Search

Deze bundel is uitgegeven naar aanleiding van het eerste jaarcongres van de Stichting Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (ncsi) dat plaatsvond op 6 juni 2007 en waarop de doelstellingen en activiteiten van het ncsi in de volle breedte aan bod kwam. De bundel bevat de volgende inleidingen: -Van medewerker tot meedenker: beïnvloeding van innovatie door werknemers; -Sociale innovatie; -Samen groeien door sociale innovatie; -Hoe rendeert sociale innovatie: de innovatie uitdaging in een mondiaal speelveld. Zo beschrijven Fietje Vaas en Frank Pot (TNO Kwaliteit van Leven) in hun eerste bijdrage de historische aanloop naar het huidige debat over en activiteiten rond sociale innovatie en de wijze waarop vakorganisaties en ondernemingsraden telkens weer positie moeten kiezen in deze discussie én activiteiten. Alexander Rinooy Kan onderschrijft o.a. het belang van vertrouwen in bedrijven als basis voor innovatief gedrag en innovatief handelen. Volgens Volberda, Van den Bosch en Jansen (RSM Erasmus University) heeft Nederland zijn positie tussen de koplopers binnen Europa van eind jaren negentig de laatste jaren niet weten te continueren. Sociale innovatie wordt door hen gedefinieerd als het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (vernieuwend leiderschap), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (kennisallianties en open netwerken) en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (menselijk kapitaal).

Deze bundel is uitgegeven naar aanleiding van het eerste jaarcongres van de Stichting Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (ncsi) dat plaatsvond op 6 juni 2007 en waarop de doelstellingen en activiteiten van het ncsi in de volle breedte aan bod kwam. De bundel bevat de volgende inleidingen: -Van medewerker tot meedenker: beïnvloeding van innovatie door werknemers; -Sociale innovatie; -Samen groeien door sociale innovatie; -Hoe rendeert sociale innovatie: de innovatie uitdaging in een mondiaal speelveld. Zo beschrijven Fietje Vaas en Frank Pot (TNO Kwaliteit van Leven) in hun eerste bijdrage de historische aanloop naar het huidige debat over en activiteiten rond sociale innovatie en de wijze waarop vakorganisaties en ondernemingsraden telkens weer positie moeten kiezen in deze discussie én activiteiten. Alexander Rinooy Kan onderschrijft o.a. het belang van vertrouwen in bedrijven als basis voor innovatief gedrag en innovatief handelen. Volgens Volberda, Van den Bosch en Jansen (RSM Erasmus University) heeft Nederland zijn positie tussen de koplopers binnen Europa van eind jaren negentig de laatste jaren niet weten te continueren. Sociale innovatie wordt door hen gedefinieerd als het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (vernieuwend leiderschap), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (kennisallianties en open netwerken) en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (menselijk kapitaal).

Deze bundel is uitgegeven naar aanleiding van het eerste jaarcongres van de Stichting Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (ncsi) dat plaatsvond op 6 juni 2007 en waarop de doelstellingen en activiteiten van het ncsi in de volle breedte aan bod kwam. De bundel bevat de volgende inleidingen: -Van medewerker tot meedenker: beïnvloeding van innovatie door werknemers; -Sociale innovatie; -Samen groeien door sociale innovatie; -Hoe rendeert sociale innovatie: de innovatie uitdaging in een mondiaal speelveld. Zo beschrijven Fietje Vaas en Frank Pot (TNO Kwaliteit van Leven) in hun eerste bijdrage de historische aanloop naar het huidige debat over en activiteiten rond sociale innovatie en de wijze waarop vakorganisaties en ondernemingsraden telkens weer positie moeten kiezen in deze discussie én activiteiten. Alexander Rinooy Kan onderschrijft o.a. het belang van vertrouwen in bedrijven als basis voor innovatief gedrag en innovatief handelen. Volgens Volberda, Van den Bosch en Jansen (RSM Erasmus University) heeft Nederland zijn positie tussen de koplopers binnen Europa van eind jaren negentig de laatste jaren niet weten te continueren. Sociale innovatie wordt door hen gedefinieerd als het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (vernieuwend leiderschap), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (kennisallianties en open netwerken) en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (menselijk kapitaal).

Sociale innovatie gaan over vernieuwingen in het functioneren van (groepen) medewerkers met het oog op optimale bedrijfsprestaties en een prettig werkklimaat. In dit artikel wordt betoogd dat sociale innovatie de kern is van HRM, en dat het van de werkvloer moet komen, willen organisaties meer dan nu innovatieve producten en diensten leveren. Concreet betekent dit dat (mede)zeggenschap professioneler vorm moet krijgen, dat werkgevers medewerkers meer verantwoordelijkheid geven en hen daarop aanspreken. Ook moeten managers meer sturen op vertrouwen, meer dan op regels. Vaste contracten moeten vervangen worden door het employability-contract als vangnet. Ten slotte dienen er wetenschappelijk verantwoorde experimenten met sociale innovatie worden uitgevoerd en gepubliceerd. De auteurs concluderen dat in Nederland al gisteren is begonnen met sociale innovatie, maar dat dit nog lang niet betekend dat alle punten op dit actielijstje in de praktijk zijn/worden gebracht.

Sociale innovatie gaan over vernieuwingen in het functioneren van (groepen) medewerkers met het oog op optimale bedrijfsprestaties en een prettig werkklimaat. In dit artikel wordt betoogd dat sociale innovatie de kern is van HRM, en dat het van de werkvloer moet komen, willen organisaties meer dan nu innovatieve producten en diensten leveren. Concreet betekent dit dat (mede)zeggenschap professioneler vorm moet krijgen, dat werkgevers medewerkers meer verantwoordelijkheid geven en hen daarop aanspreken. Ook moeten managers meer sturen op vertrouwen, meer dan op regels. Vaste contracten moeten vervangen worden door het employability-contract als vangnet. Ten slotte dienen er wetenschappelijk verantwoorde experimenten met sociale innovatie worden uitgevoerd en gepubliceerd. De auteurs concluderen dat in Nederland al gisteren is begonnen met sociale innovatie, maar dat dit nog lang niet betekend dat alle punten op dit actielijstje in de praktijk zijn/worden gebracht.

Nederland excelleert als het gaat om technologische innovatie en kennisontwikkeling. Maar er kan veel verbeterd worden waar het gaat om benutten van kennis in bedrijven en instellingen. Dit wordt wel de "innovatieparadox" genoemd. Het op praktische wijze bijdragen aan het opheffen van deze innovatieparadox vormt het uitgangspunt voor het (nieuwe) Centrum voor Sociale Innovatie. Daarbij richt het Centrum zich op dynamisch managen, flexibel organiseren en slimmer werken. Want deze determinanten van sociale innovatie bepalen binnen bedrijven en organisaties in hoge mate het gebruik van kennis, het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten, het realiseren van productiviteitsgroei en het zorgen voor een duurzaam concurrentievoordeel. De kerntaak van het Centrum voor Sociale Innovatie is het bevorderen en initiëren van innovaties op het terrein van management, organisatie en arbeid in bedrijven, organisaties en instellingen door concrete acties, experimenten, kennisverspreiding, aan de praktijk gekoppeld toegepast onderzoek en het organiseren van vraagarticulatie voor wetenschappelijk georiënteerd onderzoek. Vervolgens komen de activiteiten en projecten van het Centrum aan de orde. Het instituut wordt programmatisch ondersteund door het Ministerie van Economische Zaken, het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Het gemiddelde gezinsinkomen van de eerste generatie-immigranten in Europa en Noord-Amerika is lager dan dat van autochtonen. En dat valt niet te verklaren op basis van hun hoeveelheid human capital (opleiding, leeftijd, geslacht, woonplaats). Dit geldt vooral voor immigranten uit de tweede en derde wereld, die ook nog een lagere opbrengt hebben van hun opleiding(niveau). De inkomensachterstand van immigranten varieert tussen bestemmingslanden, ook na controle voor de individuele kenmerken van de immigranten en autochtonen. Slechts één kenmerk van immigratiebeleid heeft een significant effect op de variatie in inkomensachterstand bij immigranten in verschillende bestemmingslanden: de instroomratio van asielzoekers. Hoe hoger de instroomratio van asielzoekers in een bestemmingsland, hoe groter het inkomensverschil tussen vergelijkbare immigranten en autochtonen in dat bestemmingsland. Ook maar één kenmerk van de arbeidsmarkt voor vreemdelingen heeft effect op inkomensachterstanden bij immigranten in verschillende bestemmingslanden en afkomstig uit verschillende herkomstlanden. Een grotere arbeidsmarktparticipatie door vreemdelingen vergroot namelijk hun inkomensverschil met vergelijkbare autochtonen, maar die hogere arbeidsparticipatie door vreemdelingen verkleint dat inkomensverschil voor de hoger geschoolde immigrant en doet dat nog eens extra voor de hoger geschoolde immigranten uit de tweede of derde wereld.

Nederland excelleert als het gaat om technologische innovatie en kennisontwikkeling. Maar er kan veel verbeterd worden waar het gaat om benutten van kennis in bedrijven en instellingen. Dit wordt wel de "innovatieparadox" genoemd. Het op praktische wijze bijdragen aan het opheffen van deze innovatieparadox vormt het uitgangspunt voor het (nieuwe) Centrum voor Sociale Innovatie. Daarbij richt het Centrum zich op dynamisch managen, flexibel organiseren en slimmer werken. Want deze determinanten van sociale innovatie bepalen binnen bedrijven en organisaties in hoge mate het gebruik van kennis, het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten, het realiseren van productiviteitsgroei en het zorgen voor een duurzaam concurrentievoordeel. De kerntaak van het Centrum voor Sociale Innovatie is het bevorderen en initiëren van innovaties op het terrein van management, organisatie en arbeid in bedrijven, organisaties en instellingen door concrete acties, experimenten, kennisverspreiding, aan de praktijk gekoppeld toegepast onderzoek en het organiseren van vraagarticulatie voor wetenschappelijk georiënteerd onderzoek. Vervolgens komen de activiteiten en projecten van het Centrum aan de orde. Het instituut wordt programmatisch ondersteund door het Ministerie van Economische Zaken, het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Het gemiddelde gezinsinkomen van de eerste generatie-immigranten in Europa en Noord-Amerika is lager dan dat van autochtonen. En dat valt niet te verklaren op basis van hun hoeveelheid human capital (opleiding, leeftijd, geslacht, woonplaats). Dit geldt vooral voor immigranten uit de tweede en derde wereld, die ook nog een lagere opbrengt hebben van hun opleiding(niveau). De inkomensachterstand van immigranten varieert tussen bestemmingslanden, ook na controle voor de individuele kenmerken van de immigranten en autochtonen. Slechts één kenmerk van immigratiebeleid heeft een significant effect op de variatie in inkomensachterstand bij immigranten in verschillende bestemmingslanden: de instroomratio van asielzoekers. Hoe hoger de instroomratio van asielzoekers in een bestemmingsland, hoe groter het inkomensverschil tussen vergelijkbare immigranten en autochtonen in dat bestemmingsland. Ook maar één kenmerk van de arbeidsmarkt voor vreemdelingen heeft effect op inkomensachterstanden bij immigranten in verschillende bestemmingslanden en afkomstig uit verschillende herkomstlanden. Een grotere arbeidsmarktparticipatie door vreemdelingen vergroot namelijk hun inkomensverschil met vergelijkbare autochtonen, maar die hogere arbeidsparticipatie door vreemdelingen verkleint dat inkomensverschil voor de hoger geschoolde immigrant en doet dat nog eens extra voor de hoger geschoolde immigranten uit de tweede of derde wereld.

Ground surface conditions on construction sites have an important influence on the health and safety of workers and their productivity. The development of an expert-based ‘working conditions evaluation’ system is described, intended to assist site managers in recognising unsatisfactory ground conditions and remedying these. The system was evaluated in the period 2002–2003. The evaluation shows that companies recognize poor soil/ground conditions as problematic, but are not aware of the specific physical workload hazards. The developed methods allow assessment of the ground surface quality and selection of appropriate measures for improvement. However, barriers exist at present to wide implementation of the system across the industry. Most significant of these is that responsibility for a site's condition is not clearly located within contracting arrangements, nor is it a topic of serious negotiation. In general may be concluded that the method itself works well, especially after the adaptation arising from the evaluation.

De procesindustrie in Nederland hecht steeds meer aan goede arbeidsomstandigheden. Dit gebeurt vanuit het inzich dat medewerkers een strategische factor vormen voor het bedrijf. gedrag en kwaliteit van de medewerkers en hun onderlinge relaties zijn bepalend voor het behalen van de doelstellingen van het bedrijf. Daarnaast dringt het besef door dat goede arbeidsomstandigheden een positief effect hebben op de kwaliteit van het produkt, de arbeidsmarktpsoitie van het bedrijf, de motivatie van het personeel, het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. De eindverantwoordelijkheid voor arbozorg is neergelegd bij de werkgever. De vraag rijst welke taken en verantwoordelijkheden bij de werknemer berusten. Is hij hiervoor gekwalificeerd en wat betekent dit voor de opleidingstrajecten voor de verschillende medewerkers in de procesindustrie. In deze publicatie wordt een kwalificatiestructuur geschetst voor de beroepsopleiding van operators, die zich gaan kwalificeren voor arbozorg binnen de verschillende branches van de procesindustrie.

De procesindustrie in Nederland hecht steeds meer aan goede arbeidsomstandigheden. Dit gebeurt vanuit het inzich dat medewerkers een strategische factor vormen voor het bedrijf. gedrag en kwaliteit van de medewerkers en hun onderlinge relaties zijn bepalend voor het behalen van de doelstellingen van het bedrijf. Daarnaast dringt het besef door dat goede arbeidsomstandigheden een positief effect hebben op de kwaliteit van het produkt, de arbeidsmarktpsoitie van het bedrijf, de motivatie van het personeel, het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. De eindverantwoordelijkheid voor arbozorg is neergelegd bij de werkgever. De vraag rijst welke taken en verantwoordelijkheden bij de werknemer berusten. Is hij hiervoor gekwalificeerd en wat betekent dit voor de opleidingstrajecten voor de verschillende medewerkers in de procesindustrie. In deze publicatie wordt een kwalificatiestructuur geschetst voor de beroepsopleiding van operators, die zich gaan kwalificeren voor arbozorg binnen de verschillende branches van de procesindustrie.