduju poželjne osobine ličnosti za radno mjesto voditelja/ice pozivnog centra. U istraživanju je sudjelovao uzorak studenata i netom diplomiranih osoba (N1 = 102), koji su prolazili kroz strukturirani selekcijski intervju kojim su se ispitivale dimenzije ekstraverzija i iskrenost/poniznost u dvije situacije – situaciji iskrenog odgovaranja i situaciji poticanog lažiranja. Dodatno smo prikupili procjene stručnjaka u području zapošljavanja (N2 = 8) o idealnim odgovorima kandidata za posao voditelja pozivnog centra na tom istom strukturiranom selekcijskom intervjuu. Dobiveni rezultati pokazali su kako kod iskrenosti/poniznosti postoji statistički značajna razlika između procjena stručnjaka i iskrenih odgovora sudionika, dok razlika između procjena stručnjaka i odgovora sudionika u situaciji poticanog iskrivljavanja nije bila statistički značajna. Time smo pokazali da su sudionici uspješno prepoznali poželjnu izraženost iskrenosti/poniznosti kod idealnog kandidata. Kod rezultata na ekstraverziji dobiveno je da postoji statistički značajna razlika između procjena stručnjaka i iskrenih odgovora sudionika te između procjena stručnjaka i odgovora sudionika u situaciji poticanog iskrivljavanja. Pokazalo se kako su sudionici u simuliranom selekcijskom intervjuu u situaciji poticanog iskrivljavanja precijenili traženu razinu ekstraverzije kod idealnog kandidata. Stručnjaci su procijenili kako bi idealni kandidat trebao ostvariti više bodova od sudionika u situaciji iskrenog odgovaranja, ali manje od bodova sudionika u situaciji lažiranja. The aim of the present research was to investigate candidates’ success in distorting their responses so that they would appear to possess the desired qualities for the job of a call centre manager. A sample of university students and recent university graduates (N1 = 102) participated in the research. They underwent a structured selection interview which examined the domains Extraversion and Honesty-Humility in two situations – a situation of honest responding and a situation of encouraged faking. Simultaneously, we also gathered employment experts’ (N2 = 8) evaluation of ideal responses given by candidates for the position of a call centre manager. The obtained results demonstrated that in Honesty-Humility there is a statistically significant difference between the experts’ evaluation and the candidates’ honest responses, whereas the difference between the experts’ evaluation and the candidates’ responses in the situation of encouraged distortion was not statistically significant. It was thus established that the candidates had successfully recognized the desirable expression of Honesty-Humility in the ideal candidate. The results regarding the domain of Extraversion manifested a statistically significant difference between the experts’ evaluation and the candidates’ answers in both the situation of honest responding and the situation of encouraged distortion. It turned out that the candidates participating in the simulated selection interview had overestimated the ideal candidate’s required level of Extraversion in the situation of encouraged distortion. The experts’ estimate was that the ideal candidate should attain more points than the research participants in the situation of honest responding, yet he/she should score fewer points than them in the situation of response faking.

Vještina uspješnog odlučivanja u privatnom i poslovnom životu je poželjna vještina koju bi svaki pojedinac trebao posjedovati. Spoznaje o individualnim razlikama u odlučivanju mogle bi biti korisne za poslodavce te nadopuniti selekcijski proces, ali i osigurati ostanak zaposlenika u organizaciji. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati povezanost stilova odlučivanja sa zadovoljstvom karijerom i vjerojatnosti napredovanja na poslu, te provjeriti postoji li razlika s obzirom na rod u navedenim povezanostima. Na uzorku od 218 zaposlenih osoba provedeno je istraživanje u kojem su korištene sljedeće mjere: General Decision Making Style (GDMS) upitnik stilova odlučivanja (Scott i Bruce, 1995) koji procjenjuje pet stilova odlučivanja: racionalni, intuitivni, ovisni, izbjegavajući i spontani; ljestvica procjena vjerojatnosti napredovanja na poslu (Thacker i Wayne, 1997) te ljestvica za samoprocjenu zadovoljstva karijerom (Greenhouse i sur., 1990). Rezultati ukazuju na pozitivnu povezanost racionalnog stila odlučivanja i procjene vjerojatnosti napredovanja, no dobivena je povezanost značajna samo kod žena. Pozitivna povezanost racionalnog stila odlučivanja i zadovoljstva karijerom dobivena je samo u uzorku žena. Također je dobivena negativna povezanost izbjegavajućeg i spontanog stila odlučivanja sa zadovoljstvom karijerom. Za ostale stilove odlučivanja ne postoji značajna povezanost s vjerojatnosti napredovanja, ni sa zadovoljstvom karijerom te ne postoji razlika između muškaraca i žena u navedenim povezanostima. The skill of successful decision-making, whether in private or business life, is a desirable skill that every individual should possess. Knowledge of individual differences in decision-making could be useful for employers for complementing the selection process, but also to reduce employee turnover. The aim of this study was to examine the relationship between decision-making styles and career satisfaction and promotability, also to check if there is a difference regarding gender on these relationships. A sample of 218 employees took part in a survey using the following measures: General Decision Making Style (GDMS) decision-making style questionnaire (Scott and Bruce, 1995) which evaluates five decision making styles: racional, intuitive, dependent, avoidantand spontaneous; Promotability scale (Thacker and Wayne, 1997) and the Career Satisfaction Scale (Greenhouse et al., 1990). The results indicate a positive correlation between the rational decision-making style and the promotability, but it was only significant within female participants. The positive correlation between rational decision-making style and career satisfaction was obtained only with women. There is a significant negative relationship between avoidant and spontaneous decision-making style and career satisfaction. For other decision-making styles, there is no significant correlation with neither the assessment of promotability or self-assessment of career satisfaction and there is no difference regarding gender on these relationships.

Zadnjih nekoliko desetljeća prepoznaje se važnost radne angažiranosti zaposlenika u organizacijama. Za uspješnost organizacije na današnjem kompetitivnom tržištu, ključno je imati radno angažirane zaposlenike koji svojom visokom razinom energije, posvećenosti i zadubljenosti obavljaju svakodnevne radne zadatke. Kako bismo razvili takve zaposlenike u organizacijama, jedan od relevantnih faktora jesu i karakteristike njihovih rukovoditelja. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati odnos sociodemografskih (spol, dob, obrazovanje) i psiholoških karakteristika rukovoditelja (inteligencije, osobina ličnosti i transformacijskog vodstva) s radnom angažiranosti njihovih zaposlenika. Također, ispitali smo medijatorsku ulogu transformacijskog vodstva na odnos osobina ličnosti rukovoditelja i radne angažiranosti njihovih zaposlenika. U istraživanju je sudjelovalo 137 rukovoditelja i 273 njihovih zaposlenika. Svaki rukovoditelj imao je od jedne do četiri samoprocjene njegovih zaposlenika. Podaci su prikupljeni online diljem Hrvatske. Rezultati istraživanja pokazali su da sociodemografske karakteristike i inteligencija rukovoditelja nisu bile povezane s radnom angažiranosti zaposlenika. Međutim, čini se da rukovoditelji koji su se procijenili ugodnijima imaju radno angažiranije zaposlenike. Nadalje, ugodnost rukovoditelja povezana je s facetama posvećenosti i zadubljenosti, a transformacijski stil vodstva s facetama energičnosti i posvećenosti kod njihovih zaposlenika. Provedenim medijacijskim modelom nismo uspjeli objasniti ulogu transformacijskog vodstva na odnos osobina ličnosti rukovoditelja i radne angažiranosti zaposlenika. U radu se objašnjavaju metodološka ograničenja, preporuke i praktične implikacije. Over the last few decades, there has been recognized the importance of employee work engagement in organizations. For the success of the organization in today's competitive market, it is crucial to have work engaged employees who with their high level of vigor, dedication and absorption perform everyday work tasks. One of the relevant factors for developing those employees in organizations are characteristics of their managers. The aim of this research was to examine the relationship of sociodemographic (gender, age, education) and psychological characteristics of managers (intelligence, personality traits and transformational leadership) with the work engagement of employees. In addition, we examined the mediating role of transformational leadership on the relationship between the personality traits of managers and the work engagement of their employees. The survey included 137 managers and 273 their employees. Every manager had one to four selfratings of their employees. The data were collected online across Croatia. Research findings demonstrated that the sociodemographic characteristics and intelligence of managers were not related to the work engagement of employees. However, it seems that managers who found themselves more agreeable, proved to have more work engaged employees. Furthermore, the agreeableness of managers is associated with the facets of dedication and absorption, and the transformational leadership style with the facets of vigor and dedication of their employees. The implemented mediation model did not explain the role of transformational leadership in the relationship between the managers personality traits and the work engagement of their employees. The paper explains the methodological limitations, recommendations and practical implications.

Mentalno zdravlje izrazito je važno jer unatoč potpunom tjelesnom zdravlju, osoba može biti izrazito nefunkcionalna zbog psihičkih poteškoća s kojima se suočava te se zbog toga izrazito štetno ponašati prema sebi ili drugima. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati ulogu određenih psiholoških čimbenika (stres na poslu, psihološka otpornost, emocionalna inteligencija te financijski status) u predviđanju mentalnog zdravlja zaposlenih osoba. Pritom su kao mjere mentalnog zdravlja upotrijebljena dva upitnika, Kratki upitnik mentalnog zdravlja i Upitnik za ispitivanje općih psihopatoloških teškoća. Istraživanje je provedeno u svibnju i lipnju 2022. godine. Uzorak je bio prikupljen online te se sastojao od 797 sudionika, od toga 610 žena, a prosječna dob sudionika bila je 35.3 godina. Provedene su dvije hijerarhijske regresijske analize za svaku mjeru mentalnog zdravlja. Rezultati su pokazali kako sva četiri prediktora, točnije stres na poslu, psihološka otpornost, emocionalna inteligencija i financijski status, imaju značajan doprinos u objašnjavanju varijance mentalnog zdravlja i rizika za razvoj psihičkih teškoća i poremećaja. Objašnjeno je 51% varijance mentalnog zdravlja te 55% varijance rizika za razvoj teškoća i poremećaja, pri čemu je u obje hijerarhijske regresijske analize najznačajniji doprinos objašnjenju varijance kriterija donijelo uključivanje karakteristika sudionika, odnosno emocionalne inteligencije i psihološke otpornosti. Mental health is extremely important because, despite complete physical health, a person can be extremely dysfunctional due to psychological difficulties, and as a result, behave extremely harmfully towards themselves or others. This research aimed to examine the role of certain psychological factors (stress at work, psychological resilience, emotional intelligence and financial status) in predicting employees' mental health. Two questionnaires were used as a measurement of mental health, Mental Health Inventory – 5 and Young Persons Clinical Outcomes in Routine Evaluation. The survey was conducted in May and June 2022. The sample was collected online and consisted of 797 participants, of which 610 were women, and the average age of the participants was 35.3 years. Two hierarchical regression analyzes were conducted for each measure of mental health. The results showed that all four predictors, more precisely stress at work, psychological resilience, emotional intelligence and financial status have a significant contribution in explaining the variance of mental health and risk for the development of psychological difficulties and disorders. 51% of the variance of mental health and 55% of the variance of the risk for the development of difficulties and disorders were explained, and in both hierarchical regression analyses, the most significant contribution to the explanation of the variance of the criteria came from the inclusion of the participant's characteristics, i.e. emotional intelligence and psychological resilience.

Ovim se istraživanjem nastojalo provjeriti u kojoj mjeri kandidati iskrivljavaju svoje odgovore na selekcijskom intervjuu te u kojoj je mjeri količina iskrivljavanja odgovora povezana s pripremljenošću za intervju i upoznatosti s radnim mjestom. Istraživanje je provedeno na uzorku studentske populacije (N=102). Sudionici su sudjelovali u simulaciji selekcijskog intervjua za posao voditelja pozivnog centra. U intervjuu su pitanja osmišljena tako da mjere ekstraverziju te iskrenost/poniznost. Svaki je sudionik sudjelovao u dvije istraživane situacije odgovarajući na dio pitanja predstavljajući se kao idealni kandidat za radno mjesto, dok su se na drugi dio pitanja iskreno predstavljali. Kako bi se kontrolirao učinak redoslijeda pitanja metodom latinskog kvadrata napravljeno je 16 verzija redoslijeda pitanja koje su se sustavno rotirale. Rezultati su pokazali kako su sudionici sposobni uspješno iskrivljavati svoje odgovore na selekcijskom intervjuu i to u znatnoj mjeri. U situaciji iskrivljavanja odgovora sudionici su postizali značajno više rezultate na ekstraverziji te iskrenosti/poniznosti, u odnosu na situaciju iskrenog predstavljanja. Veličina dobivenih razlika izražena putem kvadriranog eta koeficijenta, za obje se mjere pokazala velikom. S druge strane, nije utvrđena statistički značajna povezanost količine iskrivljavanja odgovora s pripremom za intervju. Također, nije utvrđena ni statistički značajna povezanost količine iskrivljavanja odgovora i upoznatosti s radnim mjestom. Pružene su preporuke za daljnja istraživanja te smjernice za praktični rad. The aim of this research was to check to what extent candidates distort their answers at the selection interviews and is the amount of answer distortion related to preparation for the interview and familiarity with the workplace. The research was conducted on a sample from the student population (N=102). Participants took part in a simulated selection interview for the job of a call centre manager. In the interview the questions were designed to measure extraversion and honesty/humility. Each participant took part in two researched situations, by answering a part of the question presenting oneself as an ideal candidate for the job, while they answered honesty the second part of the questions. To control the effect of the questions order, using the Latin quare method, 16 versions of the questions order were made and systematically rotated through the interview. The results showed that the participants are capable of successfully distorting their answers in the selection interview, and to a considerable extent. In the answer distortion situation, the participants achieved significantly higher results on extraversion and honesty/humility, compared to honest presentation situation. The size of the obtained differences, expressed through the eta square, turned out to be large for all the measures. On the other hand, no significant correlation between the amount of answer distortion and preparation for the interview was found. The was also no significant correlation between the amount of distortion of the answers and familiarity with the job. Recommendations for further research and guidelines for practical work wore provided.

Donošenje odluka važna je tema kako u svakodnevnom, tako i u znanstvenom kontekstu. Dosadašnja istraživanja pokušala su razjasniti determinante i mehanizme u podlozi uspješnog odlučivanja, a tek odnedavno počinju se usmjeravati na individualne razlike. U tom području su se kao snažni prediktori pokazali kognitivna refleksivnost i stilovi odlučivanja, koje smo uključili i u naše istraživanje. Istraživanje smo proveli online u dva navrata na 220 zaposlenih ljudi u Republici Hrvatskoj. Kao mjeru kvalitete odluka koristili smo samoiskaze o negativnim životnim ishodima mjerene upitnikom DOI, koji smo podijelili na svakodnevne i financijske odluke. Pretpostavili smo kako će racionalni stil biti povezan s manje negativnih ishoda, dok će izbjegavajući, ovisni i spontani biti povezani s više negativnih ishoda. Nadalje, pretpostavili smo kako će se stilovi odlučivanja pokazati snažnijim prediktorom od kognitivne refleksivnosti, koju smo koristili kao mjeru numeričkih kognitivnih sposobnosti. Rezultati upućuju na prediktivnost stilova odlučivanja povrh kognitivne refleksivnosti u slučaju svakodnevnih odluka, gdje su se kao prediktori pokazali izbjegavajući i spontani stil u pretpostavljenom smjeru. Kod financijskih odluka stilovi odlučivanja nisu imali prediktivnu ulogu, ali kognitivna refleksivnost je. Moguće je kako su financijske odluke više kognitivno opterećujuće od svakodnevnih. Ovaj rad dodatak je postojećim istraživanjima u području individualnih razlika u donošenju odluka, nudi prijedloge za daljnja istraživanja te navodi praktične implikacije u području obrazovanja i razvoja, rada, javnih politika, i slično. Decision-making is an important topic in both everyday life and scientific context. So far, researchers had tried to explain the determinants and mechanisms involved in successful decision-making but have started focusing on individual differences only recently. As strong predictors in this field, 2 variables have emerged: cognitive reflexivity and decision-making styles. Those variables were included in our research as well, which we conducted online, on a sample of 220 employees across Croatia. As a decision quality measure, we used self-reported decision outcomes measured by the DOI, which we have divided into everyday and financial decision scales. We suspected that the rational style will be correlated with fewer negative outcomes, compared to dependent, avoidant, and spontaneous styles. Furthermore, we suspected decision-making styles to predict decision outcomes above cognitive reflexivity, which we used as a proxy for numerical cognitive ability. Our results show that the decision-making styles predict decision outcomes above cognitive reflexivity only for everyday decisions, whereas the avoidant and spontaneous styles proved to be the predictors. Decision-making styles played no role in predicting financial decision outcomes, but cognitive reflexivity did. It is possible that financial decision-making is more cognitively demanding than everyday decision-making. This research serves as an addition to already existing findings in the field, proposes steps for future research, and suggests practical implications in the field of education and development, work, policymaking, and so on.

Razlike među zaposlenicima javnog i privatnog sektora česta su tema u javnom prostoru, ujedno i predmet stereotipa, no istraživanja na tu temu nedostaje te su rezultati nerijetko nekonzistentni. Cilj ovog istraživanja bio je utvrditi postoje li razlike između hrvatskih zaposlenika javnog i privatnog sektora u stavovima prema radu i radnim ponašanjima, kada kontroliramo očekivane utjecaje ostalih demografskih varijabli (rod, dob, razina obrazovanja) te veličine organizacije. U istraživanju su sudjelovali zaposlenici (N=318) raznih organizacija, od kojih je 42.5% zaposleno u javnom, a 57.5% u privatnom sektoru. Sudionici su dali procjene u kojem stupnju percipiraju da je njihov poslodavac prekršio psihološki ugovor, razini percipirane organizacijske podrške te o zadovoljstvu poslom. Također su izvijestili o vlastitoj uspješnosti u radnim zadacima, odgovornom organizacijskom ponašanju te nepoželjnom organizacijskom ponašanju. Korelacije, iako relativno niske, otkrile su kako zaposleni u javnom sektoru percipiraju više prekršaja psihološkog ugovora, manje percipirane organizacijske podrške te su zadovoljniji poslom od zaposlenika u privatnom sektoru. Ipak, kada smo u regresijskoj analizi kontrolirali utjecaj ostalih demografskih varijabli, pripadnost sektoru bila je značajan prediktor samo za percipiranu organizacijsku podršku. Korelacije sektora rada i radnih ponašanja ukazale su na razliku samo u nepoželjnom organizacijskom ponašanju, u smjeru da se u njega više upuštaju zaposlenici privatnog sektora. Kontrolom demografskih varijabli u regresijskoj analizi nestala je i ta razlika te zaključujemo kako pripadnost sektoru nema samostalni značajan doprinos objašnjavanju niti jednog od osnovnih radnih ponašanja. Differences between public and private sector employees are a frequent subject of public discussion and stereotype even though there is a lack of research regarding this topic with often inconsistent results. The aim of this study was to determine the differences between public and private sector employees in Croatia with focus on their work behaviour and attitude towards work while controlling for the effects of demographic variables (age, gender and level of education) and size of organization. Employees (N=318) of various organizations participated in the research, of which 42.5% were employed in the public sector, and 57.5% in the private sector. The participants gave their estimate to what degree they perceive that their employer violated the psychological contract, the level of perceived organizational support, and job satisfaction. Furthermore, they self-rated their task performance, organisational citizenship behaviour and counterproductive work behaviour. Despite corelations being relatively low, they revealed that employees in public sector perceive more psychological contract breach and less perceived organizational support while being more satisfied with their job compared to employees in private sector. Regression analyses revealed that, after controlling for other demographic variables, sector was a significant predictor only for perceived organizational support. Correlations of the work sector and work behaviours indicated a difference only in counterproductive work behaviour, in a way that private sector employees engage in it more. By controlling the demographic variables in the regression analyses, this difference also disappeared, and we conclude that work sector does not have an independent significant contribution to explaining any of the basic work behaviours.

Cilj je ovog istraživanja bio ispitati odnos između emocionalne inteligencije, organizacijske pravednosti i smislenosti posla. Ovaj se rad usmjerio i na proučavanje medijacijske uloge organizacijske pravednosti u međuodnosu između emocionalne inteligencije i smislenosti posla. Uzorak se sastojao od N = 534 sudionika koji su kod trenutačnog poslodavca bili zaposleni minimalno šest mjeseci. Sudionici su ispunjavali Upitnik emocionalne kompetentnosti (UEK-45), Upitnik pravednosti u organizacijskom kontekstu i Upitnik smislenosti posla. Rezultati pokazuju kako osobe s razvijenijom emocionalnom inteligencijom svoju organizaciju percipiraju pravednijom, kao i svoj posao smislenijim. Nadalje, emocionalna inteligencija i organizacijska pravednost pozitivni su prediktori smislenosti posla. Potvrđen je i posredujući učinak organizacijske pravednosti u međuodnosu između emocionalne inteligencije i smislenosti posla, što ujedno predstavlja i ključan doprinos ovoga rada. U radu se raspravlja i o teorijskim i praktičnim implikacijama. The aim of this research was to examine the relationship between emotional intelligence, organizational fairness and meaningfulness of work. This paper also focused on studying the mediating role of organizational fairness in the interrelationship between emotional intelligence and meaningfulness of work. The sample consisted of N = 534 participants who were employed by their current employer for a minimum of six months. The participants completed the Emotional Skills and Competence Questionnaire (ESCQ-45), the Fairness Questionnaire in organizational context and the Work and Meaning Inventory. The results show that people with more developed emotional intelligence perceive their organization as fairer, as well as their work as more meaningful. Furthermore, emotional intelligence and organizational fairness are positive predictors of meaningfulness of work. The mediating effect of organizational fairness in the interrelationship between emotional intelligence and meaningfulness of work was also confirmed, which is also a key contribution of this research. The research additionally discusses theoretical and practical implications.

U ovom završnom radu je opisana problematika zapošljavanja i radne uspješnosti kod osoba koje pate od nekog psihičkog poremećaja. O psihičkim poremećajima se danas govori više nego u prošlosti, ukazuje se na važnost prepoznavanja i prevencije istih, no osobe koje pate od nekog psihičkog poremećaja i dalje nisu u potpunosti integrirane u društvo. Često okolina pred njih stavlja zahtjeve koji su im ponekad neostvarivi, što dodatno može pogoršati njihovo stanje. Kako u svakodnevnom životu, izazovi se pojavljuju i u radnom okruženju. Ponekad zapošljavanje osoba s psihičkim poremećajem otežava njihova klinička slika, a ponekad i negativni stavovi okoline, netočna uvjerenja i manjak podrške. Čak i nakon što se zaposle na radnim mjestima koja su u skladu s njihovim kompetencijama i mogućnostima, njihova radna uspješnost se često dovodi u pitanje. Stoga je svrha ovog rada pobliže objasniti problem zapošljivosti i radne uspješnosti osoba s psihičkim poremećajem ili narušenim mentalnim zdravljem te ukazati na to kako se organizacija može nositi s potencijalnim izazovima. Također, ovaj je rad pisan u svrhu sažimanja nekih dosadašnjih saznanja o navedenom području te u svrhu potencijalne primjene navedenih nalaza u organizacijskom i kliničkom kontekstu, točnije u svrhu uspješnije integracije osoba s psihičkim poremećajem u radnom okruženju.

Vatrogastvo je specifično, rizično i opasno zanimanje koje se ubraja u skupinu hitnih službi. Dosadašnja istraživanja stresa u radu vatrogasca u Hrvatskoj i svijetu nisu provjeravala DRIVE model, stoga je cilj ovoga istraživanja bio provjeriti određene postavke DRIVE modela na uzorku hrvatskih vatrogasaca. U istraživanju je sudjelovalo 168 vatrogasaca, pripadnika javnih vatrogasnih postrojbi u Hrvatskoj. Sudionici su ispunili upitnik koji se sastojao od demografskih pitanja, Kratke skale otpornosti, Karasekova upitnika karakteristika posla, Kratkog upitnika mentalnog zdravlja i Skale zadovoljstva poslom. Provedbom analize traga utvrđeni su izravni efekti psiholoških zahtjeva i otpornosti u objašnjenju zadovoljstva poslom i mentalnog zdravlja. Niže razine psiholoških zahtjeva i više razine otpornosti izravno doprinose višim razinama zadovoljstva poslom, kao i višim razinama mentalnog zdravlja. Utvrđena je i moderatorska uloga otpornosti u odnosu psiholoških zahtjeva i zadovoljstva poslom. Pri višim razinama psiholoških zahtjeva vatrogasci s višim razinama otpornosti zadovoljniji su poslom u odnosu na vatrogasce s nižim razinama otpornosti, dok pri nižim razinama psiholoških zahtjeva nije utvrđena razlika u zadovoljstvu poslom između vatrogasaca. Također, utvrđena je i moderatorska uloga otpornosti u odnosu socijalne podrške na poslu i zadovoljstva poslom. Pri višim razinama otpornosti vatrogasci s višim razinama socijalne podrške na poslu zadovoljniji su poslom u odnosu na vatrogasce s nižim razinama socijalne podrške na poslu, dok je pri nižim razinama otpornosti zadovoljstvo poslom više kod vatrogasaca s nižim razinama socijalne podrške na poslu u odnosu na vatrogasce s višim razinama socijalne podrške na poslu. Konačno, vatrogasci na višim radnim pozicijama izvještavaju o višim razinama mentalnog zdravlja u odnosu na vatrogasce na nižim radnim pozicijama. Rezultati istraživanja sugeriraju važnost osmišljavanja i implementacije programa osnaživanja otpornosti, ali i uvođenja psihologa kao novog radnog mjesta u javne vatrogasne postrojbe. The firefighter is a specific, risky, dangerous profession that is part of first responders. Previous occupational stress research among firefighter samples in Croatia and the rest of the world have not examined the DRIVE model. Therefore, this study aimed to examine selected DRIVE model hypotheses on a sample of Croatian firefighters. Participants were 168 professional firefighters who work in different fire departments in Croatia. They completed the following questionnaires: Personal Information Questionnaire, Brief Resilience Scale, Karasek Job Content Questionnaire, Mental Health Inventory and Job Satisfaction Scale. The results of path analysis show the direct effect of psychological demands and resilience in the explanation of job satisfaction and mental health. Lower levels of psychological demands and higher levels of resilience directly contribute to higher levels of job satisfaction and mental health. Resilience is a moderator in the relationship between psychological demands and job satisfaction. At higher levels of psychological demands, firefighters with higher levels of resilience are more satisfied with their job than firefighters with lower levels of resilience. In comparison, at lower levels of psychological demands, there was no difference in job satisfaction between firefighters with higher and lower resilience levels. Furthermore, resilience moderates the relationship between social support at work and job satisfaction. At higher levels of resilience, firefighters with higher levels of social support at work are more satisfied with their job than firefighters with lower levels of support at work. In contrast, at lower levels of resilience, firefighters with lower levels of social support at work are more satisfied with their job than firefighters with higher levels of social support at work. It was also found that firefighters at higher job positions report higher levels of mental health compared to firefighters at lower job positions. The study results suggest the importance of designing and implementing programmes to strengthen resilience and introducing psychologists as a new job post in professional firefighter departments.

S obzirom na nove nalaze koji impliciraju da su se ženski rukovoditelji pokazali kao efikasniji u upravljanju tijekom krize izazvane pandemijom virusa Covid-19, porastao je interes za pitanjem razlikuju li se žene i muškarci na menadžerskim pozicijama s obzirom na stil rukovođenja koji odabiru koristiti te čemu te razlike možemo pripisati. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati ulogu izražene poniznosti rukovoditelja u rodnim razlikama u sklonosti korištenju transformacijskog stila rukovođenja. Istraživanje je provedeno na 95 menadžera (od čega su 54.7% bile žene), a njihovi podređeni su ih procjenjivali na dvije ljestvice - Globalnoj ljestvici transformacijskog rukovođenja (Carless i Wearing Leon Mann, 2000) i Ljestvici izražene poniznosti (Owens i sur., 2013). Dobivene su statistički značajne rodne razlike u transformacijskom rukovođenju i izraženoj poniznosti u smjeru da su žene sklonije korištenju transformacijskog stila rukovođenja te izražavaju više poniznosti na rukovodećim pozicijama. U sklopu istraživanja je ispitan i medijacijski efekt izražene poniznosti na vezu roda i transformacijskog rukovođenja. Postavljeni medijacijski model pokazao se marginalno značajnim. U radu povezujemo dobivene rezultate s ranijim nalazima, raspravljamo njihove implikacije, komentiramo potencijalna ograničenja istraživanja te navodimo smjernice za buduća istraživanja. With new findings implying that female managers have proven to be more effective in managing during the Covid-19 pandemic crisis, there has been growing interest in whether female and male managers differ in their prefered leadership styles and what these differences could be attributed to. The aim of this study was to examine the role of managers' expressed humility in gender differences in the transformational leadership style. The survey was conducted on 95 managers (of which 54.7% were female), while their subordinates rated them on two different scales - the Global Transformational Leadership Scale (Carless and Wearing Leon Mann, 2000) and the Expressed Humility Scale (Owens et. al, 2013). Statistically significant gender differences in transformational leadership style, as well as expressed humility were obtained in the direction that women are both more inclined to use the transformational leadership style and express more humility in management positions. In this study mediating effect of expressed humility on the relationship between gender and transformational leadership was also examined. The mediation model was proved to be only marginally significant. In this paper, we compare discribed results with previous findings, discuss their implications, comment on potential limitations of this research and provide guidelines for future research.

Prilikom odabira karijere, na odluku utječu brojni faktori poput kognicije, osobina ličnosti, motivacije, društvenih normi i individualnih životnih okolnosti. Ovo istraživanje ispitivalo je odnos između osobina ličnosti, kognitivne refleksivnosti i zadovoljstva karijerom. Osim korelacija između ovih varijabli, ovim istraživanjem smo testirali inkrementalnu valjanost kognitivne refleksivnosti u predviđanju zadovoljstva karijerom, povrh temeljnih osobina ličnosti. Podaci su prikupljeni na 222 sudionika (43% ženskog spola) starosti od 19 do 63 godine. Svi sudionici su bili zaposleni u trenutku prikupljanja podataka, radili su minimalno pola radnog vremena te su imali barem 6 mjeseci radnog staža na trenutnoj poziciji. Korelacijska analiza podataka pokazala je značajnu pozitivnu korelaciju između kognitivne refleksivnosti i emocionalne stabilnosti, kao i između kognitivne refleksivnosti i otvorenosti, dok je između kognitivne refleksivnosti i savjesnosti pokazana značajna negativna korelacija. Korelacijska analiza podataka pokazala je kako temeljne osobine ličnosti ekstraverzija, emocionalna stabilnost, ugodnost i savjesnost značajno pozitivno koreliraju sa zadovoljstvom karijerom. Također, rezultati su pokazali kako kognitivna refleksivnost značajno pozitivno korelira sa zadovoljstvom karijerom. Rezultati regresijske analize pokazali su kako kognitivna refleksivnost značajno predviđa zadovoljstvo karijerom povrh temeljnih osobina ličnosti. When choosing a career path, decision is influenced by many factors such as cognition, personality traits, motivation, social norms and individual life circumstances. This study examined the relationship between personality traits, cognitive reflection and career satisfaction. Besides correlations among variables, this research tested incremental validity of cognitive reflection in predicting variance of career satisfaction above personality traits. Data was collected on 222 participants (43% female) aged between 19 and 63 years. All participants were employed at the point of collecting data, have worked at least on part-time basis and had at least 6 months of experience at current job. Analysis showed significant positive correlation between cognitive reflection and emotional stability, as well as between cognitive reflection openness, whereas results showed significant negative correlation between cognitive reflection and conscientiousness. Analysis showed significant positive correlation between career satisfaction and personality traits extraversion, emotional stability, agreeableness and conscientiousness. The results showed that cognitive reflection is significantly and positively correlated with career satisfaction. Regression analysis results showed that cognitive reflection does significantly predict career satisfaction above personality traits.

Koje osobine ličnosti posjeduju politički vješti menadžeri? Je li opća kognitivna sposobnost menadžera povezana s političkom vještinom? Jesu li su politički vješti menadžeri ujedno i transformacijski vođe? Jesu li zaposlenici politički vještih rukovoditelja zadovoljni sa svojim poslom i radno angažirani? Ovim istraživanjem, u kojeg je bilo uključeno 137 rukovoditelja i u prosjeku po njihovih dvoje podređenih, pokušali smo odgovoriti na postavljena pitanja. Menadžeri su online ispunili upitnik političke vještine (Ferris i sur., 2005), IPIP-20 (Donnellan i sur, 2006), ICAR test kognitivnih sposobnosti, te GTL upitnik za mjerenje transformacijskog vođenja (Carless i sur., 2000). Podređeni su popunili upitnik zadovoljstva poslom, UWES-9 (Schaufeli i sur., 2002) te GTL procjenu. Ekstraverzija, ugodnost i savjesnost pozitivno su, a neuroticizam negativno povezani s političkom vještinom. Ekstraverzija i neuroticizam objašnjavaju najveći postotak varijance rezultata političke vještine. Korelacija s kognitivnom sposobnošću nije pronađena. Politička vještina pozitivno je povezana s menadžerskim samoprocjenama transformacijskog vođenja, dok je utvrđena neznačajna povezanost s procjenama koje su dali zaposlenici. Korelacija političke vještine menadžera sa zadovoljstvom poslom i radnom angažiranosti zaposlenika nije utvrđena. Rezultati su uspoređeni s prijašnjim istraživanjima. Predstavljena su i metodološka ograničenja našeg istraživanja. What personality traits do politically skilled managers possess? Is the general cognitive ability of a manager related to political skill? Are politically skilled managers also transformational leaders? Are the employees of politically skilled executives satisfied with and engaged in their work? With this research, which included 137 managers and an average of two of their subordinates, we tried to answer the questions asked. Managers completed online: the Political Skill Questionnaire (Ferris et al., 2005), the IPIP-20 (Donnellan et al., 2006), the ICAR Cognitive Abilities Test, and the GTL Questionnaire (Carless et al., 2000). Subordinates solved: the job satisfaction questionnaire, UWES-9 (Schaufeli et al., 2002), and GTL assessment. Extraversion, comfort, and conscientiousness are positively, and neuroticism is negatively associated with political skill. Extraversion and neuroticism explain the highest percentage of variance in political skill scores. No correlation with cognitive ability was found. Political skill is positively associated with managerial self-assessments of transformational leadership, while an insignificant correlation has been found with assessments given by employees. A correlation between manager political skill and job satisfaction and employee engagement was not found. The results are compared with previous research. The methodological limitations of our research are also presented.

Cilj ovog istraživanja bio je ispitati odnos ekstrinzično motiviranih karijernih ciljeva, sebi-umjerenog perfekcionizma i dviju dimenzija radoholizma- pretjeranog i kompulzivnog rada, kao i ukupne mjere radoholizma. Istraživanje je provedeno online na uzorku od 210 zaposlenika različitih zanimanja, od kojih je bilo 97 muškog i 113 ženskog spola, u dobi od 20 do 62 godine. Zaposlenici su ispunjavali Sociodemografski upitnik, Upitnik DUWAS-10, skalu Karijerni ciljevi te Burnsovu skalu perfekcionizma. Rezultati korelacijske analize su potvrdili statistički značajnu pozitivnu povezanost svih varijabli, dok je hijerarhijskom regresijskom analizom utvrđeno da ekstrinzično motivirani karijerni ciljevi imaju pozitivan indirektan efekt na obje dimenzije i na ukupnu mjeru radoholizma, preko sebi-usmjerenog perfekcionizma, pri čemu je sebi-usmjereni perfekcionizam potpuni medijator u odnosu ekstrinzično motiviranih karijernih ciljeva i pretjeranog te kompulzivnog rada, odnosno ukupne mjere radoholizma. Drugim riječima, upravo zbog povišene razine sebi-usmjerenog perfekcionizma, zaposlenici koji si postavljaju ekstrinzično motivirane karijerne ciljeve skloniji su pretjeranom, a posebice kompulzivnom radu. Rezultati se razmatraju iz kognitivne i organizacijske perspektive nastanka radoholizma. Ovo istraživanje može dati doprinos znanstvenoj literaturi kao smjernica za daljnja empirijska istraživanja te može pomoći rukovoditeljima u kreiranju intervencija usmjerenih na prevenciju i smanjenje radoholizma. The study aimed to examine the relationship between extrinsic career goals, self-oriented perfectionism, and two dimensions of workaholism- excessive and compulsive work, as well as total workaholism measure. The research was conducted online, on a sample of 210 employees of various occupations (97 male and 113 female), aged 20 to 62. They filled out the Sociodemographic Questionnaire, the DUWAS-10 Questionnaire, the Career Goals Scale, and the Burns Perfectionism Scale. The results of correlation analysis confirmed a statistically significant positive correlation between all the variables, while hierarchical regression analysis confirmed a positive indirect effect of extrinsic career goals on both dimensions and total workaholism measure, through self-oriented perfectionism, where self-oriented perfectionism proved to be a complete mediator in relation between extrinsic career goals and both dimensions and total workaholism measure. In other words, precisely because of the heightened level of self-oriented perfectionism, employees who set themselves extrinsic career goals are more prone to excessive and especially compulsive, work. The results are discussed from the cognitive and organizational perspective of the origins of workaholism. This research can make a significant contribution to the scientific literature, by setting a guideline for further empirical research and can help managers create interventions aimed at preventing and reduction of workaholism.

U skladu s promjenama modernog društva, među istraživačima raste interes za novi i dosad oskudno israženi konstrukt - Strah od propuštanja na radnom mjestu. Autori konstrukta, Budnick i suradnici (2020) definiraju tu pojavu kao zabrinutost pojedinca da bi u odnosu na druge zaposlenike mogao propustiti vrijedne poslovne prilike u situaciji kada nije na radnom mjestu ili nije u mogućnosti obavljati radne zadatke. Stoga je cilj ovog istraživanja bio ispitati doprinos sociodemografskih i radnih varijabli u objašnjenju straha od propuštanja na radnom mjestu (WFoMO-a), kao i ulogu WFoMO-a i radne angažiranosti u nastanku psihosomatskih simptoma i sagorijevanja na poslu. U istraživanju je sudjelovalo 404 punoljetnih zaposlenih osoba (Nžena= 294, Nmuškaraca= 110, Mdob= 36.49) koji su ispunjavali online upitnik. Provedbom četiriju hijerarhijskih regresijskih analiza u svrhu odgovora na postavljene probleme dobiveno je kako su: energičnost i udubljenost (dimenzije radne angažiranosti) prediktori WFoMO-a, pri čemu je energičnost negativan prediktor, a udubljenost pozitivan kriterij. Sociodemografske i radne karakteristike nisu bili značajni prediktori u objašnjenju WFoMO-a. Kad je riječ o sagorijevanju na poslu, negativni prediktori u objašnjenju obje dimenzije sagorijevanja bile su dimenzije radne angažiranosti (energičnost i posvećenost), dok je WFoMO ostvario značajan pozitivan doprinos u objašnjenju varijance iscrpljenosti, a stručna sprema negativan doprinos u objašnjenju varijance otuđenosti. Naposljetku, u objašnjenju varijance ometanja uzrokovanog psihosomatskim simptomima značajno pozitivno doprinose spol i WFoMO dok su negativni prediktori ometanja uzrokovanog psihosomatskim simptomima stručna sprema i energičnost. Općenito, žene prijavljuju viši stupanj ometanja uzrokovanog psihosomatskim simptomima. Zaključno se može kazati da je WFoMO značajan prediktor iscrpljenosti i psihosomatskih simptoma, ali s malim udjelom u objašnjenju varijance kriterija. In line with the changes in modern society, there is a growing interest among researchers in a new and, so far, scarcely researched construct - Workplace fear of missing out. The authors of the construct, Budnick and associates (2020) define this phenomenon as an individual's concern that he or she may miss valuable business opportunities in relation to other employees in a situation when he or she is not at work or unable to perform work tasks. Therefore, the aim of this research was to examine the contribution of sociodemographic and work variables in the explanation of WFoMO, as well, the role of WFoMO and work engagement in the development of psychosomatic symptoms and burnout at work. The study involved 404 adult employees (Nwomen= 294, Nmen= 110, Mage= 36.49) who filled out an online questionnaire. By conducting four hierarchical regression analyzes in order to answer the posed problems, it was obtained that: vigor and absorption (dimensions of work engagement) are predictors of WFoMO; where vigor is a negative predictor and absorption is a positive one. Sociodemographic and work variables were not significant predictors in the emergence of WFoMO. When it comes to burnout at work, the negative predictors on both dimensions were the dimensions of work engagement (vigor and dedication), while WFoMO made a significant positive contribution to the exhaustion subscale and education negative contribution in explaining the variance of the depersonalization. Finally, gender and WFoMO contribute significantly to the explanation of the variance obstruction caused by psychosomatic symptoms, while education and vigor are negative predictors of obstruction caused by psychosomatic symptoms. Generally, women report a higher degree of obstruction caused by psychosomatic symptoms. In conclusion, it can be said that WFoMO is a significant predictor of exhaustion and psychosomatic symptoms, but with a small share in explaining the variance of the criteria.

Organizations mark the life of every individual, and the success and well-being of an individual largely depends on the success of organizations they belong to. The success of an organization is significantly influenced by those who are in charge of it, leaders or managers, so it is important for organizations to choose those who will do this job well. There is a large number of studies with the subject of successful leadership, and the dominant ones are those in which the traits of a successful leader are investigated. One of the traits identified as an important element of a leader’s success is the power motive. It consists of implicit and explicit dimensions, and the implicit dimension has been shown to be an important, and yet mostly overlooked, determinant of leadership performance. Measurement of the implicit dimension requires specially crafted instruments, including the “classic” Thematic Apperception Test, as well as recently introduced instruments such as the Implicit Association Test and the Conditional Reasoning Test for Power Motive. In this paper, we argue that introduction of the tests that assess implicit power motive to human resource management practice of business organizations might significantly improve selection procedures for leadership positions. Organizacije obilježavaju život svakog pojedinca, a o njihovoj uspješnosti ovise njihova uspješnost i dobrobit. Na uspjeh organizacije značajno utječu oni koji njima upravljaju – vođe, odnosno menadžeri, zbog čega je važno odabrati one, koji će taj posao dobro obavljati. Cijeli niz istraživanja bavi se temom uspješnog vođenja, a dominantna su ona u kojima se traže osobine uspješnih vođa. Jedna od osobina, koja je identificirana kao važan element uspješnosti vođe je i motiv za moći. On se sastoji od implicitne i eksplicitne dimenzije, a upravo se implicitna dimenzija pokazala važnom odrednicom uspješnosti vođenja. Mjerenje implicitne dimenzije zahtijeva posebno kreirane instrumente, među kojima se ističe „klasični“ test tematske apercepcije, ali i novi instrumenti, kao što su test implicitnih asocijacija i test uvjetovanog rezoniranja. U ovom radu tvrdimo da uvođenje testova, koji procjenjuju implicitni motiv za moći, u upravljanje ljudskim potencijalima poslovnih organizacija može značajno poboljšati procese selekcije za vodeće pozicije.

S obzirom na to da su se individualne razlike u odlučivanju pokazale prediktivnima za razne životne ishode, cilj ovog istraživanja bio je ispitati uloge stilova odlučivanja u predviđanju nepoželjnog organizacijskog ponašanja (NOP) povrh osobina ličnosti. Sudionici (N=178) su ispunjavali GDMS upitnik stilova odlučivanja autora Scott i Brucea (1995), Upitnik osobina ličnosti IPIP–20 Donnellana i suradnika (2006) te Upitnik nepoželjnog organizacijskog ponašanja Spectora i suradnika (2010). Rezultati ukazuju na pozitivnu povezanost racionalnog stila i savjesnosti, spontanog stila i ekstraverzije i izbjegavajućeg stila i neuroticizma. Pronađena je negativna povezanost spontanog stila i savjesnosti te izbjegavajućeg stila i ekstraverzije i savjesnosti. Dobiveni nalazi u skladu su s nalazima prijašnjih istraživanja. Nadalje, rezultati o pozitivnoj povezanosti izbjegavajućeg i spontanog stila s NOP–om u skladu su s prijašnjim istraživanjima, dok nalazi o negativnoj povezanosti racionalnog stila i NOP–a nisu dobiveni. Stilovi odlučivanja nisu predviđali NOP povrh osobina ličnosti. U radu su navedena ograničenja istraživanja, kao i preporuke za buduća istraživanja. Considering that individual differences in decision–making are shown as predictive for a variety of real-life outcomes, our goal was to investigate the role of decision–making styles in predicting counterproductive work behavior (CWB) above personality traits. Participants (N=178) have filled up General Decision Making Questionnaire (GDMS) proposed by Scott and Bruce (1995), IPIP–20 questionnaire for measuring Big Five personality traits by Donnellan et al. (2006), and Counterproductive work behavior questionnaire (CWB) by Spector et al. (2010). The results indicate that rational style is positively related to conscientiousness, spontaneous style to extraversion, and avoidant style to neuroticism. It has been found that spontaneous style is negatively related to conscientiousness and avoidant style to extraversion and conscientiousness. These results are in accordance with prior research. Furthermore, the findings of the positive correlation between avoidant and spontaneous style with CWB are consistent with prior research, while the findings of negative correlation between rational style and CWB have not been found. Decision-making styles haven't predicted CWB above personality traits. Study limitations and recommendations for future research are specified in the paper.

Cilj rada bio je provjera povezanosti implicitnog i eksplicitnog motiva za moći sa stilovima rukovođenja, stavovima prema radu i organizacijskim ponašanjem zaposlenika te s organizacijskom uspješnošću. U istraživanju je sudjelovalo 66 rukovoditelja malih i srednjih poduzeća i 167 zaposlenika. Za mjerenje ispitivanih varijabli korištene su sljedeće mjere: subskala za moć Objedinjene skale motiva, Test implicitnih asocijacija za mjerenje motiva za moći i Test uvjetovanog rezoniranja za mjerenje motiva za moći, Višefaktorski upitnik rukovođenja, zadovoljstvo poslom, percipirana organizacijska podrška, uspješnost obavljanja osnovnih radnih zadataka, odgovorno organizacijsko ponašanje i nepoželjno organizacijsko ponašanje. Organizacijska uspješnost mjerena je javno dostupnim financijskim pokazateljima. Sukladno istraživačkim hipotezama pokazalo se da je implicitni motiv za moći mjeren Testom implicitnih asocijacija povezan sa samoprocijenjenim transformacijskim i transakcijskim stilom rukovođenja. Rezultati višerazinske regresijske analize potvrdili su da implicitni motiv za moći mjeren Testom uvjetovanog rezoniranja predviđa transformacijski i transakcijski stil rukovođenja. Rezultati nisu pružili dokaze o povezanosti eksplicitnog motiva za moći sa stilovima rukovođenja. Pokazalo se da implicitni motiv za moći mjeren Testom uvjetovanog rezoniranja pozitivno predviđa percipiranu organizacijsku podršku i negativno nepoželjno organizacijsko ponašanje. Financijski pokazatelji kojima smo mjerili organizacijsku uspješnost nisu bili povezani s motivom za moći rukovoditelja. Izravni medijacijski efekti pokazali da stilovi rukovođenja objašnjavaju negativnu vezu između implicitnog motiva za moći i nepoželjnog organizacijskog ponašanja. Pokazalo se da je pasivno rukovođenje medijator između implicitnog motiva za moći i percipirane organizacijske podrške. Rezultati također ukazuju da Test uvjetovanog rezoniranja posjeduje dobar potencijal za korištenje u selekcijskim postupcima za rukovoditeljske pozicije. Introduction: The success of business organizations, which today employ more than three billion people worldwide, depends on the people who manage them – managers. Contemporary research shows that good management positively affects organizational performance and success (Hogan and Kaiser, 2005), but two important questions still remain unanswered: how does a manager influence organizational performance and what makes some managers better than others? The answers to these questions could be found in the area of individual differences. The relationship between individual differences and organizational success can be described with the model in which individual characteristics of the manager determine his leadership style, his style affects the behavior of employees and team members, and the behavior of all employees affects organizational performance (Hogan and Kaiser, 2005). One of the individual characteristics that represents the starting point of this model, is the power motive. We consider the power motive to be the key to managers' success and we expect it to be positively related to active leadership styles. Leadership styles should explain the link between (implicit and explicit) power motive and subordinates' work attitudes and organizational behavior. The final outcome of our research model is organizational success which should, directly or indirectly, be a consequence of all the variables that precede it. Based on this model, we advanced hypotheses and tested them in a study conducted on a sample of small company CEOs and their employees. In measuring the motive for power, it is necessary to capture both of its components: explicit and implicit, since the implicit component should explain an additional proportion of variance in different criteria beyond the explicit power motive (McClelland, Koestner and Weinberger, 1992). In the past, the Thematic Apperception Test, which has some psychometric and practical disadvantages, was used to measure the implicit power motive (Lilienfeld, Wood and Garb, 2000). Recently, some new instruments have been developed to measure implicit aspects of personality, such as the Implicit Association Test (IAT; Greenwald, McGhee and Schwartz, 1998) and the Conditional Reasoning Test (CRT; James, 1998). Both tests have also been developed to measure the power motive and tested on Croatian population (Galić et al., 2020; Parmač Kovačić, Galić and Kušan, 2015) and we have used them in our research. Our main goal was to investigate the relationship and influence of the managers' power motive with leadership styles, work attitudes and organizational behavior of subordinates, and organizational performance. Methodology: Our sample consisted of 66 managers from 66 different Croatian organizations and their 197 subordinates (3-5 subordinates per manager). We collected data from managers at their workplace. Each manager filled in CRT, IAT, MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire; Bass and Avolio, 1995), self-reported measure on explicit power motive and some sociodemographic data. Each manager directed the researchers to 3-5 subordinates who filled in MLQ for evaluation of the leadership style of their manager and self-reported about their work attitudes and organizational behavior. The subordinates received the set of questionnaires in closed enevelopes. They were asked to fill them in at home and to send them back to researchers via mail. No sociodemographic data were collected from subordinates in order to make them feel safe and provide more honest answers. Data about organizational success was collected from financial reports that were available from public sources. To test our hypotheses we conducted correlation, regression and mediation analyses using SPSS, R and Mplus software solutions. Results: Explicit power motive was not significantly related to any of the variables included in the model. IAT scores were significantly related only with self-reports about leadership style. This result can be explained with the characteristics of Implicit Association Test and the implicit part of the personality it taps – cognitive schemes that shape the perception. But, we believe that the self evaluation of managers' style and the self perception of the managers is less important than the evaluation of their style by their subordinates. Therefore, we have based our analyses on the evaluation of leadership style, where CRT showed better results. Implicit power motive measured with CRT explained active (transformational and transactional) leadership styles. It also positively predicted perceived organizational support (POS) and negatively predicted counterproductive work behavior (CWB). Mediation analysis supported our hypothesis that leadership style mediated the relationship between managers' power motive (captured with CRT), and work attitudes (POS) / counterproductive work behavior (CWB). Our results support the hypothesis that implicit power motive can give additional explanation of work attitudes and organizational behavior. The analysis of the relationship between different variables and organizational success did not reveal any significant relationships. We believe that the reasons lie in the specific characteristics of the financial data we used as a measure of organizational success. Conclusion: Our results show that inclusion of implicit dimension of leaders' personality can help us to addtionally explain important organizational outcomes such as employees attitudes and organizational behavior. Ultimately, this can lead to better organizational performance and the success of the organization as a whole. Measured with CRT, implicit power motive can contribute to the prediction of active leadership styles. Active leadership styles have a positive effect on work attitudes and organizational behavior of subordinates, which ultimately results in greater organizational success.

Cilj našeg rada bio je ispitati odnos između otpornosti na izgubljeno ulaganje, temeljnih osobina ličnosti i ishoda odluka, te provjeriti inkrementalnu valjanost otpornosti na izgubljeno ulaganje u predviđanju ishoda odluka povrh temeljnih osobina ličnosti. U istraživanju su sudjelovala 222 sudionika (57% žene) u dobi od 19 do 63 godine. Svi sudionici su bili zaposlene osobe koje su radile minimalno pola radnog vremena i imale najmanje pola godine radnog staža na postojećem radnom mjestu. Rezultati su pokazali da su dimenzije ekstraverzije, emocionalne stabilnosti i otvorenosti u značajnoj pozitivnoj korelaciji s otpornošću na izgubljeno ulaganje dok je očekivano izostala povezanost dimenzija ugodnosti i savjesnosti s otpornošću na izgubljeno ulaganje. Sukladno postavljenim hipotezama pokazalo se da su emocionalna stabilnosti i savjesnost negativno povezane s ishodima odluka, te je u skladu s predviđanjima izostala povezanost ekstraverzije, ugodnosti i otvorenosti iskustvima s ishodima odluka. Suprotno predviđanjima, izostala je očekivana povezanost između ishoda odluka i otpornosti na izgubljeno ulaganje te shodno tome nije potvrđena inkrementalna valjanost otpornosti na izgubljeno ulaganje u predviđanju ishoda odluka povrh temeljnih osobina ličnosti. Rezultati našeg istraživanja pokazuju da su osobine ličnosti, koje uključuju dobru samoregulaciju i kognitivnu fleksibilnost poput savjesnosti i emocionalne stabilnosti, povezane s racionalnim promišljanjem i da će pojedinci s izraženijim ovim osobinama češće izbjegavati negativne ishode odluka te da će biti otporniji prema iracionalnim, štetnim ulaganjima. The main goal of our research was to investigate relationships between decision making, personality traits (extraversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, and openness), and resistance to sunk cost. Additionally, we examined the incremental validity of resistance to sunk cost in addition to personality traits when predicting decision outcomes. We used self-reports for measuring all variables. In our research, there were 222 participants (57% of which were women) aged from 19 to 63 years. All the participants were employed, were working at least half of the standard working hours, and had at least half a year in the length of service working at their current job. The results showed that the dimensions of extraversion, emotional stability, and openness were significantly positively correlated with resistance to sunk costs. As expected, agreeableness and conscientiousness were unrelated to resistance to sunk costs. According to the hypotheses, emotional stability and conscientiousness were negatively associated with decision outcomes, and there were no significant relations between extraversion, agreeableness, and openness to experiences with decision outcomes. Unexpectedly, our results showed that decision outcomes and resistance to sunk cost were unrelated. Based on this finding the incremental validity of resistance to sunk costs in predicting the outcome of decisions over basic personality traits was not confirmed. The results of our study show that personality traits which include good self-regulation and cognitive flexibility such as conscientiousness and emotional stability are associated with rational thinking and that individuals with more pronounced these traits will more often are more likely to avoid negative decision outcomes and be more resistant to irrational, harmful investments.

The most recent version of the job demands-resources (JD–R) theory proposes that demanding working conditions and employee strain form a self-perpetuating loss cycle. By acknowledging that such cycles are detrimental for both employees and organizations, the present study aimed to contribute to enhancing the current scarce understanding regarding their explanatory mechanisms. For this purpose, it applied social cognitive theory to propose that occupational self-efficacy mediates the effects of two role stressors (i.e., role ambiguity and role conflict) on employee mental health complaints and vice versa. The hypothesized reciprocal mediation effects were tested using a three-wave full panel research design and a dataset of 917 (NT1 = 513, NT1+T2 = 122, NT1+T3 = 70, NT1+T2+T3 = 212) Croatian employees working in heterogeneous private sector industries. The results demonstrated that role conflict, but not role ambiguity, undermined employees’ beliefs in their capabilities to successfully master their jobs which, in turn, led them to experience more mental health complaints over time. Contrary to expectations, poor mental health did not lead to diminished efficacy beliefs nor, in turn, more job demands over time. Overall, the results of this study demonstrated an additional mechanism in the job demands-strain relationship and, at the same time, shed new light on the role of personal resources within the JD–R theory. Accounting for the malleable nature of employee efficacy beliefs, the study proposes several ways in which organizations can enhance occupational self-efficacy and thereby curb the causal chain linking job demands and employee strain reactions.

Cilj ovog istraživanja bio je ispitati odnos odgovornog organizacijskog ponašanja, transformacijskog vodstva te organizacijske pravednosti. U njihove međupovezanosti uzeta je u obzir percepcija odgovornog organizacijskog ponašanja kao dijela radne uloge. Ispitan je model moderirane medijacije organizacijske pravednosti u odnosu transformacijskog vodstva i odgovornog organizacijskog ponašanja te dodatni moderacijski model percepcije odgovornog organizacijskog ponašanja kao dijela radne uloge na odnos organizacijske pravednosti i odgovornog organizacijskog ponašanja. Istraživanje je provedeno na heterogenom prigodnom uzorku zaposlenih osoba (N=384), a primijenjeni su upitnici samoprocjena odgovornog organizacijskog ponašanja, doživljaja pravednosti organizacije, transformacijskog rukovođenja te percepcije radne uloge. Rezultati pokazuju značajne pozitivne povezanosti između istraživanih varijabli. Moderirana medijacija organizacijske pravednosti u odnosu transformacijskog vodstva i odgovornog organizacijskog ponašanja bila je značajna u slučaju većeg stupnja percepcije odgovornog organizacijskog ponašanja kao dijela radne uloge. Moderacija percepcije odgovornog organizacijskog ponašanja kao dijela uloge na odnos organizacijske pravednosti i odgovornog organizacijskog ponašanja značajno je povećala povezanost varijabli u slučaju većeg stupnja definiranja kao dijela radne uloge. The aim of this study was to examine the relationship between organizational citizenship behavior, transformational leadership, and organizational justice with respect to the definition of organizational citizenship behavior as in-role or extra-role. A model of moderated mediation of organizational justice in the relationship of transformational leadership and citizenship behavior and an additional moderation model of the definition of citizenship behavior as in-role or extra-role on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior were examined. The research was conducted on a heterogeneous convenient sample of 384 employees who filled out a questionnaire composed of the following scales: Questionnaire of organizational citizenship behavior, Questionnaire of organizational justice, Questionnaire of transformational leadership style and three items to examine the perception of work role. The results show significant positive correlations between all included variables. Moderated mediation of organizational justice in the relationship of transformational leadership and citizenship behavior proved to be statistically significant when it was defined as in-role. Moderation of the definition of work role on the relationship of organizational justice and citizenship behavior showed significance; the correlation was higher when citizenship behaviour was defined as in-role.

Profesionalni vozači bave se zanimanjem koje je okarakterizirano različitim oblicima radnog vremena i čestim izbivanjem od kuće. Zbog toga je vrlo bitno da takvi radnici pronađu ravnotežu između poslovnih i privatnih zahtjeva kako ne bi došlo do konflikta obiteljske i radne uloge. Drugim riječima, taj se konflikt uloga percipira na način da udovoljavanje zahtjevu iz jedne domene otežava ili onemogućuje udovoljavanje zahtjevu iz druge (Greenhaus i Beutell, 1985). Postoje dva tipa konflikta uloga prema smjeru djelovanja: konflikt rad – obitelj, koji se ostvaruje kad posao ima ometajući učinak na obiteljski aspekt i konflikt obitelj – rad, koji se ostvaruje kad obitelj ima interferencijski učinak na posao (Kossek i Ozeki, 1998). Nadalje, nestandardni oblici rada mogu utjecati na mogućnosti kvalitetnog iskorištavanja slobodnog vremena te time na sudjelovanje u obiteljskim i društvenim aktivnostima te na zadovoljstvo poslom. U skladu s obilježjima zanimanja profesionalnog vozača te zbog nedostatka prijašnjih istraživanja, cilj ovog istraživanja bio je ispitati konflikt obiteljske i radne uloge te zadovoljstvo poslom, obiteljskim i društvenim životom kod profesionalnih vozača u ovisnosti o obliku radnog vremena. U istraživanju je sudjelovalo 263 profesionalnih vozača. Sudionici su ispunili online upitnik koji se sastojao od demografskih pitanja, Skale konflikta obiteljske i radne uloge (Netemeyer i sur.,1996; Šimunić i sur., 2014), Skale zadovoljstva poslom (Judge i Klinger, 2008) te čestice za mjerenje zadovoljstva obiteljskim i društvenim životom. Rezultati su pokazali kako su trosmjenski radnici doživljavali veći konflikt rad – obitelj u odnosu na jednosmjenske radnike, dok se dvosmjenski radnici nisu razlikovali u veličini tog konflikta u odnosu na jednosmjenske i trosmjenske radnike. Nadalje, nije bilo razlike u veličini konflikta obitelj – rad s obzirom na oblik radnog vremena te je konflikt rad – obitelj veći u odnosu na konflikt obitelj – rad kod svih navedenih skupina. Nije utvrđena razlika u percepciji zadovoljstva poslom i obiteljskim životom u ovisnosti o organizaciji vremena rada. Dalje, trosmjenski radnici bili su manje zadovoljni svojim društvenim životom u odnosu na jednosmjenske i dvosmjenske radnike, dok između jednosmjenskih i dvosmjenskih nije bilo razlike u spomenutoj varijabli. Dobivene su značajne negativne povezanosti oba tipa konflikta sa zadovoljstvom poslom te zadovoljstvom obiteljskim i društvenim životom, pri čemu su svi koeficijenti korelacija bili viši kod povezanosti s konfliktom rad – obitelj u odnosu na korelacije s konfliktom obitelj – rad. frequent absence from home. For this reason, it is very important that these workers find a balance between professional and personal demands in order to avoid conflict between family and work. In other words, this role conflict is perceived in such a way that meeting a requirement from one domain makes it difficult or impossible to meet requirements from other domains (Greenhaus and Beutell, 1985). There are two types of role conflict depending on the direction of influence: work-family conflict, which occurs when work interferes with the family aspect, and family-work conflict, which occurs when family interferes with work (Kossek and Ozeki, 1998). In addition, non-standard forms of work schedules may interfere with opportunities for quality use of leisure time and thus participation in family and social activities, and may affect perceived job satisfaction. Given the characteristics of this occupation and the lack of previous research, the purpose of this study was to examine the conflict between family and work roles, job satisfaction, and satisfaction with family and social life as a function of different types of work shifts. The study involved 263 professional drivers aged 20-64, who completed an online questionnaire consisting of demographic questions, the Family and Work Conflict Scale (Netemeyer et al., 1996; Šimunić et al., 2014), Job Satisfaction Scale (Judge and Klinger, 2008), and items measuring satisfaction with family/social life. The results showed that workers in three-shift work experienced greater work-family conflict compared to workers in one-shift work, while workers in two-shift work did not differ from workers in one and three-shift work in terms of the extent of this conflict. Moreover, there was no difference in the extent of work-family conflict as a function of work schedule, and work-family conflict was higher than familywork conflict in all these groups. No difference was found in the perception of job and family satisfaction as a function of work schedule. In addition, workers in three shifts were less satisfied with their social life compared to workers in one and two shifts, while there was no difference in this variable between workers in one and two shifts. Significant negative correlations of both types of conflict with job satisfaction and satisfaction with family and social life were found, with all correlation coefficients being higher when examining the association with work-family conflict compared to the correlations with family-work conflict.

javnog i privatnog radnog sektora u Republici Hrvatskoj, posebice u segmentima mogućnosti napredovanja, količine godišnjeg odmora/slobodnih dana te visine plaće. Vodeći se Teorijom prilagodbe radu (eng. Theory of Work Adjustment; TWA) koja pretpostavlja da se pojedinci opredjeljuju za posao koji će najadekvatnije zadovoljiti njihove individualne radne vrijednosti nastojalo se istražiti kakav je odnos između važnosti i ostvarenosti radnih vrijednosti unutar pojedinog sektora te razlikuju li se zaposlenici javnog i privatnog sektora u svojoj težnji ka postignuću. Usto, provedeno istraživanje je nastojalo otkriti na temelju kojih se karakteristika posla i karakteristika pojedinca može predviđati zadovoljstvo poslom. U online istraživanju je sudjelovalo 272 ispitanika, od čega je njih 163 zaposleno u javnom, a 109 u privatnom sektoru. U svrhu odgovaranja na istraživačke probleme korišteni su sljedeći mjerni instrumenti: Upitnik radnih vrijednosti (Šverko i sur., 1980 – adaptacija Work Values Inventory (WVI), Super, 1970), Skala zadovoljstva poslom (Job Satisfication Scale; Judge i Klinger, 2008) te Skala težnje ka postignuću (Nikolić i sur., 2014 – adaptacija The Gender Role Conflict Scale (GRCS), O'Neil, 1986). Nisu utvrđene sektorske razlike u radnim vrijednostima; zaposlenici oba sektora smatraju intrinzične radne vrijednosti i važnijima i više ostvarenima u odnosu na ekstrinzične te zaposlenici oba sektora smatraju kako su im općenito radne vrijednosti važne, no na njihovom radnom mjestu nisu u željenoj mjeri ostvarene. K tomu, ostvarenost intrinzičnih radnih vrijednosti se pokazala najznačajnijim prediktorom zadovoljstva poslom. Na posljetku, zaposlenici privatnog sektora pokazuju veću težnju ka postignuću u odnosu na zaposlenike javnog sektora i to tako da je ista veća kod djelatnika u odnosu na rukovoditelje. Previous research (Sindik, 2013; Horvat, 2018) has found that there are differences between the public and private sectors in the Republic of Croatia, particularly in the areas of promotion opportunities, amount of annual leave/days off and salary levels. Based on the Theory of Work Adjustment (TWA), which assumes that individuals choose a job that best suits their individual work values, the purpose of this study is to examine the relationship between the importance and realization of work values within a given sector and to determine whether there are differences between the public and private sectors in terms of employees' strive for achievement. It also aimed to find out what characteristics of a particular job and the person employed may predict their job satisfaction. There were 272 respondents to the online survey, 163 of whom were employed in the public sector and 109 of whom were employed in the private sector. The following measurement instruments were used to answer the research questions: the Croatian adaptation of the Work Values Inventory (WVI) (Super, 1970; Šverko et al., 1980 ), the Job Satisfaction Scale; (Judge and Klinger, 2008) and the Croatian adaptation of the Gender Role Conflict Scale (GRCS) (O'Neil, 1986; Nikolić et al., 2014). As far as work values are concerned, no differences were found. Workers in both sectors consider intrinsic work values not only more important but also more realized than extrinsic values. Moreover, both sectors emphasize that work values are important overall, but they are not realized to the same extent in their workplace. Moreover, the realization of intrinsic work values proved to be the most important predictor of job satisfaction. Finally, with regard to the strive for achievement, it is much greater among private sector employees than among public sector employees, and it is worth mentioning that private sector employees show their strive for achievement more frequently than managers.

Cilj ovog istraživanja bio je ispitati odnos izvršnih funkcija inhibicije i radnog pamćenja i transakcijskog i transformacijskog stila rukovođenja, uz kontrolu osobina ličnosti. Istraživanje je provedeno online, na uzorku od 55 rukovoditelja, od kojih je 15 muškog te 40 ženskog spola, u dobi od 31 do 64 godine te 110 njihovih neposredno podređenih zaposlenika, od kojih je 10 muškog te 100 ženskog spola, u dobi od 24 do 63 godine. Rukovoditelji su pomoću upitnika procjenjivali svoje teškoće u izvršnim funkcijama inhibicije i radnog pamćenja i osobine ličnosti te su za procjenu sposobnosti izvršne funkcije inhibicije rješavali Stroopov zadatak, a za procjenu sposobnosti izvršne funkcije radnog pamćenja N-unatrag zadatak. Njihovi su podređeni pomoću upitnika procjenjivali teškoće u izvršnim funkcijama inhibicije i radnog pamćenja kod rukovoditelja i njihove stilove rukovođenja. Hijerarhijskom regresijskom analizom utvrđeno je kako su teškoće inhibicije mjerene samoprocjenama značajan negativan prediktor transakcijskog stila rukovođenja, da su teškoće radnog pamćenja mjerene procjenama od strane podređenih značajan negativan prediktor i transakcijskog i transformacijskog stila rukovođenja te da su teškoće inhibicije mjerene procjenama od strane drugih i teškoće radnog pamćenja mjerene samoprocjenama značajni pozitivni prediktori transakcijskog stila rukovođenja. Istraživanjem nije potvrđena prediktivnost ostalih mjera sa stilovima rukovođenja. Ovo istraživanje može dati velik doprinos znanstvenoj literaturi kao smjernica za daljnja teorijska istraživanja. Treba uzeti u obzir nedostatke ovog istraživanja te provesti dodatna istraživanja kako bi se odnos izvršnog funkcioniranja i stilova rukovođenja bolje razjasnio. To može pomoći pri razvijanju strategija selekcije rukovoditelja te doprinijeti prilagodbi razvojnih intervencija koje bi mogle maksimizirati njihovu uspješnost. The study aimed to examine the relationship between inhibition and working memory and the transactional and transformational leadership style, while controlling for personality. The research was conducted online, on a sample of 55 leaders (15 male and 40 female), aged 31 to 64, and 110 of their subordinates (10 male and 100 female), aged 24 to 63. Leaders assessed their executive functions deficits and personality traits using questionnaires; Stroop task was used to assess their inhibition, and N-back task was used to assess their working memory. Their subordinates assessed their leaders’ executive functions deficits and their leadership styles using questionnaires. The results of the hierarchical regression analysis showed that inhibition deficits assessed by self-rating were a significant negative predictor of transactional leadership style, working memory deficits assessed by subordinates were a significant negative predictor of both transactional and transformational leadership style, and that inhibition deficits assessed by subordinates, and working memory deficits assessed by self-rating were a significant positive predictor of transactional leadership style. The predictability of other measures with leadership styles was not confirmed. This research can make a great contribution to the scientific literature as a guideline for further theoretical research. Limitations of this research should be taken into account and additional research should be conducted to better clarify the relationships between executive functioning and leadership styles. This could enhance selection strategies for leaders, and contribute to the adaptation of interventions that could maximize their performance

Emocionalna inteligencija je sposobnost prepoznavanja vlastitih i tuđih emocija te reguliranje ponašanja u skladu s njima, a dijeli se na samoregulaciju, motivaciju, empatiju, svijest o sebi i socijalne vještine. U ovom radu pobliže je objašnjen utjecaj emocionalne inteligencije na poslovni uspjeh i pozitivna radna ponašanja. Tako nalazi sugeriraju da emocionalna inteligencija pozitivno utječe na zadovoljstvo poslom, radnu izvedbu zaposlenih, interpersonalne odnose, poslovnu komunikaciju i produktivnost. Relevantna je i u timskom radu, a pokazala se prediktorom transformacijskog stila vodstva koji je najoptimalniji za uspjeh organizacija. Emocionalno inteligentni ljudi koriste učinkovite strategije nošenja s akutnim i kroničnim stresom, što direktno utječe na mentalno zdravlje i radnu izvedbu. Stoga, salijentno područje istraživanja su metode poboljšavanja emocionalne inteligencije, kako individualno tako i u organizacijama u vidu grupnih treninga zaposlenika. Praktične implikacije navedenih nalaza sažete su u zaključku.

Osobina makijavelizma, kao dio modela mračne trijade, i dalje ima negativne konotacije u organizacijskom okruženju. Ipak, određene spoznaje upućuju da makijavelizam u menadžmentu doprinosi uspješnosti obavljanja rukovoditeljskog posla. Cilj ovog korelacijskog rada bio je istražiti poveznice makijavelizma rukovoditelja s procjenama stilova vođenja iz teorije cijelog raspona rukovođenja i sa stavovima podređenih prema radu. Prigodan uzorak činio je 51 rukovoditelj i 151 zaposlenik malih poduzeća iz Hrvatske. Rezultati su pokazali da ne postoji povezanost između makijavelizma rukovoditelja i transformacijskog, transakcijskog te pasivno-izbjegavajućeg stila vođenja. Povezanost makijavelizma rukovoditelja i zadovoljstva poslom, percipirane organizacijske podrške te namjere napuštanja organizacije, također, nije utvrđena. Što rukovoditelji više iskazuju transformacijska i transakcijska ponašanja, to su njihovi zaposlenici zadovoljniji, više percipiraju organizacijsku podršku i imaju manju namjeru napustiti radno mjesto, za razliku od zaposlenika pasivno-izbjegavajućih rukovoditelja. The trait of Machiavellianism, as part of the dark triad, still has negative connotations in the organizational environment. However, certain findings suggest that Machiavellianism in management contributes to the success of performing managerial work. The aim of this correlation study was to explore the relation between managerial Machiavellianism and assessments of leadership styles from the full-range leadership theory and the subordinates’ job attitudes. The sample consisted of 51 managers and 151 employees of small businesses from Croatia. The results showed that there is no correlation between managerial Machiavellianism and transformational, transactional and laissez-faire leadership style. The correlation between managerial Machiavellianism and job satisfaction, perceived organizational support and the turnover intention has also not been found. The more managers exhibit transformational and transactional behaviors, the more satisfied their employees are, the more they perceive organizational support and have less turnover intention, as opposed to employees of laissez-faire managers.

Pomorstvo kao zanimanje odlikuje se čestom i dugotrajnom odvojenosti od obitelji, radom u okolini koja je ujedno i stambeni prostor te je hijerarhijski strogo uređena. Ovo istraživanje potaknuto je nedostatkom kvantitativnih istraživanja odnosa između emocionalne inteligencije, pravednosti u organizacijskom kontekstu i stresa na brodu kod pomoraca. Cilj istraživanja bio je ispitati ulogu emocionalne inteligencije i pravednosti u organizacijskom kontekstu u objašnjenju doživljaja stresa kod pomoraca. U istraživanju je sudjelovalo 177 pomoraca, koji su ispunili on-line upitnik, koji je uz sociodemografska pitanja sadržavao Upitnik emocionalne kompetencije, Skalu pravednosti u organizacijskom kontekstu i Skalu stresa na brodu. Rezultati su pokazali da sudionici provedenog istraživanja u prosjeku izvještavaju o relativno visokim razinama emocionalne inteligencije, blago povišenim razinama stresa na brodu, dok pravednost u organizacijskom kontekstu procjenjuju srednjom ili umjerenom. Pri tome su utvrđene razlike između doživljene pravednosti rukovoditelja i radne organizacije gdje je rukovoditelj doživljen pravednijim. Utvrđene su značajne negativne povezanosti stresa na brodu s emocionalnom inteligencijom te ukupnom pravednosti te s pravednosti rukovoditelja i pravednosti radne organizacije. Multiplom regresijskom analizom utvrđeno je da emocionalna inteligencija, pravednost rukovoditelja i pravednost radne organizacije objašnjavaju 11.90% varijance doživljaja stresa, pri čemu se percipirana pravednost radne organizacije pokazala jedinim značajnim prediktorom. Nalazi provedenog istraživanja ukazuju na važnost daljnjih istraživanja emocionalne inteligencije i pravednosti u organizacijskom kontekstu u istraživačkom području stresa u radu pomoraca, ali daju i određene smjernice za intervencijske strategije u ovom području. Maritime as a profession is characterized by frequent and long-term separation from family, work in an environment that is also a living space, which is also hierarchically strictly regulated. This research was prompted by a lack of quantitative research on the relationship between emotional intelligence, justice in an organizational context, and occupational stress in seafarers. The aim of the study was to examine the role of emotional intelligence and justice in an organizational context in explaining the experience of stress in seafarers. The survey involved 177 seafarers, who filled out an online questionnaire, which, in addition to sociodemographic questions, included the Emotional Competence Questionnaire, the Scale of Justice in the Organizational Context and the Scale of Stress on Board. The results showed that participants reported on average relatively high levels of emotional intelligence, slightly elevated levels of stress on board, while justice in the organizational context was assessed as moderate. The difference was found between the perceived justice of the manager and the work organization, whereby the manager was perceived as more just. Significant negative associations of stress on board with emotional intelligence and overall justice, as well as with the justice of the manager and the justice of the work organization, were found. Multiple regression analysis indicated that emotional intelligence, managerial justice, and work organization justice explain 11.90% of the variance in the experience of stress, with perceived work organization justice proving as the only significant predictor. The findings of the study indicate the importance of further research on emotional intelligence and justice in the organizational context in the research area of occupational stress in seafarers, but also provide some guidelines for intervention strategies in this area.

Svrha ovog rada je opisati, objasniti i približiti sustav nagrađivanja temeljen na radnom učinku, prikazati relevantne teorije i literaturu te predstaviti prednosti i nedostatke implementacije, kao i uvjete potrebne za optimalnu primjenu istog. Nagrađivanje temeljeno na radnom učinku u organizacijama sve više dobiva na relevantnosti te se sve više organizacija, kako u privatnom, tako i u javnom sektoru odlučuje za implementaciju nekog oblika navedenog sustava. Različiti trendovi i potrebe za sve većom produktivnosti sve češće stavljaju nagrađivanje po učinku u prvi plan kao moguće rješenje za manjak motivacije kod zaposlenika. Nagrađivanje po učinku se može definirati kao svaki oblik kompenzacije koji se dodjeljuje s obzirom na postizanje standarda učinka, prema prethodno ustanovljenim načinima mjerenja radnog učinka. Sustav nagrađivanja po učinku obuhvaća niz novčanih i nenovčanih bonusa i stimulacija koje se primjenjuju različito s obzirom na organizaciju. Dokazane su brojne pozitivne, ali i negativne implikacije nagrađivanja po učinku budući da sve veći broj istraživanja u kontekstu organizacijske psihologije pokušava dokazati učinkovitost i opravdanost takvog sustava. Učinkovit sustav nagrađivanja u svakoj organizaciji predstavlja jedan od temeljnih preduvjeta za uspješno funkcioniranje. Naposljetku, ovaj rad pruža sažeti pogled na sustav nagrađivanja temeljen na radnom učinku kroz pregled dostupne literature te pokušava objasniti teorijske postavke u pozadini, pozitivne i negativne implikacije te prikazati generaliziranu optimalnu shemu nagrađivanja po učinku prema prethodno utvrđenim zaključcima i teorijama.

Dosadašnja istraživanja pokazala su da je stres na radu povezan sa psihičkim zdravljem te da se u podlozi tog odnosa nalazi sindrom sagorijevanja na poslu. Odgojno-obrazovni djelatnici skloni su sagorijevanju na poslu, a u vrijeme pandemije bolesti COVID-19 našli su se u situaciji izvanrednih zahtjeva posla poput održavanja nastave na daljinu. Jedan osobni resurs koji je u ovo krizno vrijeme dobio poseban istraživački interes jest psihološka otpornost koja se definira kao sposobnost oporavka nakon stresnog događaja i koja može ublažiti negativne posljedice stresa. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati medijacijsku ulogu sindroma sagorijevanja na poslu u povezanosti stresora na radu i psihičkog zdravlja odgojno-obrazovnih djelatnika te moderacijski učinak psihološke otpornosti na odnos stresora na radu i sindroma sagorijevanja na poslu. Istraživanje je provedeno putem online upitnika, a u njemu je sudjelovao 361 sudionik (92.8% žena), prosječne dobi 42.27 godina (SD = 9.91) i prosječnog radnog staža 16.37 godina (SD = 10.16). Moderirana medijacijska analiza pokazala je da sagorijevanje na poslu u potpunosti posreduje odnos između stresora na radu i psihičkog zdravlja odgojno-obrazovnih djelatnika. Razina psihološke otpornosti nije značajno moderirala odnos stresora na radu i sagorijevanja na poslu, kao ni pretpostavljeni medijacijski odnos. No, dobiven je značajan izravni efekt psihološke otpornosti na sagorijevanje na poslu. Previous researches have shown that work stress is associated with mental health and that burnout is one of the underlying mechanisms of that relationship. Educational personnel is prone to burnout and during the COVID-19 pandemic, they have faced extraordinary job demands due to online teaching. One personal resource which gained researchers’ special interest during this crisis is psychological resilience which is defined as an ability to bounce back after a stressful event and therefore could buffer negative consequences of stress. The aim of this study was to examine the mediating role of burnout in the relationship between work stressors and the mental health of educational personnel, as well as the potential moderating role of psychological resilience in the relationship between work stressors and burnout. The study was conducted on 361 participants (92.8% women) of an average age of 42.27 years (SD = 9.91) and an average length of service of 16.37 years (SD = 10.16) via an online questionnaire. Moderated mediation analysis showed that burnout fully mediated the relationship between work stressors and the mental health of educational personnel. Also, psychological resilience did not moderate the relationship between work stressors and burnout, nor the presumed mediation model. However, a significant direct effect of psychological resilience on burnout was obtained.

Donošenje odluka je proces koji se odvija svakodnevno te varira od neznačajnih odluka kojih možda nismo ni svjesni pa sve do velikih životnih odluka koje zahtijevaju ulaganje vremena i napora u razmatranje mogućih opcija, kako bi se odabrala ona optimalna. Sve veća važnost pridaje se efikasnosti donošenja odluka u organizaciji te se pokušavaju identificirati i kvantificirati individualne različitosti u kvaliteti donošenja odluka, kao i osobine pojedinca koje bi bile povezane s kvalitetom donošenja odluka. Budući da su se kognitivna refleksivnost i aktivno otvoreno mišljenje pokazale kao dobar prediktor u rješavanju zadataka koje ispituju odupiranje heuristicima i pristranostima u zaključivanju, u ovom korelacijskom istraživanju smo povezivali samoprocjenjeno aktivno otvoreno mišljenje i uradak u testu kognitivne refleksivnosti s procjenom opće kvalitete donošenja odluka na radnom mjestu i kvalitete donošenja odluka baziranih na racionalnom promišljanju od strane radnih kolega. Rezultati su pokazali jedino povezanost aktivnog otvorenog mišljenja s općom kvalitetom donošenja odluka. Moguće je da kolege nisu imale dobar uvid u unutarnje procese kao što je racionalno promišljanje, što je moglo utjecati na njihovu procjenu. Također, povezivali smo kognitivnu refleksivnost i aktivno otvoreno mišljenje s poslovnom reputacijom i vjerojatnošću napredovanja na poslu, no nije se pokazala značajna povezanost između tih varijabli. Decision-making is an everyday process that varies from irrelevant decisions that we may not even be aware of to big decisions that require the investment of time and effort in considering possible options to choose the optimal one. The efficiency of decision-making is gaining increased relevance in organizations and attempts are made to identify and quantify individual differences in the quality of decision-making, as well as individual characteristics that would be related to the quality of decision-making. The aim of this study was to identify the relations between employee's self-assessment of actively open-minded thinking and performance in the cognitive reflection test with an assessment of general decision-making quality and quality of decision-making based on rational thinking conducted by their work colleagues because cognitive reflection and actively open-minded thinking are proven to be good predictors in solving problems that examine heuristics and biases resistance. The only significant positive correlation was between actively open-minded thinking and the general quality of decision-making. It is possible that colleagues did not have a good insight into internal processes such as rational thinking, which could have influenced their assessment. We also associated cognitive reflection and actively open-minded thinking with a personal reputation in the organization and promotability, but no significant correlation was shown between these variables.

Kako će osobe donijeti odluku, ovisi o njihovom stilu odlučivanja, odnosno načinima na koji uobičajeno doživljavaju različite situacije, prikupljaju i obrađuju informacije (Harren, 1979). Zaposlenici unutar organizacija svojim odlukama mogu utjecati, osim na vlastitu karijeru, na mnoge radne ishode cjelokupne organizacije. Cilj ovog rada je ispitati povezanosti racionalnog i intuitivnog stila odlučivanja s osobnom reputacijom, kvalitetom donošenja odluka i napredovanjem te provjeriti utjecaj staža na odnos između navedenih varijabli. Provedeno je upitničko online istraživanje na uzorku od 182 sudionika (103 žene i 79 muškaraca) u dobi od 19 do 63 godine. Korištene su ljestvice racionalnog i intuitivnog stila iz skale General Decision Making Styles (Scott i Bruce, 1995), skala Osobne reputacije (Hochwarter, Ferris, Zinko, Arnell i James, 2007), skala Kvalitete donošenja odluka (Wood, 2012) te skala Napredovanja (Thacker i Wayne, 1995). Racionalni stil je statistički značajno pozitivno povezan s kvalitetom donošenja odluka, dok je intuitivni stil negativno povezan s kvalitetom donošenja odluka. Povezanost racionalnog stila i intuitivnog stila s osobnom reputacijom i napredovanjem nije utvrđena. Staž ne moderira odnos između racionalnog stila i kvalitete donošenja odluka te racionalnog stila i napredovanja. Suprotno očekivanjima, staž ne moderira povezanost između intuitivnog stila i radnih ishoda te moderira povezanost između racionalnog stila i osobne reputacije. How individuals make a decision depends on their decision-making style, that is, how they usually experience different situations and collect and process information (Harren, 1979). Employees within the organization can influence their decisions to their own careers and many work outcomes of the entire organization. This paper aims to examine the relationship between rational and intuitive decision-making styles and personal reputation, decision-making quality, and promotability. It is also important to test whether the experience moderates the relationship between these variables. The research was conducted as an online questionnaire survey with a sample of 182 participants (103 women and 79 men) aged 19 to 63 years. The following questionnaires were used: rational and intuitive style from General decision-making styles scale (Scoot and Bruce, 1995), a scale of Personal Reputation (Hochwarter, Ferris, Zinko, Arnell, and James, 2007), a scale of Decision-making quality (Wood, 2012) and a scale of Promotability (Thacker and Wayne, 1995). The rational style was statistically significant positively correlated with decision-making quality and the intuitive style was negatively correlated with decision-making quality. The correlation between rational style and intuitive style with personal reputation and promotability did not prove to be statistically significant. Experience does not moderate the relationship between rational style and decision-making quality, as well as rational style and promotability. Contrary to expectations, experience does not moderate the relationship between decision-making styles and work outcomes and experience moderates the relationship between rational style and personal reputation.

Odgovorno organizacijsko ponašanje (OOP) odnosi se na niz dobrovoljnih ponašanja zaposlenika koja doprinose održavanju i obogaćivanju socijalnog i psihološkog konteksta u kojemu se obavljaju zadaci nekog posla. Spremnost zaposlenika na ponašanja te vrste može ovisiti o njihovoj percepciji pravednosti u raspodjeli resursa, procedura i interpersonalnom tretmanu. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati odnos distributivne, proceduralne, interpersonalne i informacijske pravednosti s OOP usmjerenim na pojedince (OOP-I) i organizaciju (OOP-O). Osim toga, ispitivane su i razlike u percepciji organizacijske pravednosti i OOP s obzirom na sociodemografske čimbenike sudionika (dob, rod, stupanj obrazovanja, radni staž i hijerarhijski položaj). Istraživanje je provedeno na zaposlenicima (N=358) različitih radnih organizacija. Rezultati analiza varijanci pokazali su kako postoje razlike u percepciji distributivne pravednosti s obzirom na dob, u proceduralnoj s obzirom na dob, radni staž i hijerarhijski položaj, u interpersonalnoj s obzirom na radni staž i hijerarhijski položaj, te u informacijskoj s obzirom na radni staž. U OOP te razlike su pronađene jedino u OOP-O s obzirom na hijerarhijski položaj. Rezultati regresijske pokazuju kako proceduralna pravednost bolje predviđa OOP-O, nego OOP-I. Proceduralna pravednost bolje predviđa OOP-O u odnosu na druge dimenzije pravednosti, no s druge strane, proceduralna pravednost također bolje predviđa OOP-I u odnosu na interpersonalnu i informacijsku pravednost. Analizom je utvrđeno kako sve dimenzije pravednosti objašnjavaju više varijance OOP-O od varijance OOP-I. Spremnost na dobrovoljna ponašanja može ovisiti o percepciji proceduralne pravednosti te nalaz pruža implikacije o važnosti razvijanja novih i unapređivanju postojećih procedura kako bi zaposlenici aktivno brinuli o svim resursima organizacije. OCB refers to a voluntary behaviors of employees that contribute to maintaining and enriching the social and psychological context of work. The willingness of employees to engage in this voluntary behavior may depend on their perception of fairness in resource allocation, procedures and interpersonal treatment. The main aim of this study was to examine relationship and role of distributive, procedural, interpersonal, and informational dimensions of organizational justice in explaining variance of interpersonal (OCB-I) and organizational (OCB-O) dimensions of organizational citizenship behaviour. Also, another main aim was to examine differences in perceived organizational justice and OCB regarding age, gender, educational level, tenure and hierarchical position. The research was conducted on employees (N=358) of various work organizations. Results of analysis of variance showed that there are differences in perceived distributional justice regarding age, in procedural justice regarding age, tenure and hierarchical position, and in interpersonal justice regarding tenure and hierarchical position. Only difference in OCB was found in OCB-I regarding hierarchical position. Results of regression analysis showed that procedural justice is the strongest predictor of both OCB-I and OCB-O, and that dimensions of justice explained more variance of OCB-O than variance of OCB-I. Voluntary behavior, like OCB, may depend on perception of procedural fairness and results implicate importance of developing and improving procedures so that employees take care of organizational resources.

Pandemija COVID-19 suočila je svijet s globalnom krizom i brojnim promjenama. Za milijune ljudi diljem svijeta rad od kuće je preko noći postao svakodnevica. Cilj našeg istraživanja bio je doprinijeti istraživačkim spoznajama povezanosti rada od kuće i psihičke dobrobiti, odnosno ispitati teoriju Latentne deprivacije Marie Jahode (1984) u kontekstu trenutno aktualnih uvjeta rada i utvrditi postoji li razlika u ostvarenju latentnih funkcija zaposlenja (vremenska struktura dana, socijalni kontakti, kolektivni smisao, razina aktivnosti i društveni identitet) i psihičkoj dobrobiti između zaposlenih osoba koje rade od kuće i zaposlenih osoba koje rade na uobičajenom radnom mjestu te ispitati predstavljaju li latentne funkcije zaposlenja mehanizam u podlozi pretpostavljene povezanosti uvjeta rada i psihičke dobrobiti. U istraživanju su sudjelovale 442 zaposlene osobe (120 radi od kuće, 322 radi na uobičajenom radnom mjestu). Kao mjera psihičke dobrobiti korišten je Upitnik općeg zdravlja (GHQ-12), a kao mjera ostvarenosti latentnih funkcija korištena je Skala latentnih i manifestnih dobrobiti (LAMB). Rezultati su pokazali da sudionici koji rade od kuće iskazuju slabiju psihičku dobrobit, manje socijalnih kontakata te manji doživljaj kolektivnog smisla i društvenog identiteta u odnosu na sudionike koji rade na uobičajenom radnom mjestu, dok se navedene skupine ne razlikuju u vremenskoj strukturi dana i razini aktivnosti. Nadalje, socijalni kontakti i kolektivni smisao predstavljaju medijatore povezanosti uvjeta rada i psihičke dobrobiti, dok vremenska struktura dana, razina aktivnosti i društveni identitet nisu značajni medijatori navedene povezanosti. Također, utvrđena je i pozitivna povezanost sa psihičkom dobrobiti svih latentnih funkcija, osim razine aktivnosti. Ovakvi rezultati ukazuju na važnost latentnih funkcija zaposlenja za psihičku dobrobit zaposlenika te kako ostvarenost latentnih funkcija može patiti u okolnostima rada od kuće pa naši nalazi predstavljaju i temelj za prilagodbu rada od kuće na način koji može pogodovati psihičkoj dobrobiti zaposlenika. The COVID-19 pandemic has faced the world with a global crisis and numerous changes. For millions of people around the world, working from home has overnight become an everyday occurrence. The aim of our research was to contribute to the research knowledge of the relation between work from home and psychological well-being, i.e. to examine the Latent Deprivation theory by Maria Jahoda (1984) in the current context and to determine whether there is a difference in access to the latent benefits of employment (time structure, social contacts, collective purpose, activity level and social identity/status) and mental well-being, between participants working at the usual workplace and participants working from home; and to determine whether latent benefits are the underlying mechanism of the assumed relation between working conditions and psychological well-being. The survey involved 442 employees (120 working from home, 322 working at the usual workplace). The General Health Questionnaire (GHQ-12) was used as a measure of psychological well-being and the Latent and Manifest Benefits Scale (LAMB) was used as a measure of access to the latent benefits of employment. The results showed that participants working from home show poorer psychological well-being, less social contacts and less experience of collective purpose and social identity compared to participants working at the usual workplace, while these groups do not differ in the time structure of the day and level of activity. Furthermore, social contacts and collective purpose represent mediators of the relation between working conditions and psychological well-being, while time structure of the day, social identity and level of activity didn’t prove to be significant mediators of this connection. Also, a positive correlation was found between the psychological well-being and all of the latent benefits, except the level of activity. These results indicate the importance of latent employment benefits for the psychological well-being of employees and how access to the latent functions may suffer in the circumstances of work from home, so our findings can be used as the basis for adjusting work from home in a way that is conducive to employee's mental well-being.

Prijašnja istraživanja otkrila su pozitivnu korelaciju između percipiranog prekršaja psihološkog ugovora i nepoželjnog organizacijskog ponašanja. Ovo istraživanje imalo je namjeru ispitati moderacijski učinak savjesnosti na taj odnos te utvrditi postoji li povezanost nepoželjnog organizacijskog ponašanja te nekoliko demografskih varijabli koje bi ga mogle predviđati. Istraživanje je provedeno metodom papir-olovka upitnika te je u njemu sudjelovalo ukupno 360 zaposlenika, od čega su 181 bile žene, prosječne dobi od 38 godina. Sudionici su prilikom ispunjavanja upitnika procijenili stupanj u kojem osjećaju da je prekršen psihološki ugovor, vlastitu razinu savjesnosti te čestinu kojom se upuštaju u nepoželjno organizacijsko ponašanje. Osim toga, prikupljene su i informacije o njihovim sociodemografskim karakteristikama. U konačnici je potvrđena veza između prekršaja psihološkog ugovora i nepoželjnih organizacijskih ponašanja iz kategorije organizacijske devijantnosti. Povezanost prekršaja psihološkog ugovora i interpersonalne devijantnosti i moderacijski učinak dimenzije savjesnosti nisu pronađeni. Preporuke za buduća istraživanja u polju su prvenstveno veći, reprezentativniji uzorak i širi raspon korištenih metoda i instrumenata. Dobiveni rezultati ukazuju na to da bi se nepoželjno organizacijsko ponašanje moglo bolje definirati kroz detaljniju analizu i uključivanje drugačijih varijabli u budućim istraživanjima. Research conducted in the past found a positive correlation between perceived psychological contract breach and counterproductive work behavior. This research aimed to test whether conscientiousness had a moderating effect on it, in addition to examining some demographic variables that could potentially predict counteproductive work behaviours. The research was conducted by method of paper-and-pencil questionnaires and had a total of 360 employees, of which 181 were women, with an average age of 38. Over the course of testing, the participants estimated the degree in which they feel like the psychological contract has been breached, their own level of conscientiousness and how often they engage in counterproductive work behavior. In addition, information on their sociodemographic characteristics was collected. A correlation was found between perceived psychological contract breach and counterproductive work behaviors in the category of organisational deviance. Neither a correlation between psychological contract breach and interpersonal deviance, nor the moderating effect of conscientiousness was found. Suggestions for future research in the field mainly include a larger, more representative sample and a wider range of methods and instruments. The results indicate that counterproductive work behavior could be better defined through more detailed analysis and inclusion of different variables in future research.

Cilj ovog istraživanja jest razumjeti odrednice i ishode prilagodbe rada od kuće za vrijeme pandemije koronavirusa. Glavne analize istraživanja provedene su na ukupnom uzorku od 339 zaposlenika, od kojih je 128 zaposlenika tijekom pandemije radilo od kuće. Ispitanici su ispunjavali elektroničku formu Upitnika o demografskim i radnim karakteristikama, Skale općeg zadovoljstva poslom, Skale ukupne produktivnosti, Mini IPIP upitnika ličnosti, Percipirane organizacijske podrške, Skale autonomije na poslu te Skale pripremljenosti za rad od kuće. Glavni nalazi istraživanja pokazuju kako je zadovoljstvo poslom zaposlenika koji tijekom pandemije koronavirusa rade od kuće pozitivno povezano s duljinom radnog staža, savjesnosti, pripremljenosti za rad od kuće, autonomijom na poslu te percipiranom organizacijskom podrškom (N=128). Percipirana produktivnost posla zaposlenika koji rade od kuće statistički je značajno povezana s ekstraverzijom, ugodnošću, pripremljenosti za rad od kuće, autonomijom na poslu te percipiranom organizacijskom podrškom (N=128). Zaposlenici se značajno ne razlikuju prema zadovoljstvu poslom i percipiranoj produktivnosti posla u odnosu na lokaciju rada tijekom pandemije (N=339). Goal of this research is to understand the determinants and outcomes of work from home during a coronavirus pandemic. The main analyses of the research were conducted on a total sample of 339 employees, of whom 128 employees worked from home during the pandemic. Respondents have fulfilled electronic form of Questionnare about demographic and work characteristics, Index of Job Satisfaction, Overall Productivity Scale, The Mini IPIP, Survey of Perceived Organizational Support, Scale of job autonomy and Scale of readiness for work from home. Main findings of the research are showing that job satisfaction of employees who are working from home during a coronavirus pandemic is positively related to length of work experience, conscientiousness, readiness for work from home, job autonomy and perceived organizational support (N=128). Perceived job productivity of employees who are working from home is brought into a statistically significant, positive relationship with extraversion, agreeableness, readiness for work from home, job autonomy and perceived organizational support (N=128). Employees do not differ significantly according to job satisfaction and perceived productivity regarding the workplace during pandemic (N=339).

Cilj ovog istraživanja bio je pridonijeti istraživanju psihologijskih determinanti poduzetništva ispitivanjem potrebe za postignućem i poduzetničke budnosti. Pritom su u svrhu ispitivanja potrebe za postignućem korištene eksplicitna i implicitna mjera. Istraživanje je provedeno na 305 studenata i radno aktivnih osoba u Republici Hrvatskoj. Sudionici su ispunjavali bateriju testova koja se sastojala od mjere implicitnog motiva za postignućem – adaptacije Testa uvjetovanog rezoniranja (CRT-Ach), zatim skale eksplicitnog motiva za postignućem iz Objedinjene skale motiva (UMS), Skale poduzetničke budnosti i Skale poduzetničkih namjera. Razlika prosječnih rezultata poduzetnih i nepoduzetnih osoba na skali poduzetničke budnosti ukazuje na to da poduzetnici i proaktivni studenti bolje uočavaju poslovne prilike u svojoj okolini u odnosu na ostatak populacije. Razlika prosječnih rezultata na UMS pokazuje da proaktivne studente karakterizira izraženija eksplicitna potreba za postignućem, dok se CRT-Ach nije pokazao kao adekvatna mjera prepoznavanja poduzetnih pojedinaca u populaciji. Ukupni rezultat na UMS je pozitivno povezan s rezultatima na skali poduzetničke budnosti i njenim subskalama, dok kod CRT-Ach to nije bio slučaj. Za razumijevanje ovih rezultata potrebno je proširiti istraživanje uključivanjem drugih varijabli koje su se pokazale bitnim odrednicama poduzetništva, poput poduzetničke samoefikasnosti, potrebe za autonomijom i sklonosti riziku. The aim of this study was to contribute to the research of psychological determinants of entrepreneurship by examining the need for achievement and entrepreneurial alertness. Both explicit and implicit measures were used to assess the need for achievement. Participants were 305 students and working people in the Republic of Croatia. They completed multiple tests, including the adaptation of the Conditional Reasoning Test (CRT-Ach) as the implicit measure of need for achievement, the explicit need for achievement scale taken from The Unified Motive Scales (UMS), the Entrepreneurial Alertness Scale and Entrepreneurial Intentions Scale. The difference between the average results of entrepreneurial and non-entrepreneurial people on the Entrepreneurial Alertness Scale indicates that entrepreneurs and proactive students are better than the rest of the population at noticing business opportunities in their environment. The difference between the average results on the UMS indicates that proactive students are characterized by stronger explicit need for achievement, while the CRT-Ach does not appear to be an adequate measure of recognizing the entrepreneurial individuals in the population. In summary, the results on the UMS correlate positively with the results on the Entrepreneurial Alertness scale and its subscales, while that was not the case for the CRT-Ach. To better understand these findings, it is necessary to expand future research by including other variables which proved to be essential determinants of entrepreneurship, like entrepreneurial self-efficacy, need for autonomy and risk-taking propensity.

S obzirom na to da je vještina donošenja odluka ključna za velik broj poslova, individualne razlike u odlučivanju čine se obećavajućim kao dopunske mjere standardnim selekcijskim alatima. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati ulogu individualnih razlika u odlučivanju u predviđanju mjera povezanih s radnom uspješnosti i uspješnosti u odlučivanju povrh osobina ličnosti. 151 zaposlena osoba (56.3 % žena) ispunila je GDMS upitnik stilova odlučivanja (Scott i Bruce, 1995), Mini-IPIP (Donnellan i sur., 2006), Ljestvicu uspješnosti u radnim zadacima (Williams i Anderson, 1991) i Upitnik ishoda odlučivanja (Bruine de Bruin i sur., 2007) te su procijenjeni od svojih suradnika na Ljestvici vjerojatnosti napredovanja u poslu (Thacker i Wayne, 1995) i Ljestvici kvalitete odlučivanja (Wood i Highhouse, 2014). Dobivene su povezanosti pojedinih stilova odlučivanja i osobina ličnosti, no s nekonzistentnostima u obrascima povezanosti u odnosu na prijašnja istraživanja. Uspješnost u radnim zadacima bila je negativno povezana s izbjegavajućim stilom. Stilovi odlučivanja nisu se pokazali povezanima s procjenama vjerojatnosti napredovanja u poslu. Samoprocjene ishoda odlučivanja bile su pozitivno povezane s racionalnim, a negativno s izbjegavajućim i spontanim stilom. Procjene kvalitete odluka bile su pozitivno povezane s racionalnim i intuitivnim, a negativno sa spontanim stilom. Stilovi odlučivanja predviđali su samoprocjene ishoda odlučivanja i procjene kvalitete odluka, no ne i uspješnost u radnim zadacima i vjerojatnost napredovanja u poslu povrh osobina ličnosti. Rezultati su uspoređeni s ranijim nalazima te su raspravljene praktične implikacije i ograničenja. As decision-making skill is key for a great number of jobs, decision-making individual differences seem promising as supplement measures to standard selection tools. The goal of this study was to examine the role of decision-making styles in predicting measures related to job performance and decision-making performance over and above personality traits. 151 employees (56.3 % were female) have filled out GDMS inventory (Scott & Bruce, 1995), Mini-IPIP (Donnellan et al., 2006), In-role performance scale (Williams & Anderson, 1991) and Decision outcomes inventory (Bruine de Bruin et al., 2007) and have been assessed by their work peers on Promotability scale (Thacker & Wayne, 1995) and Decision quality scale (Wood & Highhouse, 2014). Specific decision-making styles and personality traits have correlated, but with inconsistencies in regard to earlier research. In-role performance has negatively correlated with the avoidant style. No significant correlations have been found between decision-making styles and promotability ratings. Self-reports of decision outcomes have positively correlated with rational and negatively correlated with avoidant and spontaneous style. Peer ratings of decision quality have positively correlated with rational and intuitive, and have negatively correlated with spontaneous style. Decision-making styles predicted self-reports of decision outcomes and peer ratings of decision quality, but not in-role performance and promotability ratings, over and above personality traits. Results are compared to earlier findings and practical implications and limitations are discussed.

U suvremeno doba poduzetništvo predstavlja jedan od glavnih pokretača gospodarstva razvijenih zemalja, a s obzirom da u njemu centralnu ulogu ima pojedinac, ne čudi veliko zanimanje psihologije za ovaj fenomen. Kod kompleksnog konstrukta kao što je poduzetništvo teško je jednoznačno odgovoriti na pitanje postojanja osobinskih karakteristika poduzetnika nužnih za uspjeh u njemu, čemu u prilog govori i raznolikost nalaza u području. Cilj ovog istraživanja bio je doprinijeti istraživanju psiholoških odrednica uspjeha u poduzetništvu istraživanjem jedne od ključnih - motiva za postignućem. Mjerena je implicitna i eksplicitna komponenta toga motiva, a kod mjerenja implicitne komponente korištena je obećavajuća, ali relativno neistražena metoda, test uvjetnog rezoniranja. Provedeno je korelacijsko istraživanje na 53 hrvatska poduzetnika i njihovih 154 zaposlenika. Podaci su prikupljeni online i olovka-papir metodom. Ispitana je implicitna i eksplicitna potreba za postignućem, uspjeh u poduzetništvu kroz više mjera i osobne karakteristike poduzetnika. Rezultati pokazuju da su implicitni i eksplicitni motiv za postignućem povezani s mjerama uspjeha u poduzetništvu i to: veći rezultat na mjeri eksplicitnog motiva za postignućem povezan je s većom procjenom rasta posla, dok je veći rezultat na mjeri implicitnog motiva za postignućem povezan s većom procjenom rasta posla i većim procjenama na mjeri poduzetničke efikasnosti. Također, implicitni motiv za postignućem dodatno doprinosi objašnjenju uspjeha u poduzetništvu mjerenog kao poduzetnička efikasnost. Ovakvi rezultati upućuju na važnost razmatranja eksplicitnog i implicitnog motiva za postignućem pri usmjeravanju pojedinaca u poduzetništvo, kao i u osmišljavanju treninga za povećanje uspješnosti poduzetnika. In modern times, entrepreneurship is one of the main drivers of the economy of developed countries. Given the central role of the entrepreneur as an individual, it is no surprise that psychology is highly interested in this phenomenon. Like with every complex construct, it is difficult to unambiguously answer the question of the existence of the personality characteristics of an entrepreneur necessary for success in entrepreneurship and there have been many different findings on this topic. The aim of this research was to contribute to the research of psychological determinants of success in entrepreneurship by examining one of the key ones - need for achievement. Its implicit and explicit components were measured, the implicit one being assessed by using a promising but relatively unexplored method, the conditional reasoning test. A correlation research was conducted on 53 Croatian entrepreneurs and their 154 employees. Data was collected online and pen-paper method. Implicit and explicit need for achievement, entrepreneurial success with multiple measures, and personal characteristics of the entrepreneurs were examined. The results show that the implicit and explicit need for achievement are related to measures of success in entrepreneurship: a higher score on the measure of explicit need for achievement is associated with higher assessments of job growth, while a higher result on the measure of implicit need for achievement is associated with a higher assessment of job growth and entrepreneurial efficiency. In addition, it was found that the implicit need for achievement explains entrepreneurial success measured as entrepreneurial efficiency additionally to other measured variables. These results suggest the importance of considering the explicit and implicit need for achievement in guiding individuals into entrepreneurship, as well as in designing training to increase entrepreneurial performance.

Radna motivacija predstavlja ekstrinzični ili intrinzični utjecaj na zaposlenika radi kojeg se povećava zadovoljstvo radnim mjestom i produktivnost radnika i radne jedinice. Hotelskoj industriji postaje sve zahtjevnije naći motivirane i kvalitetne radnike, pogotovo u slučaju fenomena sezonalnosti. Prema Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji, razlikuju se dva tipa faktora radne motivacije. Ekstrinzični ili higijenski faktori motivacije podrazumijevaju npr. radne uvjete i politiku poduzeća, a intrinzični ili motivacijski faktori podrazumijevaju npr. mogućnost razvoja i izazovnost posla. Radne vrijednosti se definiraju kao relativno trajni, opći ciljevi kojima pojedinci teže u radu, a koje ga usmjeravaju u radnom kontekstu (Šverko, 1987, prema Harjač, 2015). Mogu se podijeliti na ekstrinzične i intrinzične radne vrijednosti s obzirom na izvor vrijednosti. Glavni je cilj ovog istraživanja bio ispitati razlike između sezonski i stalno zaposlenih radnika u hotelima u faktorima radne motivacije i radnim vrijednostima te pronaći povezanost između faktora motivacije i zadovoljstva poslom. U istraživanju je sudjelovalo 120 hotelskih radnika sa područja Republike Hrvatske, od čega je 62 bilo sezonski zaposleno, a 58 stalno zaposleno. Kako bi se odgovorilo na postavljene probleme, korišten je Upitnik radne motivacije preuzet od Brnad i sur. (2008), Skala zadovoljstva poslom (Judge i Klinger, 2008) te Upitnik radnih vrijednosti (Šverko, 1980). Nisu utvrđene statistički značajne razlike između sezonski i stalno zaposlenih radnika u hotelima ni u higijenskim ni motivacijskim faktorima radne motivacije. Nadalje, utvrđene su statistički značajne pozitivne korelacije između faktora obje dimenzije motivacije i zadovoljstva poslom kod sezonskih i kod stalno zaposlenih radnika u hotelima. Za radne vrijednosti razlika je postojala samo kod važnosti intrinzičnih radnih vrijednosti, odnosno stalni zaposlenici pridaju veću važnost intrinzičnim radnim vrijednostima. Work motivation refers to extrinsic or intrinsic effects on the worker that increase job satisfaction and productivity of both the worker and the work organization. Nowadays it is very demanding for the hotel industry to find motivated and high quality workers, especially with regard to the phenomenon of seasonality. According to Herzberg's two-factor theory, there are two types of work motivation factors. Extrinsic or hygienic factors include, for example, working conditions and organizational policy, while intrinsic or motivating factors include personal development and the nature of work. Work values are defined as relatively permanent, general work objectives that individuals strive for and that guide them in the work context. Work values are divided into extrinsic and intrinsic values, depending on the source of the values. The main objective of this research is to find differences between permanent and seasonal hotel employees in terms of work motivation and work values and to investigate a correlation between motivation factors and work satisfaction. The study was conducted on a sample of 120 hotel employees from Croatia, 62 of whom were seasonal workers and 58 permanent employees. Three different scales were used to answer the problems raised: Questionnaire on work motivation, scale of work satisfaction and inventory of work values. The results showed a statistically insignificant difference in work motivation between seasonal workers and permanent employees. Furthermore, statistically significant and positive correlations between factors of work motivation and work satisfaction were found. The results also showed a statistically insignificant difference in work values between seasonal workers and permanent employees. A statistically significant difference was found only in the case of the importance of intrinsic work values. Permanent employees attach more importance to intrinsic work values than seasonal workers.

U radnim organizacijama jako je vaţno motivirati nove i stare zaposlenike na prikladan način, međutim prilikom selekcije novih zaposlenika često se podliježe krivim pretpostavkama o tome što to motivira druge. U okviru vlastitih naivnih teorija ljudi često imaju tendenciju misliti da su drugi ljudi više ekstrinzično motivirani od njih samih, taj. skloni su ekstrinzičnomotivacijskoj pristranosti. Takav fenomen je čest u radnom okruženju, a nisu točno utvrđeni njegovi uzroci, kao ni njegov odnos sa drugim, za samu pristranost, potencijalno značajnim konstruktima. Stoga je i cilj ovog istraživanja ispitati odnos ekstrinzično-motivacijske pristranosti i nekih drugih konstrukta i karakteristka kao što su spol sudionika, njihova pozicija na poslu, te motivacijska orijentacija i lokus kontrole. U provedenom istraživanju sudjelovala su 143 radnika iz različitih struka, od čega je bilo 55 muškaraca i 88 žena, u rasponu dobi 22-62 godine. 53 sudionika su bili rukovoditelji u radnim organizacijama, a 90 sudionika su bili radnici, ali bez rukovodeće funkcije, radnog staža od 0 do 41 godine. Ispitivanje je provedeno online upitnikom, koji je uz ispitivanje sociodemografskih varijabli uključivao i Upitnik radnih preferencija (Amablie 1990) za ispitivanje motivacijske orijentacije sudionika, Spectorovu skalu radnog lokusa kontrole, i adaptiranu Skalu za ispitivanje ekstrinzično motivacijske pristranosti (Heath, 1999). Analizom rezultata potvrđena je ekstrinzično-motivacijska pristranost sudionika ovog istraživanja. S obzirom na karakteristike procjenjivača, utvrđeno je da su dominantno intrinzično motivacijski orijentirani sudionici skloni motivacijskoj pristranosti za razliku od ekstrinzično motivacijski orijentiranih sudionika. Također je utvrđeno da su sudionici s internalnim lokusom kontrole skloni ekstrinzično motivacijskoj pristranost, ali ne i sudionici s eksternalnim lokusom kontrole. For a successful agency of every work organization it is essential to motivate current and new employees in the right way. However, people, especially managers, have a tendency to misinterpret what motivates others due to their own naive theories of motivation that are often not correct because they are making them think that others are more extrinsically motivated then themselves. Such a mindset can lead to a bias, more precisely an extrinsic incentives bias. Such phenomenon is very common in work organizations, but its causes are not yet defined, nor the exact conditions in which it occurs. So the aim of this research is to examine the relation between extrinsic-incentives bias and some other variables that can potentially be relevant for the cause of the extrinsic-incentives bias, such as the sex of participants, their work position, motivational orientation and locus of control. In this research there were 143 participants, of which were 55 males and 88 females, age of 22-62. 53 of them were managers and 90 of them were employees. Their length of service varied from 0-41 years. The research was conducted through an online survey that, apart from some sociodemographic questions contained A Work Preference Inventory (Amabile, 1990) for the examination of motivational orientation, Spector's Scale of Work Locus of Control and Heath's (1990) adapted Scale for examining extrinsic-incentives bias. Results confirmed the existence of extrinsic incentives bias in work environment. Considering the characteristics of the observer, it has been established that the more intrinsically motivated participants were more biased then the extrinsically motivated participants. Also, it has been established that the participants with internal locus of control were biased in a difference to the participants with external locus of control.

U današnjem dinamičnom okruženju, organizacijski rukovoditelji susreću se s brojim izazovima koji naposljetku određuju koliko su oni zapravo učinkoviti u svojoj ulozi. Donošenje važnih odluka u ime organizacije koje posljedično utječu na velik broj ljudi njihova je svakodnevica i, prema mnogima, središnja funkcija njihovog poziva. Stoga je logično zaključiti kako tom procesu svaki rukovoditelj pristupa na sebi svojstven način, koristeći određen stil odlučivanja. U ovom korelacijskom istraživanju cilj je bio identificirati poveznice između samoprocijenjenih stilova odlučivanja rukovoditelja te procjena i samoprocjena njihove rukovoditeljske učinkovitosti kao i otkriti postoji li veza između stilova odlučivanja i pojedinih stilova rukovodstva, procijenjenih od strane zaposlenih. Rezultati su pokazali da su rukovoditelji koji prakticiraju pasivno-izbjegavajući stil vodstva također su skloni izbjegavajućem stilu donošenja odluka. Drugim riječima, oni koji su skloni izbjegavati odgovornosti i akcije povezane s ulogom rukovoditelja skloni su izbjegavati i sam proces odlučivanja. Samoprocjene učinkovitosti rukovoditelja bile su u negativnom odnosu sa stilovima odlučivanja u onih rukovoditelja koji se koriste izbjegavajućim i spontanim stilom. Moguće je da su ti rukovoditelji svjesni neučinkovitosti navedenih metoda te se procjenjuju sukladno tome. S druge strane, procjene učinkovitosti rukovoditelja od strane zaposlenih, premda povezane sa stilovima vodstva, nisu se pokazale povezanima sa stilovima odlučivanja koje rukovoditelji koriste. In today's dynamic environment, organizational leaders face many challenges that ultimately determine how effective they are in practicing their role. Making important decisions in the name of their organization, that consequently affect a large number of people, is part of their daily routine and, according to many, a central function of their vocation. Therefore, it can be concluded that managers approach this process individually, using a specific decision-making style. In this correlation study, the aim was to identify the relations between self-assessed managerial decision-making styles and managerial effectiveness assessments and self-assessments, as well as to find out whether there is a connection between decision-making styles and managerial leadership styles, assessed by their employees. The results revealed that managers who practice a passive-avoidant leadership style are also prone to using an avoidant decision-making style. That is, those who tend to avoid responsibilities and actions associated with the role of a leader also tend to avoid making decisions. Managerial effectiveness self-assessments were negatively associated with decision-making styles in those managers using an avoidant and spontaneous decision-making style. It is possible that these managers are aware of the ineffectiveness of stated methods and so they assess themselves accordingly. On the other hand, leadership effectiveness employee assessments, although highly related to their managers’ leadership styles, have been shown not to correlate with decision-making styles of managers.

U posljednje je vrijeme sve veća potražnja za medicinskim sestrama u Hrvatskoj. Prema podacima Komore medicinskih sestara, od 2013. godine Hrvatsku je napustilo 1160 medicinskih sestara, a zaprimljeno je 2200 zahtijeva za odlazak u inozemstvo (Štrbac, 2019). O razlozima napuštanja radnog mjesta i odlaska u inozemstvo medicinskih sestara dosta se piše u medijima i dominantno se naglasak stavlja na lošu ekonomsku situaciju u državi kao osnovi motiv odlaska, no i u drugim, bitno bogatijim društvima uočen je trend napuštanja i radnog mjesta i profesije kod medicinskih sestara/tehničara. S obzirom na navedeno, u provedenom istraživanju se nastojao dobiti dublji uvid u problem njihova sve češćeg odlaska. Specifičnije, nastojali su se utvrditi čimbenici (ne)zadovoljstva poslom, kao i osnovni motivi za odlazak, ali i ostanak na trenutnom radnom mjestu. S obzirom na vrstu pitanja, primijenjen je kvalitativni pristup istraživanja. Točnije, podaci su prikupljeni polustrukturiranim intervjuima s deset medicinskih sestara/tehničara, od kojih njih dvoje trenutno radi van Hrvatske. Uzorak sudionika provedenog istraživanja je namjeran te se njihova dob kreće u rasponu od 22 do 39 godina. Na temelju rezultata istraživanja, utvrđeno je kako bi se problem odlaska medicinskih sestara/tehničara mogao donekle umanjiti djelovanjem na određene čimbenike radnog mjesta. Dakle, ključno je osigurati povoljan omjer broja pacijenata i osoblja kako bi radna preopterećenost bila manja, povećati plaću do razine koja odražava uložen rad i trud, omogućiti fleksibilno radno vrijeme te omogućiti ugodnu radnu atmosferu djelovanjem na interpersonalne odnose zdravstvenih djelatnika. Uz to, potrebno je djelatnicima pružiti mogućnost za napredak te iskorijeniti zapošljavanje i unaprjeđenje preko veze. Trebalo bi osigurati i dovoljne količine opreme za obavljanje posla, pružiti zaštitu na radu kako bi se doživljavalo što manje napada, omogućiti zapošljavanje ugovorima na neodređeno te paziti da starije medicinske sestre i tehničari ne budu povlašteni nauštrb mlađih. Konačno, sestrinstvo bi se kao profesija trebalo više cijeniti. Recently, there is a growing demand for nurses in Croatia. According to estimates by the Croatian Association of Nurses, there are less than 500 nurses/technicians per 100000 inhabitants in Croatia, compared to 750 in the European Union. Also, according to the Croatian Nursing Council, 1160 nurses have left Croatia since 2013., and 2200 requests to go abroad were received (Štrbac, 2019). The reasons for their leaving the job and going abroad are well-known in the media, and the emphasis is predominantly on the poor economic situation in the country as the primary motive for leaving. However, the question is whether that is so. In other, significantly more affluent societies, the trend of leaving both the job and the profession among nurses has been noticed also. Given the above, this research sought to gain a more in-depth insight into the problem of the increasing number of nurses leaving, what are the fundamental factors that determine job (dis)satisfaction and motivate them to leave, and what would motivate them to stay. Given the type of question, a qualitative research approach was applied. Specifically, information was gathered through semi-structured interviews. Ten nurses/technicians, aged 22 to 39, participated in the study. Investigation showed that the problem of nurses/technicians leaving might be solved by acting on certain factors in the workplace. Therefore, it is crucial to ensure a favourable nurse-patient staff ratio to reduce overcrowding of work and increase salaries. Flexible working hours and a pleasant working atmosphere should be provided by acting on interpersonal relationships of health professionals. Besides, employees should have the possibility to progress. Employments and promotions using (personal/family) connections need to be eradicated. Also, problems like lack of equipment, workplace violence, fixed-term contracts, and taking advantage of younger nurses need to be solved. Finally, nursing, as a profession, should be valued more.

Cilj ovoga rada je opisati konstrukt upravljanja različitošću na radnom mjestu, čitateljima pružiti pregled dostupne literature na spomenutu temu, kao i upoznati čitatelje ovoga rada s prednostima i nedostacima postojanja raznolike radne snage u organizaciji, kao i određenim alatima kojima se raznolikost na radnom mjestu može uspješno upravljati. Upravljanje različitošću u organizacijama nije novi konstrukt, no, posljednjih godina uvelike dobiva na važnosti zbog različitih socioekonomskih trendova i promjena u svijetu, uključujući promjene u građanskim pravima te pravima žena i manjina, promjene u organizaciji posla, globalizaciju i brojne druge promjene i trendove. Različitost i upravljanje različitošću u organizacijskom kontekstu imaju brojne definicije, no, sveobuhvatna definicija upravljanja različitošću taj konstrukt opisuje kao pojam koji se odnosi na inicijativu organizacije u kojoj organizacije operiraju na način da cijene različitosti svoje radne snage u kombinaciji s promicanjem borbe protiv diskriminacije radnika te u kojoj organizacije cijene svakog pojedinca u organizaciji neovisno o njihovom spolu, rasi, etničkom porijeklu, što su samo neke od osobina. Drugim riječima, stvaranje inkluzivnog radnog okruženja smatra se jednim od temeljnih obilježja uspješnog upravljanja različitošću u organizacijama. Nadalje, za uspješno upravljanje različitošću potrebno je poznavati i prednosti i izazove koje raznolika radna snaga sa sobom donosi, kao i zakonske okvira u kojima organizacije posluju, a koji su u ovom radu detaljno opisani. Konačno, ovaj rad pruža i iskustva određenih manjinskih radnika u praksi, što dodatno pomaže u razumijevanju pojma upravljanja različitošću u organizacijama

Doživljaj neusklađenosti zahtjeva uloga iz radne i obiteljske domene naziva se sukob radne i obiteljske uloge, dok se obogaćivanje jedne uloge drugom naziva facilitacijom uloga. Cilj ovog istraživanja bio je ispitati doprinose li sociodemografske karakteristike, dimenzije ličnosti i doživljaj pandemije izazvane koronavirusom objašnjenju sukoba i facilitacije obiteljske i radne uloge. Istraživanje je provedeno online, a u njemu je sudjelovalo 266 zaposlenih majki koje imaju najmanje jedno maloljetno dijete. Rezultati pokazuju da majke koje su visoko na neuroticizmu, koje percipiraju negativniji utjecaj pandemije na posao i obitelj, kod kojih su se u vrijeme pandemije povećale poslovne obaveze i koje pokazuju veću opću zabrinutost zbog pandemije češće doživljavaju sukob posao-obitelj. Izraženiji sukob obitelj-posao doživljavaju zaposlene majke koje rade od kuće te one koje imaju visok neuroticizam, percipiraju negativniji utjecaj pandemije na obitelj i procjenjuju da zbog pandemije imaju više obiteljskih obaveza. O većoj facilitaciji posao-obitelj izvještavaju majke koje su visoko na dimenziji otvorenosti ka iskustvu i kod kojih je došlo do smanjenja poslovnih obaveza u odnosu na razdoblje prije pandemije. Konačno, veću facilitaciju obitelj-posao doživljavaju majke koje postižu više rezultate na dimenziji ugodnosti, koje percipiraju manje negativan utjecaj pandemije na obitelj i koje pokazuju veću zabrinutost zbog pandemije. Poznavanje prediktora facilitacije i sukoba poslovne i obiteljske uloge može doprinijeti učinkovitosti organizacijskih programa namijenjenih boljem uravnoteživanju tih uloga. Rezultati ovog istraživanja pokazuju da su sukob i facilitacija ortogonalni konstrukti što znači da programi usmjereni na smanjenje sukoba nisu učinkoviti u povećanju facilitacije, za što bi se trebale osmisliti dodatne mjere. The experience of the discrepancy of work and family role requirements is called a work-family conflict, and enriching one role to another is called facilitation. The purpose of this research was to examine whether sociodemographic characteristics, personality traits, and coronavirus-induced pandemic experience contribute to the explanation of conflict and the facilitation of family and work roles. The survey was conducted online. The participants were 266 working mothers who have at least one minor child. The results showed that mothers who are highly neurotic, who perceive the pandemic to have a more negative impact on work and family, whose business responsibilities increased during the pandemic, and who show greater general concern about the pandemic are more likely to experience work-family conflict. More pronounced family-work conflict is experienced by working mothers who work from home and those who have high neuroticism, perceive a more negative impact of the pandemic on the family and estimate that because of the pandemic they have more family responsibilities. Greater workfamily facilitation is reported by mothers who are high on the dimension of openness to experience and whose business obligations have decreased compared to the period before the pandemic. Finally, greater family-work facilitation is experienced by mothers who achieve higher scores on the agreeableness, who perceive a less negative impact of the pandemic on the family, and who show greater concern about the pandemic. Knowledge of the predictors of facilitation and conflict of work and family roles can contribute to the effectiveness of organizational programs designed to better balance those roles. The results of this study showed that conflict and facilitation are orthogonal constructs, which means that programs aimed at reducing conflict are not effective in increasing facilitation, for which additional measures should be devised.

Svrha ovog rada je osvrnuti se na aktualne koncepte radnog vremena i njihove učinke na radnika i poslodavce. Radno vrijeme neizostavni je dio svakog ugovora o radu te može biti uzrok nezadovoljstva i/ili smanjene produktivnosti. Širi učinci uključuju psihičko i fizičko zdravlje osobe. Prije implementacije određenog koncepta radnog vremena u sustav, menadžeri ljudskih resursa trebaju procijeniti koji će im oblik rada osigurati smanjeni apsentizam i gubitak radnika te povećati dobrobiti za cijelu organizaciju. Najčešći standardni koncept radnog vremena (fiksni rad) uključuje osmosatni rad tijekom pet dana i rad u smjenama. S obzirom da su dosadašnja istraživanja pokazala negativne učinke smjenskog rada na privatni život i zdravlje, postavlja se pitanje koje bi alternativno rješenje pružilo zadovoljavajuće uvjete. U novije se vrijeme sve više razmatra prelazak na fleksibilne oblike radnog vremena koji omogućavaju uspostavljanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života radnika te veću radnu uspješnost za tvrtku.

Cilj ovog istraživanja bio je razviti i validirati sveobuhvatnu skalu nesigurnosti posla koja obuhvaća kvantitativnu nesigurnost posla (percipiranu prijetnju gubitka posla) i kvalitativnu nesigurnost posla (percipiranu prijetnju gubitka vrijednih karakteristika posla) te koja uključuje distinkciju između kognitivne i afektivne dimenzije nesigurnosti posla. Pretpostavljen je 2 X 2 model prema kojemu je nesigurnost posla konceptualizirana kao četverodimenzionalni konstrukt s dimenzijama: kognitivno-kvantitativna, kognitivno-kvalitativna, afektivno-kvantitativna i afektivno-kvalitativna dimenzija. Čestice za novu skalu nesigurnosti posla razvijene su na temelju konceptualnih i empirijskih kriterija. Skala je validirana na uzorku od 531 sudionika zaposlenih u Republici Hrvatskoj koji su ispunjavali novu Skalu nesigurnosti posla, Skalu zadovoljstva poslom, Skalu mentalnog zdravlja, Skalu namjere napuštanja posla te Skalu sagorijevanja na poslu. Eksploratornom faktorskom analizom pokazana je pretpostavljena multidimenzionalnost skale s potvrđena dva interpretabilna faktora, kvalitativnom i kvantitativnom nesigurnosti posla, a pouzdanost dimenzija nove skale bila je zadovoljavajuća. Mogućnost razlikovanja afektivne i kognitivne dimenzije ovim istraživanjem nije potvrđena. Konačna skala nesigurnosti posla sadrži 15 čestica, 7 koje ispituju kvantitativnu i 8 koje ispituju kvalitativnu nesigurnost posla. Ispitane su i korelacije s četiri kriterijske varijable te su rezultati potvrdili pozitivnu povezanost obje dimenzije nesigurnosti posla s namjerom napuštanja posla i sagorijevanjem na poslu te negativnu povezanost obje dimenzije sa zadovoljstvom poslom i mentalnim zdravljem. Dobiveni rezultati ukazuju na valjanost nove razvijene skale nesigurnosti posla koja razlikuje kvantitativnu i kvalitativnu dimenziju nesigurnosti posla. The aim of this study was to develop and validate a comprehensive job insecurity scale which includes both quantitative job insecurity (job as a whole) and qualitative job insecurity (valuable job features) and which a distinction between the cognitive and affective components of job insecurity. The 2 X 2 model was assumed, according to which job insecurity represents a four-dimensional construct with dimensions: cognitive-quantitative, cognitive-qualitative, affective-quantitative and affective-qualitative dimensions. Items for a new job insecurity scale were developed based on conceptual and empirical criteria. Scale was validated on a sample of 531 participants employed in Croatia who filled out the new Job insecurity scale, Job satisfaction scale, Mental health inventory, Turnover intention scale and Burnout Assessment Tool. The results of the exploratory factor analysis confirmed two hypothesized interpretable factors, qualitative and quantitative job insecurity, the reliability of both dimensions was adequate. In contrast, the possibility of separating the affective and cognitive dimension has not been confirmed in this study. The final job insecurity scale contains 15 items, 7 measuring quantitative and 8 measuring qualitative job insecurity. Correlations with four criterion variables were also examined, and the results confirmed the positive association of both dimensions of job insecurity with the Turnover intention and burnout and the negative association of both dimensions with job satisfaction and mental health. The obtained results indicate the validity of the new developed scale of job insecurity, which distinguishes quantitative and qualitative dimension of job insecurity.

Cilj ovog rada bio je provjeriti metrijske karakteristike instrumenta za mjerenje vjestina donosenja odluka, sastavljenog od cestica iz originalnog Testa kognitivne refleksije (eng. Cognitive Reflection Test, CRT) te naknadno osmisljenih cestica. S obzirom na nedovoljno visoku pouzdanost originalnog CRT-a, cilj novog instrumenta je povecanje pouzdanosti uz uvjet da nove cestice i dalje mjere kognitivnu refleksiju. Provjeravana je i prakticna valjanost analizirajuci koliko novi instrument moze predvidjeti ishode stvarnih zivotnih odluka. U istrazivanju je sudjelovalo 253 studenata s razlicitih fakulteta. Novi CRT je pokazao vecu pouzdanost (0.86 Cronbach alfa). Njegovu dobru konstruktnu valjanost pokazuje visoka pozitivna korelacija s originalnom verzijom CRT-a te umjereno visoka pozitivna korelacija s Testom silogizama. Takve korelacije ukazuju na to kako sva tri testa mjere isti konstrukt. Dobivena je i umjerena pozitivna korelacija između novog CRT-a i testa inteligencije ICAR-a koja se ne razlikuje znacajno od korelacije CRT-a s Testom silogizama. Takav rezultat ostavlja prostora za detaljnija istrazivanja odnosa inteligencije i kognitivne refleksije. S druge strane, rezultati istrazivanja nisu potvrdili prakticnu valjanost novog CRT-a za rezultate na Inventaru ishoda donesenih odluka (DOI). The aim of this study was to determine the metric characteristics of the instrument for measuring the ability of decision making, compounded of the original Cognitive Reflection Test items and additionally constructed items. Considering that the original CRT does not have high enough reliability, the goal of the new measure was to increase that reliability with the condition that new items must remain measures of cognitive reflection. The criterion validity of the new instrument was analyzed by exploring to what extent the new instrument can predict the outcomes of real life decisions. Data was collected from 253 students who differed in age, faculty and year of faculty. The new CRT has shown higher reliability (.86 Cronbach alpha). Good construct validity was shown through high positive correlation with the original short CRT version and medium high positive correlation with Test of Syllogisms. Those correlations show that these instruments measure same construct. A moderately positive correlation was measured between the new CRT and the intelligence test ICAR (International Cognitive Ability Resource) which did not differ significantly from the correlation of the CRT with the Test of Syllogisms. This result opens up a possibility for more detailed exploration of the relationship between intelligence and cognitive reflection. On the other hand, the results of the study do not support the prognostic validity of the new CRT for the results on the Decision Outcome Inventory.