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Per benessere organizzativo, si intende, comunemente, la capacità di una organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori a tutti I livelli e ruoli. Studi e ricerche sulle organizzazioni hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle che riescono a mantenere un clima interno sereno e partecipativo, dove I dipendenti sono soddisfatti. Il concetto di benessere organizzativo si riferisce, quindi, al modo in cui le persone vivono il rapporto con l’organizzazione in cui lavorano: più un lavoratore sente di appartenere all’organizzazione, maggiore sarà la sua motivazione e affezione al lavoro. Benessere e performance organizzativa si evidenziano dunque come fattori strettamente connessi. La presenza di un elevato livello di benessere organizzativo all’interno di un’organizzazione consente di ridurre lo stress correlato al lavoro e di identificare più facilmente le problematiche critiche. È auspicabile, dunque, che l’indagine finalizzata alla misura del benessere in una amministrazione non sia un superficiale adempimento di legge ma l’opportunità di promuovere una visione nuova di organizzazione del lavoro. La collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che, migliorando il clima di lavoro, hanno effetti positivi anche sulla salute mentale e fisica e, quindi, consentono di aumentare la produttività dell’organizzazione stessa. A queste condizioni si riferisce il concetto di benessere organizzativo: una relazione reciprocamente proficua tra I lavoratori e l’organizzazione in cui operano. Lo sviluppo di una cultura condivisa della salute organizzativa, che stimoli la ricerca del benessere quale uno dei pilastri su cui costruire una organizzazione efficace, è il fine ultimo di strumenti come quello qui illustrato. La Direttiva “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” [art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183] emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità nel 2011 stabilisce che il CUG eserciti un compito propositivo su iniziative atte a favorire condizioni di benessere lavorativo. Seguendo tale mandato, il CUG INGV ha proposto alla propria amministrazione di formalizzare la collaborazione tra il CUG e la Prof.ssa Paola Spagnoli, del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi della Campania “Luigi Vanvitelli”, iniziata nel 2014 con una serie di seminari sullo stress e il mobbing come cause della disfunzionalità e del disagio nelle organizzazioni. È stata dunque stipulata una convenzione (2018) come scambio di mutuo interesse per lo svolgimento dell’indagine relativa a Stress e a Benessere Lavorativo. La pianificazione dell’indagine ha preso avvio con l’analisi dell’organigramma INGV e delle categorie professionali presenti. Tutte sono state opportunamente inserite nel questionario tenendo conto delle specifiche funzioni relative alla turnazione nelle sale di monitoraggio, all’attività di servizio, di manutenzione delle infrastrutture, attività di tipo amministrativo e burocratico anche in ambito di convenzioni e progetti. Il questionario e la sua finalità sono stati presentati al personale durante un seminario tenuto dalla Prof.ssa Spagnoli nell’aprile 2019, dando l’opportunità a tutti di esprimere dubbi e proporre modifiche affinché le eventuali disfunzionalità dell’organizzazione lavorativa potessero emergere. I commenti e le segnalazioni fatte durante e a valle del seminario hanno in effetti apportato una maggiore aderenza dell’indagine alla vita lavorativa dell’INGV. Importante è stato il contributo dell’ufficio del personale nel fornire I dati aggregati dei dipendenti nelle varie sedi.

La Direttiva “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” [art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183] emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità nel 2011 stabilisce che il CUG eserciti un compito propositivo su iniziative atte a favorire condizioni di benessere lavorativo. Seguendo tale mandato, il CUG INGV ha proposto alla propria amministrazione di formalizzare la collaborazione tra il CUG e la Prof.ssa Paola Spagnoli, del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi della Campania “Luigi Vanvitelli”, iniziata nel 2014 con una serie di seminari sullo stress e il mobbing come cause della disfunzionalità e del disagio nelle organizzazioni. È stata dunque stipulata una convenzione (2018) come scambio di mutuo interesse per lo svolgimento dell’indagine relativa a Stress e a Benessere Lavorativo. La pianificazione dell’indagine ha preso avvio con l’analisi dell’organigramma INGV e delle categorie professionali presenti. Tutte sono state opportunamente inserite nel questionario tenendo conto delle specifiche funzioni relative alla turnazione nelle sale di monitoraggio, all’attività di servizio, di manutenzione delle infrastrutture, attività di tipo amministrativo e burocratico anche in ambito di convenzioni e progetti. Il questionario e la sua finalità sono stati presentati al personale durante un seminario tenuto dalla Prof.ssa Spagnoli nell’aprile 2019, dando l’opportunità a tutti di esprimere dubbi e proporre modifiche affinché le eventuali disfunzionalità dell’organizzazione lavorativa potessero emergere. I commenti e le segnalazioni fatte durante e a valle del seminario hanno in effetti apportato una maggiore aderenza dell’indagine alla vita lavorativa dell’INGV. Importante è stato il contributo dell’ufficio del personale nel fornire i dati aggregati dei dipendenti nelle varie sedi., ISSN 2039-6651

The current study aims at examining the relationship between the perfectionism two-factor model (i.e., concerns and strivings) and burnout dimensions measured by using the BAT (Burnout Assessment Tool) through a longitudinal study. A two-wave cross-lagged study was conducted using path analysis in SEM (Structural Equation Modeling) of 191 workers. Results confirmed the predictive role of perfectionistic concerns on the burnout dimensions, whereas perfectionistic strivings were not significantly related, suggesting that perfectionism should be monitored by employers and clinicians to prevent employee burnout. Limitations and future research directions are envisaged.

The current study aimed to test how workload, via workaholism, impacts job performance along with the complex interplay of perfectionistic concerns and work engagement in this mediated relationship. A two-wave, first and second stage dual-moderated mediation model was tested in an SEM framework. Results based on a sample of 208 workers revealed a complex and nuanced relationship among the studied constructs, such that the simple mediation model was not significant, but the indirect effect was negative, nonsignificant, or positive conditional on both moderators. The results offer interesting theoretical and practical implications for future studies to be conducted in this area of research. In particular, lower levels of perfectionistic concerns were associated with a positive relationship between workload and workaholism, and lower levels of work engagement were related to a negative link between workaholism and job performance. Findings suggest work engagement should be monitored and promoted by managers, especially when workload, and consequently, the possible risk of workaholism, cannot be avoided.

This study aimed to explore a possible process explaining the relationship between workaholism and sleep disorders, including two mediators: work&ndash, family conflict and emotional exhaustion. Moreover, since a possible buffering role of work engagement was recently proposed against the detrimental effects of workaholism, the aim was to examine the moderating role of work engagement in the relationship between workaholism and several outcomes such as work&ndash, family conflict, emotional exhaustion, and sleep disorders. Two models were tested using conditional process analysis for testing direct and indirect effects on a sample of 395 employees: (1) a serial multiple mediation model, and (2) the same serial multiple mediation model including the moderating role of work engagement. Results showed a significant mediating effect of both work&ndash, family conflict and emotional exhaustion. Moreover, work engagement moderated the relationship between workaholism and work&ndash, family conflict and the relationship between workaholism and emotional exhaustion. This work contributes to the understanding of the process underlying the relationship between workaholism and sleep disorders and to the literature reporting the possible protective role of work engagement on the negative outcomes of workaholism. Practical implications are also discussed.

Although the interplay between workaholism and work engagement could explain several open questions regarding the Heavy Work Investment (HWI) phenomenon, few studies have addressed this issue. Thus, with the purpose of filling this literature gap, the present study aimed at examining a model where job-related negative affect mediates the relationship between the interplay of workaholism and work engagement, and anxiety before sleep. Since gender could have a role in the way the interplay would impact on the theorized model, we also hypothesized a moderated role of gender on the specific connection concerning the interplay between workaholism and work engagement, in relation to job-related negative affect. Conditional process analysis was conducted on a sample of 146 participants, balanced for gender. Results supported the mediating model and indicated the presence of a moderated role of gender, such that engaged workaholic women reported significantly less job-related negative affect than disengaged workaholic women. On the contrary, the interplay between workaholism and work engagement did not seem significant for men. Results are discussed in light of the limitations and future directions of the research in this field, as well as the ensuing practical implications.