Search

Dit artikel gaat over de vraag hoe wethouders aantreden en hoe dat proces zich verhoudt tot een aantal democratische waarden als volksinvloed en transparantie. De centrale vraag is hoe je in Nederland wethouder wordt. Om deze centrale vraag te kunnen beantwoorden is een documentenstudie verricht en zijn 137 interviews met wethouders afgenomen in 77 gemeenten die zijn geselecteerd op geografische spreiding en aantal inwoners. Uit het onderzoek blijkt dat het proces tot aan de benoeming van het wethouderschap voor de buitenwereld weinig transparant en democratisch is. In het overgrote deel van de gevallen worden wethouders vanuit een politieke partij gevraagd en voor de functie voorgedragen. De weg naar het wethouderschap is niet gesloten, in principe kan iedereen wethouder worden, maar evenmin transparant en voor iedereen even toegankelijk. Daarvoor zijn de selectie en de voordracht teveel verbonden met en besloten in politieke partijnetwerken. In het gesloten partijbolwerk komt wel langzaam verandering, omdat partijen steeds vaker gedwongen worden geschikte kandidaten buiten partijverbanden te zoeken. Dat is een goede ontwikkeling.

Dit artikel gaat over de vraag hoe wethouders aantreden en hoe dat proces zich verhoudt tot een aantal democratische waarden als volksinvloed en transparantie. De centrale vraag is hoe je in Nederland wethouder wordt. Om deze centrale vraag te kunnen beantwoorden is een documentenstudie verricht en zijn 137 interviews met wethouders afgenomen in 77 gemeenten die zijn geselecteerd op geografische spreiding en aantal inwoners. Uit het onderzoek blijkt dat het proces tot aan de benoeming van het wethouderschap voor de buitenwereld weinig transparant en democratisch is. In het overgrote deel van de gevallen worden wethouders vanuit een politieke partij gevraagd en voor de functie voorgedragen. De weg naar het wethouderschap is niet gesloten, in principe kan iedereen wethouder worden, maar evenmin transparant en voor iedereen even toegankelijk. Daarvoor zijn de selectie en de voordracht teveel verbonden met en besloten in politieke partijnetwerken. In het gesloten partijbolwerk komt wel langzaam verandering, omdat partijen steeds vaker gedwongen worden geschikte kandidaten buiten partijverbanden te zoeken. Dat is een goede ontwikkeling.

Strategische samenwerking tussen inlenende organisaties en uitzendorganisaties is niet vanzelfsprekend. Veelal komt de relatie terecht in een tariefdiscussie, waarbij flexibele arbeid geleverd moet worden tegen het laagste tarief. Toch zijn er ook voorbeelden van meer strategische relaties tussen inleners en uitzenders. Deze onderzoeksnotitie beschrijft drie typen samenwerkingsverbanden: (1) gericht op efficientie en kostenbesparing, (2) gericht op flexibiliteit op korte en lange termijn en (3) gericht op arbeidsmarkt en scholing. De succesfactoren voor deze strategische samenwerkingsverbanden zijn een gevoelde noodzaak tot verandering en breed draagvlak, een gedeelde visie op HRM met aandacht voor vast en flexibel personeel en professionele bedrijfsprocessen bij alle partners. Onder deze condities kan een strategische samenwerking zowel positief zijn voor de organisatie als voor (flexibele) werknemers.

In opdracht van Sector Bestuur Onderwijsarbeidsmarkt is de onderhavige studie gedaan naar multiculturele teams in het onderwijs. Dit rapport biedt een handreiking bij invoering van multiculturele teams en het verbeteren van bestaande multiculturele teams in het primair -, voortgezet - en beroepsonderwijs. Het onderzoek beoogt de volgende vragen te beantwoorden: Waarom zouden scholen een beleid moeten voeren rond het vormgeven van een multiculturele arbeidsorganisatie? Wat kunnen scholen doen om hieraan vorm te geven? Wat zijn de ervaringen tot nu toe, hoe werken multiculturele teams in de praktijk en wat is het effect daarvan op het primaire proces, de werkbeleving, de reacties van leerlingen en ouders etc.? Er is literatuuronderzoek gedaan, interviews gehouden op multiculturele lagere en middelbare scholen in de Randstad en een werkconferentie met aantal deskundigen en direct betrokkenen. Op grond van de bevindingen zijn zes aanbevelingen geformuleerd: 1. Hoewel de scholen in het onderzoek zonder een expliciet beleid divers zijn geworden, zal dit voor de meeste scholen wel nodig zijn: waarom is diversiteit van belang, wat wil de school er mee bereiken, wat is er nodig om zover te komen. 2. Focus op het gemeenschappelijke doel kwaliteit, niet op een bepaalde doelsgroep. 3. Bestrijd vooroordelen en denken in stereotypen, ook bij beoordelings- en selectiegesprekken. 4. Elkaar kennen leren en 5. daarvoor de tijd nemen. 6. Onderscheid maken in lange en korte termijn acties.

Strategische samenwerking tussen inlenende organisaties en uitzendorganisaties is niet vanzelfsprekend. Veelal komt de relatie terecht in een tariefdiscussie, waarbij flexibele arbeid geleverd moet worden tegen het laagste tarief. Toch zijn er ook voorbeelden van meer strategische relaties tussen inleners en uitzenders. Deze onderzoeksnotitie beschrijft drie typen samenwerkingsverbanden: (1) gericht op efficiëntie en kostenbesparing, (2) gericht op flexibiliteit op korte en lange termijn en (3) gericht op arbeidsmarkt en scholing. De succesfactoren voor deze strategische samenwerkingsverbanden zijn een gevoelde noodzaak tot verandering en breed draagvlak, een gedeelde visie op HRM met aandacht voor vast én flexibel personeel en professionele bedrijfsprocessen bij alle partners. Onder deze condities kan een strategische samenwerking zowel positief zijn voor de organisatie als voor (flexibele) werknemers.

In opdracht van Sector Bestuur Onderwijsarbeidsmarkt is de onderhavige studie gedaan naar multiculturele teams in het onderwijs. Dit rapport biedt een handreiking bij invoering van multiculturele teams en het verbeteren van bestaande multiculturele teams in het primair -, voortgezet - en beroepsonderwijs. Het onderzoek beoogt de volgende vragen te beantwoorden: Waarom zouden scholen een beleid moeten voeren rond het vormgeven van een multiculturele arbeidsorganisatie? Wat kunnen scholen doen om hieraan vorm te geven? Wat zijn de ervaringen tot nu toe, hoe werken multiculturele teams in de praktijk en wat is het effect daarvan op het primaire proces, de werkbeleving, de reacties van leerlingen en ouders etc.? Er is literatuuronderzoek gedaan, interviews gehouden op multiculturele lagere en middelbare scholen in de Randstad en een werkconferentie met aantal deskundigen en direct betrokkenen. Op grond van de bevindingen zijn zes aanbevelingen geformuleerd: 1. Hoewel de scholen in het onderzoek zonder een expliciet beleid divers zijn geworden, zal dit voor de meeste scholen wel nodig zijn: waarom is diversiteit van belang, wat wil de school er mee bereiken, wat is er nodig om zover te komen. 2. Focus op het gemeenschappelijke doel kwaliteit, niet op een bepaalde doelsgroep. 3. Bestrijd vooroordelen en denken in stereotypen, ook bij beoordelings- en selectiegesprekken. 4. Elkaar kennen leren en 5. daarvoor de tijd nemen. 6. Onderscheid maken in lange en korte termijn acties.

In dit rapport zijn de ontwikkelingen in verzuim, arbeidsongeschiktheid en werkhervatting tot en met 2004/2005 in kaart gebracht, met de bedoeling dit in de komende jaren periodiek te herhalen. Terugdringing van beroep op de sociale zekerheid en bevordering van arbeidsparticipatie vormen daarbij de leidraad zodat Nederland de overgang kan maken van verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij. Uit de bevindingen blijkt onder meer dat het ziekteverzuim sinds tijden niet zo laag is geweest en dat het aantal nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkeringen de laatste jaren flink is afgenomen. Daartegenover staat echter dat de arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking de laatste jaren is afgenomen. De (financiële) verplichtingen die aan werkgevers zijn opgelegd om het verzuim en instroom van de arbeidsongeschiktheid terug te dringen, leiden er ook toe dat mensen met een (verondersteld) hoog gezondheidsrisico worden geweerd. De terughoudendheid van werkgevers wordt vooral veroorzaakt door gebrek aan kennis en een negatieve imago van arbeidsgehandicapten. Wellicht zijn andere, meer verplichtende of creatievere maatregelen nodig om ervoor te zorgen dat werkgevers meer arbeidsgehandicapten in dienst nemen. In ieder geval is een betere evaluatie van de inzet van reïntegratietrajecten voor arbeidsgehandicapten gewenst om te beoordelen óf en welke trajecten een positief effect hebben. De netto-effectiviteit is op dit moment nog steeds niet overtuigend aangetoond. Het rapport is tot stand gekomen in samenwerking met het CBS en TNO Kwaliteit van Leven.

In dit rapport zijn de ontwikkelingen in verzuim, arbeidsongeschiktheid en werkhervatting tot en met 2004/2005 in kaart gebracht, met de bedoeling dit in de komende jaren periodiek te herhalen. Terugdringing van beroep op de sociale zekerheid en bevordering van arbeidsparticipatie vormen daarbij de leidraad zodat Nederland de overgang kan maken van verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij. Uit de bevindingen blijkt onder meer dat het ziekteverzuim sinds tijden niet zo laag is geweest en dat het aantal nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkeringen de laatste jaren flink is afgenomen. Daartegenover staat echter dat de arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking de laatste jaren is afgenomen. De (financiële) verplichtingen die aan werkgevers zijn opgelegd om het verzuim en instroom van de arbeidsongeschiktheid terug te dringen, leiden er ook toe dat mensen met een (verondersteld) hoog gezondheidsrisico worden geweerd. De terughoudendheid van werkgevers wordt vooral veroorzaakt door gebrek aan kennis en een negatieve imago van arbeidsgehandicapten. Wellicht zijn andere, meer verplichtende of creatievere maatregelen nodig om ervoor te zorgen dat werkgevers meer arbeidsgehandicapten in dienst nemen. In ieder geval is een betere evaluatie van de inzet van reïntegratietrajecten voor arbeidsgehandicapten gewenst om te beoordelen óf en welke trajecten een positief effect hebben. De netto-effectiviteit is op dit moment nog steeds niet overtuigend aangetoond. Het rapport is tot stand gekomen in samenwerking met het CBS en TNO Kwaliteit van Leven.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

In september 2005 vond in Novo Mesto (Slovenie) het achttiende congres plaats van de CEFEC (Confederation of European Social Firms, Employment initiatives of social Co-operatives). De Sloveense overheid greep deze gelegenheid aan om een rondetafelconferentie te organiseren over quota systemen. Werkt het om werkgevers te verplichten een bepaald quotum aan gehandicapten aan te nemen? Slovenie was namelijk voornemens om per 1 januari 2006 zo'n systeem in te voeren. Tijdens de bijeenkomst waren er presentaties van vertegenwoordigers uit Engeland, Duitsland, Oostenrijk, Nederland en Slovenie zelf. Voor Nederland nam TNO-onderzoekster Saskia Andriessen deel aan het congres. In dit artikel laat zij haar licht schijnen op het onderwerp quotering. Zij herinnert eraan dat Nederland zo'n slapende regeling had, namelijk de WAGW. Deze regeling is echter nooit geïmplementeerd.

In september 2005 vond in Novo Mesto (Slovenie) het achttiende congres plaats van de CEFEC (Confederation of European Social Firms, Employment initiatives of social Co-operatives). De Sloveense overheid greep deze gelegenheid aan om een rondetafelconferentie te organiseren over quota systemen. Werkt het om werkgevers te verplichten een bepaald quotum aan gehandicapten aan te nemen? Slovenie was namelijk voornemens om per 1 januari 2006 zo'n systeem in te voeren. Tijdens de bijeenkomst waren er presentaties van vertegenwoordigers uit Engeland, Duitsland, Oostenrijk, Nederland en Slovenie zelf. Voor Nederland nam TNO-onderzoekster Saskia Andriessen deel aan het congres. In dit artikel laat zij haar licht schijnen op het onderwerp quotering. Zij herinnert eraan dat Nederland zo'n slapende regeling had, namelijk de WAGW. Deze regeling is echter nooit geïmplementeerd.

Dit kwalitatieve onderzoek gaat over de mogelijkheden die scholen en besturen in het voortgezet onderwijs hebben om problemen in de personeelsvoorziening op te vangen en te voorkomen dat deze problemen tot lesuitval leiden. De vraag is of door een andere organisatie van het primaire proces de inzetbaarheid van het personeel kan worden verbeterd. Zijn personeelsproblemen het gevolg van personeelstekorten of spelen er ook andere dingen mee? Bij dit laatste is vanaf het begin gedacht aan de organisatie van het onderwijs en de gevolgen die dat heeft voor de inzet en de inzetbaarheid van het personeel. Een betere inzetbaarheid betekent niet dat de scholen met minder personeel toe kunnen. Een andere organisatie van het onderwijs leidt niet tot minder personeel als wel tot een andere samenstelling van het personeel en tot een andere benutting van de expertise van het personeel. Centraal concept in dit onderzoek is de regelruimte die scholen en besturen hebben om in te spelen op problemen in de personeelsvoorziening. Daarbij hoort het begrip regelvereisten, alles wat geregeld moet worden.

Dit kwalitatieve onderzoek gaat over de mogelijkheden die scholen en besturen in het voortgezet onderwijs hebben om problemen in de personeelsvoorziening op te vangen en te voorkomen dat deze problemen tot lesuitval leiden. De vraag is of door een andere organisatie van het primaire proces de inzetbaarheid van het personeel kan worden verbeterd. Zijn personeelsproblemen het gevolg van personeelstekorten of spelen er ook andere dingen mee? Bij dit laatste is vanaf het begin gedacht aan de organisatie van het onderwijs en de gevolgen die dat heeft voor de inzet en de inzetbaarheid van het personeel. Een betere inzetbaarheid betekent niet dat de scholen met minder personeel toe kunnen. Een andere organisatie van het onderwijs leidt niet tot minder personeel als wel tot een andere samenstelling van het personeel en tot een andere benutting van de expertise van het personeel. Centraal concept in dit onderzoek is de regelruimte die scholen en besturen hebben om in te spelen op problemen in de personeelsvoorziening. Daarbij hoort het begrip regelvereisten, alles wat geregeld moet worden.

Is flexibiliteit alleen te bereiken met uitzendkrachten? Dat is niet het geval. Er bestaan vele manieren om met een flexibele inzet van het personeel het fluctuerende werkaanbod aan te kunnen. Met een slimme mix aan flexmaatregelen in contract, werktijd en functie komt men verder dan alleen met uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij hun dienstverlening moeten afstemmen op die plaats die uitzendkrachten in dit totale pakket van flexmaatregelen innemen. Met behulp van FLIPO (Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties) kan men een strategische diagnose opstellen van de flexibiliteitbehoefte en van het flexibiliteitvermogen. In de FLIPO-methodiek, die ontwikkeld is door TNO Arbeid, wordt de flexibiliteitbehoefte geanalyseerd op de domeinen afzetmarkt, arbeidsmarkt en productieconcept. Ook wordt het huidige flexibiliteitvermogen in kaart gebracht.

Is flexibiliteit alleen te bereiken met uitzendkrachten? Dat is niet het geval. Er bestaan vele manieren om met een flexibele inzet van het personeel het fluctuerende werkaanbod aan te kunnen. Met een slimme mix aan flexmaatregelen in contract, werktijd en functie komt men verder dan alleen met uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij hun dienstverlening moeten afstemmen op die plaats die uitzendkrachten in dit totale pakket van flexmaatregelen innemen. Met behulp van FLIPO (Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties) kan men een strategische diagnose opstellen van de flexibiliteitbehoefte en van het flexibiliteitvermogen. In de FLIPO-methodiek, die ontwikkeld is door TNO Arbeid, wordt de flexibiliteitbehoefte geanalyseerd op de domeinen afzetmarkt, arbeidsmarkt en productieconcept. Ook wordt het huidige flexibiliteitvermogen in kaart gebracht.

Op 1 januari 1998 werd de Wet op de medische keuringen (WMK) van kracht. De wet beoogt het versterken van de rechtspositie van degenen die een keuring ondergaan in verband met een dienstbetrekking, het afsluiten van een pensioen- of levensverzekering of een verzekering wegens arbeidsongeschiktheid. In de wet is opgenomen dat na 3 jaar de uitvoering van de wet in de praktijk moet worden geëvalueerd. Dit artikel geeft de resultaten weer van het eerste evaluatieonderzoek. Aan de orde komen onderzoeken naar de wetsgeschiedenis en doel van de WMK, de normstellingen en beoogde effecten en de veranderingen en effecten van de wet in de praktijk. Enkele van de onderzoeksresultaten worden kort beschreven aan de hand van een zevental afgeleide norm- of doelstellingen. Vervolgens wordt een bestuurlijke maatregel beschreven die na de evaluatiestudie is voorbereid. Hierna wordt afgesloten met enkele beschouwelijke opmerkingen.

Op 1 januari 1998 werd de Wet op de medische keuringen (WMK) van kracht. De wet beoogt het versterken van de rechtspositie van degenen die een keuring ondergaan in verband met een dienstbetrekking, het afsluiten van een pensioen- of levensverzekering of een verzekering wegens arbeidsongeschiktheid. In de wet is opgenomen dat na 3 jaar de uitvoering van de wet in de praktijk moet worden geëvalueerd. Dit artikel geeft de resultaten weer van het eerste evaluatieonderzoek. Aan de orde komen onderzoeken naar de wetsgeschiedenis en doel van de WMK, de normstellingen en beoogde effecten en de veranderingen en effecten van de wet in de praktijk. Enkele van de onderzoeksresultaten worden kort beschreven aan de hand van een zevental afgeleide norm- of doelstellingen. Vervolgens wordt een bestuurlijke maatregel beschreven die na de evaluatiestudie is voorbereid. Hierna wordt afgesloten met enkele beschouwelijke opmerkingen.

Organisaties beginnen zich in te stellen op de culturele diversiteit van arbeids- en afzetmarkten. Het artikel poogt de verschillen in ontwikkeling naar multiculturaliteit te bepalen binnen twee sectoren: de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) en justitiële instellingen. In beide sectoren is de aandacht gericht op het aspect van personeelsvoorziening en representativiteit van personeel, gelet op de etnische samenstelling van de arbeidsmarkt. Toch zijn er verschillen. De achtergronden van deze verschillen liggen niet alleen in uiteenlopende kenmerken van de betrokken organisaties en beroepsgroepen, maar ook in het verschil in ruimte die institutionele taakstellingen en organisatieomgevingen laten voor taakafstemming. Diversificatie opvatten als toevoeging van personeel uit minderheidsgroepen is ontoereikend. Het delen van dezelfde achtergrond van medewerkers en cliënten leidt niet per se tot een betere taakafstemming. Daarvoor zijn een grondige analyse van de benodigde competenties, goede condities voor organisationeel leren en communiceren en inspelen op externe omstandigheden onontbeerlijk.

Dit artikel gaat over de vraag hoe wethouders aantreden en hoe dat proces zich verhoudt tot een aantal democratische waarden als volksinvloed en transparantie. De centrale vraag is hoe je in Nederland wethouder wordt. Om deze centrale vraag te kunnen beantwoorden is een documentenstudie verricht en zijn 137 interviews met wethouders afgenomen in 77 gemeenten die zijn geselecteerd op geografische spreiding en aantal inwoners. Uit het onderzoek blijkt dat het proces tot aan de benoeming van het wethouderschap voor de buitenwereld weinig transparant en democratisch is. In het overgrote deel van de gevallen worden wethouders vanuit een politieke partij gevraagd en voor de functie voorgedragen. De weg naar het wethouderschap is niet gesloten, in principe kan iedereen wethouder worden, maar evenmin transparant en voor iedereen even toegankelijk. Daarvoor zijn de selectie en de voordracht teveel verbonden met en besloten in politieke partijnetwerken. In het gesloten partijbolwerk komt wel langzaam verandering, omdat partijen steeds vaker gedwongen worden geschikte kandidaten buiten partijverbanden te zoeken. Dat is een goede ontwikkeling.

Naar aanleidng van signalen over selectie op gezondheid of (voorondersteld) verzuimrisico bij de aanname en afvloeiing van personeel, de zogenaamde risicowering of risicoselectie, heeft het Ctsv hiernaar onderzoek laten verrichten. De vraagstelling luidde: welke aspecten zijn er aan risicoselectie te onderscheiden, hoe vindt het plaats en welke factoren spelen daarbij een rol?; in welke mate vindt risicoselectie plaats?; heeft de toegenomen financiële betrokkenheid van werkgevers bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid het toepassen van risicoselectie doen toenemen?; wat zijn de effecten van risicoselectie? In hfst. 2 wordt ingegaan op het begrip risicoselectie. Hfst. 3, 4 en 5 behandelen achtereenvolgens risicoselectie bij instroom, verlengde instroomslectie en selectie bij de uitstroom van personeel. Hfst. 6 gaat in op de effecten van risicoselectie en in hfst. 7 tot slot komt de relatie tussen risicoselectie en de invoering van financiële prikkels aan de orde, waarbij ook de rol van private verzekeraars besproken wordt.

Naar aanleidng van signalen over selectie op gezondheid of (voorondersteld) verzuimrisico bij de aanname en afvloeiing van personeel, de zogenaamde risicowering of risicoselectie, heeft het Ctsv hiernaar onderzoek laten verrichten. De vraagstelling luidde: welke aspecten zijn er aan risicoselectie te onderscheiden, hoe vindt het plaats en welke factoren spelen daarbij een rol?; in welke mate vindt risicoselectie plaats?; heeft de toegenomen financiële betrokkenheid van werkgevers bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid het toepassen van risicoselectie doen toenemen?; wat zijn de effecten van risicoselectie? In hfst. 2 wordt ingegaan op het begrip risicoselectie. Hfst. 3, 4 en 5 behandelen achtereenvolgens risicoselectie bij instroom, verlengde instroomslectie en selectie bij de uitstroom van personeel. Hfst. 6 gaat in op de effecten van risicoselectie en in hfst. 7 tot slot komt de relatie tussen risicoselectie en de invoering van financiële prikkels aan de orde, waarbij ook de rol van private verzekeraars besproken wordt.

In een vragenlijstonderzoek naar de medische aanstellingskeuring is ingegaan op de dagelijkse praktijk van het keuren en de kwaliteit van deze keuringen als selectie-instrument in de laatste fase van het proces van werving en selectie. De gehanteerde keuringsprocedures zijn daarbij als belangrijke graadmeter voor de kwaliteit van de aanstellingskeuring gehanteerd. Vastgesteld is dat de uniformiteit in de gehanteerde procedures t.a.v. doel, inhoud, besluitvorming en de rechten en plichten van de betrokkenen bij de keuring gering is. Er kunnen dan ook vraagtekens worden geplaatst bij de kwaliteit van de medische aanstellingskeuring als selectie-instrument. Mede gebaseerd op een afkeuringspercentage van 1-2% mag een beduidende beïnvloeding van het aantal beroepsziekten, van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid van de aanstellingskeuring niet worden verwacht. Wanneer selectie door middel van een aanstellingskeuring wenselijk of noodzakelijk wordt geacht in de zin van artikel 25 van de Arbowet, lijkt een overtuigende onderbouwing van de noodzaak en het nut van een dergelijke keuring in ieder geval op zijn plaats. The pre-employment medical examination as a selection instrument.

Naar aanleiding van de politieke discussie over voorspellend medisch onderzoek in keuringssituaties, is op verzoek van het ministerie van WVC door het NIPG-TNO een onderzoek uitgevoerd met als doel na te gaan welke vormen van medisch-diagnostisch onderzoek worden gehanteerd bij keuringen. Ook is geschat wat objectief gezien de voorspellende waarde van deze onderzoeken is in relatie tot het doel van de keuring. In dit artikel worden de belangrijkste resultaten van het onderzoek, voor zover ze betrekking hebben op de medische aanstellingskeuring, besproken. Geconstateerd kan worden, dat er weinig medische tests zijn die bij een aanstellingskeuring zinvol kunnen worden gebruikt om vast te stellen hoe iemand in zijn latere werk zal functioneren: de meest gebruikte tests geven de indruk dat hun gebruik meer wordt bepaald door traditie dan door relevantie. Voor de (risicovolle) functies waar een aanstellingskeuring als selectie-instrument wenselijk of zelfs noodzakelijk is, is verder onderzoek, dat is gericht op het valideren van bestaande en op het ontwikkelen van nieuwe meetinstrumenten dan ook dringend gewenst. Predictive value of the pre-employment medical examination.

In een vragenlijstonderzoek naar de medische aanstellingskeuring is ingegaan op de dagelijkse praktijk van het keuren en de kwaliteit van deze keuringen als selectie-instrument in de laatste fase van het proces van werving en selectie. De gehanteerde keuringsprocedures zijn daarbij als belangrijke graadmeter voor de kwaliteit van de aanstellingskeuring gehanteerd. Vastgesteld is dat de uniformiteit in de gehanteerde procedures t.a.v. doel, inhoud, besluitvorming en de rechten en plichten van de betrokkenen bij de keuring gering is. Er kunnen dan ook vraagtekens worden geplaatst bij de kwaliteit van de medische aanstellingskeuring als selectie-instrument. Mede gebaseerd op een afkeuringspercentage van 1-2% mag een beduidende beïnvloeding van het aantal beroepsziekten, van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid van de aanstellingskeuring niet worden verwacht. Wanneer selectie door middel van een aanstellingskeuring wenselijk of noodzakelijk wordt geacht in de zin van artikel 25 van de Arbowet, lijkt een overtuigende onderbouwing van de noodzaak en het nut van een dergelijke keuring in ieder geval op zijn plaats. The pre-employment medical examination as a selection instrument.

Naar aanleiding van de politieke discussie over voorspellend medisch onderzoek in keuringssituaties, is op verzoek van het ministerie van WVC door het NIPG-TNO een onderzoek uitgevoerd met als doel na te gaan welke vormen van medisch-diagnostisch onderzoek worden gehanteerd bij keuringen. Ook is geschat wat objectief gezien de voorspellende waarde van deze onderzoeken is in relatie tot het doel van de keuring. In dit artikel worden de belangrijkste resultaten van het onderzoek, voor zover ze betrekking hebben op de medische aanstellingskeuring, besproken. Geconstateerd kan worden, dat er weinig medische tests zijn die bij een aanstellingskeuring zinvol kunnen worden gebruikt om vast te stellen hoe iemand in zijn latere werk zal functioneren: de meest gebruikte tests geven de indruk dat hun gebruik meer wordt bepaald door traditie dan door relevantie. Voor de (risicovolle) functies waar een aanstellingskeuring als selectie-instrument wenselijk of zelfs noodzakelijk is, is verder onderzoek, dat is gericht op het valideren van bestaande en op het ontwikkelen van nieuwe meetinstrumenten dan ook dringend gewenst. Predictive value of the pre-employment medical examination.

In dit rapport wordt verslag gedaan van de resultaten van een onderzoeksproject op het gebied van de medische aanstellingskeuring. Het project heeft tot doel gehad inzicht te verschaffen in de omvang, de kosten, de uitvoering en de zin van de aanstellingskeuring als selectie-instrument. In het kader van het onderzoeksproject zijn zes deelonderzoeken uitgevoerd, te weten: 1) een literatuurevaluatie, 2) een enquête-onderzoek onder artsen en bedrijven, 3) een uitvoerbaarheidsstudie betreffende onderzoek naar de kwaliteit van de aanstellingskeuring als selectie instrument, 4) een voorstudie naar het besluitvormingsproces bij aanstellingskeuringen, 5) een analyse van keuringsresultaten in een grote bedrijfsgezondheidsdienst en 6) een onderzoek naar de reproduceerbaarheid van de keuringsuitslag. Het rapport besluit met aanbevelingen in de richting van de sociale partners, de keurende artsen en de overheid.

In dit rapport wordt verslag gedaan van de resultaten van een onderzoeksproject op het gebied van de medische aanstellingskeuring. Het project heeft tot doel gehad inzicht te verschaffen in de omvang, de kosten, de uitvoering en de zin van de aanstellingskeuring als selectie-instrument. In het kader van het onderzoeksproject zijn zes deelonderzoeken uitgevoerd, te weten: 1) een literatuurevaluatie, 2) een enquête-onderzoek onder artsen en bedrijven, 3) een uitvoerbaarheidsstudie betreffende onderzoek naar de kwaliteit van de aanstellingskeuring als selectie instrument, 4) een voorstudie naar het besluitvormingsproces bij aanstellingskeuringen, 5) een analyse van keuringsresultaten in een grote bedrijfsgezondheidsdienst en 6) een onderzoek naar de reproduceerbaarheid van de keuringsuitslag. Het rapport besluit met aanbevelingen in de richting van de sociale partners, de keurende artsen en de overheid.

Literatuuroverzicht betreffende de vraag of de aanstellingskeuring geschikt is als selectie instrument, bestaande uit 2 delen. In het eerste gedeelte wordt ingegaan op algemene aspecten van de aanstellingskeuringen : basale uitgangspunten, doelstellingen en een enkele opmerking over juridische en economische aspecten. In het tweede deel komen meer specifieke onderwerpen aan de orde zoals onderdelen van de aanstellingskeuring. Het blijkt dat vanuit de literatuur weinig argumenten aangeleverd worden om de aanstellingskeuring als selectieinstrument te hanteren, maar het vraagstuk verdient verdere aandacht. Preplacement worker testing : a selection criterion.

Literatuuroverzicht betreffende de vraag of de aanstellingskeuring geschikt is als selectie instrument, bestaande uit 2 delen. In het eerste gedeelte wordt ingegaan op algemene aspecten van de aanstellingskeuringen : basale uitgangspunten, doelstellingen en een enkele opmerking over juridische en economische aspecten. In het tweede deel komen meer specifieke onderwerpen aan de orde zoals onderdelen van de aanstellingskeuring. Het blijkt dat vanuit de literatuur weinig argumenten aangeleverd worden om de aanstellingskeuring als selectieinstrument te hanteren, maar het vraagstuk verdient verdere aandacht. Preplacement worker testing : a selection criterion.