Search

Met een totaal van 20 deelnemers van de stichting Duurzaam Lopikerweerd is de We-Energy Game gespeeld, dit werd vanuit de aanbesteding van de provincie Utrecht georganiseerd. Het doel was om hen aan het denken te zetten over de energietransitie en hun inzicht en bewustzijn hierover te vergroten.

Vanuit de aanbesteding van de provincie Utrecht is met de ambtenaren van de gemeente Montfoort de We-Energy Game gespeeld. Het hoofddoel is geweest om hen inzicht te geven in de energietransitie en bewustwording te vergroten.

Vanuit de aanbesteding van Utrecht is de We-Energy Game gespeeld met medewerkers van de gemeente Utrechtse heuvelrug

De Nederlandse beroepsbevolking wordt gemiddeld steeds ouder en verlaat op steeds hogere leeftijd het arbeidsproces. Dat geldt ook voor ambtenaren. De gemiddelde leeftijd van werknemers in het openbaar bestuur is in de periode 2004-2014 opgelopen van 41,6 tot ruim 44,6 jaar (CBS, 2016). Die vergrijzing zet druk op ons sociale stelsel en heeft er onder andere al toe geleid dat de AOW-leeftijd in Nederland is verhoogd en dat vervroegde uittrederoutes zijn afgesloten. Oók voor ambtenaren. Langer gezond, gemotiveerd, competent en productief aan het werk blijven, is dus vereist.

De Nederlandse beroepsbevolking wordt gemiddeld steeds ouder en verlaat op steeds hogere leeftijd het arbeidsproces. Dat geldt ook voor ambtenaren. De gemiddelde leeftijd van werknemers in het openbaar bestuur is in de periode 2004-2014 opgelopen van 41,6 tot ruim 44,6 jaar (CBS, 2016). Die vergrijzing zet druk op ons sociale stelsel en heeft er onder andere al toe geleid dat de AOW-leeftijd in Nederland is verhoogd en dat vervroegde uittrederoutes zijn afgesloten. Oók voor ambtenaren. Langer gezond, gemotiveerd, competent en productief aan het werk blijven, is dus vereist.

Wil de gemeentelijke transformatie slagen, dan moet de ambtelijke wereld zich meer vervlechten met de leefwereld van burgers. Dat vraagt om een tussenwerker: sociale professionals en ambtenaren die een ‘lerende’ houding kunnen innemen.

Wil de gemeentelijke transformatie slagen, dan moet de ambtelijke wereld zich meer vervlechten met de leefwereld van burgers. Dat vraagt om een tussenwerker: sociale professionals en ambtenaren die een ‘lerende’ houding kunnen innemen.

In het lectoraat Public Management proberen we een beter begrip te krijgen van de complexiteit van moderne governance en na te denken over de governance structuren en de competenties van ambtenaren die nodig zijn om complexe governance effectief te maken. Een belangrijk beginpunt van ons denken is een analyse van de context waarin moderne governance zich afspeelt. Een context die in de afgelopen drie decennia sterk veranderd is.

In het lectoraat Public Management proberen we een beter begrip te krijgen van de complexiteit van moderne governance en na te denken over de governance structuren en de competenties van ambtenaren die nodig zijn om complexe governance effectief te maken. Een belangrijk beginpunt van ons denken is een analyse van de context waarin moderne governance zich afspeelt. Een context die in de afgelopen drie decennia sterk veranderd is.

'In dit essay beargumenteer ik dat de rol van ambtenaren fundamenteel aan het veranderen is. De verandering wordt veroorzaakt door veranderingen in de samenleving (deel 1 van dit essay) en door veranderingen in de overheid (deel 2). Die veranderingen zijn van belang voor het onderzoek en het onderwijs aan De Haagse Hogeschool (deel 3 van het essay)'

Le Van Ha onderzocht de invloed van het beloningsbeleid van ambtenaren op corruptie. Op basis van een steekproef van 76 landen toont Le aan dat het effect van ambtelijke lonen op corruptie wordt beïnvloed door het inkomen per capita. Als het inkomen per capita relatief laag is, leidt een toename van ambtelijke lonen tot minder corruptie. Dit negatieve effect wordt kleiner naarmate het inkomensniveau stijgt. De intuïtie is dat onbeduidende corruptie (‘petty corruption’) gangbaarder is in arme landen en dat goedbetaalde ambtenaren hiervan afzien. Naarmate het inkomensniveau stijgt, neemt corruptie ook een meer omvangrijke vorm aan. Deze zogenaamde ‘grand corruption’ leidt tot opbrengsten waartegen, in de ogen van de corrupte ambtenaar, een hoger salaris niet opwegen. Grand corruption is ook moeilijker om op te sporen. Het verhogen van ambtelijke lonen is dan geen efficiënte maatregel om deze vorm van corruptie tegen te gaan.

Le Van Ha onderzocht de invloed van het beloningsbeleid van ambtenaren op corruptie. Op basis van een steekproef van 76 landen toont Le aan dat het effect van ambtelijke lonen op corruptie wordt beïnvloed door het inkomen per capita. Als het inkomen per capita relatief laag is, leidt een toename van ambtelijke lonen tot minder corruptie. Dit negatieve effect wordt kleiner naarmate het inkomensniveau stijgt. De intuïtie is dat onbeduidende corruptie (‘petty corruption’) gangbaarder is in arme landen en dat goedbetaalde ambtenaren hiervan afzien. Naarmate het inkomensniveau stijgt, neemt corruptie ook een meer omvangrijke vorm aan. Deze zogenaamde ‘grand corruption’ leidt tot opbrengsten waartegen, in de ogen van de corrupte ambtenaar, een hoger salaris niet opwegen. Grand corruption is ook moeilijker om op te sporen. Het verhogen van ambtelijke lonen is dan geen efficiënte maatregel om deze vorm van corruptie tegen te gaan.

'In dit essay beargumenteer ik dat de rol van ambtenaren fundamenteel aan het veranderen is. De verandering wordt veroorzaakt door veranderingen in de samenleving (deel 1 van dit essay) en door veranderingen in de overheid (deel 2). Die veranderingen zijn van belang voor het onderzoek en het onderwijs aan De Haagse Hogeschool (deel 3 van het essay)'

Le Van Ha onderzocht de invloed van het beloningsbeleid van ambtenaren op corruptie. Op basis van een steekproef van 76 landen toont Le aan dat het effect van ambtelijke lonen op corruptie wordt beïnvloed door het inkomen per capita. Als het inkomen per capita relatief laag is, leidt een toename van ambtelijke lonen tot minder corruptie. Dit negatieve effect wordt kleiner naarmate het inkomensniveau stijgt. De intuïtie is dat onbeduidende corruptie (‘petty corruption’) gangbaarder is in arme landen en dat goedbetaalde ambtenaren hiervan afzien. Naarmate het inkomensniveau stijgt, neemt corruptie ook een meer omvangrijke vorm aan. Deze zogenaamde ‘grand corruption’ leidt tot opbrengsten waartegen, in de ogen van de corrupte ambtenaar, een hoger salaris niet opwegen. Grand corruption is ook moeilijker om op te sporen. Het verhogen van ambtelijke lonen is dan geen efficiënte maatregel om deze vorm van corruptie tegen te gaan.

De Belgische strategie om ambtenaren en kinderen in de zg. Oostkantons te "verbelgen"

In de peer-reviewed onderzoeksliteratuur over werken bij de overheid valt op dat de aandacht relatief sterk gericht is op het belang dat in de publieke en de private sectoren toegekend wordt aan zaken als werkmotivatie en betrokkenheid bij het werk. Sommige auteurs spreken in dit verband over een ‘public sector ethos’, gedefinieerd met principes als loyaliteit, eerlijkheid, het dienen van de samenleving en het hoog houden van politieke neutraliteit. Verder zijn beloning, werkstress en arbeidssatisfactie terugkerende thema’s. Een conclusie kan zijn dat er in de onderzoeksliteratuur, met name de Nederlandse, weinig aandacht is voor centrale aspecten van de kwaliteit van de arbeid, zoals contractvormen en werktijden, werkdruk en autonomie, gevaarlijk en fysiek zwaar werk, agressie en geweld en arbeidsonzekerheid. Dit klemt des te meer omdat dit toch factoren zijn waarvan de kranten en weekbladen de laatste jaren regelmatig melding maken. Die factoren zouden ook gerelateerd zijn aan sociale onrust, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs, bij de politie, de ministeries, kortom bij diverse delen van de publieke sector.

We willen weten of publieke organisaties beter kunnen presteren. Door een ‘businesscase’ op te stellen, waarbij een huidige en toekomstige situatie worden vergeleken, is logisch te beredeneren hoe productief processen zijn en of een interventie daarin verbetering brengt. Het doel hiervan is om beargumenteerde besluiten te kunnen nemen over interventies om de effectiviteit en efficiëntie te verhogen.

Is de flexibiliteit niet te ver doorgeschoten en of bij mensen met flexibele contracten de kwaliteit vvan de arbeid slechter is dan bij mensen in vaste dienst. Hoe zit dat in het openbaar bestuur?

In de peer-reviewed onderzoeksliteratuur over werken bij de overheid valt op dat de aandacht relatief sterk gericht is op het belang dat in de publieke en de private sectoren toegekend wordt aan zaken als werkmotivatie en betrokkenheid bij het werk. Sommige auteurs spreken in dit verband over een ‘public sector ethos’, gedefinieerd met principes als loyaliteit, eerlijkheid, het dienen van de samenleving en het hoog houden van politieke neutraliteit. Verder zijn beloning, werkstress en arbeidssatisfactie terugkerende thema’s. Een conclusie kan zijn dat er in de onderzoeksliteratuur, met name de Nederlandse, weinig aandacht is voor centrale aspecten van de kwaliteit van de arbeid, zoals contractvormen en werktijden, werkdruk en autonomie, gevaarlijk en fysiek zwaar werk, agressie en geweld en arbeidsonzekerheid. Dit klemt des te meer omdat dit toch factoren zijn waarvan de kranten en weekbladen de laatste jaren regelmatig melding maken. Die factoren zouden ook gerelateerd zijn aan sociale onrust, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs, bij de politie, de ministeries, kortom bij diverse delen van de publieke sector.

Is de flexibiliteit niet te ver doorgeschoten en of bij mensen met flexibele contracten de kwaliteit vvan de arbeid slechter is dan bij mensen in vaste dienst. Hoe zit dat in het openbaar bestuur?

We willen weten of publieke organisaties beter kunnen presteren. Door een ‘businesscase’ op te stellen, waarbij een huidige en toekomstige situatie worden vergeleken, is logisch te beredeneren hoe productief processen zijn en of een interventie daarin verbetering brengt. Het doel hiervan is om beargumenteerde besluiten te kunnen nemen over interventies om de effectiviteit en efficiëntie te verhogen.

De VVD wil dat het parlement meer invloed krijgt op de uitvoering van verdragen. Die invloed bestaat al, maar Kamerleden maken daar nooit gebruik van, schrijft Barbara Oomen.

De VVD wil dat het parlement meer invloed krijgt op de uitvoering van verdragen. Die invloed bestaat al, maar Kamerleden maken daar nooit gebruik van, schrijft Barbara Oomen.

In 1725 Emperor Charles VI instituted a government composed of three collateral councils. At first sight, this system resembles the institutional landscape left behind by King Charles II (the last of the Spanish Habsburg dynasty) in the Netherlands. Even though there is undeniably a certain measure of continuity between 1700 and 1725, the government at the latter end of this period experienced some fundamental changes, stemming from the numerous preceding government systems. This article attempts to offer an answer to the following questions : what were the selection criteria for high-ranking civil servants in the Netherlands during this period of transition between the Spanish and the Austrian regime, against the background of the War of Spanish Succession? Did these criteria experience any modifications throughout their existence? Did the candidates’ profile outweigh the financial resources they were willing to invest in order to attain office ?, Le gouvernement composé de trois conseils collatéraux mis en place en 1725 par l’empereur Charles VI ressemble à première vue au paysage institutionnel laissé par le roi Charles II (dernier Habsbourg d’Espagne) aux Pays-Bas. Mais s’il y eut une continuité indéniable entre 1700 et 1725, le gouvernement de 1725 subit également des transformations dues aux multiples formes de gouvernement l’ayant précédé. Dans cet article, on tente de répondre aux questions suivantes : quels étaient les critères de sélection des fonctionnaires des plus hautes institutions administratives aux Pays-Bas durant cette période charnière située entre le régime espagnol et le régime autrichien, sur fond de guerre de Succession d’Espagne ? Ces critères de sélection ont-ils persisté avec le temps ? Les mérites des candidats prévalaient-ils sur leurs offres d’argent ?, In 1725 stelde keizer Karel VI een regering in die bestond uit drie collaterale raden. Op het eerste gezicht lijkt dit systeem op het institutionele landschap dat koning Karel II (de laatste Spaanse Habsburger) heeft nagelaten in de Nederlanden. Hoewel er ontegenspreklijk enige continuïteit bestond tussen 1700 en 1725, wordt de regering van 1725 echter ook gekenmerkt door enkele diepgaande veranderingen, die voortvloeiden uit de veelvuldige regeersystemen die haar voorafgingen. In dit artikel wordt een antwoord geboden op de volgende vragen : welke waren de selectiecriteria voor de hoogste ambtelijke gezagsdragers in de Nederlanden tijdens de scharnierperiode tussen het Spaanse en het Oostenrijkse regime ? Bleven die criteria ongewijzigd ? Wogen de verdiensten van de kandidaten zwaarder door dan de fi nanciële middelen die ze bereid waren te investeren om het ambt te bemachtigen ?, Alix Flore. Les critères de sélection des hauts fonctionnaires dans les Pays-Bas méridionaux (1700-1725). In: Revue belge de philologie et d'histoire, tome 87, fasc. 2, 2009. pp. 297-347.

Ministeriële verantwoordelijkheid en parlementair vertrouwen vormen de hoekstenen van onze parlementaire democratie. Dagelijks nemen ministers en staatssecretarissen beslissingen die soms diep ingrijpen in de samenleving. Dagelijks worden door de rijksoverheid handelingen verricht die vele burgers direct raken. Verantwoordelijkheid vraagt om goede verantwoording. Die verantwoording is niet een Haags gezelschapsspel, maar een eis van democratie. In de loop van anderhalve eeuw heeft zich een stelsel ontwikkeld waarin verantwoordelijkheid, verantwoording en vertrouwen centraal staan. Alle aspecten van het overheidsbestuur hebben hiermee te maken. De ministeriële verantwoordelijkheid beïnvloedt niet alleen het dagelijks handelen van ministers, overheid en ambtenaren, maar beïnvloedt ook de kabinetsformatie, het koninklijk huis en het optreden in de Europese Unie. Ministeriële verantwoordelijkheid en parlementair vertrouwen bevinden zich op het snijvlak van politiek en bestuur. Door ministers ter verantwoording te roepen wordt de overheid gecontroleerd. Hoe ver gaat dat? Wat zijn de gevolgen? Wat is de relatie tussen verantwoordelijkheid, verantwoording en vertrouwen? Aan de hand van vele praktijkvoorbeelden wordt de actuele stand van het staatsrecht geschetst. Op beeldende wijze wordt inzicht gegeven in het “levend” staatsrecht. De eigen ervaring van de auteur, die in het centrum van het overheidsbestuur werkzaam is, vormt een extra dimensie. De auteur is directeur-generaal bij het ministerie van Justitie. Daarvoor was hij gedurende vele jaren werkzaam bij het kabinet van de minister-president waar hij zich ondermeer bezighield met staatsrechtelijke vraagstukken. In die hoedanigheid ondersteunde hij ook verschillende kabinets(in)formateurs. Dit boek is zijn promotieonderzoek.

Dit werkboek is bedoeld voor personen binnen gemeentelijke organisaties die een initiërende, beleidsvormende of controlerende taak hebben op het gebied van arbeidsomstandigheden. Het boek beoogt handvatten te geven om de problemen ontstaan door fysieke belasting te herkennen, te weten welke grenzen daarvoor gelden en te helpen bij het kiezen van maatregelen om problemen op dit terrein op te lossen. Na een inleiding wordt in hoofdstuk 2 beschreven hoe de arborisico's op het gebied van fysieke belasting bij gemeenten kunt herkennen. Hoofdstuk 3 gaat over het beoordelen van situaties van lichamelijke belasting aan de hand van wet- en regelgeving en praktijknormen. Hoofdstuk 4 bevat informatie over mogelijke maatregelen. Hoofdstuk 5 beschrijft hoe een stapsgewijze aanpak de meeste kans op een blijvend resultaat biedt bij het implementeren van beleid op dit gebied. Hoofdstuk 6 gaat in op de wijze waarop de OR een positieve bijdrage kan leveren. Omdat leeftijdsbewust personeelsbeleid kan helpen bij het tegengaan van duurbelasting, wordt dit thematisch wat afwijkende onderwerp apart behandeld in hoofdstuk 7. Het werkboek eindigt met literatuur- en internetverwijzingen.

Sommige gemeentelijke ambtenaren komen in aanraking met agressief gedrag van klanten. De redenen voor dit agressieve gedrag zijn uiteenlopend. Zo wil de ene klant zijn frustratie uiten en wil de ander iets gedaan krijgen van de betrokken werknemer. Zulk gedrag is onacceptabel en gemeentebestuurders hebben dan ook de plicht om er alles aan te doen om agressie te voorkomen en slachtoffers goed op te vangen en te begeleiden. Naast het agressieve gedrag van klanten merken gaan sommige werknemers van gemeenten niet altijd even vriendelijk met elkaar om. Onder de term pesten op het werk valt een reeks van gedragingen, zoals bespotten, het werk onaangenaam maken, isoleren en roddelen, die het functioneren van een werknemer ernstig kunnen belemmeren. Zowel agressie en geweld als pesten op het werk zijn niet bevorderlijk voor de arbeidsverhoudingen. Bovendien staat dit een goede dienstverlening aan klanten in de weg. Dit werkboek is bedoeld als ondersteuning om gericht beleid te ontwikkelen dat beide vormen van ongewenst gedrag zal terugdringen. Daarmee draagt dit werkboek bij aan het realiseren van de doelstellingen uit het Arboconvenant Gemeenten.

Sommige gemeentelijke ambtenaren komen in aanraking met agressief gedrag van klanten. De redenen voor dit agressieve gedrag zijn uiteenlopend. Zo wil de ene klant zijn frustratie uiten en wil de ander iets gedaan krijgen van de betrokken werknemer. Zulk gedrag is onacceptabel en gemeentebestuurders hebben dan ook de plicht om er alles aan te doen om agressie te voorkomen en slachtoffers goed op te vangen en te begeleiden. Naast het agressieve gedrag van klanten merken gaan sommige werknemers van gemeenten niet altijd even vriendelijk met elkaar om. Onder de term pesten op het werk valt een reeks van gedragingen, zoals bespotten, het werk onaangenaam maken, isoleren en roddelen, die het functioneren van een werknemer ernstig kunnen belemmeren. Zowel agressie en geweld als pesten op het werk zijn niet bevorderlijk voor de arbeidsverhoudingen. Bovendien staat dit een goede dienstverlening aan klanten in de weg. Dit werkboek is bedoeld als ondersteuning om gericht beleid te ontwikkelen dat beide vormen van ongewenst gedrag zal terugdringen. Daarmee draagt dit werkboek bij aan het realiseren van de doelstellingen uit het Arboconvenant Gemeenten.

Background: An individual's current status of physical activity and nutrition and readiness to change can be determined using PACE assessment forms. Practitioners have suggested that feedback on the fitness and health components can produce a change in a subject's awareness of their behaviour and thereby lead to a beneficial change in stage of behaviour change. Objective: To evaluate the short term effect of personalised feedback on fitness and health status on self reported appraisal of the stage of change. Methods: A total of 299 civil servants were randomised to an intervention or a reference group. After having been tested for fitness and health, the intervention group received immediate feedback on their test results, whereas the reference group did not. PACE assessment forms were completed twice: before testing and after testing (reference group), or after testing and feedback (intervention group). The time interval between was one hour. The influence of feedback was determined using a x2 test and analysis of variance. Results: On the basis of the x2 test, no significant effect of feedback was found on the stage of change of physical activity, nor on the stage of change with regard to nutrition. Analysis of variance results showed no significant effect on the raw PACE score as to physical activity, intake of fruit and vegetables and dietary fat. However, a significant effect was observed on the PACE score of "calorie intake and weight management". Subjects in the intervention group significantly more often regressed on their PACE score on this topic than the reference subjects. Conclusions: Feedback at baseline on measurements of an intervention study can influence PACE scores and can be considered as a small but relevant start of the intervention itself.

BACKGROUND: An individual's current status of physical activity and nutrition and readiness to change can be determined using PACE assessment forms. Practitioners have suggested that feedback on the fitness and health components can produce a change in a subject's awareness of their behaviour and thereby lead to a beneficial change in stage of behaviour change.OBJECTIVE: To evaluate the short term effect of personalised feedback on fitness and health status on self reported appraisal of the stage of change.METHODS: A total of 299 civil servants were randomised to an intervention or a reference group. After having been tested for fitness and health, the intervention group received immediate feedback on their test results, whereas the reference group did not. PACE assessment forms were completed twice: before testing and after testing (reference group), or after testing and feedback (intervention group). The time interval between was one hour. The influence of feedback was determined using a x(2) test and analysis of variance.RESULTS: On the basis of the x(2) test, no significant effect of feedback was found on the stage of change of physical activity, nor on the stage of change with regard to nutrition. Analysis of variance results showed no significant effect on the raw PACE score as to physical activity, intake of fruit and vegetables and dietary fat. However, a significant effect was observed on the PACE score of "calorie intake and weight management". Subjects in the intervention group significantly more often regressed on their PACE score on this topic than the reference subjects.CONCLUSIONS: Feedback at baseline on measurements of an intervention study can influence PACE scores and can be considered as a small but relevant start of the intervention itself.

Werkdruk is een vaak voorkomend arbeidsrisico bij gemeenten. In het Arboconvenant Gemeenten hebben de sociale partners met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dan ook afspraken gemaakt om werkdruk terug te dringen. Uit de in 2002 uitgevoerde nulmeting arbeidsrisico's blijkt dat in nagenoeg alle gemeentelijke functies elementen aanwezig zijn die tot werkstress kunnen leiden. In het bijzonder vraagt de groep beleidsmedewerkers echter om extra aandacht. Dit werkboek omvat een vooral praktisch overzicht van maatregelen om op verschillende niveaus het probleem aan te vatten. Op het niveau van de organisatie, de leidinggevende en de individuele werknemer. Ook worden tips gegeven om deze maatregelen in een zorgvuldig voorbereid stappenplan handen en voeten te geven.

Dit werkboek is bedoeld voor personen binnen gemeentelijke organisaties die een initiërende, beleidsvormende of controlerende taak hebben op het gebied van arbeidsomstandigheden. Het boek beoogt handvatten te geven om de problemen ontstaan door fysieke belasting te herkennen, te weten welke grenzen daarvoor gelden en te helpen bij het kiezen van maatregelen om problemen op dit terrein op te lossen. Na een inleiding wordt in hoofdstuk 2 beschreven hoe de arborisico's op het gebied van fysieke belasting bij gemeenten kunt herkennen. Hoofdstuk 3 gaat over het beoordelen van situaties van lichamelijke belasting aan de hand van wet- en regelgeving en praktijknormen. Hoofdstuk 4 bevat informatie over mogelijke maatregelen. Hoofdstuk 5 beschrijft hoe een stapsgewijze aanpak de meeste kans op een blijvend resultaat biedt bij het implementeren van beleid op dit gebied. Hoofdstuk 6 gaat in op de wijze waarop de OR een positieve bijdrage kan leveren. Omdat leeftijdsbewust personeelsbeleid kan helpen bij het tegengaan van duurbelasting, wordt dit thematisch wat afwijkende onderwerp apart behandeld in hoofdstuk 7. Het werkboek eindigt met literatuur- en internetverwijzingen.

Uitgangspunt voor dit onderzoek van TNO Strategie, Technologie en Beleid met medewerking van TNO Arbeid, is de gedachte dat als gevolg van een proces van 'ontgrenzing', de manier waarop medewerkers in een organisatie vorm geven aan hun interne en externe werkverbanden en aan hun werkprocessen sterk zal veranderen. Dit proces is onder meer door ICT-ontwikkelingen in gang gezet. In deze studie onderzoeken we dit proces van ontgrenzing binnen de overheidsorganisatie. Doel van het hier gepresenteerde onderzoek is om input te leveren voor een debat over ontgrenzing en beleidsvorming op strategisch niveau, meer concreet in het Directeurennetwerk Strategische Kennisontwikkeling van het Ministerie van BZK. Het project 'Ontgrenzing en beleidsvorming' valt uiteen in drie delen; een analytische verkenning, een empirische verkenning en een strategische verkenning.

Uitgangspunt voor dit onderzoek van TNO Strategie, Technologie en Beleid met medewerking van TNO Arbeid, is de gedachte dat als gevolg van een proces van 'ontgrenzing', de manier waarop medewerkers in een organisatie vorm geven aan hun interne en externe werkverbanden en aan hun werkprocessen sterk zal veranderen. Dit proces is onder meer door ICT-ontwikkelingen in gang gezet. In deze studie onderzoeken we dit proces van ontgrenzing binnen de overheidsorganisatie. Doel van het hier gepresenteerde onderzoek is om input te leveren voor een debat over ontgrenzing en beleidsvorming op strategisch niveau, meer concreet in het Directeurennetwerk Strategische Kennisontwikkeling van het Ministerie van BZK. Het project 'Ontgrenzing en beleidsvorming' valt uiteen in drie delen; een analytische verkenning, een empirische verkenning en een strategische verkenning.

Het ziekteverzuim bij de overheid is hoger dan in de marktsector. Voor het onderzoek dat daaruit is voortgevloeid zijn interviews gehouden met sleutelpersonen bij de Algemene Rekenkamer, de Raad van State, de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en de ministeries van Algemene Zaken; BZK; Buitenlandse Zaken; Economische Zaken; Financiën; Justitie; Landbouw, Natuur en Visserij; Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen; Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Verkeer en Waterstaat; Volksgezondheid, Welzijn en Sport ; en Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer. Van elke overheidssector zijn cultuur, ontwikkelingen, verzuim(oorzaken), personeelsbeleid, inzet van maatregelen tot nu toe, verloop proces van in- en uitvoering van maatregelen, succes van genomen maatregelen en andere effecten, belangrijke succesfactoren, noodzakelijke voorwaarden voor effectieve implementatie van beleid, behoefte aan aanvullende maatregelen in kaart gebracht. Elk hoofdstuk wordt met een conclusie afgesloten.

Het ziekteverzuim bij de overheid is hoger dan in de marktsector. Voor het onderzoek dat daaruit is voortgevloeid zijn interviews gehouden met sleutelpersonen bij de Algemene Rekenkamer, de Raad van State, de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en de ministeries van Algemene Zaken; BZK; Buitenlandse Zaken; Economische Zaken; Financiën; Justitie; Landbouw, Natuur en Visserij; Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen; Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Verkeer en Waterstaat; Volksgezondheid, Welzijn en Sport ; en Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer. Van elke overheidssector zijn cultuur, ontwikkelingen, verzuim(oorzaken), personeelsbeleid, inzet van maatregelen tot nu toe, verloop proces van in- en uitvoering van maatregelen, succes van genomen maatregelen en andere effecten, belangrijke succesfactoren, noodzakelijke voorwaarden voor effectieve implementatie van beleid, behoefte aan aanvullende maatregelen in kaart gebracht. Elk hoofdstuk wordt met een conclusie afgesloten.

Het ziekteverzuim bij de overheid is hoger dan in de marktsector. In het onderzoek dat daaruit is voortgevloeid staan de volgende vragen centraal: 1) Wat zijn de stand van zaken en de ontwikkelingen ten aanzien van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie per werkgever in de sector Rijk. 2) Wat is het beleid ten aanzien van arbeidsomstandigheden, verzuim, reïntegratie en aanname van arbeidsgehandicapten per werkgever in de sector. 3) Hoe wordt het beleid geregistreerd en gemonitord? 4) Welke maatregelen zijn succesvol ter vermindering van het verzuim en bevordering van reïntegratie en van welke maatregelen worden positieve resultaten verwacht? 5) Welke verbeteringen van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid vinden de werkgevers in de sector Rijk wenselijk? 6) Wat zijn de noodzakelijke voorwaarden voor effectieve implementatie van deze verbeteringen? De ernst van de situatie rondom ziekteverzuim blijkt het grootst bij het Ministerie van Justitie, de Raad van State en de ministeries van OcenW, SZW en VWS. Ten aanzien van arbeidsongeschiktheid blijken vooral BZK, SZW, VWS en OcenW hoge aantallen te kennen. OcenW en SZW hebben de hoogste WAO-instroom.

Het ziekteverzuim bij de overheid is hoger dan in de marktsector. In het onderzoek dat daaruit is voortgevloeid staan de volgende vragen centraal: 1) Wat zijn de stand van zaken en de ontwikkelingen ten aanzien van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie per werkgever in de sector Rijk. 2) Wat is het beleid ten aanzien van arbeidsomstandigheden, verzuim, reïntegratie en aanname van arbeidsgehandicapten per werkgever in de sector. 3) Hoe wordt het beleid geregistreerd en gemonitord? 4) Welke maatregelen zijn succesvol ter vermindering van het verzuim en bevordering van reïntegratie en van welke maatregelen worden positieve resultaten verwacht? 5) Welke verbeteringen van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid vinden de werkgevers in de sector Rijk wenselijk? 6) Wat zijn de noodzakelijke voorwaarden voor effectieve implementatie van deze verbeteringen? De ernst van de situatie rondom ziekteverzuim blijkt het grootst bij het Ministerie van Justitie, de Raad van State en de ministeries van OcenW, SZW en VWS. Ten aanzien van arbeidsongeschiktheid blijken vooral BZK, SZW, VWS en OcenW hoge aantallen te kennen. OcenW en SZW hebben de hoogste WAO-instroom.

Naar aanleiding van onderzoeksresultaten uit Zweden, waaruit bleek dat gepensioneerde politieambtenaren korter leefden dan de algemene bevolking, is in Nederland een onderzoek opgezet om te kijken of deze bevindingen ook voor de Nederlandse situatie gelden. Gegevensbestanden van 1996 en 1997 van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) zijn gebruikt om een vergelijking te maken tussen sterfte van gepensioneerde mannelijke politieambtenaren en andere ambtenaren bij de overheid, zoals rijk, provincie, gemeente, onderwijs en waterschappen. Uit het onderzoek wordt geconcludeerd dat Nederlandse gepensioneerde politieambtenaren geen verhoogde kans hebben om vervroegd te overlijden.

Naar aanleiding van onderzoeksresultaten uit Zweden, waaruit bleek dat gepensioneerde politieambtenaren korter leefden dan de algemene bevolking, is in Nederland een onderzoek opgezet om te kijken of deze bevindingen ook voor de Nederlandse situatie gelden. Gegevensbestanden van 1996 en 1997 van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) zijn gebruikt om een vergelijking te maken tussen sterfte van gepensioneerde mannelijke politieambtenaren en andere ambtenaren bij de overheid, zoals rijk, provincie, gemeente, onderwijs en waterschappen. Uit het onderzoek wordt geconcludeerd dat Nederlandse gepensioneerde politieambtenaren geen verhoogde kans hebben om vervroegd te overlijden.

In opdracht van de Directie Personeelsmanagement Rijksdienst van het ministerie van Binnenlandse Zaken heeft NIPG-TNO in 1993 een internationaal vergelijkend onderzoek uitgevoerd naar regelgeving en beleid met betrekking tot arbeidsomstandigheden van overheidspersoneel in enkele lidstaten van de Europese Unie, te weten Nederland, Groot-Brittannië, Spanje, Duitsland en Frankrijk. In dit rapport worden de resultaten beschreven voor de afzonderlijke landen. Per land wordt achtereenvolgens aandacht besteed aan respectievelijk de institutionele en bestuurlijke context in het desbetreffende land, het wettelijk kader en de arbo-praktijk. In een afsluitend hoofdstuk wordt getracht de belangrijkste onderwerpen tussen de lidstaten te vergelijken en worden tevens enkele eindconclusies geformuleerd.

De meeste Lid-Staten van de EU hebben de bepalingen van de kaderrichtlijn van juni 1989 inmiddels verwerkt in hun nationale regelgeving. De richtlijn is te beschouwen als een Europese arbowet voor veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk. Omdat de nieuwe regelgeving voortaan ook voor ambtenaren geldt, leidt dit in een aantal Lid-Staten tot nieuwe initiatieven ten behoeve van deze groep werknemers. Daarnaast is er een ontwikkeling gaande die leidt tot organisatorische herstructurering van de publieke sector (deregulering en privatisering). Dit heeft niet alleen gevolgen voor de arbeidsvoorwaardelijke positie van de werknemers in overheidsdienst, maar ook voor hun arbeidsomstandigheden. In dit artikel wordt ingegaan op deze problematiek, mede aan de hand van een onderzoek door TNO Preventie en Gezondheid in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken. Het gaat om een internationaal vergelijkend onderzoek naar regulering van en beleid voor arbeidsomstandigheden voor ambtenaren in Nederland, Groot-Brittannië, Spanje, Duitsland en Frankrijk.