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The purpose of this chapter is to highlight the main findings of French language studies on senior mentoring. It shows in particular that mentoring is a protean system which can be defined and fashioned by the way it is exercised, by the type of activity that it involves and by the context in which the mentoring practices take place.

Nuclear safety depends largely on the competence and competencies of the employees in the sector. While this is not a new subject, numerous current and future changes once again bring into question these competencies and their management. In recent years, a number of studies have demonstrated the limitations of the managerial approach to competencies, in particular their failure to take into account the collective dimension of said competencies and the contextual aspects of their implementation. In our opinion, competencies must be considered in terms of the work activity so that they are not restricted to a systematised formalism, and their management must be tackled within the organised framework in which they are deployed.

By reviewing data from a normal operations safety assessment conducted by IRSN on nuclear safety management, we study some factors that impact the management of maintenance activities. We focus on practices, their benefits and limits, especially in the case of drifts that lead to compensation mechanisms observed at the contractor interface when dealing with workload planning.

Organizations adopt resilience frameworks to deal with increasingly unstable environments, yet they are not usually applied according to their initial design. Previous research has documented the situatedness of resilience. The process of shaping resilience capabilities fuels both action and structure through social arrangements. However, knowledge remains scarce regarding how these elements relate to each other. This chapter addresses this gap, drawing on Schatzki’s work and approaching resilience as practice. It examines the four components of the structure of resilience practice and investigates their interplay with action. It relies on a qualitative design, focused on two French organizations that designed radically different resilience frameworks. The findings of this chapter outline how both the organizations deviated from their resilience vision and frameworks, no matter the nature of the framework. Despite some synergistic ties between resilience structure and action, contradictions and inconsistencies within the structure emerged, which fostered deviation. Finally, the chapter discusses two other important points inherent to its findings: First, the evolutionary dimension of resilience as practice. Second, the influence of resilience proponents—who proactively promote resilience as a practice—on the interplay between its components.

La conjoncture sociale et economique reactualise le tutorat en entreprise. Cet article propose une reflexion sur ce mode d’acquisition et de transfert des savoirs ou savoir-faire et sa mesure a partir de deux etudes realisees aupres d’agents de maintenance et de gestionnaires de paie, au sein d’une grande entreprise de service. Les analyses confirment le caractere proteiforme du tutorat et permettent d’identifier quelques raisons qui rendent difficile sa mesure. Elles invitent a preferer a la mesure une demarche d’evaluation integree (quantitative/qualitative).

The world of work is changing. A century after moving from an agriculture-centered world to an Industrial one, from self-employed workers to salaried employees, our modern economies are slowly transitioning towards a new model: based on simultaneous collaboration and competition, the boundaries of contemporary organizations are blurring; information technologies are allowing individuals and companies to set base away from cities; shared working spaces are triggering new forms of collaborations between individuals and corporations.This White Paper aims at diagnosing key institutional tensions related to new work practices in the city, and putting forward questions and general propositions likely to overcome these tensions. The idea is to analyze how new collaborative communities and collaborative logics (of coworkers, hackers, makers, fabbers, and teleworkers) and more traditional collective activity and modes of decision making (of the city and corporations in the city) can jointly contribute to the co-production of harmonious new ways of life and new ways of working. Reinventing joint public policies, corporate strategies and citizenship appear here as a key stake where usual dichotomies between private-public, collaborative-non-collaborative economy, traditional citizens and hacktivists need to be overcome.We thus identify in this document a set of controversies around four strong political issues both for the city and the field of management, linked to the emergence of collaborative spaces:o Topic 1. Space, territories, and public policy on collaborative communities in the city;o Topic 2. Collaborative communities and their roles in education in the city;o Topic 3. Business models and their communication in the context of collaborative spaces and collaborative communities;o Topic 4. Collaborative spaces and their roles in innovation and entrepreneurial dynamics at the level of the cityBeyond our controversies, we underline three paradoxes which should be at the heart of new questions for policy-makers, hacktivists, actors of collaborative movements, and citizens (distinctions which may become less and less relevant in the years to come):o Social versus economic orientations of both the city and the collaborative communities it can host;o Critical/revolutionary versus more incremental relationships between cities, organizations, societies, collaborative communities, and new work practices;o Local territory (district/proximate area) grounded versus broader city-oriented or connectivity related issues about collaborative movement and new work practices.To balance these tensions, we elaborate seven general areas of questions and propositions for all stakeholders:o The generalization of infra-organization (physical collaborative platforms);o The emergence of “ ‘inclusive lab’ labels” (elaborated and managed by collaborative communities themselves);o A renewed academic presence in the city and in the country-side (with more virtual, distributed and ‘experiential’ logics);o Ephemeral and mobile labs managed jointly by public, collaborative and private stakeholders;o “Open open” innovation in public and semi-public spaces of the city;o Rise of mega-spaces for creativity in the city;o Development of a global infrastructure for coworkers, mobile workers and teleworkers.These are directions we see as particularly promising to manage the tensions, paradoxes and stakes explicated by our controversies.We hope that these questions and propositions will inspire both academics, politicians, hacktivists and entrepreneurs for future collaborations on the study and joint transformation of public policies, corporate strategies, and citizenship.

Resume Comme de nombreuses organisations, la SNCF a place l’usager au centre de sa politique. A travers la presentation de differents travaux realises au sein de la Direction de l’innovation et de la recherche et de la SNCF, nous montrons qu’il existe de nombreuses figures de l’usager, qui renvoient a des enjeux differents pour l’entreprise. L’identification de ces multiples figures permet d’affiner la coproduction de l’offre de service, d’adapter les ressources a des demandes specifiques.

Les reseaux de guildes de joueurs evoques dans cet article et leurs differents avatars (chevaliers, eclaireurs, druides, elfes…) font interagir des membres presents dans differents pays et exigent une participation sur la base du volontariat. La guilde se construit dans un cadre de participation delimite par l’interconnexion de differents supports de communication : « chats » et forums du site de la guilde, e-mail et contacts telephoniques directs mais aussi des « events » (voyages d’exploration, ceremonies d’intronisation « dans la vraie vie »).

L’objectif de cet article est de discuter de la prise en compte des compétences collectives et distribuées dans un dispositif de gestion des compétences en associant des approches sociologiques et ergonomiques du travail. Le travail collectif dans l’entreprise est aujourd’hui paradoxal : valorisé dans l’organisation par des formes variées de coopérations et contraint et fragilisé dans sa constitution et pérennité face à de nouvelles formes d’emploi. Cependant, les résultats de cette étude, réalisée dans une grande entreprise industrielle et commerciale d’un secteur à risques, montrent qu’un dispositif de gestion de compétences ne peut être « unique ». Il doit se décliner selon des contextes, des spécialités, des évolutions de populations, des évolutions technologiques, etc. Une articulation des points de vue individuel et collectif est nécessaire pour une gestion des compétences qui permette de prévoir : des organisations propices au développement des compétences distribuées ou collectives, des situations de formation favorisant leur construction et leur transmission.The purpose of this paper is to discuss how collective and distributed skills are considered in a professional competence management system by associating sociological and ergonomic work approaches. Collective work in companies is currently paradoxical: on the one hand, its value is increased through various forms of cooperation, and on the other hand, it is restricted in its makeup and sustainability by new kinds of employment. However, the results of our study, carried out in a large industrial and retailing company in a high-risk sector, highlight that a “single” and individual professional competence management system is a partial system. Work contexts should take into account technical specialties, changes in populations, changes in technology, etc. An efficient skills management system therefore ought to combine both individual and collective approaches in order to anticipate organizations that promote the development of collective and/or distributed skills, and training situations that promote their construction and transmission.El objetivo de este artículo es asociar los enfoques sociológicos y ergonómicos del trabajo para discutir cómo tomar en cuenta las competencias colectivas y distribuidas en un dispositivo de gestión de competencias. El trabajo colectivo en la empresa es, hoy en día, paradójico : valorizado en la organización por diferentes formas de cooperación y coaccionado y fragilizado en su constitución y perennidad frente a nuevas formas de empleo. Sin embargo, los resultados de este estudio, realizado en una gran empresa industrial y comercial de un sector de riesgo, muestran que no puede haber un “único” modelo de dispositivo de gestión de competencias, sino que se deben tomar en cuenta los contextos, las especialidades, la evolución de la población, las evoluciones tecnológicas, etc. Es necesario hacer una articulación de los puntos de vista individual y colectivo para que la gestión de competencias permita preveer : las organizaciones propicias al desarrollo de competencias distribuidas o colectivas así como las situaciones de formación que favorezcan su construcción y su transmisión

The purpose of this paper is to discuss how collective and distributed skills are considered in a professional competence management system by associating sociological and ergonomic work approaches. Collective work in companies is currently paradoxical: on the one hand, its value is increased through various forms of cooperation, and on the other hand, it is restricted in its makeup and sustainability by new kinds of employment. However, the results of our study, carried out in a large industrial and retailing company in a high-risk sector, highlight that a “single” and individual professional competence management system is a partial system. Work contexts should take into account technical specialties, changes in populations, changes in technology, etc. An efficient skills management system therefore ought to combine both individual and collective approaches in order to anticipate organizations that promote the development of collective and/or distributed skills, and training situations that promote their construction and transmission.L’objectif de cet article est de discuter de la prise en compte des compétences collectives et distribuées dans un dispositif de gestion des compétences en associant des approches sociologiques et ergonomiques du travail. Le travail collectif dans l’entreprise est aujourd’hui paradoxal : valorisé dans l’organisation par des formes variées de coopérations et contraint et fragilisé dans sa constitution et pérennité face à de nouvelles formes d’emploi. Cependant, les résultats de cette étude, réalisée dans une grande entreprise industrielle et commerciale d’un secteur à risques, montrent qu’un dispositif de gestion de compétences ne peut être « unique ». Il doit se décliner selon des contextes, des spécialités, des évolutions de populations, des évolutions technologiques, etc. Une articulation des points de vue individuel et collectif est nécessaire pour une gestion des compétences qui permette de prévoir : des organisations propices au développement des compétences distribuées ou collectives, des situations de formation favorisant leur construction et leur transmission.El objetivo de este artículo es asociar los enfoques sociológicos y ergonómicos del trabajo para discutir cómo tomar en cuenta las competencias colectivas y distribuidas en un dispositivo de gestión de competencias. El trabajo colectivo en la empresa es, hoy en día, paradójico : valorizado en la organización por diferentes formas de cooperación y coaccionado y fragilizado en su constitución y perennidad frente a nuevas formas de empleo. Sin embargo, los resultados de este estudio, realizado en una gran empresa industrial y comercial de un sector de riesgo, muestran que no puede haber un “único” modelo de dispositivo de gestión de competencias, sino que se deben tomar en cuenta los contextos, las especialidades, la evolución de la población, las evoluciones tecnológicas, etc. Es necesario hacer una articulación de los puntos de vista individual y colectivo para que la gestión de competencias permita preveer : las organizaciones propicias al desarrollo de competencias distribuidas o colectivas así como las situaciones de formación que favorezcan su construcción y su transmisión

Cet article se fait l'echo de preoccupations relatives a l'evaluation de la surete des industries a risques et plus specifiquement, dans le domaine nucleaire. Precisons que le terme surete renvoie ici a la « securisation » au sens large du fonctionnement des process et des procedes desdites industries. Cela ne concerne pas, en particulier, la malveillance. Selon les themes d'evaluation abordes, l'analyse organisationnelle vient en complement explicatif ou argumentatif d'analyses facteurs humains « classiques » (analyse de l'activite, identification des causes d'incidents, application des principes d'ergonomie de conception, etc.) ou bien constitue une fin en soi (organisation de la surete, examen du management des competences, etc.). Ces differentes situations d'evaluation produisent des exigences specifiques, engendrent des besoins particuliers, aussi bien sur le plan methodologique (comment mener l'analyse ? que cherche-t-on ? que regarde-t-on ?) que sur celui des resultats attendus (quel niveau de detail ? quel niveau de comprehension ? quel niveau d'argumentation ?). La question principale abordee dans cet article est celle de la definition d'une demarche d'analyse, d'un cadre methodologique, que l'on appellera « diagnostic organisationnel ». La motivation qui nous anime est avant tout pratique. La conception d'une telle demarche est orientee par la production d'un resultat exploitable dans le cadre d'une evaluation de surete. Au-dela d'une theorisation de l'organisation, de l'identification et de la definition des facteurs organisationnels en lien avec la gestion des risques, c'est la question des observables qui est au cœur de nos interrogations : quelles sont les donnees pertinentes a recueillir pour conduire un diagnostic organisationnel ? La premiere partie de l'article est consacree a la presentation des concepts de base utilises dans la demarche que nous presentons. Dans une deuxieme partie, nous proposons une liste de facteurs organisationnels pathogenes pour lesquels sont indiques des observables et des objets d'observation. La troisieme partie presente des approfondissements sur la question de l'interdependance des facteurs organisationnels, les indicateurs et le processus de diagnostic. Enfin, une synthese et quelques ouvertures concluent cet article.

Sur la base d’une enquête empirique approfondie dans une industrie à risques, cet article montre la tension entre une « logique compétence » et une « logique métier » dans la mise en œuvre d’un dispositif de gestion des compétences. L’analyse des données recueillies met en évidence la faible prise en compte des compétences liées à la surveillance des prestataires qui interviennent dans la maintenance de matériels. Conformément aux attentes de la direction les acteurs des services opérationnels déploient le dispositif car il leur permet de mettre en avant les compétences d’exécution, liées à l’habilité technique, cruciale dans leur logique métier, qu’ils estiment menacées par les activités de surveillance. Cette logique, qui sous-tend l’organisation, limite la portée du dispositif en occultant les compétences qui ne relèvent pas strictement de la réalisation des activités.

Les ecrits traitant du teletravail sont nombreux et viennent de multiples horizons. Cependant, selon les ouvrages ou les articles, ce que recouvre le concept differe. Phenomene incontournable d’un monde du travail en mutation pour les uns, epiphenomene pour les autres, il semble que travailler a distance en utilisant les technologies de communication ne renvoie pas a la meme realite. A travers l’analyse des ecrits sur le teletravail, nous avons decele trois discours differents renvoyant chacun a un projet distinct. Chacun de ces projets possede des enjeux specifiques et se heurte souvent aux autres. Cette pluralite contribue, selon nous, a maintenir le teletravail dans un statut quasi-experimental.

International audience