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Purpose: Employers face the challenge of preparing for a new, upcoming generational cohort that is different in its expectations of the workplace, which goes hand-in-hand with its values. Therefore, Generation Z in Austria must receive detailed attention because it will make up a significant proportion of the workforce in the future. Questions will emerge about how to recruit this cohort or how to retain them. This research fills this gap by analyzing their espoused national cultural values and corresponding work values while considering the implications of the SARS-CoV-2 pandemic. Design/Method/Approach: This quantitative research surveyed 137 Austrians from Generation Z. Findings: The results show a low Power Distance score, concluding that Austrian Generation Z does not prefer unequally distributed power; a low preference for Collectivism, a higher preference for Uncertainty Avoidance, and lower Masculinity. In terms of work values, Austrian Generation Z demonstrated the strongest preference for intrinsic and social rewards and emphasized the importance of offering benefits such as remote work opportunities and flexibility in scheduling work. Theoretical Implications: This study shows that espoused national cultural values impact work values in the context of Austrian Gen Z. Thus, both the espoused national cultural framework and the work values framework can be considered suitable for investigating values differences. Practical Implications: Human Resources practices should be adapted to successfully recruit and retain Austrian Generation Z. Originality/Value: This research is among the early attempts to not only understand how espoused national cultural values and COVID impact the work values of Generation Z in Austria. Research Limitations/Future Research: The smaller sample size and the over representation of females impact the extent to which findings can be generalized to all of Generation Z in Austria. Future research should expand the sample within Austria and internationally. Acknowledgments: This paper is the further development of the first author's thesis. Thank you to all of those who contributed to and supported these efforts. Paper type: Empirical

All western countries are faced with the problem of a low birth rate and an increasingly aging population. The burden of old age requires accelerated productivity growth. Productivity growth is declining, however. In Germany, it has come to a standstill. At the same time, there is an increasing academisation of the labour force. There are several reasons for this paradox: sectoral change or bureaucratisation. A shortage of qualified blue collar workers is also a contributing factor.

Es werden die langfristigen Veränderungen der aggregierten Tätigkeiten der Beschäftigten in der deutschen Automobilindustrie analysiert. Die zentrale Frage ist, ob die beobachteten Veränderungen der Tätigkeiten innerhalb der Berufe stattfi nden oder über die Reallokation der Beschäftigten zwischen den Berufen hinweg getrieben werden. Internationale Untersuchungen zeigen, dass der Großteil der aggregierten Veränderungen innerhalb der Berufe stattfi ndet. Unsere Ergebnisse bestätigen diese Studien für Deutschland. Die Ergebnisse zeigen zudem, dass zahlreiche Berufe über eine gewisse Anpassungskapazität verfügen und die Furcht vor technologischem Wandel unverhältnismäßig erscheint. The long-term changes in the aggregate tasks (activities) of employees in the German automotive industry are analysed. The central question is whether the observed changes in activities occur within occupations or are driven by the reallocation of employees between occupations. International studies show that most of the aggregate changes occur within occupations. Our fi ndings confi rm these results for Germany. They also show that many occupations have the capacity to adapt and that the fear of joblessness due to technological change seems disproportionate.

This article aims to analyse migration from the post-Soviet space to the northeastern periphery of the EU (Poland, Lithuania, Latvia, Estonia) and examine the hypothesis about these states, once countries of origin, turning into destinations for migrants. A change in the socio-economic paradigm and accession to the EU sped up economic development in the Baltics and Poland. Despite growing welfare and income levels and a decline in the unemployment rate, further economic growth was hampered by the outflow of skilled workforce and resulting labour shortages. In response, the governments of the Baltics and Poland drew up programmes to attract international labour. Soon these countries transformed from exporters of labour into importers. Unlike Western European countries, Poland and, to a lesser extent, the Baltic States are trying to attract migrants from neighbouring nations with similar cultural and linguistic backgrounds. In the long run, this strategy will facilitate migrant integration into the recipient society. The Polish and Lithuanian governments are devising measures to encourage ethnic Poles and Lithuanians to repatriate from post-Soviet republics. To achieve the aim of the study, we investigate the features of migration flows, trends in migration, migration policies of recipient countries, and the evolution of diaspora policies.

The demographic development in Germany will lead to a declining number of people of working age and thus potentially in the labour force. The age structure is shifting towards older cohorts. The labour force will decline by 16 million workers between 2020 and 2060. However, an increase in the labour force participation of women and elderly people combined with immigration will mitigate the demographic effect. An average net migration of 100,000 persons per year would result in a projected decline in the labour force of 9 million by 2060. An extremely high migration of at least 400,000 persons would allow the potential labour force to remain roughly constant. A sensitivity analysis also looks at the effects that may arise if the participation rates increased even further.

Statements by high-profile political figures and supporting academic research have led to a common perception of worsening job prospects for low-wage workers in the US. In this paper, we show that since the early 1980s there has been a decline in the share of workers earning low wages. This holds across sub-populations and across thresholds for determining what constitutes a low wage. Much of the decline occurs over two periods: the late 1990s and the late 2010s. The decline is greater and steadier for women than for men. We further show that the worker-level persistence of low wages has not increased, and has likely decreased, over time.

Die Anzahl der Erwerbspersonen in Deutschland hat einen Höhepunkt erreicht. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung kann in Zukunft aber kaum mit weiteren Steigerungen gerechnet werden. Somit wird der Arbeitsmarkt als Quelle für weitere Wohlstandszuwächse schon in der mittleren Frist nicht mehr zur Verfügung stehen.

Die Bundesländer in Deutschland unterscheiden sich in ihrer Bevölkerungs- und Wirtschaftsstruktur und sie weisen deshalb auch unterschiedliche Arbeitskräfteengpässe und -überhänge auf. Aufgrund ihrer verschiedenartigen Entwicklungen werden auch künftig Unterschiede im Arbeitsmarktgeschehen der Bundesländer bestehen. Mit Hilfe des sogenannten QuBe-Modellverbundes (7. Welle der QuBe-Basisprojektion) werden langfristige immanente Megatrends wie die demografische Entwicklung, der wirtschaftliche Strukturwandel und die Digitalisierung im Modell selbst erfasst und die Auswirkungen auf Wirtschaft und Arbeitsmarkt sichtbar gemacht. Die Analyse zeigt, dass trotz der veränderten Arbeits- und Verhaltensweisen im Zuge der Covid 19-Pandemie und der aktuellen Energiekrise das künftige Arbeitsmarktgeschehen in der langen Frist zu einem großen Teil von der demografischen Entwicklung und damit von einem zunehmenden Bevölkerungsrückgang geprägt ist. Dementsprechend ist das Arbeitskräfteangebot in zehn von sechzehn Bundesländern bis zum Jahr 2040 rückläufig, besonders stark in den östlichen Bundesländern. Ausnahmen sind Baden-Württemberg, Bayern und Hessen sowie die Stadtstaaten Berlin, Bremen und Hamburg. Dies führt dazu, dass der Arbeitskräftebedarf ebenfalls fast überall abnimmt. Abgesehen von Bayern, Schleswig-Holstein und Hamburg ist in allen Bundesländern mit einer rückläufigen Erwerbslosenquote zu rechnen, so dass von Engpässen in verschiedenen Wirtschaftsbereichen und Berufen auszugehen ist. Somit dürfte die Rekrutierung von Arbeitskräften in vielen Wirtschaftsbereichen und Regionen in der längeren Frist zunehmend schwieriger werden. Dies betrifft in besonderer Weise das Gesundheitswesen oder den Bereich der IT-Dienstleistungen, zwei Branchen deren Bedarf an qualifiziertem Personal kontinuierlich wächst. Ebenfalls schwieriger wird die Rekrutierung in produzierenden/technischen Berufen, in welchen eine hohe Zahl an Personen mit einer beruflichen Qualifizierung in den Ruhestand gehen. Umso wichtiger ist es, dass die deutsche Wirtschaft nach dem Einbruch, der durch die steigenden Energiekosten als Folge des Angriffs auf die Ukraine verursacht wurde, wieder auf ihren ursprünglichen Wachstumspfad zurückkehrt. Nur dann kann einer Verfestigung von Arbeitslosigkeit und einem verstärkten Rückzug aus dem Arbeitsmarkt effektiv entgegengewirkt werden (Hutter/Weber 2020; Fuchs/Weber/Weber 2020). Verschärfen doch Personen, die sich dauerhaft vom Arbeitsmarkt zurückziehen, die Rekrutierungssituation aus Sicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Der durch die Pandemie und die Energiekrise wohl eher noch beschleunigte Strukturwandel, stellt schon jetzt gerade die Bundesländer, in denen das Verarbeitende Gewerbe stark ist, vor große Herausforderungen. Digitalisierung und Dekarbonisierung erfordern eine permanente Modernisierung und Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Will man deren Wettbewerbsfähigkeit nicht aufs Spiel setzen, sind gut qualifizierte Arbeitskräfte unverzichtbar. Dies setzt nicht zuletzt die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen voraus. Zugleich muss der Standort Deutschlands für qualifizierte Migrantinnen und Migranten, die am Arbeitsmarkt dringend benötigt werden, attraktiv bleiben. Detaillierte Ergebnisse können den Arbeitsmarktdossiers zu einzelnen Bundesländern entnommen werden (www.QuBe-Dossiers.de)., IAB-Forschungsbericht

We estimate how exogenous worker exits affect firms’ demand for incumbent workers andnew hires. Drawing on administrative data from Germany, we analyze 34,000 unexpectedworker deaths, which, on average, raise the remaining workers’ wages and retentionprobabilities. The average effect masks substantial heterogeneity: Coworkers in the sameoccupation as the deceased see positive wage effects; coworkers in other occupationsexperience wage decreases when a high-skilled or specialized worker dies. Our findingsimply substantial replacement costs, which are larger in thin markets and when skills arespecialized., IAB-Discussion Paper

Women remain under-represented in leadership positions in many countries. Since executive search consultants (also known as headhunters) act as gatekeepers in the hiring process, headhunters' biases might influence the female under-representation. There is preliminary evidence that suggests headhunters favor men, but direct evidence is missing. Thus, this study directly tested this assumption using implicit and explicit measures (an implicit association test and a gender role attitudes survey), completed by 123 German executive search consultants. Although neither measure showed an anti-women bias (with the explicit measure being compared to a match sample from a representative survey using propensity score matching), the implicit association test showed an in-group bias (i.e., male headhunter had a stronger association of men and competence than of women and competence). The latter is worrisome because the majority of consultants in this business are men. Thus, organizations interested in more female managers need to carefully consider who they hire as their executive search consultants.

Der Bericht ist wie folgt aufgebaut. In Kapitel 2 wird detailliert dargestellt, wie sich die offiziellen Statistiken der Bundesagentur für Arbeit sowie des Statistischen Bundesamtes hinsichtlich der Höhe der Lohnlücke unterscheiden und wie sich diese Unterschiede erklären lassen. In Kapitel 3 werden eigene deskriptive Ergebnisse basierend auf den Mikrodaten der IEB und der VSE vorgestellt. Hier wird zunächst darauf eingegangen, inwieweit sich Zeitarbeiter/-innen hinsichtlich ihrer beobachtbaren Charakteristika von nicht Zeitarbeiter/-innen unterscheiden. Anschließend werden die Lohnunterschiede basierend auf einer vergleichbaren Stichprobe dargestellt. Hierbei liegt der Fokus auf einem Vergleich der Lohnlücke über verschiedene beobachtbare Charakteristika. Kapitel 4 verwendet Regressionsanalysen und Dekompositionsmethoden, um für Unterschiede in der Zusammensetzung der jeweiligen Stichprobe zu kontrollieren. Zudem werden mithilfe eines Matching-Verfahrens "statistische Zwillinge" gebildet, um die Gruppe der in Zeitarbeit Beschäftigten so vergleichbar wie möglich mit den Beschäftigten außerhalb der Zeitarbeit zu machen. Kapitel 5 enthält die Ergebnisse für die Stundenlöhne auf der Grundlage der VSE-Daten. Kapitel 6 gibt Empfehlungen, wie die Lohnlücke der Zeitarbeiter/-innen in Zukunft sinnvoller berechnet und dargestellt werden kann, um diese über verschiedene Datensätze vergleichbar zu machen. Studie für die iGZ-Bundesgeschäftsstelle: Endbericht, 04. Mai 2022.

This article focuses on the recruiting practices of public and private agencies dealing with international labour mediation in Bulgaria and Romania. Based on interpretative analysis of 20 in-depth interviews with professionals working in migrant recruiting agencies in the two countries, we aim to understand their views on the advantages and disadvantages of their services in comparison with other mobility channels: such as informal networks, direct contacts with employers, or unofficial Internet sites. The article examines the ways in which international labour mediation practitioners construct their target group—migrants—in terms of motivation, human capital, and/or challenges of their adaptation to the new context. We then look at intermediaries’ perceptions of employers’ needs and expectations. We finish with uncovering recruiters’ underlying assessment of the national and European mobility policies and the outcomes they see for individual migrants, employers and the countries of departure and destination.

Using data for 2017 and 2018, this report provides a comparative analysis of minimum wage employment in Ireland, relative to a selection of other European countries with a statutory minimum wage. We estimate that just under 10 per cent of employees in Ireland were on the minimum wage during this time. This compares to an average incidence of 10.5 per cent among the countries studied, ranging from a high of almost 16 per cent in Portugal, to just 2 per cent in Belgium.

Die Entwicklung in der Branche Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften ist eng mit dem Verarbeitenden Gewerbe verknüpft. Im Rezessionsjahr 2020 kam es deshalb auch bei den Leiharbeits- und Vermittlungsunternehmen zu einem deutlichen Umsatzeinbruch, da von den Firmen des Verarbeitenden Gewerbes weniger Personal nachgefragt wurde. Aktuell blickt die Branche optimistisch auf die kommenden Monate, auch weil die Industrie sich im Boom befindet.

Das ifo Institut befragte deutsche Personalleiter*innen zu den Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Arbeitssituation. Besonderes Augenmerk wurde hierbei auf Personalplanungen, Kurzarbeit und Entlohnungen gelegt. Zusätzlich gaben die teilnehmenden Unternehmen an, ob und wie sie Familien mit Kindern bei der Sicherstellung der Betreuung unterstützt haben. Insgesamt zeigen die Befragungsergebnisse, dass per saldo keine Veränderungen des Personalbestands im ersten Quartal 2021 geplant wurde. Trotz der schwierigen Situation wurden auch 2020 Sonderzahlungen geleistet. Und viele Unternehmen unterstützen Familien in dieser Situation. Insbesondere wurden Homeoffice-Möglichkeiten, entzerrte Arbeitszeiten und Sonderurlaub in Anspruch genommen.

Das IAB wurde im Rahmen der Beratung des Sozialausschusses des Schleswig-Holsteinischen Landtags, zusammen mit dem Wirtschafts- und Finanzausschuss, um seine schriftliche Stellungnahme zu zwei Anträgen gebeten ("Home-Office steuerlich berücksichtigen" - Antrag der Abgeordneten des SSWund "Mobiles Arbeiten gesetzlich regeln" - Alternativantrag der Fraktion der SPD). Mit der Covid-19-Pandemie gewinnt das Arbeiten von zu Hause zunehmend an Bedeutung. Obgleich Vorteile für Betriebe wie Beschäftigte auszumachen sind, kann erst die Zukunft zeigen, auf welchem Niveau sich die Ausweitung einpendeln wird. Handlungsbedarf besteht vor allem bei der IT-Ausstattung, bei der Regelung der Arbeitszeit sowie den Themen der Mitarbeiterführung und der Zusammenarbeit. Es erscheint schwierig, die Einführung steuerlicher Anreize zielgenau zu gestalten, da hierzu verschiedenste Punkte diskutiert werden und Berücksichtigung finden müssen. In the context of the counselling of the Social Committee of the Landtag of Schleswig-Holstein in cooperation with the Economic and Financial Committee, the IAB was asked for advice regarding the rules for tax incentives of working from home. During the Covid-19 crisis working from home gained more importance. Although advantages of working from home can already be seen for employees as well as employers, the future development will determine the upcoming level of working from home. Areas that need to be improved include the IT-equipment, the working time rules, management and cooperation. It seems to be difficult to precisely target tax incentives, because different aspects must be considered in the discussion.

Pretoria, 12. Februar 2024: Während eines Festakts unterzeichnen der deutsche Gesundheitsminister und sein südafrikanischer Kollege das Abkommen "Together We Care" über die Ausbildung und Entsendung von 20 000 südafrikanischen Alten- und Krankenpflegerinnen und -pflegern nach Deutschland. Dieses Abkommen ist Teil einer umfassenden Kooperationsvereinbarung. So sollen in mehreren südafrikanischen Städten Ausbildungszentren für medizinisches Fachpersonal aufgebaut werden. Zudem enthält die Vereinbarung Zusagen über die Unterstützung für ein duales Aus­bildungssystem und für Visaerleichterungen. In den Medien wird das Ereignis aus­giebig kommen­tiert und überwiegend positiv bewertet. Die FAZ veröffentlicht einen Leitartikel mit dem Titel "Deutschland beweist, dass es im globalen Wettbewerb bestehen kann", die taz begrüßt den Vertrag mit der Meldung "Deutschland bleibt Einwanderungsland". (Autorenreferat)

Die freie Mobilität von Arbeitnehmern ist ein Kernelement des europäischen Binnenmarktes. Sie birgt Potenziale, einen Beitrag zur Aufwärtskonvergenz der Mitgliedstaaten der Europäischen Union zu leisten. Es gibt aber auch Befürchtungen, dass die EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung einzelner Mitgliedstaaten mehr schadet als nützt, und dass die Wohlfahrtseffekte freier Arbeitskräftemobilität zwischen den Mitgliedstaaten, aber auch innerhalb dieser, sehr ungleich verteilt sind. Vor diesem Hintergrund vermittelt diese Literaturstudie einen Überblick über den aktuellen Wissensstand zu den Auswirkungen der freien Mobilität von Arbeitnehmern in der EU auf die wirtschaftliche und soziale Entwicklung. Der Blick richtet sich dabei sowohl auf die Ziel- als auch die Herkunftsländer der Arbeitskräfte, die die EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit für sich in Anspruch nehmen. Der Schwerpunkt des Überblicks liegt auf volkswirtschaftlichen Studien mit einer empirischen Ausrichtung; allerdings werden auch wichtige theoretische Aspekte in die Darstellung einbezogen. Der Überblick deckt fünf verschiedene Dimensionen ab, die in den Debatten über die wirtschaftliche und soziale Konvergenz der Mitgliedstaaten wesentlich sind, und die in der Migrationsforschung gründlich analysiert worden sind: Arbeitsmarktwirkungen, Wachstums- und Produktivitätseffekte, Brain Drain und Brain Gain, fiskalische Effekte, sowie soziale und gesellschaftliche Folgen. Aus dem Stand der Forschung lassen sich einige vorsichtige allgemeine Schlussfolgerungen ziehen. Was den Arbeitsmarkt betrifft, kommen die Vorteile der Arbeitnehmerfreizügigkeit primär den mobilen Arbeitskräften selbst zugute. Oft befürchtete Verdrängungseffekte bei einheimischen Arbeitnehmern erscheinen meist nur schwach ausgeprägt. Wo sie auftreten, sind allerdings eher ohnehin gefährdete Gruppen von Arbeitnehmern betroffen. Die freie Mobilität der Arbeitnehmer dürfte die Wirtschaftsleistung der EU als Ganzes bislang erhöht haben. Sie hat die Wachstumsmuster allerdings wahrscheinlich zu Ungunsten osteuropäischer Mitgliedstaaten verschoben, die mehr Arbeitskräfte abgeben als aufnehmen. Hinsichtlich der fiskalischen Netto-bilanz der Arbeitsmigration zeichnen sich analoge Schlussfolgerungen ab. Dass die stärkeren sozialen Netze in der EU-15 wie ein Wohlfahrtsmagnet auf Arbeitnehmer aus der EU-10 wirken, stützen ländervergleichende Analysen bisher nicht. Diese Befunde zeigen, dass bei der Diskussion um die wirtschaftlichen und sozialen Effekte der Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa Verteilungsfragen hohe Aufmerksamkeit verdienen. Um effiziente Mechanismen zu entwickeln, mit denen die mit der freien Mobilität der Arbeitnehmer für den Europäischen Wirtschaftsraum als Ganzes gewonnenen Vorteile so umverteilt werden können, dass die wirtschaftliche und soziale Aufwärtskonvergenz der Mitgliedstaaten zunimmt statt abnimmt, ist jedoch noch viel besser gesicherte Evidenz über die vielfältigen Folgen der EU-Binnenmigration erforderlich. Free worker mobility is a core element of the Single European Market. It bears the potential to help promote upward convergence of the member states of the European Union. However, there are also fears that the EU’s free movement of workers may be more harmful to the economic and social development of individual member states than beneficial and that the welfare effects of the free mobility of workers are spread very unevenly between, but also within, member states. Against this background, this survey of literature provides an overview of the current state of knowledge about the impact of intra-EU worker mobility on economic and social developments. The focus is on both the receiving and sending states that make use of the EU’s free movement of workers. The survey concentrates on research in the realm of economics with an empirical orientation. However, key theoretical arguments are included as well. The survey covers five different dimensions that are essential in the debates on the economic and social convergence of the member states and that have been analysed thoroughly in migration-related research: Labour market effects, growth and productivity effects, brain drain and brain gain, fiscal effects as well as social effects. Based on the state of research, some general conclusions may be drawn cautiously. As regards the labour market, it is primarily the mobile workers themselves who benefit from the advantages of the free movement of workers. Often-feared crowding-out effects to the detriment of domestic workers appear to be relatively weak in most cases. Where they occur, they tend to affect groups of workers who are already at risk. The free mobility of workers is likely to have increased the economic performance of the EU as a whole. However, it has probably caused a shift in growth patterns to the disadvantage of East European member states that send more workers abroad than they take in. As regards the fiscal net balance of labour migration, analogous conclusions can be drawn. The idea that the stronger social security nets in the EU-15 act as a welfare magnet for workers from the EU-10 is not supported by comparative country analyses so far. These findings show that it is important to pay attention to distribution-related issues when discussing the economic and social effects of the free movement of workers in Europe. More sound evidence of the diverse consequences of intra-EU migration is needed, however, to develop efficient mechanisms that help to redistribute the overall gains from free worker mobility in the European Economic Area in such a way that the economic and social upward convergence of member states increases rather than decreases.

Pretoria, 12 February 2024: During a ceremony, the German Minister of Health and his South African counterpart sign the "Together We Care" agreement on the training and assignment to Germany of 20,000 South African nurses. "Together We Care" is part of a comprehensive cooperation agreement. Training centres for medical per­sonnel are to be set up in several South African cities. The agreement also contains commitments to support a vocational training system and the facilitation of visas. The event has received extensive media coverage and a predominantly positive recep­tion. The German weekly newspaper FAZ publishes a front page article with the head­line "Germany can hold its own in global competition", and the weekly taz welcomes the agreement with an article entitled "Germany remains a country of immigration". (author's abstract)

[Einleitung] Die Corona-Pandemie hat inzwischen weltweit über eine Millionen Todesopfer gefordert und eine große Zahl an Länder wirtschaftlich in die Rezession befördert. Auch hierzulande sind die ökonomischen Einschnitte mit zwischenzeitlich beispiellosen 7,3 Millionen Menschen in Kurzarbeit und einem Einbruch des Bruttoinlandsprodukts im zweiten Quartal 2020 um über 10 Prozent. Deutschland kam im internationalen Vergleich bezüglich der Verbreitung des Virus bislang noch verhältnismäßig glimpflich davon - sofern man bei immerhin mehr als 300.000 Infektionsfällen und knapp 10.000 Todesopfern von solchen Beschreibungen sprechen kann. Ungeachtet der weiterhin erheblichen gesundheitlichen Gefahr, die durch das Virus ausgeht, scheinen jedoch mittlerweile mehr Menschen eine große Unzufriedenheit bezüglich der Maßnahmen zur Eindämmung des Virus zu hegen. Während zu Beginn der Pandemie nur wenige kritische Stimmen zu vernehmen waren, formierten sich in den letzten Monaten zahlreiche Menschen, die Zweifel an der Existenz des Virus haben und die obskure Verschwörungsmythen oder zumindest große Unzufriedenheit mit den politisch verordneten Einschränkungen des öffentlichen Lebens teilen. Zuletzt gipfelte diese Unzufriedenheit in medial sehr präsenten Demonstrationen in Berlin, an denen am 29. August 2020 geschätzte 40.000 Menschen teilnahmen (Der SPIEGEL 2020). Zu besonders großer öffentlicher Aufmerksamkeit führte diese Demonstration, da mehrere Hundert Protestierende - darunter auch zahlreiche Rechtsextreme - euphorisiert bis zum Eingang des Reichstages vordrangen und dadurch für breites Entsetzen in weiten Teilen der Politik und Gesellschaft sorgten. Der vorliegende Policy Brief erkundet, basierend auf Daten der HBSErwerbspersonenbefragung, wie weit kritische Einstellungen zum Umgang mit der Corona-Krise unter den Erwerbspersonen in Deutschland verbreitet sind. Dies umfasst Zweifel an den einschränkenden Maßnahmen, Unterstützung der Anti-Corona-Proteste bis hin zum Teilen von Verschwörungsmythen. Da die Befragten zu mehreren Zeitpunkten ihre Einstellungen äußerten wird zudem betrachtet, inwiefern sich die Zustimmung zu diesen Einstellungen im Laufe der Pandemie zwischen April und Juni geändert hat - bei wem steigen also im Verlauf der Pandemie die Zweifel und die Unzufriedenheit an?

Social networks are a phenomenon that has become a regular part of life for the majority of consumers and they spend much of free time there. With the increasing popularity of social networks, the possibilities of their use are also expanding. Recently, the trend of social networks has also penetrated into the personnel marketing. Due to the current situation on the labour market, in addition to traditional techniques, companies have begun to use the tools of the social networks to recruit employees and build their employer brands. The aim of this article is to define the theoretical basis of social networks and their usage in employer branding from the viewpoint of domestic (Slovak) and foreign authors. This includes an analysis of the practical usage of social networks in employer branding. The secondary data for the analysis were obtained from annual companies reports, statistical tables and published professional publications. In order to determine the perception of social networks as a tool for employer branding, a questionnaire survey was conducted among Slovak people. General scientific methods were applied for the processing of the data, as well as mathematical methods to evaluate the data, collated from the results of the questionnaire survey. Based on this, benefits of social networks and their usage in employer branding are highlighted.

This paper studies unemployed workers’ decisions to change occupations, and their impact on fluctuations in aggregate unemployment and its underlying duration distribution. We develop an analytically and computationally tractable stochastic equilibrium model with heterogenous labor markets. In this model three different types of unemployment arise: search, rest and reallocation unemployment. We document new evidence on unemployed workers’ gross occupational mobility and use it to calibrate the model. We show that rest unemployment is the main driver of unemployment fluctuations over the business cycle and causes cyclical unemployment to be highly volatile. The resulting unemployment duration distribution generated by the model responds realistically to the business cycle, creating substantial longer-term unemployment in downturns. Finally, rest unemployment also makes our model simultaneously consistent with procyclical occupational mobility of the unemployed, countercyclical job separations into unemployment and a negatively-sloped Beveridge curve. Carlos Carrillo-Tudela acknowledges financial support from the UK Economic and Social Research Council (ESRC), award reference ES/I037628/1. Ludo Visschers acknowledges financial support from the Juan de la Cierva Grant and Project Grant ECO2010-20614 from the Spanish Ministry of Science and Innovation, and a grant from the Bank of Spain’s Programa de Investigación de Excelencia.

Die Personaldienstleistungen sind eine stark vom Verarbeitenden Gewerbe abhängige Branche. Aufgrund der aktuellen Schwäche der Industrieproduktion wurde von den Firmen des Verarbeitenden Gewerbes weniger Personal nachgefragt. Eine zunehmende Anzahl von Firmen fährt Kurzarbeit, und die Beschäftigtenzahlen sind rückläufig. Leiharbeitern werden seltener eingesetzt, so dass die Umsätze der Personaldienstleister rückläufig sind.

Im Rahmen der alle zwei Jahre stattfindenden ZEW-Konjunkturumfrage Informationswirtschaft hat das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit erneut Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes und der Informationswirtschaft zur Nutzung von Crowdworking über Plattformen befragt. In beiden Branchen ist die Vergabe von Aufträgen an Crowdworker ein mittlerweile weit bekanntes Konzept (bekannt bei rd. 72 % der Unternehmen im verarbeitenden Gewerbe und rd. 84 % der UN in der Informationswirtschaft). Die tatsächliche Nutzung dieser Auftragsvergabeform verblieb hingegen auch 2018 auf einem recht niedrigen Niveau von durchschnittlich rd. 2 %. In einzelnen Bereichen, wie etwa den Mediendienstleistern, lag die Nutzung deutlich höher (6,4 %, in Planung bis Ende 2019 weitere 2,7 %). Im verarbeitenden Gewerbe ist Crowdsourcing am weitesten verbreitet im Maschinenbau, hier setzten im Jahr 2018 4,5 % der befragten Unternehmen Crowdworkingvergaben ein.

This paper uses unique Finnish firm-level micro data on service imports, workforce composition, and firm characteristics to examine changes in employment composition and performance of Finnish service importers during a period of a significant increase in services imports (2002-2012). We use world service export supply shocks, which we allocate to firms based on their highly specialized service input structure, as an instrument to identify the impact of service offshoring. We find that firms that increase imports of service inputs reduce employment of low-skill service workers, increase employment of (high-skilled) managers, and improve their performance in terms of sales (turnover), assets, service exports, and firm survival. The employment composition and performance responses to service imports differ across firms in the manufacturing sector and those in the service sector.