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Resumen tomado de la publicación Inseguridad y desempeño laboral: el papel mediador de la justicia organizacional considerando el tipo de contrato. Antecedentes: la inseguridad laboral ha sido ampliamente estudiada en la investigación. Sin embargo, esta presenta resultados inconsistentes sobre la asociación entre la inseguridad laboral y el desempeño laboral. Este estudio propuso un modelo de mediación multigrupo para explicar los mecanismos subyacentes de esta relación de acuerdo con el contrato psicológico y la teoría del intercambio social. Método: los datos fueron recogidos a través de un cuestionario. La muestra estuvo compuesta por 1.435 empleados de 138 organizaciones de dos países europeos (España y Austria). Resultados: los resultados mostraron que la inseguridad laboral estaba indirectamente relacionada con OCB y el desempeño auto-evaluado, a través de los tres tipos de justicia organizacional (justicia distributiva, procesal e interactiva); y que estas relaciones variaban en función del tipo de contrato. Conclusiones: este estudio contribuye a comprender mejor la relación entre la inseguridad laboral y el desempeño laboral al aclarar los mecanismos subyacentes considerando el tipo de contrato. ESP

Resumen tomado de la publicación En este trabajo se pretenden estudiar los efectos de la presión temporal sobre la cohesión grupal en grupos que trabajan en la realización de tareas de distinta naturaleza y a través de diversos canales de comunicación. Para ello se llevó a cabo un experimento con 124 sujetos, que fueron distribuidos aleatoriamente en grupos de 4 personas en las seis condiciones creadas (3*2 canal de comunicación*presión temporal). Los resultados muestran la importancia del tipo de tarea y el canal de comunicación para comprender la relación entre presión temporal y cohesión grupal. Concretamente, la presión temporal disminuye la cohesión grupal cuanto mayor es la interdependencia entre los miembros requerida por la tarea, y en condiciones de comunicación cara a cara, pero no en comunicación mediada. Se sugiere que futuros trabajos deberán incluir variables del ambiente o individuales para comprender la relación entre presión temporal y resultados del trabajo en grupo. Asturias Universidad de Oviedo. Facultad de Psicología; Calle Plaza Feijoo, s. n.; 33003 Oviedo; Tel. +34985104146; Fax +34985104126; Colegio Oficial de Psicólogos de Asturias; Calle Ildefonso Sánchez del Río, 4-1 B; 33001 Oviedo; Tel. +34985285778; Fax +34985281374; ESP

El departamento de Recursos Humanos (RR. HH) tiene retos constantes que alcanzar como lo es ser creativos en sus procesos, lo que conlleva a transformar estrategias de la organización para alcanzar objetivos. Una alternativa rápida y eficaz para lograrlo es usar las metodologías ágiles, dado que se ha comprobado su impacto y efectividad en la planeación, diseño y ejecución de nuevas alternativas ante diversas necesidades del cliente. El proyecto, tiene dos objetivos principales; definir la creatividad y las metodologías ágiles y segundo, identificar su impacto en el proceso de selección durante las vacaciones de la mayoría de los técnicos de selección de una organización real. Recursos Ágiles S.A es una gran empresa de Alicante con más de 1.800.000 colaboradores, ofrece servicios en Transporte Sanitario, Seguros y Funeraria en España, Alemania y Colombia entre sus 40 sedes. Tiene como políticas, brindar excelente servicio al cliente y marcar la diferencia en la calidad de los mismos. Al área de RR. HH, se propone el proyecto para ejecutarse a corto plazo y evaluar la efectividad y agilidad del mismo durante agosto de 2021, el cual representa un periodo crítico para hacer selección de personal al tratarse del tiempo vacacional tanto de técnicos de selección de la empresa como de posibles candidatos. Una vez implementado el proyecto, se podrá concluir si generar ideas creativas como implementar metodologías ágiles, son eficaces o no durante este mes.

The global change from production systems towards knowledge and service economies has significantly altered the nature of work in organizations (Parker, 2014). Theory and research of work design are undergoing a transformation to respond to these important changes. A research question in this field is to gain understanding on how these work changes affect work-related outcomes. The contemporary model of work characteristics with its measurement instrument The Work Design Questionnaire (WDQ) exemplify this transformation and brings us closer to the reality of current organizations (Morgeson & Humphrey, 2006). This instrument includes 21 work characteristics grouped into four general categories: task characteristics (represent the nature of the tasks associated to a specific job; e.g., autonomy, task significance, feedback from job), knowledge characteristics (represent the demands and skills that people require to perform their work; e.g., information processing, skill variety), social characteristics (represent the social interactions of workers in organizations; e.g., social support, feedback from others), and contextual characteristics (represent the physical and material conditions of the workplace; e.g., physical demands, work conditions). The scientific community demands to invigorate the work design research with a more complete assessment of work characteristics including the cognitive, social, and physical aspects of work beyond the traditional task characteristics. Similar calls have been made to measuring work design outcomes over longer periods, to test theory about temporal processes with enough measurement waves. Advancing the field also requires expanding research on the mechanisms that link work characteristics to work outcomes and to recognize different moderators (Humphrey et al., 2007; Parker et al., 2017). In this context, this thesis aims to investigate the effects of work design on job satisfaction and job performance, also analyzing possible moderating and mediating variables in these relationships. After reviewing the literature and recent research on work design, this thesis sets three research objectives addressed through three empirical studies, which are described below. Data were obtained in a three-wave data collection through questionnaires including measurements of work characteristics, job satisfaction, performance, organizational justice, and socio-demographic questions. The initial sample was composed of 653 employees working for 27 Spanish organizations. The first specific objective is to develop and validate a short version of the Work Design Questionnaire (WDQ-S). Research in work design is tightly linked to application, therefore the development of valid and reliable measures of work characteristics is of great relevance. The WDQ is the most complete work characteristics measure (Bayona et al., 2015). However, its length makes it difficult to apply in organizations and to measure it in multivariate research. Study 1 provides a valid and reliable short version of the work design questionnaire. It considers traditional work characteristics (task characteristics), but also the knowledge, social, and contextual characteristics. Additionally, we test a second-order structure which provides both a global and a specific perspective on dimensions of work design. This questionnaire assesses nine work characteristics using 27 items. The WDQ-S is available to researchers and professionals from Spanish-speaking countries. The second specific objective is to investigate the causal relationship between work characteristics and job satisfaction, together with the moderating role of organizational justice (distributive, procedural, and interactional). Some authors consider that the context of (in)justice has an important role in job satisfaction (Colquitt et al., 2001; Williams et al., 2006). Others have analyzed the moderating role of justice to understand the extent of the relationships between the organizational context and individual outcomes (Harris et al., 2007). However, to our knowledge, there are no studies analyzing the moderating role of justice in the relationship between job characteristics and job satisfaction. Based on the fairness heuristic theory (Lind, 2001), study 2 addresses the moderating role of justice in this relationship in an exploratory manner given the absence of prior research. The results show empirical evidence about the predictive role of work characteristics (task and social characteristics) and distributive justice on employee’s job satisfaction. In addition, the results supported a weak but significant moderating role of justice in this relationship. In particular, interactional justice enhanced the relationship between task characteristics and job satisfaction. Finally, the third specific objective is to analyze the causal relationship between work characteristics and organizational citizenship behaviors, together with the potential mediating role of job satisfaction. Building on social exchange theory and the happy-productive worker thesis, study 3 provides empirical evidence about work design as beneficial for job satisfaction over time and, in turn, for promoting employee organizational citizenship behaviors. Specifically, the results show that autonomy and social support are related to organizational citizenship behaviors through job satisfaction. Further, information processing directly affects organizational citizenship behaviors and also, indirectly through job satisfaction. These results support the mediating role of job satisfaction in the relationship between work characteristics and organizational citizenship behaviors. Overall, this doctoral thesis contributes to the contemporary work design literature in three ways. First, by providing a valid and reliable short version of the Work Design Questionnaire in Spanish which showed adequate psychometric properties and provided empirical support to the second-order hierarchical structure of Work Design in four general categories of work characteristics (task, knowledge, social, and contextual). Second, it provided additional evidence on the time-lagged relationship between work characteristics, organizational justice, job satisfaction, and performance. Third, it expanded our knowledge on the direct and indirect influence of different types of work characteristics on organizational citizenship behaviors over time, and the mediating role of job satisfaction. In conclusion, it contributes to a better understanding of the relevance of work characteristics in the current world of work, and the need to consider knowledge and social work characteristics in work design and in studies on their impact on work outcomes.

Los cambios en las últimas décadas han llevado a explorar y considerar conceptualizaciones alternativas para el desempeño laboral que pueden ser relevantes en un contexto organizacional que tiene características distintivas. Una serie de crisis económicas y desarrollos tecnológicos han desembocado en un entorno de trabajo inestable e inseguro, que a su vez ha requerido una mayor adaptabilidad no solo para las organizaciones sino también para los empleados, que han visto cómo su trabajo ya no estaba garantizado por el resto de sus vidas como antaño (Walton, 2016). En busca de una mayor empleabilidad y adaptabilidad, los empleados se han visto obligados a desplegar un desempeño que vaya más allá de las especificaciones básicas del puesto de trabajo. En este contexto, el objetivo general de esta tesis doctoral consiste en estudiar los antecedentes y las dinámicas de la conducta de ciudadanía organizacional y del desempeño creativo, dos dimensiones relevantes del desempeño laboral que cumplen ese requisito de ir más allá de la descripción del puesto, comúnmente asociada al desempeño intra-rol.El primero de los constructos que analizamos es la conducta de ciudadanía organizacional. Es considerada como un comportamiento individual discrecional, no reconocido directa o explícitamente por el sistema formal de recompensas y que, en conjunto, promueve el funcionamiento efectivo de la organización (Organ, 1988).Por su parte, el desempeño creativo es "la producción de ideas útiles y nuevas por un individuo o pequeño grupo de individuos trabajando juntos" (Amabile, 1988, p. 126). Es vista como una fuente de crecimiento, innovación y desarrollo (Zhou & Hoever, 2014).Para estudiar ambos constructos, la conducta de ciudadanía organizacional y el desempeño creativo, y alcanzar los objetivos expuestos al inicio, partimos de un primer estudio de validación (Estudio 1) que dé soporte a la noción de que desempeño intra-rol, conducta de ciudadanía organizacional y desempeño creativo son constructos separados y con identidad suficiente en sí mismos pero que al mismo tiempo forman parte de un constructo de segundo orden como es el desempeño laboral. Dentro del estudio del desempeño laboral cabe y se exige ir más allá del desempeño intra-rol, como decimos, y abordar otros tipos de desempeño que son tan relevantes y en ocasiones incluso más que el desempeño intra-rol, como es el caso de la conducta de ciudadanía organizacional y el desempeño creativo. Para abordar esta exigencia, por tanto, en el Estudio 2 se analizan los mecanismos que conducen a la conducta de ciudadanía en las organizaciones con un papel preponderante de los procesos de job crafting y en el Estudio 3 se examinan las dinámicas a través de tres tiempos de recogida de datos entre la satisfacción laboral y el desempeño creativo.

La calidad del trabajo es un fenómeno complejo que es de interés tanto para la academia, como para los profesionales en RRHH y organismos internacionales. Sin embargo, hoy día no hay consenso sobre las características que deberían integrar este fenómeno, ya que dependiendo del marco conceptual desde el cual se esté trabajando, se pueden incluir unas características y excluir otras. Desde la psicología del trabajo y las organizaciones, el estudio de la calidad del trabajo se ha enfocado en las características del trabajo en sí, es decir las actividades laborales que se realizan durante la jornada de trabajo y el contexto que rodea a dichas actividades. Para investigar estas características, tradicionalmente se ha empleado el modelo de características del trabajo de Hackman y Oldham (1975); sin embargo, este modelo de cinco características de la tarea se ajustaba más a organizaciones industriales de la década de 1970 y 1980, pero no a las actuales condiciones de incertidumbre y relacionales que plantean el auge del sector servicios y la economía del conocimiento. En la presente investigación se utiliza un marco conceptual ampliado que incluye tanto las tradicionales características de la tarea, como características del conocimiento, sociales y del contexto de trabajo. Teniendo en cuenta lo anterior, el objetivo general de la tesis es examinar el rol del ajuste entre características del trabajo y evaluación de la importancia de cada una de esas características como una variable predictora de calidad del trabajo. En particular, la presente tesis da respuesta a dos preguntas de investigación: 1) ¿La importancia atribuida a las características del trabajo es una variable relevante en la evaluación de la calidad del trabajo? y 2) ¿El ajuste entre características del trabajo e importancia de las características del trabajo es un indicador válido de calidad del trabajo? Estas preguntas se desarrollaron por medio de tres estudios en una muestra de trabajadores colombianos. El primer estudio validó al español una escala de diseño de trabajo denominada Work Design Questionnaire (Morgeson & Humphrey, 2006). Por medio de análisis factorial confirmatorio se encontró que la estructura factorial original de la prueba se mantenía en la versión española. El segundo estudio probó el papel modulador de la variable importancia de las características del trabajo en la relación entre características del trabajo y desempeño laboral. Por medio de análisis de regresión se encontró que la importancia ejercía un efecto modulador significativo para 12 de 18 relaciones probadas, las cuales representaban cuatro patrones de interacción diferentes. Finalmente, el tercer estudio probó el papel del ajuste entre 18 características del trabajo y su importancia asociada con el nivel de work engagement de los trabajadores, así como el rol modulador de la edad en esta relación. Por medio de regresiones polinómicas y análisis de superficies se detectaron diferentes patrones de ajuste entre las características del trabajo y work engagement, encontrando que los trabajadores jóvenes son más propensos a tener bajos niveles de work engagement cuando hay más desajuste entre las características del trabajo y la importancia que le atribuyen a dichas características. En conjunto, los resultados de estos tres estudios sugieren que el ajuste entre las características del trabajo y la importancia atribuida a dichas características puede servir como un indicador de calidad del trabajo, en la medida en que la asociación entre estas variables demostró diferentes patrones de interacción con los niveles de work engagement de los trabajadores. Sin embargo, la fuerza de estas asociaciones varían dependiendo de la característica particular que se evalúa, así como la edad de los trabajadores. Estos resultados ofrecen un panorama más amplio de los componentes de la calidad de vida laboral, en la medida en que el concepto no debe incluir sólo las características del trabajo, sino también la evaluación personal de la importancia de cada una de dichas características, y cómo interactúan entre sí estas variables, ofreciendo patrones de interacción que no son iguales en todos los grupos de trabajadores. Estas diferencias se presentan debido a que, diferentes grupos tienen expectativas laborales diferentes (i.e. asignan una importancia diferente a cada característica del trabajo), lo que a su vez afecta los niveles de work engagement de los trabajadores. The quality of work is a complex phenomenon of interest for both academics and HRM professionals. However, today there is no consensus about the characteristics that should integrate this phenomenon, since depending on the conceptual framework, some features can be included and exclude others. From work and organizational psychology, the study of the quality of work has focused on the characteristics of the work itself, i.e. the work activities that are performed during the working day and the context surrounding those activities. To investigate these characteristics, Hackman and Oldham (1975) model of work characteristics has traditionally been used; however, this model of five task characteristics was more congruent with industrial organizations of the 1970s and 1980s, but not with the current relational and uncertainty context of the actual service knowledge economy. In the present research an extended conceptual framework is used that includes both the traditional characteristics of the task, as well as knowledge, social and work context characteristics. The general objective of the thesis is to examine the role of the congruence between job characteristics and the evaluation of the importance of each of these characteristics as a predictor of quality of work. In particular, this thesis answers two research questions: 1) Is the importance attributed to the characteristics of work a relevant variable in the evaluation of the quality of work? and (2) Is the congruence between job characteristics and the importance of job characteristics a valid indicator of job quality? These questions were developed through three studies in a sample of Colombian workers. The first study validated a work design scale called the Work Design Questionnaire (Morgeson & Humphrey, 2006). Confirmatory factor analysis found that the original factorial structure of the test was maintained in the Spanish version. The second study tested the moderating role of the variable importance of the characteristics of the work in the relation between work characteristics and work performance. Using regression analysis, we found that the importance variables have a significant moderating effect for 12 of 18 tested relationships, which represented four different interaction patterns. Finally, the third study tested the role of congruence between 18 work characteristics and its corresponding importance with the level of work engagement, as well as the moderating role of age in this relationship. Using polynomial regressions and surface analysis, different patterns of congruence were detected between the characteristics of work and work engagement, finding that young workers are more likely to have low levels of work engagement when there is a higher mismatch between the work characteristics and importance attributed to those characteristics. Overall, the results of these three studies suggest that the congruence between work characteristics and the importance attributed to those characteristics can serve as an indicator of work quality, insofar as the association between these variables demonstrated different patterns of interaction with the levels of work engagement for the workers. However, the strength of these associations vary depending on the particular characteristic being evaluated, as well as the age of the workers. These results provide a broader picture of the components of quality of working life, insofar as the concept should not only include the characteristics of the work, but also the personal assessment of the importance of each of these characteristics, and how these variables interact with each other, offering patterns of interaction that are not equal in all groups of workers. These differences arise because different groups have different job expectations (i.e. assign different importance to each job characteristic), which in turn affects the levels of work engagement.

Service organizations prescribe the appropriate emotional display expected from employees during interactions with customers in order to maintain a reliable service quality. The requirement to display certain emotions by frontline employees is called emotion work. The aim of this doctoral thesis is to develop a better understanding of this construct. To this end, three research studies were conducted with the participation of 60 Spanish hotels. The initial sample consisted of 459 front-line service employees (waiters and receptionists) distributed in 117 work-units and 1069 customers. The first study describes and validates the Frankfurt Emotion Work Scale as a measure of emotion work in the Spanish language. Results confirm that construct and predictive validity are satisfactory, with six factors describing different dimensions of emotion work: the requirement to display positive emotions, the requirement to display negative emotions, the requirement to display neutral emotions, the requirement of being sensitive to customer’s emotions, interaction control and emotional dissonance. The second study aims to clarify the effects of supportive climate on emotional exhaustion. Supportive climate was defined as the team shared perceptions regarding the existing levels of friendliness and cooperativeness among team members. The proposed model assessed direct and moderating effects of working in a supportive environment on emotional exhaustion. The results confirmed both hypothesized effects showing that supportive climate acts as a contextual factor that protects employees from suffering emotional exhaustion. On the one hand, supportive climate at the work unitlevel had a negative and significant relationship with emotional exhaustion. On the other hand, we found a moderator effect of a supportive climate on the well-established relationship between emotional dissonance (the core dimension of emotion work) and emotional exhaustion. Our results reveal that employees who work in units with a low supportive climate are more vulnerable to feeling emotional exhaustion after experiencing emotional dissonance compared to employees who work in a unit with a high supportive climate. Consequently, a supportive climate protects employees who experience emotional dissonance from suffering emotional exhaustion. Finally, the third study proposes a model where emotion work (as a work-unit variable) was related to customer outcomes (at the individual level). The main objective of this study was to analyze how some dimensions of emotion work (the requirement to display positive emotions, the requirement of being sensitive to customer’s emotions and emotional dissonance) may affect customer satisfaction and loyalty. Firstly, the results supported the idea that frontline employees pertaining to the same work unit develop shared perceptions of emotion work beyond individual differences. That is,emotion work can be conceptualized and measured as a work-unit variable. Second, in contrast to our expectations work-unit positive emotional display was not associated with customer outcomes. And finally, the results show that work-units with higher sensitivity requirements and lower levels of emotional dissonance have more satisfied and loyal customers. In general, this doctoral thesis introduces emotion work as an important job demand for frontline employees. Emotion work affects employee’s wellbeing (measured as emotional exhaustion) and working in supportive environments (high levels of supportive climate) can alleviate the emotional exhaustion experienced as a result of emotional dissonance. In addition, this doctoral thesis offers a new perspective of emotion work (as a contextual variable) and its power to predict customer outcomes(customer satisfaction and loyalty). Finally, this doctoral thesis integrates differentliteratures (marketing, wellbeing and emotion work) and considers recent multilevel methods and multiple informants (customers and employees).

Esta tesis desarrolla una investigación sobre la mutualidad en los contenidos del contrato psicológico y, para ello, analiza conceptos importantes relacionados con el tema: el origen de la mutualidad y las consecuencias de la misma. La mutualidad ha jugado y juega un papel fundamental en el concepto de contrato psicológico y se entiende, generalizadamente, que, de una forma u otra, está presente en la construcción, gestión y evaluación del contrato psicológico, hasta el punto de que la mutualidad ha constituido un elemento de reflexión y controversia acerca de la propia naturaleza del contrato psicológico, desde que Denise Rousseau dio un importe empuje al concepto a finales de los años 80 del pasado siglo. Por ello, la primera parte de la tesis está orientada a revisar la trayectoria del concepto de mutualidad, analizando los avances conceptuales en las cuatro etapas históricas en que hemos dividido la revisión. Estudiaremos, también, la relación entre conceptos muy próximos entre sí como mutualidad, congruencia y acuerdo Una vez revisada la evolución histórica de la mutualidad, fijaremos la atención en el propio concepto y en sus características. En este capítulo intentaremos determinar sus bases teóricas y su relación con las variables de recursos humanos, de las que hipotetizamos un cierto papel causal. Tras informar acerca de los procesos utilizados para la determinación de la mutualidad, formulamos las preguntas de investigación y establecemos las hipótesis a demostrar. En nuestro análisis nos interesará tanto la situación de mutualidad como la de no mutualidad. Describiremos el diseño de investigación y la muestra utilizada en los análisis, así como las variables que intervienen en ellos y la metodología utilizada. Con ello, ya podremos realizar los análisis e interpretar sus resultados, atendiendo tanto a los procesos de generación de la mutualidad como a sus efectos. Para ello nos apoyaremos en diferentes técnicas de análisis que nos permitirán enfocar los problemas desde diferentes perspectivas. Con los resultados de los análisis comprobaremos la validez o no de las hipótesis formuladas, al tiempo que revisaremos críticamente los resultados, intentando entenderlos a la luz de las teorías generalmente aceptadas en el campo y tratando de identificar los avances que nuestra investigación aporta. Finalmente, trataremos de establecer las limitaciones del estudio, las sugerencias para futuras investigaciones, muchas de ellas derivadas de los propios interrogantes que nuestros resultados arrojan y las implicaciones prácticas de las hipótesis probadas.