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Neste artigo, abordamos o assédio moral organizacional enquanto uma tecnologia paradoxal de gestão. As inúmeras situações de sofrimento psíquico democraticamente sofrido por gestores e funcionários nas organizações conduzem nossa discussão a uma abordagem diferente quando não reduzimos a causalidade apenas a indivíduos perversos ou psicopatas. Nossa hipótese é a de que parte importante dos casos de sofrimento psíquico no trabalho e de assédio moral são efeitos do assédio organizacional articulado à organização e gestão do trabalho. A partir de levantamento bibliográfico e vivências com servidores de um Tribunal Regional Federal (TRF) do Rio de Janeiro e inspirados por reflexões desenvolvidas principalmente nos campos da sociologia clínica e clínicas do trabalho, queremos defender a premissa de que a criação de políticas de prevenção e tratamento do assédio organizacional pode ser um meio eficaz de combater grande parte dos quadros de transtornos psíquicos e assédio moral no trabalho.

The results of a qualitative research were exposed, whose objective was to analyze and understand the manifestation of workplace harassment in women of Chilean psychosocial programs that provided care work to victims of violence. Sampling was done intentionally and for convenience. Semi-structured interviews were conducted with 10 women from psychosocial programs of SENAME and SERNAMEG. The content-thematic analysis was carried out for the constructed data. The results showed that the exposure to workplace harassment was stigmatizing, mainly perpetrated by harassment to work, faced preferably with individual defensive strategies. The working conditions were syndicated as the main causes of workplace harassment. It is concluded that it involved damage to mental health and the rights of the workers. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

This study aims to highlight the panorama of the perception of bullying at work among Brazilian workers, drawn from analyzes with intersections between perceptions of public and private employees, men and women. For data collection, we chose to use the Scale of Perception of Moral Harassment at Work (EP-AMT), an instrument validated by Martins and Ferraz (2014). The results show that 50.3% of respondents are male and 47.8% female, in addition to 32.3% are professionals with an employment contract as a public servant and 65.8% work in the private sector; 1.9% of respondents did not inform their gender and type of employment contract. For cross-analysis, we opted for the analysis based on the Stutent t-test, using the SPSS 21 software. It was evident that personal bullying, professional bullying or bullying at work are not perceived differently by the respondents when cross-analysis considering the types of contract or the gender of respondents. Thus, the research shows that people who work in the public sector have the same perception as those who work in the private sector and, also, men and women have the same perceptions on the subject. Therefore, it is concluded that bullying at work was not perceived as high in the respondents' environments, and that the employment contract or gender were not variables that influenced a greater or lesser perception. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

O assédio moral no trabalho é um tema contemporâneo que vem ganhando importância crescente na sociedade. Em síntese, pode ser caracterizado como condutas inadequadas no local de trabalho que trazem graves consequências para o indivíduo em todas as suas dimensões, para as organizações e para a sociedade. Nesse contexto, o objetivo geral desta pesquisa é perscrutar as estratégias de gestão no Instituto Federal Catarinense para conscientização e prevenção do assédio moral no âmbito educacional e administrativo. Esta pesquisa é de natureza qualitativa, orientada pelo paradigma interpretativo, e faz parte do grupo das pesquisas exploratórias. Com relação às estratégias de investigação, optou-se pela pesquisa bibliográfica, documental e estudo de caso. A presente pesquisa foi desenvolvida no Instituto Federal Catarinense, e a pesquisa documental foi realizada entre 2014 e 2018, por meio do acesso às informações e documentos publicados nas páginas da instituição. As entrevistas presenciais foram realizadas com oito servidores da instituição no ano de 2019 e os dados e informações obtidos foram tratados utilizando-se a análise de conteúdo de Bardin. Após análise dos dados ficou evidenciado que as estratégias de gestão do assédio moral no Instituto Federal Catarinense são desenvolvidas especialmente pela Corregedoria, pela Comissão de Ética e pela Ouvidoria. Constatou-se que, apesar dos avanços identificados pelos entrevistados, é necessário o desenvolvimento de uma política de capacitação sobre o assédio moral no trabalho para todos os servidores da instituição.

Professor Margarida Barreto has a PhD and teaches at the Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa (Santa Casa School of Medical Sciences) São Paulo. The interviewee is one of the pioneers of the study on moral harassment at work. In this interview, Margarida Barreto explains what is moral harassment, how to recognize it, and how the labor reform (Brazilian Law 13429/2017 and Law 13467/2017) may aggravate the problem by enabling a context that favors moral harassment and other harm to workers’ health, especially the challenges posed to workers’ unions.

Workplace bullying is a complex phenomenon in which its occurrence can combine individual, group and organisational factors. This aspect occurs in the most diverse organisations, such as universities, the locus of this research. In this environment of intense competitiveness and vanity, workplace bullying manifests itself frequently and in various forms. Therefore, this article aims to identify the reasons that lead to bullying in the perceptions of public servants in a Brazilian university. The research was characterised as cross-sectional, descriptive and qualitative, using as an instrument an online questionnaire with open and closed questions (69 responses), applied to teachers and administrative technicians, and analysed through content analysis. Among the internal explanations, referring to the characteristics and behaviour of the individual, positioning (political, ideological or work-related), physical characteristics, competence and productivity at work were the most frequently identified as reasons for the aggressions. On the other hand, external justifications, related to the link with the job, it was observed that belonging to a particular group or category and the time spent in the institution can favour or harm the individual. Finally, understanding the reasons that lead to workplace bullying can create strategies to combat it. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Este artigo objetiva analisar e descrever a percepção dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de Goiás (TJGO), a respeito da incidência dos casos de assédio moral em suas relações de trabalho e dos impactos afetivos provocados nos servidores por este fenômeno no ambiente laboral. Intenta-se, ainda, averiguar junto à Diretoria de Recursos Humanos (DRH) da instituição e ao Sindicato dos Servidores e Serventuários da Justiça do Estado de Goiás (Sindjustiça), o que efetivamente existe em termos de medidas adotadas nos casos de assédio moral concretamente registrados. assédio moral concretamente registrados. Trata-se de uma pesquisa empírica qualiquantitativa de caráter exploratório-descritivo. O emprego da pesquisa quantitativa destina-se à aplicação de um questionário a uma amostra de 354 servidores, estruturado em duas escalas, adaptadas e validadas no contexto brasileiro por Martins e Ferraz (2011), a saber: assédio moral no trabalho (EP-AMT); impacto afetivo do assédio moral no trabalho (EIA-AMT). A abordagem qualitativa será utilizada na interpretação dada pelos sujeitos a uma questão aberta e na análise das informações obtidas junto à DRH e Sindjustiça. Os resultados obtidos sinalizam que as práticas de assédio moral nas relações de trabalho, no contexto do cenário pesquisado, foram pouco percebidas pelos sujeitos envolvidos, haja vista que a soma das médias fatoriais dos aspectos profissionais e pessoais na EP-AMT foi de 2,38. Na escala EIA-AMT, o valor encontrado foi de 1,34, indicando que o impacto afetivo sentido pelos servidores do TJGO, nas unidades pesquisadas, é de pequena proporção. Ainda que não tenha apresentado índices mais significativos, na percepção dos participantes, o fato é que o assédio ocorre na instituição de forma frequente e impactante, mesmo que seja em níveis mais baixos. Os resultados favorecem a compreensão da ocorrência do assédio na instituição, embora haja esforço da DRH e do Sindjustiça em colocar-se à disposição dos assediados, a fim de orientá-los em relação às ações a serem adotadas na solução do problema.

O estudo identificou a ocorrência e o conhecimento sobre Assédio Moral no Trabalho (AMT) para trabalhadores do transporte coletivo urbano de uma capital do Brasil. Foi realizado um estudo como misto, com 382 trabalhadores, que responderam um questionário de dados sociodemográficos, a Escala Laboral de Assédio Moral e a questões relacionadas ao conhecimento sobre essa violência. Os resultados demonstraram diferença entre o quantitativo de trabalhadores identificados como alvos de AMT pelos itens da escala (48,69%) e aqueles que se reconhecem como assediados (36,34%). A dimensão “condições de trabalho” foi a mais frequentemente citada na amostra. As definições de AMT relacionaram-se com humilhação, desrespeito e constrangimento. Apesar de terem conformidades conceituais com a literatura, estas categorias demonstraram um conhecimento simplificado, salientando elementos objetivos. Conclui-se que essa violência só poderá ser eficazmente com sua definição clara e distinta de outras formas de sofrimento decorrente do trabalho.

Workplace bullying is understood mainly as a form of psychological aggression that occurs through repeated exposure of the individual to humiliating situations in the work. Given the importance of the topic, the state parliament have edited legislation to prevent and punish this practice within their administrations. In this sense, this article aims to describe how Brazilian state legislations refer to workplace bullying, as regards their characterization, punishment, prevention and protection of the victim. As for the method, the research was subsidized by the legal-comparative investigation of the norms that deal with workplace bullying in the scope of the State Public Administrations, classified as a documentary research. There has been a growth of legislation in recent years, although not yet embarking all the Brazilian states. In addition, the legislation covered descriptions of some bullying strategies in their content, especially the most difficult to identify. As for the system of denunciation, investigation and punishment, only one state presents a commission of prevention and combat, which shows that it is a situation that denotes concern. Finally, it is clear that legislation is still incipient when compared to the complexity of the issue, so much still needs to be done to ensure the reduction and eradication of violence in the workplace. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Workplace bullying is understood mainly as a form of psychological aggression that occurs through repeated exposure of the individual to humiliating situations in the work. Given the importance of the topic, the state parliament have edited legislation to prevent and punish this practice within their administrations. In this sense, this article aims to describe how Brazilian state legislations refer to workplace bullying, as regards their characterization, punishment, prevention and protection of the victim. As for the method, the research was subsidized by the legal-comparative investigation of the norms that deal with workplace bullying in the scope of the State Public Administrations, classified as a documentary research. There has been a growth of legislation in recent years, although not yet embarking all the Brazilian states. In addition, the legislation covered descriptions of some bullying strategies in their content, especially the most difficult to identify. As for the system of denunciation, investigation and punishment, only one state presents a commission of prevention and combat, which shows that it is a situation that denotes concern. Finally, it is clear that legislation is still incipient when compared to the complexity of the issue, so much still needs to be done to ensure the reduction and eradication of violence in the workplace. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The aim of the present essay is to analise the concepts of psychological harassment in a workplace as well as the consequences for the workers's health, the whole organization and the harasser worker. Even though, it will be approached the possibilities of the psychological harassment's confirmation in the judicial sphere as the prevention and repair of the suffered damages [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Neste artigo são realizadas algumas reflexões acerca do fenômeno assédio moral no trabalho, que ocorre no âmbito organizacional. O assédio é uma forma de violência que se caracteriza por uma degradação das condições de trabalho, podendo causar inúmeros prejuízos à vítima, organização e à sociedade. O assediador possui uma intencionalidade em seus atos busca com que o outro desista do emprego, mude de setor, de empresa, que permita ser dominado, sujeitando-se e ficando calado, é uma tática para se livrar dos indesejáveis e improdutivos. Para tal finalidade o assediador utiliza-se de diversas estratégias dentre elas a desqualificação do trabalhador, como agressões verbais muitas vezes de maneira sutil e não explicita. Analisando o contexto sócio econômico que na atualidade é o novo capitalismo, onde a produção tornou-se flexível, podem-se identificar algumas das consequências dessa forma de produção, como o desemprego estrutural, diminuição da classe operaria formal, degradação da remuneração, alienação do trabalhador, enfraquecimento sindical, alta competitividade, exigência se metas elevadas. Esse modo de produção influencia os modelos de gestão e as práticas organizacionais, todo esse cenário legitimam diferentes tipos de violência contra o trabalhador, dentre elas o assédio moral, vitimando um número cada vez maior de trabalhadores.

This article aims to present some results of a research project, which made possible to identify the workplace bullying occurrence and characteristics in a university. The research was classified as descriptive, case study, with quantitative and qualitative approach. Questionnaires were sent to the university servants, and interviews were conducted. It was found that universities aren’t immune to the occurrence this kind of violence, and that cause health disorders, especially mental, which those workers, by the fact that implicated in the deterioration of working conditions, isolation and communication refusal, as well as verbal, physical or sexual violence. It’s concluded that the university must create and develop measures to prevent and combat workplace bullying, since current actions have been ineffective.

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Neste artigo é apresentada uma revisão da literatura sobre o assédio moral, com uma abordagem voltada para a Ciência da Administração. Considera-se que no atual contexto existem alguns fatores organizacionais propiciadores à ocorrência do assédio moral, e que são importantes de ser compreendidos pelo administrador. O assédio moral trata-se de um processo complexo que inclui a interação de aspectos interpessoais, sociais (grupais) e organizacionais. A abordagem focada é a do assédio moral organizacional, cujo objetivo é fazer com que as agressões sirvam de exemplo para os membros organizacionais, para que estes alcancem as metas/objetivos estabelecidos pela organização a qualquer custo. Ressalta-se que existem alguns fatores organizacionais que podem propiciar o assédio, como a mudança da natureza e da organização do trabalho, cultura e clima organizacional, e liderança. Buscaram-se nos modelos propostos subsídios conceituais explicativos do fenômeno, os quais demonstram a interação dos diversos aspectos supracitados que influenciam na ocorrência.DOI:10.7769/gesec.v4i2.161

Este artigo tem como objetivo discutir o relato de vivências de humilhação e de sofrimento de trabalhadoras que participaram de um grupo terapêutico com histórias de adoecimento no trabalho. O estudo de caráter qualitativo propôs-se desenvolver encontros em grupo fundamentado na proposta de Barros (1997) na constituição de grupos terapêuticos como dispositivo analítico. A discussão fundamenta-se nos relatos de trabalhadoras com histórias de humilhação, constrangimento e sentimentos nutridos de ressentimento vivenciados no trabalho. A análise das histórias de vida no trabalho mostra que, no caso dessas trabalhadoras, as habilidades, a criatividade e a dedicação ao trabalho foram sendo obstruídas pelas situações desqualificantes da submissão à chefia e da falta de autonomia, situações que levaram a uma maior exposição aos riscos de adoecimento no trabalho. Com a capacidade produtiva limitada, a trabalhadora torna-se alvo frequente de situações de humilhação e constrangimento - compondo um quadro de assédio moral no trabalho.

http://dx.doi.org/10.5007/1983-4535.2012v5n3p264 O assédio moral é expresso por repetidos comportamentos, atitudes e ações com intuito de humilhar e constranger a vítima no ambiente laboral, de modo que tais violências, psicológicas e/ou físicas, podem acarretar em danos à saúde do trabalhador, interferir no desempenho de suas atividades na organização e prejudicá-lo em sua vida pessoal. No entanto, as organizações não conseguem identificar que esta violência afeta as suas atividades, e consequentemente o seu desempenho. Esta pesquisa teve como objetivo identificar as consequências proporcionadas pelo assédio moral constatada pelos servidores docentes e técnico-administrativos de uma IES. A pesquisa foi classificada como descritiva, com abordagem quanti-quali, e um estudo de caso. Os dados foram coletados pela aplicação de questionário online (279 respondentes) e por entrevistas (6 entrevistados). Os dados quantitativos foram tratados estatisticamente, já os dados qualitativos foram tratados por meio da análise de conteúdo. As consequências identificadas foram perturbação/problemas físicos, dores de cabeça, estresse, desânimo, isolamento, vontade de se aposentar/desligar, e demais. Identifica-se a necessidade da instituição realizar programas voltados à prevenção e combate a esta violência, bem como dar suporte aos trabalhadores que sofrem de efeitos proporcionados pelo assédio e outras formas de violência e situações existentes no âmbito da instituição.

Este texto relata a adaptação e as características psicométricas de medidas de assédio moral no trabalho: a Escala de Percepção da Frequência e a Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho. Os instrumentos, autoaplicáveis, possuíam itens idênticos, mas foram respondidos em escalas diferentes, uma referindo-se à percepção de assédio e outra, ao impacto afetivo provocado pelo fenômeno. Participaram 216 trabalhadores, ocupantes de funções diversas, como atividades de apoio administrativo, assistência à saúde, serviços gerais, de atendimento e recepção de pessoas, policiais militares, de vendas e professores. Possuíam idades entre 17 e 61 anos; 65% eram mulheres. Resultados das análises fatoriais revelaram dois fatores componentes da Escala de Percepção do Assédio Moral no Trabalho, mas apenas fator um compôs a Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral. Indicadores satisfatórios de consistência interna indicavam que todos os itens contribuíram para melhorar a fidedignidade das escalas. A estrutura encontrada diferiu da relatada na literatura e estes achados embasam a discussão dos resultados.This text reports the adaptation and psychometric characteristics of psychological harassment measures: the frequency perception and the affective impact harassment scales. The instruments -self-applicable- had identical items, but were answered in different scales; one referring to the harassment perception and the other, to the affective impact caused by the phenomenon. 216 workers participated, who occupy diverse positions, like administrative support activities, health assistance, general services, people servicing and reception, military officers, sales and teachers. They were between 17 and 61 years-old, and 65% was female. Factorial analysis results revealed two Harassment Perception Scale factors, but only one of them was revealed in the Harassment Affective Impact Scale. Satisfactory internal consistency indicators pointed out that all the items contributed to improve scales reliability. The structure found differed from that related in literature, and such results are the basis of results discussion.

Este estudo analisou a concepção de operadores do Direito acerca do assédio moral no trabalho, sua avaliação nas instâncias jurídicas, o perfil dos trabalhadores vitimados atendidos, assim como o papel do Direito e da Psicologia em relação ao fenômeno. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas junto a seis operadores do Direito. Com base na análise de conteúdo das entrevistas, constatou-se uma tendência, entre os entrevistados, de perceberem a natureza organizacional do fenômeno. O medo dos trabalhadores em denunciar eventos dessa natureza foi outro elemento apontado. Os participantes afirmaram ser muito difícil avaliar e comprovar o assédio nos casos que recorrem às diferentes instâncias jurídicas. Quanto ao papel da Psicologia, os entrevistados referem sua importância para a produção de conhecimento, avaliação psicológica dos casos e prevenção da violência psicológica nas organizações. Em relação ao papel do Direito, reiteraram que as instâncias legais sejam espaços de garantia de direitos e reparação de danos.This study analyses the concept of mobbing at work among operators of the Law. The assessment of this practice at legal institutions, the profile of workers affected, and the role of Law and Psychology toward this phenomenon are investigated. Six operators of the Law participated by semi-structured interviews. Based on content analysis of the interviews, it was observed a tendency to perceive the organizational nature of mobbing at work. Another element pointed by participants was the fearfulness of workers in reporting such kind of violence. The interviewed professionals also referred the hardness to assess mobbing in those cases that appeal to legal institutions. About the role of Psychology, they affirmed its importance to production of knowledge, psychological assessment of workers and prevention of psychological violence in organizations. Concerning the role of Law, they had reiterated that legal instances are spaces of guarantee of rights and repairing of damages.

As definições existentes do assédio moral no trabalho, apesar de ainda não haver um consenso, apontam para a ocorrência de atos negativos ou situações constrangedoras no trabalho que perdurem por um certo período de tempo e freqüência e onde a vítima se sinta intimidada. O objetivo deste trabalho foi identificar e analisar a ocorrência de situações constrangedoras no trabalho, relatadas por bancários brasileiros. O método consistiu na aplicação de um questionário em 2609 bancários. 33,89% da amostra relata ter sido exposta a pelo menos uma das situações constrangedoras apresentadas no questionário. Quando se considera o período de exposição de seis meses e freqüência semanal, 7,97% da amostra relata ter sido assediada. Além disso, as mulheres e o grupo de homo ou bissexuais relatam terem sido assediadas com maior freqüência. Esses resultados mostram que os bancários brasileiros estão expostos ao assédio moral com uma taxa similar às encontradas em estudos europeus.The actual definition of bullying at work, although not a consensus, focuses on the occurrence of negative acts or constraining situations in the workplace, that lasts for a certain period of time; occurring on a weekly basis; and the victim feels intimidated. The objective of this work was to identify and analyze the occurrence of constraining situations, self-reported by Brazilian bank employees. A questionnaire was applied in 2609 bank employees. 33,89% of the sample reported at least one of the constraining situations presented in the questionnaire. When a period of exposition of six months and weekly frequency are taken into consideration, 7,97% of the sample reported bullying. Besides, the women and the homo or bisexual group reported bullying with a higher frequency than the other groups. Those results show that the Brazilian bank employees are exposed to bullying at work with a frequency similar to those found in European studies.

O assédio moral no trabalho é uma violência que pode acarretar em danos à integridadefísica e psíquica da vítima, sua vida pessoal e o desempenho no trabalho. Além da vítima,observadores da violência, podem sofrer as consequências na medida em que visualizamas agressões. Portanto, verifica-se a relevância científica de identificar a ocorrência deassédio e seus desdobramentos sob a percepção de observadores da violência. A pesquisafoi classificada como descritiva, quali-quanti e estudo de caso. Evidenciou-se que 52,2% dospesquisados têm conhecimento de casos de assédio no setor e/ou na instituição em queestão vinculados.

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We conducted a qualitative research with phenomenological orientation. The purpose was to know the self-perceptions of an alleged perpetrator of mobbingat work. The type of study was the analysis of a case and the participant was selected by opportunity sampling. The information was obtained through the technique of in-depth interviews and data were analyzed by the phenomenological method for know how the participant perceived herself in her role as perpetrator of mobbing at work. It was built a categories scheme from the interviewed experiences based on phenomenological interpretation. The aim was the establishment of sense and significance of information provided. The findings show the preparation, staging, deliberation, intent to harm and abuse of the perpetrator in the commission of typical mobbing behaviors. Furthermore, the data suggest the presence of a personality disorder and antisocial paranoid type in the mobbing perpetrator. We also identified the use of union representation power to obstruct the victim's professional development within the institution. It is recommended qualitative studies with involving all actors in the process of mobbing at work [perpetrators, victims and witnesses]. [ABSTRACT FROM AUTHOR]