Search

Amaç: Bu araştırmada aile işletmelerinde kurumsallaşama düzeyi ile örgütsel performans algısı arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Yöntem: Araştırma nicel araştırma desenine göre tasarlanmıştır. Araştırmanın örneklem grubunu İstanbul’da 50 ayrı aile işletmesi sahibi ve çalışanlarından 207 kişiden oluşmaktadır. Araştırma verileri tesadüfi anket yöntemi ile toplanmıştır. Anket formunda, kavramsal yapılara ilişkin Likert tipinde beş dereceli iki ölçek ve katılımcılara ilişkin demografik bilgi formuna yer verilmiştir. Verilerin çözümlenmesi için değişkenler arası korelasyon analizi, yapısal eşitlik modeli ve ANOVA testleri yapılmıştır. Veriler SPPS 25.0 ve AMOS 25.0 yazılımları kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular: Korelasyon analizinde, örgütsel performans ile kurumsallaşmanın bütün alt boyutları arasında zayıf, orta ve güçlü ilişikler saptanmıştır. Yapısal eşitlik modeli ile gerçekleştirilen yol analizinde kurumsallaşma alt boyutlarından sadece iç denetim faaliyetlerinin örgütsel performans üzerinde etkisi olduğu bulgusuna varılmış, diğer boyutların örgütsel performansı etkilediği varsayımları doğrulanamamıştır. ANOVA analizi sonuçlarına göre işletmede çalışan sayısı ve işletmeyi yöneten nesle göre farklılıklar saptanmış; şirketin yaşı, mülkiyet yapısı, bulunduğu sektör ve hukuki statüsü faktörlerinde, katılımcıların düzeyleri ile örgütsel performans algısı arasında bir farklılık bulunamamıştır. Özgünlük: Aile işletmelerinde kurumsallaşma düzeyi ile örgütsel performans ilişkisine dair farklı araştırma sonuçları bulunmaktadır. Bu araştırma pandemi koşullarında ve Rusya-Ukrayna savaşının sürdüğü dönemde yapılmıştır. Kriz dönemleri, yöneticilerin işletme içi finansal hareketleri daha sıkı takip etmelerini ve daha hızlı karar almalarını gerektirir. Böyle bir ortamda iç denetim faaliyetlerinin örgütsel performans algısı üzerindeki etkisine dair kanıt sunulması değerlidir. Purpose: In this study, it was aimed to examine the relationship between the level of institutionalization in family businesses and the perception of organizational performance. Method: The research was designed according to the quantitative research design. The sample group of the research consists of 207 people from 50 different family business owners and employees in Istanbul. Research data were collected by random sampling method. In the questionnaire, two five-point Likert-type scales regarding conceptual structures and a demographic information form about the participants were included. In order to analyze the data, correlation analysis between variables, structural model analysis and ANOVA tests were performed. Data were analyzed using SPPS 25.0 and AMOS 25.0 software. Findings: In the correlation analysis, weak, moderate and strong relationships were found between organizational performance and all sub-dimensions of institutionalization. In the path analysis conducted with the structural equation model, it was found that only internal audit activities, among the sub-dimensions of institutionalization, had an effect on organizational performance, and the assumptions that other dimensions affected organizational performance could not be confirmed. According to the results of ANOVA analysis, some differences were determined according to the number of employees in the enterprise and the generation that manages the enterprise, no difference was found between the level of the participants and the perception of organizational performance in the factors of the age of the company, the ownership structure, the sector and legal status of the company. Originality: There are different research results on the relationship between the level of institutionalization and organizational performance in family businesses. This research was carried out under pandemic conditions and during the Russia-Ukraine war. Crisis periods require managers to monitor financial movements more closely and take decisions more quickly. In such an environment, it is valuable to provide evidence of the impact of internal audit activities on perceptions of organizational performance.

Increasing environmental awareness in business life has given way to Green Human Resources Management practices. The positive corporate image created by GHRM is encouraging for many employees and boosts their work engagement. GHRM practices make employees feel proud about their organization and creates a value-based ground for working in their current companies. Actually, internalized green inclinations of organizations, namely, value alignment between an organization and an employee, can make their employees feel greater psychological ownership about their companies, leading to greater engagement as it is suggested in social identity theory. Being inspired from psychological ownership literature, in this study, it is assumed that being exposed to Green Human Resources Management practices can make employees feel higher levels of work engagement and psychological ownership can have a mediator effect in this relationship. The model has been a tested model among 255 Turkish white-collar employees working in a manufacturing sector. Analyses have been carried out using the AMOS structural equation program and the PROCESS program. Results confirmed the above assumptions, confirming the assumptions of social identity theory and revealed the existence of mediator effect in the relationship between GHRM and work engagement of employees, illuminating the importance of GHRM for employees' positive attitudes toward their organization.

Duygusal emek, çalışanın iş rolü gereği her an pozitif bir görünüş sergilemesi durumudur. Özellikle her an müşteri ile yüz yüze olan iş rolleri için bu kaçınılmaz bir durumdur. Çağrı merkezi çalışanları, yoğun duygusal emek sergilemek zorunda olan meslek grupları içinde yer almaktadır. Bu çalışmanın amacı, duygusal emeğin bankaların çağrı merkezinde çalışan kişilerin görev performansı üzerindeki etkilerini araştırmaktır. Araştırma verileri, İstanbul’daki üç büyük bankanın çağrı merkezlerinde çalışanlardan kolayda anket yöntemi ile toplanmıştır. 315 anket değerlendirilebilir nitelikte bulunmuştur. Verilerin analizi, IMB SPSS 22.0 ve AMOS yazılımları kullanılarak yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre duygusal emeğin alt boyutlarından samimi rol davranışının görev performansını pozitif yönde etkilediği hipotezi doğrulanmıştır. Yüzeysel davranış ve derin davranış boyutları ile görev performansı arasında bir ilişki bulunamamıştır. Emotional labor is the situation where the employee always displays a positive appearance due to the job role. Especially, this is inevitable for job roles that are face to face with the customer at all times. Call center employees are included in emotional labor-intensive occupational groups. The aim of this study is to investigate the effects of emotional labor on the task performance of people working in the call centers of banks. The research data were collected from the call centers of the three major banks in Istanbul by easy survey method. 315 questionnaires were found to be evaluable. Data analysis was realized using IBM SPSS 22.0 and AMOS software. According to the analysis results, the hypothesis that genuine emotion behavior, one of the sub-dimensions of emotional labor, affects task performance positively was confirmed. No relationship was found between surface acting and deep acting with task performance.

Bu makalede 16. ve 17. yüzyıllarda Türkçe olarak yazılmış toplam 15 siyasetnâme taranarak, eserlerde dile getirilen ortak yönetim problemlerinin neler olduğu ve yazarların bu problemlere nasıl tepki verdikleri sorularına cevap aranmıştır. Makalenin odaklandığı ikinci alan, yöneticiler ve yönetim uygulamaları açısından siyasetnâmelerin işlevinin ne olduğu sorusudur. Araştırmada içerik analizi yöntemi kullanılmıştır. İlk aşamada döneme ilişkin bütün siyasetnameler incelenmiş, işlenen konular içeriklerine göre kodlanmış, sekiz ve daha fazla eserde tekrar eden konular ortak tema olarak kabul edilmiştir. İkinci aşamada, yazarların ifadelerinin altında yatan kavramsal yapı keşfedilmeye çalışılmıştır. Padişahın konumu, timar ve zeamet sisteminin yozlaşması, vezirlerin tutumu, hazine yönetimi, askerin sistemin bozulması, reayanın durumu, kadıların niteliğinin düşmesi ve rüşvetin yaygınlaşması siyasetnamelerdeki ortak temalardır. Yazarların önemli bölümü, problemin kaynağını eski uygulamalardan uzaklaşmış olmaya bağlamakta, dolayısıyla çözüm olarak eski uygulamalara dönülmesini önermektedir. Siyasetnameler, yazıldıkları dönemde hem yöneticilere açısından temel siyaset bilgilerini aktaran kaynaklar hem de gerçek problemlere çözüm üreten metinler olma işlevini görmüşlerdir. Günümüzde, temel yönetim bilgilerini aktarma işlevini yönetim okulları; yönetim problemlerine çözüm önerilerini ise yöneticilerin yanlarında bulundurdukları danışman kadrosu karşılamaktadır. Bu bakımdan, siyasetnâme tarzı eserlerin günümüzde fazlaca karşılığı bulunmamakla birlikte, yönetim bilgisine ve yazma kudretine sahip yazalar her zaman etkileyici eserler ortaya koyabilirler. Günümüzde de bu yazım tarzını deneyen yazarların olduğu görülmektedir. In this article, total of 15 political texts written in Turkish in the 16th and 17th centuries were scanned and answers to the questions of the common management problems expressed in the works and how the authors reacted to these problems were sought. The second area the article focuses on is the question of what the function of political texts in terms of managers and management practices. In the research, the content analysis method was used. In the first stage, all the political texts were examined, the themes were coded, and the issues in eight works and more were accepted as common themes. In the second stage, the conceptual and real structure behind the linguistic expression expressed by the authors was tried to be interpreted. The status of sultans, corruption of the timar and sergeancy system, management of the treasury, the attitude of viziers, the disruption of the soldier’s system, the decline of the quality of the kadis and bribery are common themes. Most of the authors attribute the source of the problem of being distanced from old practices and therefore suggest returning to old practices as a solution. Although politicsstyle works do not have much value today, although, writers who have management knowledge and writing power can always produce impressive works.

Amaç -Bu araştırmanın amacı, işyerlerindeki yetiştirme ve kariyer algılarının, çalışan adanmışlığı üzerindeki etkisini araştırmaktır. Bu amaca yönelik olarak, araştırmanının temel denenceleri, işyerlerindeki yetiştirme ve kariyer uygulamalarının çalışan tutkunluğunu olumlu yönde etkilediği şeklinde belirlenmiştir. Yöntem -Araştırma verileri, İstanbul’da faaliyet gösteren özel ve kamu bankaları çalışanlarından İnternet üzerinden Google.forms yazılımını kullanarak kolayda anket yöntemi ile toplanmıştır. Analizler 362 katılıcının verileri ile gerçekleştirilmiştir. Yetiştirme algısını ölçmek için Bartlett (1999), kariyer uygulamaları algısını ölçmek için Yıldız (2017), çalışan tutkunluğu algısını ölçmek için Schaufeli, Bakker ve Salanova (2006) tarafından geliştirilen ölçekler kullanılmıştır. Elde edilen verilere güvenilirlik analizi, frekans analizi, normallik, faktör analizi ve çoklu regresyon analizi testleri uygulanmıştır.Bulgular –Regresyon analizleri sonucunda yetiştirme ve kariyer uygulamaları bağımsız değişkenlerinin çalışan tutkunluğunun dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma alt boyutlarını istatiksel olarak anlamlı (p

Ziel dieses Beitrags ist die Gegenüberstellung verschiedener Bewertungsmetho-den und Zweckbestimmungen im Bereich von Information-Retrieval-Systemen. Es wird aufgezeigt, welche Ansätze vorliegen und hinterfragt, wie sie einander ange-paßt werden können, um synergetische Effekte zu erzielen.

Teknolojik alandaki hızlı değişmeler yönetim uygulamalarını da etkilemekte ve ortaya yeni kavramlar çıkmaktadır. Dijital liderlik, alan yazına son yıllarda giren kavramlardan birisidir. Amaç: Bu çalışmada dijital liderlik algısı ile öğrenen örgüt ilişkisinin bireysel performansa etkisi araştırılmıştır. Araştırmanın temel hipotezi, dijital liderlik uygulama algısı ile öğrenen örgüt ilişkisinin bireysel performansa etkisi üzerinde pozitif yönlü bir ilişki olduğu varsayımıdır. Bu çalışmada Ulutaş ve Arslan (2018), Şahin ve diğerleri (2014) ve Karakurum (2005) tarafından geliştirilen ölçekler birleştirilerek kullanılmıştır. Araştırma bankacılık sektöründe gerçekleştirilmiştir. Yöntem: İnternet üzerinden gerçekleştirilen ankete 234 kişi geri dönüş yapmış, 193 katılımcının anketleri kullanılabilir nitelikte bulunmuştur. Veriler SPSS 25.0 yazılım programı ile analiz edilmiştir. Bulgular: Analizler sonucunda “dijital liderlik uygulaması ile öğrenen örgüt ilişkisinin bireysel performansa etkisi” arasında istatistikî anlamlılık (p =0,000; p, Rapid changes in the technological field affect management practices and create new concepts. Digital leadership is one of the concepts that have entered the literature in recent years. Purpose: In this study, the perceptions of digital leadership and learning organization were investigated. The primary hypothesis of the study is the assumption that there is a positive correlation between the perception of digital leadership application and organizational learning. The scales that were developed by Ulutaş and Arslan (2018), Şahin, Çakır and Öztürk (2014), and Karakurum (2005) were combined and used in this study. Method: The research was conducted in banking and finance sector. 234 people participated in the online survey, and the questionnaires of 193 participants were available for analysis. The data was statistically analyzed with SPSS 25.0. Findings: As a result of the analysis, the effect of the relationship between digital leadership and learning organization on individual performance was found as statistically significant and the primary hypothesis of the study was accepted (p=0,000; p

Küreselleşen ve teknoloji ile birbirine yaklaşan ve bir arada yaşamaya başlayan kültürler farklılıkların yönetimi uygulamalarını gerekli kılmıştır. Örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet kavramları ise işletmeler için hala önemini koruyan kavramlardır. Araştırmanın amacı bu kavramların ilişkisini ve birbirini etkileme yönünü incelemektir. Bu üç önemli kavramın bir arada incelenmesi için hızlı tüketim sektöründe faaliyet gösteren iki işletmenin beyaz yaka çalışanları ile bir çalışma yürütülmüştür. Araştırmaya 207 kişi katılmıştır. Bu çalışmada farklılıkların yönetimi ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve örgütsel adalet ölçeği olmak üzere üç ölçek kullanılmıştır. Araştırmanın temel hipotezi “Farklılıkların yönetiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde örgütsel adaletin aracılık etkisi bulunmaktadır” olarak belirlenmiş ve istatistiki analizler sonucunda bu tez kabul edilmiştir. Bu üç kavramsal yapının bir arada kullanıldığı başka bir çalışma olmaması yönüyle orijinal bir çalışmadır. The globalizing and converging cultures and living together have necessitated the management of differences. On the other hand, the concepts of organizational commitment and organizational justice are still important for businesses. The aim of the study is to examine the relationship between these concepts and how they affect each other. In order to examine these three important concepts together, a study was conducted with the white-collar employees of two multinational companies that operating in the fast moving consumer goods sector. 207 people participated in the study. In this study three scales were used: the differences management scale, the organizational commitment scale and the organizational justice scale. The main hypothesis of the research was determined as “The mediation effect of organizational justice has an effect on the management of differences on organizational commitment” and this thesis was accepted as a result of statistical analyzes. This is an original study in the sense that there is no other study that uses these three conceptual structures together.

Ülkemizde faaliyet gösteren katılım bankalarının ekonomik duraksamadan nasıl etkilendiğini ortaya koymak amacıyla Türkiye Katılım Bankaları Birliği ve adı geçen kurumların yönetimlerine yöneltilen sorulara alınan cevaplardan çıkan değerlendirmeler bir rapor haline getirilmiştir.

The globalizing and converging cultures and living together have necessitated the management of differences. On the other hand, the concepts of organizational commitment and organizational justice are still important for businesses. The aim of the study is to examine the relationship between these concepts and how they affect each other. In order to examine these three important concepts together, a study was conducted with the white-collar employees of two multinational companies that operating in the fast moving consumer goods sector. 207 people participated in the study. In this study three scales were used: the differences management scale, the organizational commitment scale and the organizational justice scale. The main hypothesis of the research was determined as “The mediation effect of organizational justice has an effect on the management of differences on organizational commitment” and this thesis was accepted as a result of statistical analyzes. This is an original study in the sense that there is no other study that uses these three conceptual structures together., Küreselleşen ve teknoloji ile birbirine yaklaşan ve bir arada yaşamaya başlayan kültürler farklılıkların yönetimi uygulamalarını gerekli kılmıştır. Örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet kavramları ise işletmeler için hala önemini koruyan kavramlardır. Araştırmanın amacı bu kavramların ilişkisini ve birbirini etkileme yönünü incelemektir. Bu üç önemli kavramın bir arada incelenmesi için hızlı tüketim sektöründe faaliyet gösteren iki işletmenin beyaz yaka çalışanları ile bir çalışma yürütülmüştür. Araştırmaya 207 kişi katılmıştır. Bu çalışmada farklılıkların yönetimi ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve örgütsel adalet ölçeği olmak üzere üç ölçek kullanılmıştır. Araştırmanın temel hipotezi “Farklılıkların yönetiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde örgütsel adaletin aracılık etkisi bulunmaktadır” olarak belirlenmiş ve istatis-tiki analizler sonucunda bu tez kabul edilmiştir. Bu üç kavramsal yapının bir arada kullanıldığı başka bir çalışma olmaması yönüyle orijinal bir çalışmadır.

Bu çalışmada üretkenlik karşıtı iş davranışları ile bireylerin kişilik özellikleri arasında değişkenler ele alınmıştır. Birbiri arasındaki etkiler karşılaştırılarak telekomünikasyon sektöründeki iş yerlerinde görülebilecek olumsuz olaylar ele alınmış ve yaptırımları incelenmiştir. Araştırmada likert tipi iki ölçek kullanılmıştır. Bu iki ölçek telekomünikasyon sektöründe hizmet veren firmalardaki 420 katılımcıya iletilmiş ve 300 katılımcıdan tam sonuç alınmıştır. Elde edilen veriler doğrultusunda istatistiksel bulgular negatif yönde saptanmış üretkenlik karşıtı iş davranışları ile kişilik özellikleri arasında değişkenler araştırılmıştır. Üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde kişilik özelliklerinin alt boyutları olan Dışa dönüklük, Sorumluluk, Uyumluluk, Duygusal denge, Gelişime Açıklık arasında anlamlı bir etki olduğu sonucuna varılmıştır. Demografik değişkenlerle Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları arasında ise eğitim durumu ve toplam iş deneyimi değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna varılmıştır. In this study, variables between the anti-productivity behaviors and the personality traits of the individual were discussed. By comparing the effects of each other, negative events that can be seen in the telecommunication sector are discussed and the sanctions are examined. Two Likert type scales were used in the study. These two scales were delivered to 420 participants in the telecommunication sector and the results were obtained from 300 participants. Variables between the anti-productivity behaviors and the personality traits, which were found statistically in the direction of the obtained data, were investigated. It has been concluded that the sub-dimensions of personality traits on Out-of-productivity behaviors have a significant effect on Outwardness, Responsibility, Compatibility, Emotional balance, and Developmental Clarity. Demographic variables and Anti-Productivity Work behaviors were found to have a significant relationship between educational attainment and total work experience variables.

The purpose of this study is to reveal the similarities, differences,and factorial structure of fringe benefit applications in banks in Turkey andthe United Kingdom. Data was collected based on the banks’ informationavailable on the Internet. The present study was designed as a kind of onlinesurvey. The findings indicate British banks exhibited more successfulapplications than Turkish banks in the communication of fringe benefits. When fringe benefit applications areevaluated through dual comparisons, the insurance fringe benefit applicationsof the two countries are compatible on a large scale. Other fringe benefitapplications show significant differences. It is understood that local needs,customs, and judicial regulations may determine the creation of fringe benefitapplication programs in the two countries. This is the first study to comparethe employee fringe benefits applied in banks in the UK and Turkey. In addition, thestudy has the potential to serve as a reference for Turkish banks., Bu çalışmanın amacı Türkiye ve Birleşik Krallık’ta faaliyet gösterenbankalardaki yan hak uygulamalarının farklılıklarını, benzerliklerini ve faktöriyelyapısını ortaya çıkarmaktır. Çalışmada Bankaların İnternet sitelerinden eldeedilen veriler kullanılmıştır. Bulgular Birleşik Krallık bankalarının Türkbankalarına göre yan hakların iletişimi konusunda daha etkin olduğunugöstermektedir. Yan haklar ikili bazda karşılaştırıldığında, sigorta alanındakiyan hakların her iki ülkede de birbiriyle rekabet edebilecek düzeyde olduğugörülmektedir. Diğer alanlardaki yan haklar ise birbirinden oldukça farklıdır.Bunun nedeni yerel gereksinim, gelenek ve yasal düzenlemelerin yan haklarınşekillenmesini belirlemesidir. Bu çalışma Birleşik Krallık ve Türkiye’dekibankalarda uygulanan yan hakları karşılaştıran ilk çalışmadır. Bu niteliğiyleTürk bankaları için uygulamada referans değerine sahiptir.

Distributed leadership is a management approach that found itself an application field especially in educational institutions. In the research, the effect of self-assertiveness and effective communication behaviors on the distributed leadership perception in an educational institution that is a lifelong learning center is expected to be specified and how this effect changes according to seniority and education factors is tried to be determined. In the study, an analysis is conducted based on the data collected from 302 people where 151 of them are education center managers and 151 are teachers. The Self-Assertiveness Scale developed by Frese et. Al. (1997) is used to measure the self-assertiveness, and for distributed leadership, the Distributed Leadership scale, which is used by Duif, Harrison, and Dartel (2013) in their researches, is used for the distributed leadership. In order to specify the relationships and/or effects between the variables, correlation, regression analysis, t-test, and ANOVA analysis methods are used. In the examination, it is found that the data that belongs to the composite variables that define the average points of all the three scales that is used in the statistical and graphical evaluations, has a normal distribution (p>0,05). The age average of the participants is 41 and the management duration average is 9 years for the participants where 50% of them are teachers and 50% of them are education managers. The age average of the teachers is 37 and the duration of being a teacher is 10 years. In the research, it is determined that there is no effect of self-assertiveness, effective communication and self-assertiveness/effective communication moderator variables on the distributed leadership perception. The main hypothesis of the research, which is that the moderator variable that consists of self-assertiveness, effective communication, and self-assertiveness/effective communication would have an effect on the distributed leadership perception, is not proved statistically. As the seniority level increases in the management group, the point of the distributed leadership decreases and on the other hand, in the teachers’ group, as the seniority increases the average of the distributed leadership perception point increases. The average of the distributed leadership perception points of the participants has a slight difference according to the education level. Dağıtık liderlik, özellikle eğitim kurumlarında uygulama alanı bulmuş bir yönetim yaklaşımıdır. Araştırmada hayat boyu öğrenme merkezi niteliği olan bir eğitim kurunda bireysel girişkenlik ve etkin iletişim davranışlarının hissedilen dağıtık liderlik algısı üzerindeki etkisi belirlenmek istenmiş; kıdem ve eğitim faktörlerine göre bu etkinin ne şekilde değişeceği saptanmaya çalışılmıştır. Çalışmada 151’i eğitim merkezi yöneticisi, 151’i öğretmen olmak üzere 302 kişiden toplanan veriler üzerinden analiz yapılmıştır. Bireysel girişkenliği ölçmek için Frese vd. (1997) tarafından geliştirilen Bireysel Girişkenlik Ölçeği, etkin iletişim için Takahashi, Tanaka ve Miyaoka (2006 tarafından geliştirilen İletişim Becerileri Ölçeği, dağıtık liderlik için Duif, Harrison ve Dartel’in (2013) araştırmalarında kullandıkları Dağıtık Liderlik Ölçeğinden yararlanılmıştır. Değişkenler arasındaki ilişkileri ve/veya etkiselliği belirlemek için korelasyon, regresyon analizi, t-testi ve ANOVA analiz yöntemlerinden yararlanılmıştır. Yapılan incelemede istatistiksel ve grafiksel değerlendirmelerde kullanılan her üç ölçeğin de ortalama puanlarını tanımlayan kompozit değişkenlere ait verilerin normal dağılım özelliği gösterdiği bulunmuştur (p > 0,05). Verilere göre katılımcıların (% 50’si öğretmen, %50’si eğitim merkezi yöneticisi grubunda yer alan katılımcıların yaş ortalaması 41, yöneticilik süresi ortalamaları 9’dur. Öğretmen grubunda yer alan katılımcıların yaş ortalaması 37, öğretmenlik süresi ortalaması 10 yıldır Araştırmada, bireysel girişkenlik, etkin iletişim ve bireysel girişkenlik-etkin iletişim modaratör bağımsız değişkenlerinin, hissedilen dağıtık liderlik algısı üzerinde etkisi olmadığı saptanmıştır. Araştırmanın temel hipotezi olan, bireysel girişkenlik, etkin iletişim ve bireysel girişkenlik-etkin iletişim etkileşiminden oluşan moderatör değişkeninin, hissedilen Dağıtık Liderlik algısını etkileyeceği savı istatiksel olarak kanıtlanamamıştır. Yönetici grubunda kıdem düzeyi arttıkça dağıtık liderlik puan algısı ortalaması düşmekte, öğretmenler grubunda ise kıdem arttıkça dağıtık liderlik puan algısı ortalaması da yükselmektedir. Katılımcıların dağıtık liderlik puan algısı ortalamaları eğitim düzeyine göre küçük farklılıklar göstermektedir.

Amaç. Araştırmada öğrencilerin özellik temelli duygusal zekâ puanlarının öz-saygınlık değerlemeleri üzerindeki etkisi belirlenmek istenmiş, cinsiyet faktörüne göre bu etkinin ne şekilde bir gelişme ortaya koyduğu saptanmaya çalışılmıştır. Yöntem. Çalışmada 175 öğrenciden veri toplanmış 171’i üzerinde analiz yapılmıştır. Duygusal zekâyı ölçmek için NHS Duygusal Zekâ ve öz-saygınlığı ölçmek için Rosenberg Öz-Saygınlık Ölçeği kullanılmıştır. İki kavramsal yapı arasındaki ilişkileri ve/veya etkiselliği belirlemek için korelasyon, regresyon analizi, t-testi ve ANCOVA yöntemlerinden yararlanılmıştır. Bulgular. Araştırma sonucunda duygusal zekânın öz-saygınlığı yordamada etkisinin olmadığı ve ilişkilerin istatistiksel olarak anlamlı bulunmadığı anlaşılmıştır (R2 = 0,00). Etkisellik önerti değişken cinsiyet faktörünün kadın ve erkek düzeylerinde de çıkmamıştır. Sonuç. Araştırmanın temel hipotezi olan duygusal zekânın öz-saygınlık puanları üzerinde etkili olduğu savı istatistiksel olarak kanıtlanamamıştır. Önerti değişken cinsiyet faktörünün düzeylerine göre yapılan hiyerarşik regresyon analizinde de etkisellik ilişkisi bulunamamıştır. Goal. In the research, it was tried to determine the effect of the trait-based emotional intelligence scores on self-esteem evaluations, and it was attempted to determine how this effect evolved according to the gender factor. Method. 175 students participated in the study and analysis were made on 171 of these participants. To measure emotional intelligence, NHS Emotional Intelligence Scale was used and The Rosenberg Self-Esteem scale was used to measure self-esteem. Correlations, regression analysis, t-test and ANCOVA methods were used to determine the relationship and / or effect between two conceptual structures. Findings. As a result of the research, it was understood that emotional intelligence had no effect on the self-esteem as the relations of concepts were not statistically significant (R2 = 0.00). In addition, no effect was found at the female and male levels of the variable gender factor. Results. The argument that emotional intelligence, which is the basic hypothesis of the research, is effective on self-esteem scores has not been proved statistically. In the hierarchical regression analysis, which is based on the level of the gender factor, there was no relationship or effect.

The purpose of this study is to reveal the similarities, differences, and factorial structure of fringe benefit applications in banks in Turkey and the United Kingdom. Data was collected based on the banks’ information available on the Internet. The present study was designed as a kind of online survey. The findings indicate British banks exhibited more successful applications than Turkish banks in the communication of fringe benefits. When fringe benefit applications are evaluated through dual comparisons, the insurance fringe benefit applications of the two countries are compatible on a large scale. Other fringe benefit applications show significant differences. It is understood that local needs, customs, and judicial regulations may determine the creation of fringe benefit application programs in the two countries. This is the first study to compare the employee fringe benefits applied in banks in the UK and Turkey. In addition, the study has the potential to serve as a reference for Turkish banks. Bu çalışmanın amacı Türkiye ve Birleşik Krallık’ta faaliyet gösteren bankalardaki yan hak uygulamalarının farklılıklarını, benzerliklerini ve faktöriyel yapısını ortaya çıkarmaktır. Çalışmada Bankaların İnternet sitelerinden elde edilen veriler kullanılmıştır. Bulgular Birleşik Krallık bankalarının Türk bankalarına göre yan hakların iletişimi konusunda daha etkin olduğunu göstermektedir. Yan haklar ikili bazda karşılaştırıldığında, sigorta alanındaki yan hakların her iki ülkede de birbiriyle rekabet edebilecek düzeyde olduğu görülmektedir. Diğer alanlardaki yan haklar ise birbirinden oldukça farklıdır. Bunun nedeni yerel gereksinim, gelenek ve yasal düzenlemelerin yan hakların şekillenmesini belirlemesidir. Bu çalışma Birleşik Krallık ve Türkiye’deki bankalarda uygulanan yan hakları karşılaştıran ilk çalışmadır. Bu niteliğiyle Türk bankaları için uygulamada referans değerine sahiptir.

WOS: 000463139100004 Bu çalışmada öncelikle yetenek yönetimi kavramsal açıdan ele alınmış, daha sonra Osmanlı Devleti yönetiminde insan yetiştirme uygulaması olarak devşirme sisteminin temel öğeleri ve geliştirme sürecinin aşamaları belirlenmiştir. Yöntem olarak, kavramsal içerik analizi ile, değişik yıllarda ve değişik bölgelerdeki uygulamaların benzerlik ve farklılıklarının sistematik bir yapı ortaya çıkarıp çıkarmadığına bakılmış ve bu bilgiler dizgesel olarak devşirme sistemi modeli haline getirilmiştir. Nihayet söz konusu model, yetenek yönetimi açısından günümüz örgütleri ile bağlantı kurulup, alınabilecek dersler açısından değerlendirilmiştir. Çalışmanın amacı benzerlik ve farklılıkları saptamanın ötesinde yönetsel uygulamalardaki süreklilik bağını kurmak ve yararlı olabilecek kimi yönetsel uygulamaların günümüz örgütlerine taşınmasını sağlayacak bir model önermektir. In this study, firstly, talent management was considered from a conceptual point of view, and secondly, stages of the development process and the basic elements of the reintegration system as human training application in the management of the Ottoman Empire were determined. Methodologically, using a conceptual content analysis, the similarities and differences of applications in various years and in different regions have been examined to see if a systematic structure has been developed. Then, this information has been systematically modeled as a reintegration system. Finally, the regarding model has been evaluated from modern enterprises' the point of view in terms of talent management. The aim of this study is not only to identify similarities and differences but also to maintain a link between managerial practices and a model that will enable some managerial applications to be moved into today's businesses.

ORCID: 0000-0002-8491-674X Yetkinlik kavramı ilk defa 1959’da White tarafından kullanılmış, insan kaynakları yönetimi alanında kullanımı ise McClelland’ın 1973’deki deneyimleri ve kavramsallaştırması ile gündeme gelmiştir. Boyatzis (1982), Spencer ve Spencer (1993)’ların çalışmaları bu yaklaşımın hem içeriğinin derinleşmesini hem de sistemleştirerek yaygınlaşmasını sağlamıştır. Geldiğimiz aşamada yetkinlikler, çalışanlara ilişkin olarak bütün dünyada insan kaynakları alanında yaygın olarak kullanılan bir kavramdır. Bu makalede yetkinlik kavramının ortaya çıkışı, yetkinlik türleri, farklı yazarlar ve uygulamacılar tarafından geliştirilmesi ve günümüzdeki kullanım durumu incelenmiştir. İlave olarak yetkinlik kavramına yönelik eleştiriler saptanmış ve sunulmuştur. Bazı eleştiriler olmasına rağmen yetkinlik kavramı insan kaynakları yönetimi yazını ve uygulamalarında geniş biçimde kabul görmüş durumdadır. Makale, literatür taraması niteliğindedir. The concept of competency was first used by White in 1959 and its use in the field of human resources management came to mind with McClelland's experience and conceptualization in 1973. The work of Boyatzis (1982) and Spencer and Spencer (1993) has enabled this concept to both deepen and systematize its content. It is a concept widely used in the world of human resources all over the world. In this article, the development of the concept of competence, the types of competence, the development by different authors and practitioners, and the current use situation are examined. In addition, criticisms about the concept of competence have been identified and presented. Despite some criticisms, the notion of competence has been widely accepted in human resource management literature and practice. The article is in the nature of literature review.

This paper aims to clarify how employees of interest-free banks approached to HR practices from the perspective of the asset and resources concepts. The study aims to present the effect of the “asset concept” on the evaluation of human resources practices. The paper is a descriptive analytical study. 351 out of 550 survey forms that were sent to the sample group were chosen to be evaluated and the data was analyzed using SPSS 22. The data was examined based on the theoretical framework of human asset and the human resources conceptual structures. Results showed that there existed a statistically significant and positive relationship between “human assets” orientation and their ways of evaluating “human resources practices”. Although this relationship was positive, it can be evaluated as a weak one. According to the conclusions made based on the findings of the research management and human resources applications that are realized within the framework of human assets in the interest-free banks affect the employees positively and have a feature of increasing their morale and motivation. Therefore, education, consciousness raising applications and adoption of the approach of human values can provide beneficial results to the businesses.

İnsankaynakları; iş yaşamında adını herkesin öğrendiği fakat işlevleri hususundaolduğu bir çeşit işletme fonksiyonudur. İnsan kaynakları işlevleri esas olarakfirmaların hizmet veya üretim yaratabilmesi ve yaratılan bu hizmet veya ürünüsunabilmesi için gereksinim duyduğu temel kaynağı yani insanı temsiletmektedir. Bu çalışmanın amacı, İnsan Kaynakları İşlevleri İşlevlerininEtkinliğinin değerlendirilmesidir. Çalışmada veri toplama yöntemi olarakkolayda anket yöntemi kullanılmıştır. Çalışma için elde edilen veriler internetyoluyla ve yüz yüze anket yöntemiyle elde edilmiştir. Çalışmanın amacı doğrultusunda İnsanKaynakları Çalışanlarından oluşan 110 işletme yöneticisine iki bölümden oluşan63 soruluk bir anket uygulanmıştır. Anketin birinci kısmı 11 soruluk demografisorularını içerirken, ikinci kısım İnsan Kaynakları İşlevleri İşlevlerininetkinliğini irdeleyen evet/hayır şeklinde oluşturulmuş 52 soru içermektedir.Çalışmada elde edilen veriler SPSS 21 paket programı ile analiz edilerekyorumlanmıştır. Yapılan analiz sonucunda hizmet sektörün işletmelerinde üretimsektörüne işletmelerine göre insan kaynaklarının işlevleri daha etken birşekilde değerlendirilmektedir. Sektörler ise kendi içlerinde değerlendirmedefaaliyet alanlarına, işletmelerin cirosu ve büyüklüğüne göre farklılıklargöstermektedir., Human resources; some kind of mobility with confusion.Human resources functions are services or production based on the basis orterminal. It is the primary source of humanitarianism that I have to conditionto be able to offer this service or product that I can create and create. Thepurpose of this study is to evaluate the effectiveness of the Human ResourcesFunctions In the study, the survey method was used in an easy way to accrue thesum. Obtained by Internet Survey and Face Survey Method for Obtained Data Unit.A questionnaire of 63 questions consisting of two parts was applied to 110business managers formed by Human Resources Employees in line with the aim ofthe study. The first part of the questionnaire contains 11 questions of demographicquestions, while the second part of the questionnaire contains 52 questions ofyes / no to examine the effectiveness of Human Resources Functions. The dataobtained in the study were analyzed by SPSS 21 packet program and the findingswere disclosed.As aresult of the work done, the functions of the human resources are evaluatedmore effectively than the production sector of the service sector. Sectors, onthe other hand, show differences according to the endorsement and the Size ofbusinesses.

Sosyal bir rahatsızlık olarak ifade edilen stres, yaşamın her alanında olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Ülkemizde yoğun olarak tartışılan iş kazalarının önlenebilmesi için neden olan unsurların tespit edilmesi önem arz etmektedir. Bu çalışmada, iş kazaları ile çalışanların stresli kişilik yapıları arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışmanın amacı, çalışanların hangi özelliklerinden dolayı strese ve riske yatkın olduklarını tespit etmektedir. Çalışmada saha araştırma yöntemi kullanılmış ve saha araştırması İstanbul’da bir tekstil fabrikası işçileri arasında gerçekleştirilmiştir. Araştırmada 150 geçerli anket formu değerlendirilmiştir. Araştırma sonunda stresli kişilik yapısı ile iş kazalarına yatkınlık arasında istatistiki olarak pozitif yönlü anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Expressed as a social disturbance stress have negative results in all areas of life. Business life is one of these areas. In our country, the identification of factors that can lead to the prevention of occupational accidents is discussed intensely important. The work in this context, the relationship between stressful personality of employees with work-related accidents were investigated. The aim of this study is to identify characteristics of the employees due to which they are prone to stress and risk. Working in the field of research methods used and the field research was carried out in textile factory workers in Istanbul. 150 valid questionnaires were evaluated in the study. The study found a statistically significant relationship between positive predisposition to accidents at work and stress, personality structure is determined.

Yönetim olgusunun bilimsel bir disiplin olarak ele alındığı 19. yüzyılın sonundan itibaren personel yönetimi işlevi farklı aşamalardan geçerek şekillenmiştir. Personel işlevi önceleri muhasebe bölümünün içinde konumlandırılmışken sonraları bağımsız birim halinde örgütlenmiştir. 1924’de başlayan Hawthorne araştırmaları sonucunda insanın duygusal yanının dikkate alınması gerekliliği ortaya çıkmıştır. Bu anlayışla birlikte işletmelerde bağımsız personel bölümleri oluşmuş ve 1980’lerde, insanın da geliştirilebilir bir kaynak olduğu teziyle personel bölümlerinin adı “insan kaynakları” olarak değiştirilmiştir. 2000’li yıllardan sonra farklı görüşler ortaya çıkmaya başlamış, insanın “kaynak” olarak isimlendirilmesinin uygun olmayacağı belirtilmiştir. Bu anlayış daha sonra personel işlevinin isimlendirilmesine yansımıştır. İnsanın “kaynak” değil, bir “değer” olduğu savıyla “insan kaynakları” terimi yerine “insan kıymetleri” ifadesinin kullanılması önerilmiştir. Kaynaklara göre, Türkiye’de sekiz örgüt “insan kıymetleri” adlandırmasını benimsemiş bulunmaktadır. Bu çalışmada, katılım bankaları personelinin insan kaynakları uygulamalarına kıymet-kaynak boyutunda nasıl yaklaştıkları incelenmiştir. Araştırmanın temel hipotezi, “insan kıymetleri” algısı yüksek olan işgörenlerin fiili olarak gerçekleştirilen insan kaynakları uygulamalarına ilişkin algılarının daha olumlu olacağı yönündedir. Veri toplama aracı olarak içinde iki ölçeğin yer aldığı anket yönteminden yararlanılmıştır. Ölçüm aracı 500 kişiye gönderilmiş ve geri dönen anketlerden 351’i geçerli sayılmıştır. Veriler SPSS 22 yazılımı kullanılarak analiz edilmiştir. Since the end of the 19th century, management has been discussed as a discipline, along with the functions of personnel management comprising different phases. With Hawthorne’s studies since the 1924, the role of human emotional aspects in productivity gain has also been considered. With this understanding, independent personnel departments started to emerge in business organizations. In the 1980s, personnel management transformed to “human resources management” (HRM) based on the assumption that humans could be considered resources. Two decades after that, by the 2000s emerged some ideas stating that it is not appropriate to name people to be resources. With the argument that humans are company assets and not merely resources, it has been suggested that the term “human assets” be used instead of “human resources.” At present, eight organizations in Turkey have adopted this term. In this article, it has been examined how employees of interest-free banks approached HR practices from the asset–resource perspective. The main hypothesis of the research is that employees with high perception of “human assets” would have high perception of “human resources” related to the practice. The survey method was used as a data collection tool. Among a survey of 500 individuals, it has been obtained 351 valid responses. The data were analyzed by using SPSS 22 program.