Search

Voor het vergroten van participatie en re-integratie van WWB'ers uit het zgn. granieten bestand is meer kennis nodig over hun gezondheid. Een slechte gezondheid is immers één van de belemmerende factoren hierbij. In dit artikel staat een onderzoek centraal over hoe het met de fysieke en psychische gezondheid van bijstandscliënten is gesteld. Inderdaad blijkt bij veel van de cliënten dat sprake is van een slechte gezondheid. De meesten van hen geven aan dat zij fysieke en/of psychische klachten ervaren. Met name klachten aan het bewegingsapparaat, depressieve gevoelens en stress worden vaak genoemd. Tevens blijken die gezondheidsklachten een negatieve invloed te hebben op de mate van maatschappelijke participatie van bijstandscliënten tijdens hun werkloosheid. De cliënten ervaren een slechte fysieke of psychische gezondheid bovendien als een obstakel bij het zoeken naar werk. Deze resultaten bevestigen dat een goede gezondheid van groot belang is voor de maatschappelijke participatie van bijstandscliënten. Het is belangrijk bijstandscliënten zo snel mogelijk te activeren, omdat gezondheidsklachten blijven toenemen als zij te lang werkloos zijn. Deze verslechtering van de gezondheid heeft vaak tot gevolg dat mensen minder (effectief) zoekgedrag vertonen, waardoor de kans op uitstroom afneemt. Cliënten kunnen daardoor in een vicieuze cirkel belanden. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2009,nr.2.

Voor het vergroten van participatie en re-integratie van WWB'ers uit het zgn. granieten bestand is meer kennis nodig over hun gezondheid. Een slechte gezondheid is immers één van de belemmerende factoren hierbij. In dit artikel staat een onderzoek centraal over hoe het met de fysieke en psychische gezondheid van bijstandscliënten is gesteld. Inderdaad blijkt bij veel van de cliënten dat sprake is van een slechte gezondheid. De meesten van hen geven aan dat zij fysieke en/of psychische klachten ervaren. Met name klachten aan het bewegingsapparaat, depressieve gevoelens en stress worden vaak genoemd. Tevens blijken die gezondheidsklachten een negatieve invloed te hebben op de mate van maatschappelijke participatie van bijstandscliënten tijdens hun werkloosheid. De cliënten ervaren een slechte fysieke of psychische gezondheid bovendien als een obstakel bij het zoeken naar werk. Deze resultaten bevestigen dat een goede gezondheid van groot belang is voor de maatschappelijke participatie van bijstandscliënten. Het is belangrijk bijstandscliënten zo snel mogelijk te activeren, omdat gezondheidsklachten blijven toenemen als zij te lang werkloos zijn. Deze verslechtering van de gezondheid heeft vaak tot gevolg dat mensen minder (effectief) zoekgedrag vertonen, waardoor de kans op uitstroom afneemt. Cliënten kunnen daardoor in een vicieuze cirkel belanden. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2009,nr.2.

Aan de hand van geselecteerde cases en telefonische vraaggesprekken wordt in deze bijdrage uitgelegd hoe zeven factoren de kans op een succesvol loopbaan beleid vergroten. 1. Strategisch beleid: verweef het loopbaanbeleid met de strategische agenda van een organisatie. 2. Gezamenlijk voordeel: leg een sterke koppeling tussen voordelen voor de organisatie en die van de individuele medewerker. 3. Preventief loopbaanbeleid: men moet zich op vroegtijdige interventies richten, op het voorkomen van problemen. 4. Blijvend actief en innovatief: steeds opnieuw energie stoppen in ontwikkeld beleid en deze bijstellen waar nodig. 5. Externe oriëntatie: samenwerking zoeken met andere bedrijven. 6. Ondersteuning van zelfsturing: stimuleer werknemers om zelf aan hun loopbaan te werken. 7. Op effecten van interventies sturen en na afloop echt vaststellen wat is bereikt. Uit deze inventarisatie blijkt dat er een grote verscheidenheid aan loopbaaninterventies plaatsvindt in Nederland, maar ook de manier waarop deze worden ingezet varieert. Het doel van een veelzijdige loopbaan is de brede en duurzame inzetbaarheid van het personeel, ook op latere leeftijd, maar ook met plezier langer doorwerken.

Een aantal jaren geleden is de Wiw- en ID-regeling afgeschaft omdat die onvoldoende resulteerde in uitstroom van gesubsidieerde krachten naar regulier werk. In de heftige discussie naar aanleiding van deze afschaffing werd niet betrokken dat een belangrijke aantal gesubsidieerde krachten kansen op regulier werk is misgelopen, juist door gebrek aan aandacht voor uitstroom bij gemeenten. Dit is de conclusie van een TNO onderzoek naar het perspectief op werk onder meer dan 100 gesubsieerde werknemers van een middelgrote gemeente. De methodologie en resultaten van dit onderzoek worden in dit artikel besproken. De vaststelling van het perspectief op regulier bestond uit een analyse van de combinatie van twee aspecten: 1. het functioneren in de gesubsieerde baan; de psychosiciale en persoonlijke problematiek. Deze combinatie resulteerde in vier perspectieven op werk: van 'groot' tot 'nader te bepalen'. Verdere analyses wezen uit dat bij de groep 'Perspectief groot' de focus en gerichtheid op ontwikkeling en het vinden van werk bij zowel de kansrijken zelf als bij de gemeente onvoldoende aanwezig was. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2008,nr.3.

Aan de hand van geselecteerde cases en telefonische vraaggesprekken wordt in deze bijdrage uitgelegd hoe zeven factoren de kans op een succesvol loopbaan beleid vergroten. 1. Strategisch beleid: verweef het loopbaanbeleid met de strategische agenda van een organisatie. 2. Gezamenlijk voordeel: leg een sterke koppeling tussen voordelen voor de organisatie en die van de individuele medewerker. 3. Preventief loopbaanbeleid: men moet zich op vroegtijdige interventies richten, op het voorkomen van problemen. 4. Blijvend actief en innovatief: steeds opnieuw energie stoppen in ontwikkeld beleid en deze bijstellen waar nodig. 5. Externe oriëntatie: samenwerking zoeken met andere bedrijven. 6. Ondersteuning van zelfsturing: stimuleer werknemers om zelf aan hun loopbaan te werken. 7. Op effecten van interventies sturen en na afloop echt vaststellen wat is bereikt. Uit deze inventarisatie blijkt dat er een grote verscheidenheid aan loopbaaninterventies plaatsvindt in Nederland, maar ook de manier waarop deze worden ingezet varieert. Het doel van een veelzijdige loopbaan is de brede en duurzame inzetbaarheid van het personeel, ook op latere leeftijd, maar ook met plezier langer doorwerken.

Studie naar de effectiviteit van een innovatieve begeleidingsvorm voor zeer moeilijk bemiddelbare bijstandsgerechtigden met psychische klachten en of ernstige psychosociale problemen. Hierbij is kennis over kortdurende en intensieve begeleiding van werklozen gecombineerd met kennis over de begeleiding naar en op het werk van mensen met een psychiatrische aandoening. Er is onderzocht wat de verschillen tussen de groepen zijn voor wat betreft o.a. werkhervatting, stemming en werkzoekgedrag. Er zijn 2 ‘controle’ groepen gebruikt om het resultaat van de experimentele groep tegen af te zetten. De eerste controle groep betrof deelnemers aan een traject bij een ander re-integratiebedrijf dan het bedrijf dat de experimentele begeleiding uitvoerde. Omdat bleek dat deze groep teveel verschilde van de experimentele groep op, vooral de ernst van de psychosociale problematiek is een tweede benchmark controle groep gevormd. De resultaten laten onder meer een significant hogere uitstroom naar werk zien dan wat gemiddeld voor een dergelijke groep mag worden verwacht. Het aantal deelnemers dat is gestart met betaald werk, vrijwillig werk of een opleiding is in beide groepen even groot, namelijk rond de 40%. Er wordt geconcludeerd dat de kennisontwikkeling over effectieve begeleidingsvormen voor langdurige werklozen nog in de kinderschoenen staat. Bovendien is er meer duidelijkheid nodig over waarom een interventie effectief is.

Studie naar de effectiviteit van een innovatieve begeleidingsvorm voor zeer moeilijk bemiddelbare bijstandsgerechtigden met psychische klachten en of ernstige psychosociale problemen. Hierbij is kennis over kortdurende en intensieve begeleiding van werklozen gecombineerd met kennis over de begeleiding naar en op het werk van mensen met een psychiatrische aandoening. Er is onderzocht wat de verschillen tussen de groepen zijn voor wat betreft o.a. werkhervatting, stemming en werkzoekgedrag. Er zijn 2 ‘controle’ groepen gebruikt om het resultaat van de experimentele groep tegen af te zetten. De eerste controle groep betrof deelnemers aan een traject bij een ander re-integratiebedrijf dan het bedrijf dat de experimentele begeleiding uitvoerde. Omdat bleek dat deze groep teveel verschilde van de experimentele groep op, vooral de ernst van de psychosociale problematiek is een tweede benchmark controle groep gevormd. De resultaten laten onder meer een significant hogere uitstroom naar werk zien dan wat gemiddeld voor een dergelijke groep mag worden verwacht. Het aantal deelnemers dat is gestart met betaald werk, vrijwillig werk of een opleiding is in beide groepen even groot, namelijk rond de 40%. Er wordt geconcludeerd dat de kennisontwikkeling over effectieve begeleidingsvormen voor langdurige werklozen nog in de kinderschoenen staat. Bovendien is er meer duidelijkheid nodig over waarom een interventie effectief is.

Veel jongeren stoppen voortijdig hun beroepsopleiding, zonder dat zij hun startkwalificatie behaald hebben. Deze jongeren hebben minder kans op de arbeidsmarkt. WorkSkills is een kortdurende, intensieve groepstraining gericht op beroepsgeoriënteerd denken en handelen. Het in dit artikel beschreven onderzoek is binnen twee condities (WorkSkills en een reguliere aanpak) op drie meetmomenten de effectiviteit van de interventie onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat jongeren direct na het volgen van WorkSkills van plan zijn om terug te gaan naar school of aan het werk te gaan of een combinatie van beide (duale trajecten). Hun opvattingen over werk zijn na WorkSkills positiever dan ervoor. Al na een maand volgt 22 procent van hen weer een opleiding. Tevens geven de deelnemers aan beter om te kunnen gaan met eventuele tegenslagen.

Veel jongeren stoppen voortijdig hun beroepsopleiding, zonder dat zij hun startkwalificatie behaald hebben. Deze jongeren hebben minder kans op de arbeidsmarkt. WorkSkills is een kortdurende, intensieve groepstraining gericht op beroepsgeoriënteerd denken en handelen. Het in dit artikel beschreven onderzoek is binnen twee condities (WorkSkills en een reguliere aanpak) op drie meetmomenten de effectiviteit van de interventie onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat jongeren direct na het volgen van WorkSkills van plan zijn om terug te gaan naar school of aan het werk te gaan of een combinatie van beide (duale trajecten). Hun opvattingen over werk zijn na WorkSkills positiever dan ervoor. Al na een maand volgt 22 procent van hen weer een opleiding. Tevens geven de deelnemers aan beter om te kunnen gaan met eventuele tegenslagen.

Dit rapport vormt het derde en laatste onderdeel van het project Begeleid Werken dat de Meergroep heeft laten uitvoeren door TNO. Het project bestond uit een internationaal vergelijkende studie naar begeleid werken, een onderzoek onder Nederlandse werkgevers naar hun ervaringen met het begeleid werken en een case study van het begeleid werken via de Meergroep. In Nederland is begeleid werken sinds de invoering van de nieuwe Wet sociale werkvoorziening (Wsw) in 1998, waarbij begeleid werken een wettelijke context kreeg, nog altijd niet van de grond gekomen. De Wsw-indicatie gaat gepaard met een indicatie voor Begeleid Werken (de BW-indicatie). Een BW-indicatie betekent dat gemeente en SW-bedrijf gehouden zijn voor een SW-kandidaat een plek te zoeken op de reguliere ‘open’ arbeidsmarkt, zodat de BW-geïndiceerde betaalde arbeid kan verrichten onder begeleiding van een job coach. Dat betekent ook dat de geïndiceerde niet langer onder de arbeidsvoorwaarden (CAO) voor de SW-bedrijven valt, maar onder de arbeidsvoorwaarden van de reguliere werkgever. In 2005 realiseerde de Meergroep een plaatsingspercentage van circa 35%, daarmee zijn de IJmond en de Meergroep één van de koplopers in Nederland op het terrein van Begeleid Werken via de Wsw. Deze case study laat, aan de hand van gesprekken met werkgevers, job coaches, vertegenwoordigers van ondernemersverenigingen en de gemeente, zien waarom de Meergroep het begeleid werken zo succesvol heeft opgepakt

Dit rapport vormt het derde en laatste onderdeel van het project Begeleid Werken dat de Meergroep heeft laten uitvoeren door TNO. Het project bestond uit een internationaal vergelijkende studie naar begeleid werken, een onderzoek onder Nederlandse werkgevers naar hun ervaringen met het begeleid werken en een case study van het begeleid werken via de Meergroep. In Nederland is begeleid werken sinds de invoering van de nieuwe Wet sociale werkvoorziening (Wsw) in 1998, waarbij begeleid werken een wettelijke context kreeg, nog altijd niet van de grond gekomen. De Wsw-indicatie gaat gepaard met een indicatie voor Begeleid Werken (de BW-indicatie). Een BW-indicatie betekent dat gemeente en SW-bedrijf gehouden zijn voor een SW-kandidaat een plek te zoeken op de reguliere ‘open’ arbeidsmarkt, zodat de BW-geïndiceerde betaalde arbeid kan verrichten onder begeleiding van een job coach. Dat betekent ook dat de geïndiceerde niet langer onder de arbeidsvoorwaarden (CAO) voor de SW-bedrijven valt, maar onder de arbeidsvoorwaarden van de reguliere werkgever. In 2005 realiseerde de Meergroep een plaatsingspercentage van circa 35%, daarmee zijn de IJmond en de Meergroep één van de koplopers in Nederland op het terrein van Begeleid Werken via de Wsw. Deze case study laat, aan de hand van gesprekken met werkgevers, job coaches, vertegenwoordigers van ondernemersverenigingen en de gemeente, zien waarom de Meergroep het begeleid werken zo succesvol heeft opgepakt

Dit boek geeft een beeld van de wijze waarop werkgevers en werknemers momenteel bezig zijn een brede en duurzame inzetbaarheid (het vermogen van werknemers om een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat te vervullen) te realiseren. Dit boek voegt een nieuw aspect: voldoende gezondheid en welbevinden toe aan de bekende trits: vaardigheden, bereidheid en kennis van de arbeidsmarkt. Door middel van een telefonische enquête is onderzocht hoe werkgevers en werknemers aankijken tegen duurzame inzetbaarheid en welke activiteiten zij daarbij ontplooien. Het blijkt dat beide partijen het belang onderkennen van een brede en duurzame inzetbaarheid. De meeste werkgevers richten hun aandacht zowel op curatieve als op proactieve maatregelen. Competenties en vaardigheden worden verbreed door opleiding enerzijds en taakverbreding, taakverrijking, taak- en functieroulatie anderzijds.

Dit boek geeft een beeld van de wijze waarop werkgevers en werknemers momenteel bezig zijn een brede en duurzame inzetbaarheid (het vermogen van werknemers om een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat te vervullen) te realiseren. Dit boek voegt een nieuw aspect: voldoende gezondheid en welbevinden toe aan de bekende trits: vaardigheden, bereidheid en kennis van de arbeidsmarkt. Door middel van een telefonische enquête is onderzocht hoe werkgevers en werknemers aankijken tegen duurzame inzetbaarheid en welke activiteiten zij daarbij ontplooien. Het blijkt dat beide partijen het belang onderkennen van een brede en duurzame inzetbaarheid. De meeste werkgevers richten hun aandacht zowel op curatieve als op proactieve maatregelen. Competenties en vaardigheden worden verbreed door opleiding enerzijds en taakverbreding, taakverrijking, taak- en functieroulatie anderzijds.

Ondanks voorlichting en berichtgeving over de nieuwe wetgeving omtrent ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid blijkt over veel details nog onzekerheid te bestaan. Dit artikel belicht bepaalde aspecten van de wetgeving. Aandacht wordt geschonken aan de premiedifferentiatie Ziektewet, bonus-malusregeling en aan ontslagbescherming. Tenslotte wordt aangegeven wanneer men onder de oude, danwel de nieuwe regelgeving valt.