Search

Wat zijn de effecten van de globalisering op de nationale stelsels van arbeidsverhoudingen? Ter beantwoording van deze vraag wordt in deze bijdrage allereerst ingegaan op de betekenis van globalisering. Betoogd wordt dat er sinds de eeuwwisseling sprake kan zijn van een nieuw globaliseringsparadigma. Vervolgens wordt ingegaan op de arbeidsverhoudingen in brede zin. Daarbij wordt geconstateerd dat als gevolg van globalisering een neerwaartse concurrentie op arbeidsvoorwaarden en sociale bescherming plaatsvindt. De onderhandelingsagenda wordt steeds meer exogeen bepaald. Hierdoor dreigt functieverlies van de actoren en instituties binnen de stelsels van arbeidsverhoudingen. Zolang de mening overheerst dat elk geneesmiddel erger is dan de kwaal, lijkt dit proces onomkeerbaar. Niettemin zijn nieuwe, corrigerende instrumenten noodzakelijk. Al was het maar om te voorkomen dat afnemende maatschappelijke en politieke steun voor globalisering uiteindelijk zal leiden tot een herlevend neoprotectionisme.

Wat zijn de effecten van de globalisering op de nationale stelsels van arbeidsverhoudingen? Ter beantwoording van deze vraag wordt in deze bijdrage allereerst ingegaan op de betekenis van globalisering. Betoogd wordt dat er sinds de eeuwwisseling sprake kan zijn van een nieuw globaliseringsparadigma. Vervolgens wordt ingegaan op de arbeidsverhoudingen in brede zin. Daarbij wordt geconstateerd dat als gevolg van globalisering een neerwaartse concurrentie op arbeidsvoorwaarden en sociale bescherming plaatsvindt. De onderhandelingsagenda wordt steeds meer exogeen bepaald. Hierdoor dreigt functieverlies van de actoren en instituties binnen de stelsels van arbeidsverhoudingen. Zolang de mening overheerst dat elk geneesmiddel erger is dan de kwaal, lijkt dit proces onomkeerbaar. Niettemin zijn nieuwe, corrigerende instrumenten noodzakelijk. Al was het maar om te voorkomen dat afnemende maatschappelijke en politieke steun voor globalisering uiteindelijk zal leiden tot een herlevend neoprotectionisme.

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

Over vragen als: "Om de files te vermijden wil ik graag van 10 tot 7 werken, kan dat?" en "Wat denk jij dit jaar te kunnen bijdragen om de afdeling nog beter te laten draaien?" worden door werknemers en leidinggevenden onderhandeld in hun onderlinge arbeidsrelatie. De afspraken die ze daarbij maken over werktijden, beloning, ontwikkeling en prestaties liggen steeds minder vast in CAO's of het individuele arbeidscontract. Dankzij maatwerk in arbeidsrelaties kunnen organisaties flexibeler opereren én werknemers hun wensen vervullen. Dat laatste motiveert werknemers om méér te doen dan hun functie vereist – als alles goed gaat. Want er kleven ook nadelen aan maatwerk, zoals ongelijke behandeling van werknemers en administratieve rompslomp. In dit boek passeren alle facetten van maatwerk in arbeidsrelaties de revue, van de voor- en nadelen tot en met implementatiestrategieën. Een hoofdrol is daarbij weggelegd voor de dialoog tussen medewerker en leidinggevende. De inzichten uit dit boek en de bijbehorende webtoepassing kunnen HR-professionals, managers en ondernemingsraden helpen om een visie te vormen over maatwerk in arbeidsrelaties waarin werknemers zich rechtvaardig behandeld voelen, én waarin ruimte is voor excellente prestaties. Dit boek is tot stand gekomen in het kader van een kennisinvesteringsprogramma van TNO.

Over vragen als: "Om de files te vermijden wil ik graag van 10 tot 7 werken, kan dat?" en "Wat denk jij dit jaar te kunnen bijdragen om de afdeling nog beter te laten draaien?" worden door werknemers en leidinggevenden onderhandeld in hun onderlinge arbeidsrelatie. De afspraken die ze daarbij maken over werktijden, beloning, ontwikkeling en prestaties liggen steeds minder vast in CAO's of het individuele arbeidscontract. Dankzij maatwerk in arbeidsrelaties kunnen organisaties flexibeler opereren én werknemers hun wensen vervullen. Dat laatste motiveert werknemers om méér te doen dan hun functie vereist – als alles goed gaat. Want er kleven ook nadelen aan maatwerk, zoals ongelijke behandeling van werknemers en administratieve rompslomp. In dit boek passeren alle facetten van maatwerk in arbeidsrelaties de revue, van de voor- en nadelen tot en met implementatiestrategieën. Een hoofdrol is daarbij weggelegd voor de dialoog tussen medewerker en leidinggevende. De inzichten uit dit boek en de bijbehorende webtoepassing kunnen HR-professionals, managers en ondernemingsraden helpen om een visie te vormen over maatwerk in arbeidsrelaties waarin werknemers zich rechtvaardig behandeld voelen, én waarin ruimte is voor excellente prestaties. Dit boek is tot stand gekomen in het kader van een kennisinvesteringsprogramma van TNO.

De TNO Arbeidssituatie Survey (TAS) is een tweejaarlijks onderzoek naar de arbeidssituatie in Nederland. De TAS is ontwikkeld door TNO om veranderingen in de arbeidssituatie van werkend Nederland in kaart te brengen. Het onderzoek is uitgevoerd in 2000, 2002 en 2004. In deze brochure worden twaalf onderwerpen uit de TAS in meer detail besproken, waarbij onder andere wordt gekeken naar trends in de tijd. In de detailtabel in het laatste deel van de brochure worden cijfers gepresenteerd over alle onderwerpen die in de TAS aan de orde zijn gesteld. Highlights uit de TAS zijn: afwijkende werktijden; daadwerkelijk en gewenst aantal uur werk per week; verantwoordelijkheid voor inkomen en huishouden; belang werk en vrije tijd; 'werk-thuis'- en 'thuis-werk'-conflict; telewerk; werkdruk en burnout; werkzekerheid; belangrijke aspecten in het werk; opleidingen; salaristevredenheid; werktevredenheid.

In deze publicatie wordt een veelkleurig beeld van arbeid in 2020 geschetst. De aandacht gaat daarbij uit naar de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen in internationaal perspectief en de betekenis van ICT voor de arbeidsorganisatie van morgen. Ook de relatie van arbeid met gezondheid komt aan bod, evenals de ontwikkelingen op het terrein van de sociale zekerheid. De uitgave wordt afgesloten met een korte epiloog. Hierin wordt geconstateerd dat positieve trends als economische dynamiek, de voortgaande informatisering (IT) en de snel verbeterende positie van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt, ook gepaard gaat met risico's. Een belangrijk risico vormt de toenemende polarisatie (op de arbeidsmarkt). Als deze trend doorzet, dreigen ongelijke kansen weer meer en meer erfelijk te worden. Polarisatie heeft niet alleen betrekking op de inkomenspositie, maar ook op andere terreinen zoals het onderwijs, de toegang tot de informatiemaatschappij, de maatschappelijke participatie en de levensverwachting. Tussen de verschillende hoofdstukken door staan interviews met personen die in "de wereld van werk" een gezichtsbepalende positie innemen. Zij geven hun opvattingen over werken in 2020. Zo geeft Rens de Groot (voorzitter Raad van Bestuur CWI) aan, dat de transparantie op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Deze publicatie biedt bedrijven, instellingen, beleidsmakers en sociale partners een unieke kans zich voor te bereiden op de toekomst.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

De TNO Arbeidssituatie Survey (TAS) is een tweejaarlijks onderzoek naar de arbeidssituatie in Nederland. De TAS is ontwikkeld door TNO om veranderingen in de arbeidssituatie van werkend Nederland in kaart te brengen. Het onderzoek is uitgevoerd in 2000, 2002 en 2004. In deze brochure worden twaalf onderwerpen uit de TAS in meer detail besproken, waarbij onder andere wordt gekeken naar trends in de tijd. In de detailtabel in het laatste deel van de brochure worden cijfers gepresenteerd over alle onderwerpen die in de TAS aan de orde zijn gesteld. Highlights uit de TAS zijn: afwijkende werktijden; daadwerkelijk en gewenst aantal uur werk per week; verantwoordelijkheid voor inkomen en huishouden; belang werk en vrije tijd; 'werk-thuis'- en 'thuis-werk'-conflict; telewerk; werkdruk en burnout; werkzekerheid; belangrijke aspecten in het werk; opleidingen; salaristevredenheid; werktevredenheid.

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

In deze publicatie wordt een veelkleurig beeld van arbeid in 2020 geschetst. De aandacht gaat daarbij uit naar de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen in internationaal perspectief en de betekenis van ICT voor de arbeidsorganisatie van morgen. Ook de relatie van arbeid met gezondheid komt aan bod, evenals de ontwikkelingen op het terrein van de sociale zekerheid. De uitgave wordt afgesloten met een korte epiloog. Hierin wordt geconstateerd dat positieve trends als economische dynamiek, de voortgaande informatisering (IT) en de snel verbeterende positie van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt, ook gepaard gaat met risico's. Een belangrijk risico vormt de toenemende polarisatie (op de arbeidsmarkt). Als deze trend doorzet, dreigen ongelijke kansen weer meer en meer erfelijk te worden. Polarisatie heeft niet alleen betrekking op de inkomenspositie, maar ook op andere terreinen zoals het onderwijs, de toegang tot de informatiemaatschappij, de maatschappelijke participatie en de levensverwachting. Tussen de verschillende hoofdstukken door staan interviews met personen die in "de wereld van werk" een gezichtsbepalende positie innemen. Zij geven hun opvattingen over werken in 2020. Zo geeft Rens de Groot (voorzitter Raad van Bestuur CWI) aan, dat de transparantie op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Deze publicatie biedt bedrijven, instellingen, beleidsmakers en sociale partners een unieke kans zich voor te bereiden op de toekomst.

In deze publicatie wordt een veelkleurig beeld van arbeid in 2020 geschetst. De aandacht gaat daarbij uit naar de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen in internationaal perspectief en de betekenis van ICT voor de arbeidsorganisatie van morgen. Ook de relatie van arbeid met gezondheid komt aan bod, evenals de ontwikkelingen op het terrein van de sociale zekerheid. De uitgave wordt afgesloten met een korte epiloog. Hierin wordt geconstateerd dat positieve trends als economische dynamiek, de voortgaande informatisering (IT) en de snel verbeterende positie van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt, ook gepaard gaat met risico's. Een belangrijk risico vormt de toenemende polarisatie (op de arbeidsmarkt). Als deze trend doorzet, dreigen ongelijke kansen weer meer en meer erfelijk te worden. Polarisatie heeft niet alleen betrekking op de inkomenspositie, maar ook op andere terreinen zoals het onderwijs, de toegang tot de informatiemaatschappij, de maatschappelijke participatie en de levensverwachting. Tussen de verschillende hoofdstukken door staan interviews met personen die in "de wereld van werk" een gezichtsbepalende positie innemen. Zij geven hun opvattingen over werken in 2020. Zo geeft Rens de Groot (voorzitter Raad van Bestuur CWI) aan, dat de transparantie op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Deze publicatie biedt bedrijven, instellingen, beleidsmakers en sociale partners een unieke kans zich voor te bereiden op de toekomst.

This study investigated whether improving employment relationship does more depend on negotiation self-efficiacy or on task autonomy for a sample of employees from a Dutch telecom company. Multiple regression analyses were conducted to examine the effects of negotiation self-efficiacy and task autonomy on integrative negotiation and the effect of integrative negotiation on psychological contract breach. Results indicate that employees negotiate more integratively when they have higher negotiation self-efficiacy, compared to employees with more task autonomy. Empirical support was found for the prediction that higher negotiation self-efficiacy and task autonomy correlates with less psychological contract breach

Is het voor de tevredenheid met de eigen arbeidsrelatie belangrijker om goed te kunnen onderhandelen of om een goed ontworpen functie te hebben? Daarvoor wordt onderzocht of onderhandeling-self-efficacy (zelfoordeel over onderhandelingsvaardigheden) en taakautonomie van invloed zijn op de wijze van onderhandelen (maat van integratief onderhandelen) en op psychologische contractbreuk (als indicator voor tevredenheid met de arbeidsrelatie). Daarvoor wordt een nieuw meetinstrument voor onderhandelings-self-efficacy gericht op de arbeidsrelatie gemaakt. Gebruik wordt gemaakt vansurveydata van werknemers van een telecombedrijf. Daaruit bleek dat werknemers meer integratief onderhandelen naarmate zij beschikken over meer onderhandelings-self-efficacy, terwijl werknemers minder integratief onderhandelen als hij meer taakautonomie hebben. Geen relaties aangetroffen tussen integratief onderhandelende werknemers en het ervaren van psychologische contractbreuk. Wel ervaren werknemers met meer onderhandelings-self-efficacy en met meer taakautonomie minder vaak psychologische contractbreuk. Verondersteld wordt daarom dat "goede" arbeidsrelaties langs twee wegen kunnen ontstaan: door meer onderhandelingsvaardigheden en door functies met meer taakautonomie. Zowel een persoonlijk gedragskenmerk - zoals onderhandelingsvaardigheden - als een situationeel kenmerk - zoals taakautonomie - kan van betekenis zijn bij het verbeteren van arbeidsrelaties.

This study investigated whether improving employment relationship does more depend on negotiation self-efficiacy or on task autonomy for a sample of employees from a Dutch telecom company. Multiple regression analyses were conducted to examine the effects of negotiation self-efficiacy and task autonomy on integrative negotiation and the effect of integrative negotiation on psychological contract breach. Results indicate that employees negotiate more integratively when they have higher negotiation self-efficiacy, compared to employees with more task autonomy. Empirical support was found for the prediction that higher negotiation self-efficiacy and task autonomy correlates with less psychological contract breach

Is het voor de tevredenheid met de eigen arbeidsrelatie belangrijker om goed te kunnen onderhandelen of om een goed ontworpen functie te hebben? Daarvoor wordt onderzocht of onderhandeling-self-efficacy (zelfoordeel over onderhandelingsvaardigheden) en taakautonomie van invloed zijn op de wijze van onderhandelen (maat van integratief onderhandelen) en op psychologische contractbreuk (als indicator voor tevredenheid met de arbeidsrelatie). Daarvoor wordt een nieuw meetinstrument voor onderhandelings-self-efficacy gericht op de arbeidsrelatie gemaakt. Gebruik wordt gemaakt vansurveydata van werknemers van een telecombedrijf. Daaruit bleek dat werknemers meer integratief onderhandelen naarmate zij beschikken over meer onderhandelings-self-efficacy, terwijl werknemers minder integratief onderhandelen als hij meer taakautonomie hebben. Geen relaties aangetroffen tussen integratief onderhandelende werknemers en het ervaren van psychologische contractbreuk. Wel ervaren werknemers met meer onderhandelings-self-efficacy en met meer taakautonomie minder vaak psychologische contractbreuk. Verondersteld wordt daarom dat "goede" arbeidsrelaties langs twee wegen kunnen ontstaan: door meer onderhandelingsvaardigheden en door functies met meer taakautonomie. Zowel een persoonlijk gedragskenmerk - zoals onderhandelingsvaardigheden - als een situationeel kenmerk - zoals taakautonomie - kan van betekenis zijn bij het verbeteren van arbeidsrelaties.

In 2001 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan TNO Arbeid en Stichting Consument en Veiligheid gevraagd de bestaande informatiebronnen voor arbeidsongevallen te vergelijken en een methodiek te ontwikkelen waarmee op basis van deze bronnen éénduidige en betrouwbare ongevalcijfers kunnen worden vastgesteld. Deze monitor bevat een uitgebreid overzicht van arbeidsongevallen in Nederland over 2003. Deze gegevens worden aangevuld met een vergelijking van de gegevens over de jaren 2000 tot en met 2003.

In 2004 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de tweede keer afgenomen. Onderzochte arbeidsvoorwaarden zijn: kinderopvang, resultaatgericht beloning, aanpassing werktijden, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), keuzemogelijkheden (cao à la carte), klachtenregeling. Het percentage werknemers dat een regeling voor kinderopvang heeft, is gestegen van 70 % naar 35 %, het aantal werknemers met resultaatgerichte beloning van een 21% naar 26%, het aantal werknemers met flexibele werktijden van 63% naar 67%, het aantal werknemers in bedrijven met POP's van 33% naar 41%, het aantal werknemers met cao à la carte van 22% naar 39% en tot slot het aantal werknemers met een klachtenregeling van 40% naar 50%. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen: - overleg ( functioneringsgesprekken, informele gesprekken, werkoverleg) ; - instituties (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, vakbond, werkgeversorganisatie); - regelingen (cao, personeelshandboek, individueel arbeidscontract, klachtenregeling). Medewerkers en leidinggevenden hechten belang aan diverse instrumenten waarmee arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Leidinggeven hechten daarbij sterker aan mogelijkheden om individuele afspraken te regelen, terwijl werknemers meer voorkeur aan de dag leggen voor instituties en regelingen. Ook heerst het beeld dat leidinggevenden en werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn.

Covenants are agreements between the government and social partners to implement public policy. They are a form of soft law, guiding the regulation of self-regulation, and are specifically relevant in bridging the macro and meso levels of society. Covenants prove effective where actors share goals, and learn to advance policy-making by monitoring efforts, effects and possible risks, and by subsequently fine-tuning follow-up actions. Positive-sum outcomes often result. We describe successful examples of this method of cooperation in the realm of working conditions and employment, and claim that covenants can be helpful in facilitating collective-bargaining framework agreements. In terms of EU policies, covenants are an instance of so-called European Governance Arrangements, the political and institutional foundations of which are still to be developed. © 2005 SAGE.

In 2001 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan TNO Arbeid en Stichting Consument en Veiligheid gevraagd de bestaande informatiebronnen voor arbeidsongevallen te vergelijken en een methodiek te ontwikkelen waarmee op basis van deze bronnen éénduidige en betrouwbare ongevalcijfers kunnen worden vastgesteld. Deze monitor bevat een uitgebreid overzicht van arbeidsongevallen in Nederland over 2003. Deze gegevens worden aangevuld met een vergelijking van de gegevens over de jaren 2000 tot en met 2003.

Covenants are agreements between the government and social partners to implement public policy. They are a form of soft law, guiding the regulation of self-regulation, and are specifically relevant in bridging the macro and meso levels of society. Covenants prove effective where actors share goals, and learn to advance policy-making by monitoring efforts, effects and possible risks, and by subsequently fine-tuning follow-up actions. Positive-sum outcomes often result. We describe successful examples of this method of cooperation in the realm of working conditions and employment, and claim that covenants can be helpful in facilitating collective-bargaining framework agreements. In terms of EU policies, covenants are an instance of so-called European Governance Arrangements, the political and institutional foundations of which are still to be developed. © 2005 SAGE.

In 2004 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de tweede keer afgenomen. Onderzochte arbeidsvoorwaarden zijn: kinderopvang, resultaatgericht beloning, aanpassing werktijden, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), keuzemogelijkheden (cao à la carte), klachtenregeling. Het percentage werknemers dat een regeling voor kinderopvang heeft, is gestegen van 70 % naar 35 %, het aantal werknemers met resultaatgerichte beloning van een 21% naar 26%, het aantal werknemers met flexibele werktijden van 63% naar 67%, het aantal werknemers in bedrijven met POP's van 33% naar 41%, het aantal werknemers met cao à la carte van 22% naar 39% en tot slot het aantal werknemers met een klachtenregeling van 40% naar 50%. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen: - overleg ( functioneringsgesprekken, informele gesprekken, werkoverleg) ; - instituties (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, vakbond, werkgeversorganisatie); - regelingen (cao, personeelshandboek, individueel arbeidscontract, klachtenregeling). Medewerkers en leidinggevenden hechten belang aan diverse instrumenten waarmee arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Leidinggeven hechten daarbij sterker aan mogelijkheden om individuele afspraken te regelen, terwijl werknemers meer voorkeur aan de dag leggen voor instituties en regelingen. Ook heerst het beeld dat leidinggevenden en werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn.

In 2004 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de tweede keer afgenomen. Onderzochte arbeidsvoorwaarden zijn: kinderopvang, resultaatgericht beloning, aanpassing werktijden, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), keuzemogelijkheden (cao à la carte), klachtenregeling. Het percentage werknemers dat een regeling voor kinderopvang heeft, is gestegen van 70 % naar 35 %, het aantal werknemers met resultaatgerichte beloning van een 21% naar 26%, het aantal werknemers met flexibele werktijden van 63% naar 67%, het aantal werknemers in bedrijven met POP's van 33% naar 41%, het aantal werknemers met cao à la carte van 22% naar 39% en tot slot het aantal werknemers met een klachtenregeling van 40% naar 50%. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen: - overleg ( functioneringsgesprekken, informele gesprekken, werkoverleg) ; - instituties (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, vakbond, werkgeversorganisatie); - regelingen (cao, personeelshandboek, individueel arbeidscontract, klachtenregeling). Medewerkers en leidinggevenden hechten belang aan diverse instrumenten waarmee arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Leidinggeven hechten daarbij sterker aan mogelijkheden om individuele afspraken te regelen, terwijl werknemers meer voorkeur aan de dag leggen voor instituties en regelingen. Ook heerst het beeld dat leidinggevenden en werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn.

From 26-28 August 2004 in Utrecht the Industrial Relations in Europe Conference (IREC) was held on governance issues in shifting industrial and employment relations. As part of the session 'potential and limits of national level socio-economic governance' this paper about the organization of transitional labour markets in the Netherlands was presented. Covenants are a relatively new phenomenon in Dutch industrial relations. They create a new role for the government and they allow for flexibility where contracts are too constraining and laws are ineffective. In the Netherlands most covenants are in the field of working conditions, health and safety, with proven their value. On matters of the labour market however, covenants are both more rare and less targeted. Yet the thesis of this paper is that the covenant may develop into a valuable mechanisms for coordinating the attempts to establish transitional labour markets. The opportunities are that in situations where there is a felt and shared need for discovering, exploring and working new ground the parties may join forces. The threats are that parties stick to what they already know and possess and derive their interests from that.

Dit rapport behandelt de resultaten van een grootschalige survey van TNO Arbeid in 2002 naar ‘Arbeid in de Informatiemaatschappij’. Centraal in dit onderzoek staat de relatie tussen enerzijds het gebruik van soft-, hardware en ICT en anderzijds de organisatie, kwaliteit van de arbeid en het personeel dat die arbeid uitvoert. Het gebruik van ICT kan nieuwe risicofactoren met zich meebrengen. Met ICT is het immers mogelijk het werk intensiever te maken. Als dat gepaard gaat met plezierig en geboeid werken levert dat geen problemen op. Maar als medewerkers alleen maar hollen en geen momenten hebben om stil te staan bij hun verrichtingen of om daarop te reflecteren met anderen levert dat op de lange termijn weinig op. Laat staan dat medewerkers kennis opbouwen en het ideaal van een kenniseconomie dichterbij zullen brengen. ICT brengt zowel kansen als bedreigingen voor werknemers met zich mee brengt. Meer duidelijkheid is gewenst omtrent de samenhang van ICT met scholing, de positie van achterstandsgroepen, de organisatorische context en de arbeidsrelaties en -verhoudingen.

Dit rapport behandelt de resultaten van een grootschalige survey van TNO Arbeid in 2002 naar ‘Arbeid in de Informatiemaatschappij’. Centraal in dit onderzoek staat de relatie tussen enerzijds het gebruik van soft-, hardware en ICT en anderzijds de organisatie, kwaliteit van de arbeid en het personeel dat die arbeid uitvoert. Het gebruik van ICT kan nieuwe risicofactoren met zich meebrengen. Met ICT is het immers mogelijk het werk intensiever te maken. Als dat gepaard gaat met plezierig en geboeid werken levert dat geen problemen op. Maar als medewerkers alleen maar hollen en geen momenten hebben om stil te staan bij hun verrichtingen of om daarop te reflecteren met anderen levert dat op de lange termijn weinig op. Laat staan dat medewerkers kennis opbouwen en het ideaal van een kenniseconomie dichterbij zullen brengen. ICT brengt zowel kansen als bedreigingen voor werknemers met zich mee brengt. Meer duidelijkheid is gewenst omtrent de samenhang van ICT met scholing, de positie van achterstandsgroepen, de organisatorische context en de arbeidsrelaties en -verhoudingen.

From 26-28 August 2004 in Utrecht the Industrial Relations in Europe Conference (IREC) was held on governance issues in shifting industrial and employment relations. As part of the session 'potential and limits of national level socio-economic governance' this paper about the organization of transitional labour markets in the Netherlands was presented. Covenants are a relatively new phenomenon in Dutch industrial relations. They create a new role for the government and they allow for flexibility where contracts are too constraining and laws are ineffective. In the Netherlands most covenants are in the field of working conditions, health and safety, with proven their value. On matters of the labour market however, covenants are both more rare and less targeted. Yet the thesis of this paper is that the covenant may develop into a valuable mechanisms for coordinating the attempts to establish transitional labour markets. The opportunities are that in situations where there is a felt and shared need for discovering, exploring and working new ground the parties may join forces. The threats are that parties stick to what they already know and possess and derive their interests from that.

Dit hoofdstuk uit het boek 'ICT, arbeid en organisatie' gaat in op de relatie tussen ICT en het management van arbeidsrelaties. Doel van dit hoofdstuk is te beschrijven hoe ICT en het management van arbeidsrelaties binnen organisaties zich tot elkaar verhouden. Daarbij gaat het om de confrontatie tussen het ideaalbeeld, zoals dat uit (normatieve) literatuur over e-HRM naar voren komt, en een eerste beschrijving van de empirie over de wijze van toepassing in de praktijk.

De Wet Verbetering Poortwachter, die op 1 april inging, is er gekomen om het nog steeds stijgende aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. Bedrijven proberen met arbvo-convenanten de werkdruk binnen vijf jaar met tien procent te verminderen. Volgens de P&O-ers zelf schuilt er veel risico voor de gezondheid van de werknemer in het werktempo en het beeldschermwerk. Dit laatste blijkt uit een enquête voor het Jaarboek Personeelsmanagement 2002 (Alphen aan den Rijn, 2001). Vergelijkt men de cijfers uit het Jaarboek met de trends in arbeidsomstandigheden, zoals gemeten in het Permanent Onderzoek LeefSituatie (POLS), dan resulteert een positief beeld met betrekking tot de arbeidsverhoudingen in Nederland. Zo'n 82 procent van de werkenden beoordeelt de werksfeer als goed.

De Wet Verbetering Poortwachter, die op 1 april inging, is er gekomen om het nog steeds stijgende aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. Bedrijven proberen met arbvo-convenanten de werkdruk binnen vijf jaar met tien procent te verminderen. Volgens de P&O-ers zelf schuilt er veel risico voor de gezondheid van de werknemer in het werktempo en het beeldschermwerk. Dit laatste blijkt uit een enquête voor het Jaarboek Personeelsmanagement 2002 (Alphen aan den Rijn, 2001). Vergelijkt men de cijfers uit het Jaarboek met de trends in arbeidsomstandigheden, zoals gemeten in het Permanent Onderzoek LeefSituatie (POLS), dan resulteert een positief beeld met betrekking tot de arbeidsverhoudingen in Nederland. Zo'n 82 procent van de werkenden beoordeelt de werksfeer als goed.

Dit onderzoek naar de activiteiten van organisaties en werknemers om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen heeft veel nieuwe informatie opgeleverd. Het rapport geeft 13 conclusies, waarvan de belangrijkste zijn: het bevorderen van de bereidheid tot het inzetten van de eigen competenties en vaardigheden is lastig (attitudeverandering); organisaties hebben minder aandacht voor de voorwaarden die vervuld moeten zijn om daadwerkelijk gebruik te kunnen maken van competenties van werknemers (zoals bevordering van het combineren van zorg en werk); organisaties zijn redelijk tevreden over de inzetbaarheid van werknemers in enge zin; employability-activiteiten van organisaties zijn erg korte termijngericht; veel wn blijken star in hun inzetbaarheid (niet bereid tot verhuizen of verrichten van overwerk); juist werknemers uit zwakke groepen maken minder gebruik van inzetbaarheidsmaatregelen; leeftijd blijkt een belangrijke indicator voor het ondernemen van inzetbaarheidsactiviteiten (ouderen minder actief dan jongeren)

Dit onderzoek naar de activiteiten van organisaties en werknemers om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen heeft veel nieuwe informatie opgeleverd. Het rapport geeft 13 conclusies, waarvan de belangrijkste zijn: het bevorderen van de bereidheid tot het inzetten van de eigen competenties en vaardigheden is lastig (attitudeverandering); organisaties hebben minder aandacht voor de voorwaarden die vervuld moeten zijn om daadwerkelijk gebruik te kunnen maken van competenties van werknemers (zoals bevordering van het combineren van zorg en werk); organisaties zijn redelijk tevreden over de inzetbaarheid van werknemers in enge zin; employability-activiteiten van organisaties zijn erg korte termijngericht; veel wn blijken star in hun inzetbaarheid (niet bereid tot verhuizen of verrichten van overwerk); juist werknemers uit zwakke groepen maken minder gebruik van inzetbaarheidsmaatregelen; leeftijd blijkt een belangrijke indicator voor het ondernemen van inzetbaarheidsactiviteiten (ouderen minder actief dan jongeren)

Doordat flexibilisering van de arbeid voortvloeit uit een aantal factoren die zich op verschillende niveaus situeren, ambieert deze nota niet de oorzakelijke verbanden tussen factoren en ontwikkelingen in de flexibilisering van de arbeid bloot te leggen. Vanuit deze vaststelling hebben de auteurs besloten afstand te nemen van het model dat in andere doelfinancieringsvoorstellen met betrekking tot flexibilisering van de arbeid werd voorgesteld, waarin determinanten en effecten van diverse vormen van flexibilisering van de arbeid in kaart worden gebracht. De meeste onderzoeken hebben zich gericht op het nagaan van oorzaken en determinanten van flexibilisering van de arbeid op individueel niveau en op bedrijfsniveau. Het doel van dit document beperkt zich tot het in kaart brengen van de ontwikkelingen die zich tot hiertoe hebben voorgedaan in relatie tot de flexibilisering van de arbeid. Dit document geldt als een eerste aanzet tot discussie met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en is de input voor de ontwikkeling van de eerste vragenlijst.

Doordat flexibilisering van de arbeid voortvloeit uit een aantal factoren die zich op verschillende niveaus situeren, ambieert deze nota niet de oorzakelijke verbanden tussen factoren en ontwikkelingen in de flexibilisering van de arbeid bloot te leggen. Vanuit deze vaststelling hebben de auteurs besloten afstand te nemen van het model dat in andere doelfinancieringsvoorstellen met betrekking tot flexibilisering van de arbeid werd voorgesteld, waarin determinanten en effecten van diverse vormen van flexibilisering van de arbeid in kaart worden gebracht. De meeste onderzoeken hebben zich gericht op het nagaan van oorzaken en determinanten van flexibilisering van de arbeid op individueel niveau en op bedrijfsniveau. Het doel van dit document beperkt zich tot het in kaart brengen van de ontwikkelingen die zich tot hiertoe hebben voorgedaan in relatie tot de flexibilisering van de arbeid. Dit document geldt als een eerste aanzet tot discussie met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en is de input voor de ontwikkeling van de eerste vragenlijst.

Major changes in the world of work have led to increases in part-time working, short-term contracts and an increase in the number of career changes which people make during their working lives. These labour market changes have been accompanied and to some degree stimulated by increasing global competition, by changes in the technologies used in the workplace, changes in management practice and the emergence of new contractual relationships between employers and employees, all of which have led to a revolution in the ways in which people work. There have also been changes in the ways in which employee health is dealt with in the workplace. In the area of occupational health, the past decade has seen the implementation of the Framework Directive in the Member States, which has led to an increased focus on preventive activities and a relative reduction in the prevalence of traditional health and safety hazards. Other changes have seen the rise of the workplace health promotion movement, with its focus on the general health of the worker, rather than only on workplace threats to health and safety. A review to identify some of the major forces which are impacting on European workplaces.

Major changes in the world of work have led to increases in part-time working, short-term contracts and an increase in the number of career changes which people make during their working lives. These labour market changes have been accompanied and to some degree stimulated by increasing global competition, by changes in the technologies used in the workplace, changes in management practice and the emergence of new contractual relationships between employers and employees, all of which have led to a revolution in the ways in which people work. There have also been changes in the ways in which employee health is dealt with in the workplace. In the area of occupational health, the past decade has seen the implementation of the Framework Directive in the Member States, which has led to an increased focus on preventive activities and a relative reduction in the prevalence of traditional health and safety hazards. Other changes have seen the rise of the workplace health promotion movement, with its focus on the general health of the worker, rather than only on workplace threats to health and safety. A review to identify some of the major forces which are impacting on European workplaces.

Deze bundel is een verslag van een in 1997 gehouden congres 'De zorgzame markt : werkgelegenheidscreatie tussen marktwerking en regulering', georganiseerd door het onderzoeksbureau EIM en de Stichting Nederlandse ArbeidsmarktDag (NAD). .

Deze bundel is een verslag van een in 1997 gehouden congres 'De zorgzame markt : werkgelegenheidscreatie tussen marktwerking en regulering', georganiseerd door het onderzoeksbureau EIM en de Stichting Nederlandse ArbeidsmarktDag (NAD). .

Deze bundel is een verslag van een in 1997 gehouden congres 'De zorgzame markt : werkgelegenheidscreatie tussen marktwerking en regulering', georganiseerd door het onderzoeksbureau EIM en de Stichting Nederlandse ArbeidsmarktDag (NAD). .

In deze bundel zijn bijdragen opgenomen, die zijn geschreven naar aanleiding van een discussie die tussen onderzoekers van de themagroep Kwaliteit van de Arbeid (SISWO) is gevoerd over ontwerpgericht onderzoek. Het eerste deel introduceert sociotechniek en de arbeidsprocesbenadering, terwijl het tweede deel in dit kader de beoordeling ervan behandelt. Vervolgens wordt aan de orde gesteld of de sociotechniek en de arbeidsprocesbenadering te integreren zijn. In aanvulling op het debat is deel vier samengesteld, bestaande uit de volgende hoofdstukken: arbeidsverhoudingen en sociotechniek: een nieuwe benadering; sociotechniek en loopbaan; veranderkundige notities bij sociotechniek als humanisering van de arbeid; voorbij het debat arbeidsprocesbenadering - sociotechniek.

In deze bundel zijn bijdragen opgenomen, die zijn geschreven naar aanleiding van een discussie die tussen onderzoekers van de themagroep Kwaliteit van de Arbeid (SISWO) is gevoerd over ontwerpgericht onderzoek. Het eerste deel introduceert sociotechniek en de arbeidsprocesbenadering, terwijl het tweede deel in dit kader de beoordeling ervan behandelt. Vervolgens wordt aan de orde gesteld of de sociotechniek en de arbeidsprocesbenadering te integreren zijn. In aanvulling op het debat is deel vier samengesteld, bestaande uit de volgende hoofdstukken: arbeidsverhoudingen en sociotechniek: een nieuwe benadering; sociotechniek en loopbaan; veranderkundige notities bij sociotechniek als humanisering van de arbeid; voorbij het debat arbeidsprocesbenadering - sociotechniek.

Dit artikel beschrijft een onderzoek naar de arbeidssituatie en de gezondheid van twaalf omvangrijke beroepsgroepen in de intramurale gezondheidszorg. De materiaalverzameling voor dit onderzoek vond plaats door middel van een vragenlijst bij bijna 9000 personeelsleden van 34 instellingen (algemene en psychiatrische ziekenhuizen, inrichtingen voor zwakzinningenzorg en verpleeghuizen). Geconcludeerd kan worden, dat de sterk significante verschillen zijn tussen de twaalf beroepsgroepen wat betreft de arbeids- en gezondheidskenmerken. Samengevat bleek de arbeidssituatie van artsen en hoofdverpleegkundigen relatief het gunstigst te zijn en die van ziekenverzorgenden en keukenpersoneel het meest ongunstig (fysiek zwaar werk met hoge tijdsdruk en veel hinder van het binnenklimaat). Tenslotte kon worden vastgesteld dat deze arbeidskenmerken van invloed zijn op de gezondheidskenmerken (nerveuze klachten, bewegingsapparaatklachten en ziekteverzuim/doktersbezoek). Work and health situation of 12 large professional groups in health care institutions in the Netherlands.