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El fin del presente trabajo es determinar la relación entre liderazgo carismático y clima laboral durante la pandemia en trabajadores del Perú. La investigación es de naturaleza cuantitativa y correlacional no experimental, de carácter básica; en la que participaron 423 trabajadores de cinco empresas de diversos rubros ubicadas en Lima, Callao y Trujillo, en el Perú. Dos cuestionarios tipo escala de Likert fueron utilizados, cada uno compuesto por 20 afirmaciones y 5 opciones de respuesta. Se encontró que el 62.51% reportan el liderazgo carismático en un nivel regular, mientras que el clima laboral es percibido por el 62.08% en una categoría regular. Derivando que, hay pruebas para argumentar que el liderazgo carismático se relaciona de manera estadísticamente significativa con el clima laboral, es decir, a medida que aumenta el nivel de liderazgo carismático, también aumenta el nivel de clima laboral en los trabajadores.

El artículo tuvo como objetivo analizar la importancia de la comunicación asertiva como estrategia para mejorar el desempeño laboral en contextos educativos. Para ello, se desarrolló una metodología de investigación documental mixta, haciendo uso de documentos hemerográficos y bibliográficos extraídos de base de datos como Web of Science, Scielo, Dialnet, DOAJ, Eric, Scopus; los criterios de búsqueda y selección de la información están fijados por la temporalidad, el alcance geográfico delimitando a Latinoamérica, reduciendo la escogencia a estudios que abordan la relación entre la comunicación asertiva, el clima organizacional y el desempeño laboral en el ámbito educativo. Entre otros autores, destacan con sus aportes Gómez-González y Gallardo-Echenique (2023); Torres-López, 2023; Bohórquez et al, 2023; Bernal-Àlava et al, (2022); Mendoza, 2021. Se concluye que la comunicación asertiva es una habilidad social que permite expresar los pensamientos, sentimientos y opiniones de manera clara, respetuosa y honesta, sin agredir ni someterse a los demás. Asimismo, se evidencia que la comunicación asertiva contribuye a mejorar el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes, al generar un ambiente de trabajo positivo, cooperativo y motivador, que favorece el logro de los objetivos educativos. En el contexto educativo, la comunicación asertiva genera varios beneficios, establecer una comunicación eficiente entre docente-alumno, docente-docente, docente-directivo, crea un espacio de mayor convivencia que favorece el desempeño laboral y genera un ambiente propicio para el encuentro del pensamiento plural, característico de los institutos de educación superior; adicional, dota a los futuros profesionales de herramientas para desarrollar habilidades que les permitan adaptarse a los diferentes escenarios laborales o sociales. La comunicación asertiva, como habilidad blanda, conlleva el desarrollo de otras habilidades como la gestión de emociones, trabajo productivo en equipo y capacidad de negociación, impactando positivamente en la interacción de los individuos en la sociedad.

This article is focused on the comparative construction between the variables of the ECLO work climate assessment and the different evaluation instruments of the work environment recognized in the market and implemented in companies due to the need to preserve adequate management in the mental health of employees, since they compromise the work climate and generate various effects on the progress of companies. Consequently, the development of the work was carried out through the methodology of systematic analysis comparing the variables of the different instruments and establishing the potential of each tool to measure organizational conditions. Allowing in this way to determine that ECLO has a great evaluative advantage over the other tests due to its wide content of components, which allow it to investigate several organizational aspects. The instruments share evaluation components, allowing for a comprehensive overview of organizational components to make managerial decisions. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

In a company, regardless of the sector to which it belongs, there must be an ideal work environment, because the employee's behavior will influence the quality of service. This research aimed to evaluate the work environment and its impact on customer satisfaction of the Chone Savings and Credit Cooperative Ltda. for the generation of competitive advantages. Field research was carried out to extract information on the object of study and correlational research to determine the impact of the variables studied; likewise, the methods carried out: analytical-synthetic and descriptive allowing the precision of information. The results showed that the work environment in this institution is appropriate, with an average of 4.299 on a scale of 1 to 5, in the same way for customer satisfaction that presents a 4.508, who state that they are happy, meeting their expectations in Regarding the attention given to them, however, a weak positive correlation of 0.081 was reflected. In conclusion, the incorporation of the studied variables turns out to be useful given that based on the findings obtained, it is possible to take actions for the good management of the institution. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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Han pasado 100 años, desde que en 1.924 Elton Mayo comenzara a estudiar qué elementos podrían contribuir a mejorar el bienestar productivo de las organizaciones. Desde entonces, el estudio del clima laboral ha sido un aspecto recurrente en diferentes especialidades de la psicología y de la sociología, sin que - en un afán por definirlo y modelizarlo - se haya concluido en este proceso. Este trabajo estudia la evolución cronológica del inconcluso constructo del clima laboral a través de cerca de 80 entradas bibliográficas y 65 definiciones. Esta diversidad de definiciones y modelos, lejos de no dar una única y mejor respuesta como quizás hubiera sido esperable, demuestran la naturaleza poliédrica del clima laboral así como la pluralidad de perspectivas, enfoques, experiencias, variables y sectores que los más de 185 autores recogidos en este trabajo han investigado sin que haya sido posible una mejor caracterización, salvo determinadas conexiones establecidas con otros elementos tales como: la cultura organizativa, la satisfacción en el puesto de trabajo, la motivación y la productividad por citar algunas de sus principales imbricaciones. A través del análisis documental realizado, se exponen los principales definiciones y modelos que lo han abordado - en muy buena medida dispersos y aislados – y se realiza una interpretación del constructo de clima laboral para aquellos investigadores que requieran de una fundamentación teórica en sus trabajos.

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En este artículo se desarrollan parte de los hallazgos de una investigación cuyo objetivo general fue la caracterización, desde la perspectiva teórica, del liderazgo transformacional como modelo para mejorar el clima laboral en las instituciones educativas. Se parte de la certeza que el contexto de la pospandemia, tiene unas características particulares que pueden terminar por trastocar el manejo de la calidad educativa y la dinámica pedagógica en general. En ese sentido, se considera prioritario, construirlas directrices que permita la consolidación del liderazgo transformacional como una herramienta fundamental en la creación de las condiciones adecuadas a un clima laboral docente armónico y productivo. Metodológicamente la investigación tiene un diseño teórico-documental, por lo que se toman como referencias algunos estudios internacionales y nacionales, para articular algunas líneas gruesas de lo que se pueden considerar, dimensiones y componentes propios de un liderazgo transformacional eficaz y exitosoen las instituciones de educación, el tipo de investigación es básica y el diseño no experimental descriptivo-propositivo porque la idea es generar un esquema general del contenido de un modelo de liderazgo transformacional para el mejoramiento del clima laboral. Así mismo, teóricamente, se analizan los aportes de autores clásicos que plantean esquemas o categorías importantes a la hora de proponer estrategias para implementar un liderazgo de tipo transformacional. Entre los resultados destaca la descripción contextual de las dimensiones y componentes que se deben tomar en cuenta para asociar liderazgo transformacional y clima laboral.

El liderazgo en las pequeñas y medianas empresas (pymes) ha sido un tema de interés creciente en la investigación empresarial, este está relacionado con mejores resultados financieros, mayor satisfacción de los empleados y menor rotación del personal. Las pymes representan una gran cantidad de empresas en todo el mundo y a menudo son consideradas como el motor de la economía en muchos países. El presente estudio se trazó como objetivo analizar cómo el liderazgo en las pymes influye en el clima laboral y en el rendimiento de los empleados. La metodología fue cuantitativa, mientras que el enfoque paradigmático utilizado fue positivista, así mismo, el método empleado fue analítico-relacional y transversal de campo, con uso de un cuestionario con escala Likert. Los resultados obtenidos dan cuenta de un liderazgo poco efectivo. El 52,4% de los empleados están en desacuerdo o muy en desacuerdo con el liderazgo, mientras que el 63,0% de los consultados sostienen que el clima laboral es desfavorable o muy desfavorable. La falta de liderazgo efectivo ha llevado a un clima organizacional negativo. Se sugiere a las empresas establecer estrategias que permitirán fortalecer el liderazgo y mejorar el clima laboral de sus organizaciones.

Las organizaciones públicas están sujetas cada vez más a una exigencia de parte de la ciudadanía, por lo cual, el objetivo de la presente investigación es proponer un programa de operabilidad de comunicación interna para el personal de una red asistencial de Perú. La investigación es de carácter cuantitativa descriptiva, muestreo probabilístico de tipo aleatorio simple, con una muestra poblacional de 67 servidores; se utilizó la encuesta como técnica y como instrumento el cuestionario de clima laboral y comunicación interna. Los instrumentos obtuvieron una alta confiablidad a través del coeficiente de Alfa de Cronbach con un 0.87 para la comunicación interna y 0.86 para el clima laboral. De los resultados, la comunicación interna es percibida con un 62.7 % de nivel regular, es decir esta variable necesita ser fortalecida entre los colaboradores para mantenerlos informados y lograr los objetivos de la institución sobre todo en la dimensión de comunicación vertical descendente al existir barreras de comunicación; mientras tanto, el clima laboral es percibida en un nivel por mejorar (52.23 %), ya que un buen grupo de trabajadores aún les falta sentirse comprometidos con el éxito de la institución. Por tal motivo, se propone un programa de operabilidad para que se fortalezca la gestión de comunicación interna y mejore el clima laboral, siendo validado por el método de Delphi con una escala de valoración alta, concluyendo que la propuesta es conveniente para su aplicación.

En este artículo se presentan los resultados de una investigación cuyo propósito, en una primera etapa, fue diseñar y elaborar un índice para la medición de las competencias de la gestión gerencial del personal director de las áreas de defensa de la Defensoría de los Habitantes de la Republica de Costa Rica para el año 2023. La medición se realiza desde la perspectiva del personal profesional subordinado en cada dirección de defensa. El índice integra las variables de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, previsión y resolución de problemas, para lo cual se desarrolló una serie de ítems en escala de Likert para ser aplicado al personal de las distintas direcciones. Asimismo, cada variable que integra el índice se desagrega en dimensiones y éstas a su vez en indicadores. La propuesta corresponde a la primera etapa de la investigación; de manera que la segunda etapa corresponderá a la aplicación del cuestionario aquí presentado en una prueba piloto cuyos resultados permitirá evaluar mediante métodos estadísticos la pertinencia de los ítems y de los ponderadores utilizados que han sido elaborados a partir de un panel de expertos.

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La motivación es un proceso que tiene cada individuo para direccionar y persistir en algún esfuerzo necesario que ayude a ejecutar su función como profesional, mientras que, el clima laboral es cuando las personas dentro de una organización generan y dinamizan a través de la interacción social. El objetivo del presente trabajo de investigación fue analizar la relación entre la motivación y clima laboral del personal operativo de la Cooperativa de Transportes Loja, y con base a dicha correlación proponer un diseño de plan de capacitación. Esta investigación se enmarcó en un enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo-correlacional, donde se aplicó la encuesta que se evaluaron seis dimensiones (necesidades fisiológicas, estima y reconocimiento, autorrealización, autonomía individual, orientación a resultados, y calidez y soporte), con instrumentos utilizados por investigadores en tema de motivación y clima laboral, así mismo, la calificación se obtuvo a través del coeficiente R Pearson, el programa SPSS y escala de Likert, en una muestra de 118 trabajadores. Los principales hallazgos mostraron que el grado de motivación es regular, con un clima laboral saludable. A pesar de ello, se evidenció una correlación regular y moderadamente significativa entre ambas variables. Se concluye que, el diseño de plan de capacitación puede contribuir a potenciar, así como reforzar la eficiencia y eficacia de las actividades para lograr a tener un ambiente saludable en la empresa. Se recomienda incentivar a los trabajadores para mejorar los indicadores motivacionales para el buen desempeño laboral orientados a cumplir el objetivo de la empresa.

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This work focuses on investigating and designing a strategy to improve the work environment at the Juan Montalvo Educational Unit, in order to increase worker satisfaction and productivity. Through a quantitative exploratory research, surveys were applied and interviews were conducted to evaluate the current work environment. The methodology employed also included a review of relevant literature. The results revealed several factors that negatively affect the work environment, such as lack of effective communication, insufficient recognition, scarcity of professional development opportunities and work overload. However, a positive attitude of the workers towards the institution was detected, indicating a potential for improving the work environment. Based on these findings, a strategy was proposed that seeks to foster effective communication, recognize employees' work, promote professional growth opportunities, and reduce work overload. The implementation of these actions could have a notable impact on employee satisfaction and efficiency. The conclusion of the study highlights the importance of implementing a work climate improvement strategy to enhance satisfaction and productivity at the Juan Montalvo Educational Unit. In addition, the authorities of the institution are urged to consider these actions to optimize the performance of the organization as a whole. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

This article is about organizational citizenship behaviors in employees on a technology-based service providing company to other companies on accounting and tax matters, including the issuance of invoices. The objective is to determine what type they are and to try to establish if one or more of the variables used are more relevant to promote the manifestation of this type of behavior or not, since, as we will see later, they influence the work environment to be more satisfying for employees and, therefore, supports the achievement of organizational goals. As a method of analysis, we used, first of all, a descriptive and percentage analysis to later carry out cross tabulations and obtain the chi-square statistic of the data. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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The objective of this review article is to determine, through a database, the level of the work climate of health personnel from public institutions in Latin America, generated through scientific publications from 2019 to 2022. The research is of descriptive quantitative character. A total of 1,069,976 articles found were obtained, leaving 12 articles through systematic purification as the final result. The results of this article show that, at the Latin American level, in eight of them (three from Mexico, two from Peru, two from Ecuador and one from Brazil) health professionals perceive an inadequate work environment, unlike the four remaining investigations (one from Brazil, Colombia, Venezuela and Chile) that perceive an optimal work environment. And the factors that affect the work environment in health personnel as identified public servants are, in the first place, the remuneration factor, inadequate decision making, lack of leadership, lack of recognition and outstanding achievements. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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El presente artículo analiza los factores que inciden en el mantenimiento de determinadas relaciones laborales, aun cuando causen daño manifiesto a la persona como trabajador. Partiendo de un recorrido teórico del concepto de trabajo, se conocen sus diferentes aspectos en los centros laborales contemporáneos, tomando como ambiente laboral los call center. Asimismo, se reflexiona sobre elementos clave de la dinámica laboral que afectan la salud física y mental de los trabajadores en sus diversos procesos sociales y psicológicos que refuerzan su apego a entornos laborales tóxicos, desde donde emergen diferentes enfoques de la organización del trabajo contemporáneo que necesitan ser replanteado para no ser nocivos a la integridad de la persona ni a la dinámica del propio ambiente laboral en su productividad.

Si bien resulta habitual que desde la alta dirección se afirme que los empleados son el activo más valioso de la empresa, no lo es tanto que el departamento de gestión del talento reciba un trato equivalente al de otras áreas corporativas. De ahí, que se muestre necesitado de evidenciar la importancia de su gestión. El objetivo de este trabajo es elaborar una propuesta de cuadro de mando de la gestión del talento, que informe de las relaciones causa-efecto que se dan desde la percepción que tienen los empleados de las políticas de dirección de personas que aplica la empresa, hasta sus consecuentes últimos derivados de un mayor compromiso organizacional. Para ello, tras realizar una introducción sobre la necesidad de medir la gestión del talento, e integrar los conceptos de Clima y Compromiso Organizacionales, se presenta la propuesta misma del modelo y su aplicación empírica en una empresa de servicios. Los resultados, permiten afirmar la congruencia e idoneidad del modelo propuesto. Se concluye, que es necesario presupuestar los índices de Clima y Compromiso, para que el proceso de mejora continua del departamento de RRHH no quede solo supeditado al seguimiento de indicadores de efecto (absentismo, rotación…) y de presupuesto económico.

El presente estudio e investigación tiene como objetivo identificar el nivel de Clima Laboral en la empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020. La investigación es de tipo descriptivo, transversal de tipo no probabilístico. La población encuestada fue tanto entre mujeres y varones con un total de 71 colaboradores, se utilizó la técnica donde se trabajó con tres dimensiones: relaciones, autorrealización y estabilidad/ cambio del clima laboral. Se aplicó el cuestionario Work Enviroment Scale (WES) de Moos para la recolección de la información, el cual consta de 90 preguntas con dos alternativas de respuesta verdadero (V) y Falso (F). Con base en este estudio, se determinó con la metodología realizada, que el nivel de clima laboral en la empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020 se encuentra en un nivel malo 32.4%, regular 43.7% y bueno 23.9% lo que nos lleva a definir el clima laboral Malo-Regular 76.9% que nos lleva a recomendar a los directores de la empresa Perú Forus S.A deberán crear nuevos lineamientos que permitan mejorar el clima laboral en el personal.

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Alcohol consumption is a public health problem that affects work spaces. The purpose of the study is to know the relationship between labor factors (work environment, work uncertainty, work stress, spirituality, social support) and alcohol consumption in workers in the maquiladora industry. Correlational study in 307 blue-collar workers. The data were analyzed, the results indicated a positive and significant relationship between the work environment and alcohol consumption (rs = .25, p = .001); positive and significant relationship between job uncertainty and alcohol consumption (rs = .164, p = .004); Negative and significant relationship between work stress and social support (rs = -. 185, p = .001), a negative and significant relationship was found between work stress and spirituality (rs = -. 124, p = .030). A positive and significant relationship was found between social support and spirituality (rs = .191, p = .001). The Multiple Linear Regression Model was significant and explained 34.7% of the variance. Conclusion: Alcohol consumption is a behavior observed in the working population, the work environment and uncertainty positively influence alcohol consumption. Social support and spirituality showed a negative and significant relationship with work stress and can act as protective factors against alcohol consumption. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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El objetivo del presente estudio fue determinar la relación entre habilidades directivas y desempeño docente en la institución educativa Herman Busse de la Guerra 2095, Los Olivos, 2021. La investigación se desarrolló enmarcada en un enfoque cuantitativo, nivel correlacional, diseño no experimental transversal. La muestra estuvo conformada por 72 docentes y los instrumentos que se aplicaron para el análisis cuantitativo de los datos fueron dos cuestionarios para medir habilidades directivas y desempeño docente, ambos con un índice de fiabilidad de alfa de Cronbach de 94.8% y 94,5% de fiabilidad respectivamente. Se llegó a la conclusión que existe una relación positiva alta entre habilidades directivas y desempeño docente, con un coeficiente de correlación de Spearman = ,762 y una significación estadística p = 0.000, p < 0.05, en de la Institución Educativa Herman Busse de la Guerra 2095, Los Olivos, 2021.

El estudio presentado se centró en evaluar los rasgos de personalidad de los docentes universitarios, así como el clima laboral de sus lugares de trabajo, utilizando para su medición dos instrumentos psicométricos a 190 docentes de las ciudades de Ambato y Quito, la evaluación del Clima Laboral se realizó con el instrumento de Clima Laboral SL-SPC, en relación con los rasgos de personalidad de los docentes la prueba utilizada fue el inventario 16PF-5. Los resultados relevantes indican que un 21% de docentes se encuentran en un nivel muy favorable, un 3% muy desfavorable en cuanto al clima laboral. Los rasgos de personalidad que prevalecen son la afabilidad en una puntuación intermedia, atención a las normas en el polo alto, mostrándose como cumplidores, pegados a las políticas, reglamentos establecidos, tradicionales, presentan además resistencia al cambio, pues son tradicionales. En cuanto a las conclusiones, el clima laboral es adecuado para el desarrollo y cumplimiento de las funciones asignadas a los docentes, los rasgos de personalidad se deben considerar dentro de los perfiles profesionales al momento de seleccionar a los docentes para una institución educativa, ya que al ser elementos poco modificables, su comportamiento, actitud, valores estarán determinados por este componente.

Esta investigación pretende hallar la influencia de los factores psicosociales considerados en el clima laboral; estableciéndose la hipótesis de que los factores psicosociales en estudio influyen significativamente en la percepción del clima laboral en una organización musical sin fines de lucro. Para este propósito se asumió una investigación observacional, cuantitativa, de corte transeccional y correlacional. Se estudió a una población de 41 músicos integrantes de una Orquesta Sinfónica del Sur del Perú. Los resultados de la investigación dan a conocer que existe una correlación positiva, moderada y significativa.

Introducción: la cultura de paz tiene un enfoque integral para prevenir la violencia y los conflictos, que se ha ampliado a los lugares de trabajo, vinculando a las normas escritas y no escritas que deben ser seguidas para su adecuado funcionamiento. Método: la metodología de investigación que se utiliza en este artículo es la investigación documental que, como cualquier metodología de investigación científica, sigue un proceso sistemático para describir el papel que tiene la tecnología para fomentar la cultura de paz y el clima laboral en las organizaciones. Resultados: el gobierno corporativo se encarga de generar una cultura de paz, al igual que un clima laboral en las organizaciones, con el apoyo de los colaboradores motivados que trabajan con mayor compromiso y productividad, pero con la visión estratégica de la alta gerencia. Las organizaciones utilizan la tecnología para promover la productividad, automatización e innovación en los procesos, incluso desarrollar nuevas destrezas y habilidades, favorecer el diálogo, entre otros. En los últimos años, la tecnología ha revolucionado la humanidad y, también, alimenta el estrés, agotamiento e incluso la falta de compromiso de los trabajadores al utilizar técnicas intrusivas de supervisión. Conclusiones: considering that the coexistence of human beings is complex, the work environment and the culture of peace are key elements in the healthy life and growth of organizations, which improve the well-being, resilience and level of commitment of workers.

Psychosocial risk factors associated with stressful working conditions after COVID-19 outbreak, have been studied in 20 nurses of a Basic Hospital in a rural area of Ecuador. Previous studies showed that social relationships, autonomy, and psychological demands were prominent dimensions that lead the risk perception. The aim of this study was to identify determinant leadership in the well-being of nurses and its influence in the psychosocial environment. After the intervention a positive participatory (83%) and collaborative (81%) performance was accomplished, directive leadership decreased (70%), while achievement-oriented leadership remained low (68%). The Wilcoxon test showed significant differences in qualitative-quantitative dimensions of psychological risk (Z= -3.100; p<.01), and (Z= - 2.925; p<.01) respectively. Significant relationships among risk factors, perceived work climate and perception of leadership styles was possible to improve the well-being, by using a virtual team model based on participatory leadership. Findings are discussed and measures are proposed for future research. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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