Search

By recent regulations, which have come into force in Turkish Law, the method of mediation has been accepted as a pre-requisite for applying to the courts for the settlement of legal disputes. The article 18/A of Act on Mediation in Civil Disputes mainly includes the provisions that refer to the procedures to be followed in compulsory mediaton. However, for what legal disputes the parties should apply to the mediator before bringing a suit in a court it refers to other regulations as well. Within this framework, it is observed that the application to the mediator for resolving the legal disputes that are subject to commercial litigation, and some claims, arising from individual and collective labour agreements (such as employer-employer receivables; compensation; and reinstatement) is regarded as a pre-condition to bring a suit before the Turkish commercial or labour courts. In this article, it is to argue whether the relevant provisions of Act on the Mediation in Civil Disputes Nr. 6325, Labour Act Nr. 4857, Labour Courts Act Nr. 7036 and Turkish Commercial Code Nr. 6102 would be also applied for the similar legal disputes including the foreign elements., Türk hukukunda son dönemde yürürlüğe giren kanunî düzenlemelerle alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden biri olarak adlandırılan arabuluculuk çözüm yöntemine başvuru; bazı hukukî uyuşmazlıkların halli bakımından dâva şartı haline getirilmiş bulunmaktadır. Temel düzenleme niteliği taşıyan HUAK m.18/A, dâva şartı arabuluculuk yönteminde izlenecek usûle dair hükümler içermekte; buna karşılık, hangi uyuşmazlıklar bakımından bu yönteme başvurunun dâva şartı sayılacağını belirleme yetkisini ilgili kanunlara bırakmış bulunmaktadır. Bu çerçevede günümüz itibariyle, bireysel ve toplu iş sözleşmesine dayanan işçi- işveren alacakları ve tazminatı ile işe iade taleplerini içerir hukukî uyuşmazlıklarla, ticarî dâva konusu uyuşmazlıklar için arabulucuya başvurunun bir dâva şartı olarak nitelendirildiği görülmektedir. Bu çalışmada, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda yer alan ilgili hükümlerin aynı zamanda iş ve ticaret hukuku alanına ait yabancı unsurlu hukukî ilişkilerden kaynaklanan benzer talepler bakımından da uygulama alanı bulup bulamayacağı inceleme konusu yapılmıştır.

DergiPark: 603495 kusbder 06/05/2016 tarihli 6715 Sayılı Kanunla birlikte 4857 Sayılı İş Kanununun 7. maddesinde değişiklik yapılarak ilk kez özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisine diğer bir ifade ile meslek edinilmiş geçici iş ilişkisine yönelik düzenlemelere yer verilmiştir. 6715 Sayılı Kanun aracılığıyla yalnızca meslek edinilmiş geçici iş ilişkisine yönelik düzenlemeler yapılmamış, mevcut olan meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisine yönelik değişiklikler de yapılmıştır. Bu makale kapsamında 6715 Sayılı Kanun sonrası Türk İş Hukukunda meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi gerek teorik gerekse yargı kararları doğrultusunda uygulama boyutuyla ele alınmıştır. Ayrıca 6715 Sayılı Kanun öncesi düzenleme ile mevcut düzenleme arasında karşılaştırmalar yapılmak suretiyle konuya ilişkin değerlendirmelerde bulunulmuştur. Atipik bir iş ilişkisi olan meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinin amacına hizmet etmesi ile iş hukukuna hâkim olan işçinin korunması ilkesi arasındaki dengenin gözetilmesi önem arz etmektedir.

Güncel sorunlara çözüm yaratabilmenin ilk adımı, sorunun ortaya çıkış sürecini geçmişten ele alarak, yaşanılan zaman ve koşullar ile birlikte değerlendirilmesinden geçer. Bu giriş noktasından bakıldığında iş hukukunda tarihsel süreçte büyük değişimler yaşandığı aşikârdır. Tarihsel süreçte incelendiğinde, öncelikle dünya savaşları ardından gelen kapitalizm ile; işçi, iş bulmakta, bulduğu işte tutunmakta zorlanmaya başladı. Öte yandan, işveren açısından durum son derece karlıydı. İşveren için; daha ucuz iş gücü daha çok kar demek iken, işçi için evine ekmek götürebilmek, şartlar ne kadar zor olursa olsun çalışmak demek haline geldi. Sanayi devrimi ile birlikte gelen sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde, çalışma koşulları dış görünüş itibari ile serbest iradeye dayanıyor gibi görünse de, sözleşme muhtevası işçiye dikte ediliyordu. 1 Batı Avrupa bu soruna iki çözüm yolu getirdi. Biri kanun koyma yolu diğeri ise çalışan ve çalıştıranların kendi kendilerine yardım hareketi içine girmesi ( bir bakıma sendikalaşma) 2. İş hukuku, Türk hukuku içinde benzer bir gelişim göstermiş, özellikle cumhuriyetin ilanının ardından kanun koyma sureti ile mevcut sorunlar giderilmeye çalışılmıştır. Mevcut sorunlara çözüm getirebilmek amacıyla gerek uluslararası hukukta gerekse bizim hukukumuzda en önemli hukuksal hareketlerinden biri olarak yıllık ücretli izin hakkı bu tezin konusunu oluşturmaktadır. İşçinin aktif dinlenmesini, sosyal ihtiyaçlarını karşılamasını ve hem kendisi için hem de izin kullanımı ardından işvereni için daha olumlu çalışma şartları yaratabilmesi adına 1982 Anayasamız ile yürürlüğe girmiş, yasanın 50. Maddesinde düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı daha sonra 4857 sayılı kanunun ilgili maddelerinin temelini oluşturmuştur. Böylelikle anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı hususunda kanun hükümlerinde pek çok değişiklik yapılmış olsa da, bu çalışmamızda yıllık ücretli izin hakkının geldiği son hal incelenmiştir. İlk bölümde, işçinin en sarsılmaz hakkı olan yıllık ücretli izin hakkının muhtevasını, şartları incelenecek ve yıllık ücretli izine hak kazanma koşullarını ve bir yıllık kıdem süresinin nasıl belirlendiği anlatılacaktır. İkinci bölüm kapsamında işçinin kullanacağı izin sürelerinin nasıl belirleneceği ve yıllık izin kurulunun nasıl oluşacağını ve görevlerini incelenecek; devam eden bölümümler de yıllık ücretli iznin nasıl ödeneceğini, faiz oranları ve zamanaşımı hususunu inceleyip işçinin vazgeçilemez nitelikteki bu hakkının nasıl korunacağı hususu değerlendirilecektir. Çalışmamızın sonunda ise, kanunun ilgili hükümlerine aykırılık halinde işçinin başvurabileceği yolları inceleyeceğiz. Yıllık ücretli izin hakları her ne kadar işçinin tabi haklarından olsa da, uygulamada kimi zaman işçi tarafınca kimi zaman işveren tarafınca, kanun hükümlerine uygun uygulanmayan haklardan olarak karşımıza çıkmaktadır. Tezimizde bu durumun yol açtığı sorunların üzerinde durmak sureti ile çözüm yolları aranmıştır. Bu çalışmanın amacı, işçinin yıllık ücretli izin haklarının ele alınıp, konuya ilişkin eleştiri ve çözüm arayışları ile beraber ayrıntılı olarak işlenmesidir. Konunun geniş olması sebebi ile 4857 sayılı kanun çerçevesi içinde ele alınmış ve özellikle kanun hükümlerinin uygulamada ki görünümleri üzerinde durulmak sureti ile sorunlara ve çözüm yollarına dikkat çekilmeye çalışılmıştır. Çalışmamın temeli 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte ilgili yıllık ücretli izin hakkını daha iyi tanımlamak bakımından 03.03.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de tezde yer bulmuştur. Özellikle mevzuatta getirilen yeni düzenlemeler ve güncel Yargıtay kararları da dikkate alınıp yıllık iznin uygulanması hususundaki doktrindeki farklı görüşler de konuya dâhil edilerek çözüm önerileri getirilmeye çalışılmıştır. First step of creating solutions to current problems is; assessing the problems rootsand history with considering todays conditions. İndividual labor law has been developed in the matter of time. Industrial revolution created huge demand on labor in the late 18.century also after 19. Century with capitalizm brings ''Let it be andLet it pass''(Laissez-fairelaissezpasser) policy estimated to modify labor principle more individual. However expectations fails because both empoler and employee seks for optimal benefit for them self and this created a conflict of interest. Employers didnt need to try to create healtyworking conditions because there are vast amount of labor supply mean while lack of resting and slipping conditions became unbareable for workers. World wars occuring simultaniously brings poverty and economical challenges make sunsustainable bussiness conditions. Workers could not find work or hold on for long time. On the otherhand this situation is very profitiable for workowners; employers find endless cheapwork power and employees try to scrape through the day with little salary. Labor contract seems to be a choice but empolyees forced to work in order to survive. Western european governments create couple solutions to this problem. First one was legislate a regulation and second one was forming laborunions. After procalamation of the republic, Turkish law also shown similar developments in Individual labor law especialy by regulations. The thesis is about ''paid annual leave'' which was the most significant movement in order to solve current problem. First of all this paper examine content of the foremost right ''paid annual leave'', and secondly how to qualify this right and seniority; how to calculate right to paid leave. Thirdly will shown how togather 'paid annual leave board' and their responsiblities and also how topay, calculate bank ratesand lapse of time issue. Protection of this rigth is another significant topic in this section. Despite 'paid annual leave' is one of the Grand rigth in labor contract neither empolyee noremployers comply with the law. Thesis will try to create solutions to these problems

TEZ10778 Tez (Yüksek Lisans) -- Çukurova Üniversitesi, Adana, 2016. Kaynakça (s. 135-141) var. xv, 141 s. : res. (bzs. rnk.), tablo ; 29 cm. Bu çalışmanın amacı, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının iş hukukundaki yansımalarından biri olan yıllık ücretli izin hakkının, mevzuat ve Yargıtay ilke kararlarındaki son değişiklikler doğrultusunda ayrıntılı olarak incelenmesidir. Ancak konunun kapsamının genişliği nedeniyle çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümler çerçevesinde ele alınarak, bu kanun ile sınırlandırılmıştır. Kullanılan inceleme yöntemi literatür taraması ve Yargıtay İlke Kararları ile konuyla ilgili yapılması planlanan yasa değişiklerinin incelenmesidir. Bu araştırma ile uygulamada yaşanan sorunlara çözüm önerileri getirerek katkıda bulunmak amaçlanmaktadır. İşçiye yıllık ücretli izin hakkının tanınmasının amacı; bir yıl boyunca aralıksız olarak çalışan işçinin sonraki çalışma döneminde daha verimli ve sağlıklı çalışabilmesi için zihinsel, ruhsal ve fiziksel olarak dinlenmesinin sağlanmasıdır. Ancak uygulamada çoğu zaman gerek işveren gerekse işçi hakkın amacına aykırı davranmaktadırlar. Yıllık ücretli izin hakkının gerçek anlamda kullanılması sayesinde başta Türkiye’de oranı çok yüksek olan iş kazalarının önlenmesi olmak üzere, hem çalışma hayatı hem de işçinin sosyal hayatındaki bir takım olumsuzlukların önüne geçilebilecektir. Subject of this study is, in depth explanation of Annual Paid Leave which is the reflection of constitutional leave rights in labor law in accordance with most recent updates and developments. However, due to broadness of the subject, subject has been handled in limitations described at Turkish Labor Law 4857. This research is expected to help easing the hardship encountered in practice via utilization of methodological literature research and the judgements of the Court of Cassation. Objective of providing paid leave rights to an employee is to provide necessary recuperation both phsyically and mentally for continuous well being and productivity. However, most of the time leave rights neglected by both employee and the employeer. By proper implementation and use of annual leave rights it will be possible to prevent job accidents and other negative events.

ÖZET6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda, hizmet sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarına dair önemli düzenlemeler yer almaktadır. Özellikle ölüm tazminatı, ibra, ceza koşulu, rekabet yasağı sözleşmesi, haksız fesih tazminatı, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin haklı sebebe dayanmaksızın sona erdirilmesi ve hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshinde yazılılık şartı gibi İş Hukuku açısından büyük öneme sahip bazı konular Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Bundan dolayı adı geçen konuların 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa tabi işçilere ilaveten 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçilere uygulanıp uygulanmayacağının da belirlenmesi ve tespiti gerekmektedir. İşbu çalışmanın konusunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda belirtilen bu düzenlemeler ve söz konusu düzenlemelerin 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçilere etkisi oluşturmaktadır.ABSTRACTThe Turkish Law of obligations No. 6098, the service is involved in the important arrangements on the consequences of termination of the contract. Especially a death settlement, release, punishment condition, noncompetition agreements, wrongful termination, compensation, and termination of fixed-term service contracts without justifiable cause for termination of the contract for good cause as a condition of service be made in writing to some issues which are of great importance in terms of labour law, is regulated in the Turkish Law of obligations. Therefore, the workers of the Turkish Law of obligations No. 6098 subject to the issues mentioned, in addition to determination and also determination requires that is applied to workers subject to the Labour Law No. 4857. The subject of the present study, the Turkish Law of obligations numbered 6098 specified in Law No. 4857 of these Regulations and such regulations, subject to the law constitutes the effect on the workers.

ÖZETKısa çalışma, çalışma ekonomisi ve hukuk biliminin inceleme sahasında yer alan bir çalışma modelidir. Kısa çalışmanın “kriz yönetimi modeli olma”, “işsizlikle mücadelede istihdam politikası aracı olma” ve “çalışma ilişkilerinde esneklik-güvence dengesi sağlama” gibi önemli işlevleri bulunmaktadır. Bu yönüyle kısa çalışma, çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer çalışma modellerinden daha geniş bir kapsam taşır. 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma mevzuatımıza dahil olan bu kurum vasıtasıyla işverenler genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı nedenlerle İŞKUR’un onayını almak kaydıyla işyerlerinde kısa çalışma uygulamasına geçebilmektedirler. Bu sayede işverenler işyerlerini korurken, işçiler de işsizlikten korunmakta; aynı zamanda işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği adı altında gelir elde etmektedirler. Bu anlamda kısa çalışma, çalışma hakkının ve işçinin korunması temel anlayışının bir yansıması olarak iş güvencesi ve sosyal koruma sisteminin bir parçasıdır. Çalışmamızda kısa çalışmanın, çalışma ekonomisi ve hukuk bilimi açısından ifade ettiği anlam, 4857 sayılı İş Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu da dikkate alınarak değerlendirilmiştir. Anahtar Sözcükler: Kısa çalışma, kısa çalışma ödeneği, kriz, 4857 sayılı İş Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu. Kısa çalışma, kısa çalışma ödeneği, kriz, 4857 sayılı İş Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu. ABSTRACTShort-time working is a working model taking part in the research field of labour economics and legal science. Short-time working has significant functions like “being a model for crisis management”, “being an instrunment of employment policy for struggling with unemployment” and “balancing between flexibility-assurance at working relations”. From this aspect, short-time working has wider comprehension than other labour models arrenging working models. Through this establishment involved in labour legislation with the Labour Law no. 4857, employers may proceed into execution of short-time working in their workplaces on the condition that receiving approval from ISKUR, in the cases of general economic crisis, sectoral or regional crisis else forced causes. By this means, while employers save their workplaces, employees are kept safe from unemployment; meanwhile they generate an income thanks to the unemployment coverage under the name of short-working pay. In this sense, short-time working is a part of job security and social protection system that reflects the basic understanding of right to work and protecting of workers. In our study, meaning of short-time working in terms of labour economics and legal science is analysed considering Labour Law no. 4857 and Law of Unemployment Coverage no.4447Key Words : Short-time working, short-time working payment, crisis, Labour Law no. 4857, Law of Unemployment Coverage no.4447

Taraar arasında sürekli borç ilişkisi doğuran iş sözleşmelerinde, borç ilişkisinin ani edimli olduğu sözleşme tiplerinden farklı olarak iş ilişkisinin konusunu teşkil eden edim zaman içerisinde belli bir süreyi kapsar. Sözleşmenin taraarı arasında karşılıklı edimlerin ifa edileceği bu süre ise belirli bir dönemle sınırlandırılabileceği gibi, böyle bir sınırlandırma olmaksızın edimin süresi belirsiz de olabilir. İş sözleşmelerinin belirttiğimiz niteliğine bağlı olarak belirli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayrımına tabi tutulmasının temelinde her iki sözleşmeye bağlanan hukuki sonuçların farklı olması yatmaktadır. Bu çerçevede belirli-belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu bazı düzenlemelere yer vermiştir.Bu çalışmada, her iki Kanun bakımından belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı, unsurları ve şekli üzerinde durulmuştur. Bunun yanında belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemine değinilmiş ve objektif nedenlerin varlığına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması hususu ele alınmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak yapılması hususu her iki Kanun bakımından irdelenmiştir, In employment contracts which create continuous obligation between the two parties, the obligation, which is the subject of labour relationship, covers certain time of period in contrast to the type of contracts with sudden performance. The period that parties perform reciprocal obligations can either be limited to a certain time or can be indenite without such limitations. Depending on the aforementioned character of employment contracts, the underlying basis of the classication of xed term-indenite period employment contracts is that the legal consequences of these two contracts are dierent. In this context, there are some regulations in 4857 numbered Labour Law and 6098 numbered Turkish Code of Obligations regarding xed term-indenite period employment contracts.In this study it is dealt with the denition, elements, and form of xed term employment contracts. Besides, the classication of xed term-indenite period employment contracts is examined and conclusion of xed term employment contracts depending on existence of objective reasoning is discussed. Conclusion of xed term employment contracts successively is also analysed in the light of these two Acts.

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, 2004, Thesis (M.Sc.) -- İstanbul Technical University, Institute of Science and Technology, 2004, Yapı işlerindeki iş güvenliği uygulamalarının başarısı, işverenin bu konudaki taahütüne, yasal mevzuatı ve teknolojiyi takip etmesine bağlıdır. Şantiye kuruluşu, iş ekipmanlarının kullanımı ve imalat, bu süreçte tehlikelerin ve risklerin belirlenmesi ve buna bağlı olarak güvenlik önlemlerinin alınması ve kontrol mekanizmasının işlemesi güvenli bir işyeri için şarttır. Yapı işlerindeki iş güvenliği uygulamalarını incelemek, mevzuatta ki eksik olan, teknolojiye uyum gösteremeyen önlemleri saptamak ve 4857 sayılı yeni İş Kanunu ve çıkan yönetmeliklerin yapı işleri bakımından değerlendirilmesini sağlamak amacıyla hazırlanan bu çalışma kapsamında öncelikle konuyla ilgili kaynaklar zorunlu ve isteğe bağlı başlığı altında incelenmiştir. Zorunlu yaptırımlar kanun, tüzük ve yönetmelikleri kastetmekte, isteğe bağlı yaptırımlar da ise işyerlerinde sağlık ve güvenliği uygulamak isteyen TSE, OHSAS gibi standartların açıklaması yapılmaktadır. Yeni iş kanununun getirdiği en önemli yaptırımlardan biri olan risk değerlendirme ve analizi uygulamasına açıklık getirilmekte, risk değerlendirme aşamasında uygulanan yöntemlerin karşılaştırılması yapılarak inşaat sektörüne en uygun olanın tanımlaması ve yapı işlerinde nasıl uygulanacağı konusunda bilgiler verilmektedir. Risk değerlendirmesi; Şantiye Ünitelerinde, Yapı İşlerinde Kullanılan İş Ekipmanlarında ve Teknik Uygulamalar konularında yapılmakta, risk değerlendirme tablolarından elde edilen risk ağırlığına göre riskler değerlendirilmekte, ilgili yasal düzenlemelerin de varlığıyla güvenlik önlemleri açıklanmaktadır., The success of safety applications in constructions is relevant to the employers attitude and relating to law and technology. To take safety precautions and control according to determined hazards and risks in construction site, work equipments used in constructions and construction work processes is necessary for safety work places. Aim of this study is also examine work safety applications in construction, which is not mentioned in regulations and deficient technology and new labor law. At this point firstly the resources relevant to subject are categorized into two categories, which are mandatory and optional. While determining the safety codes and regulations in Turkey by investigating them, on the other hand today s valid management system standards are also investigated and TSE, OHSAS are mentioned. New labor law s one of the most important requirement risk assessment and analysis; is clarified. Methodologies that are used in risk assessment are compared in order to define the suitable method and implementation of these methods in construction industry is introduced. Risk assessment is made for construction sites, precautions in work equipments used in constructions and precautions in technical construction work processes, risks are assessed regarding to risk assessment tables and precautions are defined with the existence of legal regulations., Yüksek Lisans, M.Sc.

By recent regulations, which have come into force in Turkish Law, the method of mediation has been accepted as a pre-requisite for applying to the courts for the settlement of legal disputes. The article 18/A of Act on Mediation in Civil Disputes mainly includes the provisions that refer to the procedures to be followed in compulsory mediaton. However, for what legal disputes the parties should apply to the mediator before bringing a suit in a court it refers to other regulations as well. Within this framework, it is observed that the application to the mediator for resolving the legal disputes that are subject to commercial litigation, and some claims, arising from individual and collective labour agreements (such as employer-employer receivables; compensation; and reinstatement) is regarded as a pre-condition to bring a suit before the Turkish commercial or labour courts. In this article, it is to argue whether the relevant provisions of Act on the Mediation in Civil Disputes Nr. 6325, Labour Act Nr. 4857, Labour Courts Act Nr. 7036 and Turkish Commercial Code Nr. 6102 would be also applied for the similar legal disputes including the foreign elements., Türk hukukunda son dönemde yürürlüğe giren kanunî düzenlemelerle alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden biri olarak adlandırılan arabuluculuk çözüm yöntemine başvuru; bazı hukukî uyuşmazlıkların halli bakımından dâva şartı haline getirilmiş bulunmaktadır. Temel düzenleme niteliği taşıyan HUAK m.18/A, dâva şartı arabuluculuk yönteminde izlenecek usûle dair hükümler içermekte; buna karşılık, hangi uyuşmazlıklar bakımından bu yönteme başvurunun dâva şartı sayılacağını belirleme yetkisini ilgili kanunlara bırakmış bulunmaktadır. Bu çerçevede günümüz itibariyle, bireysel ve toplu iş sözleşmesine dayanan işçi- işveren alacakları ve tazminatı ile işe iade taleplerini içerir hukukî uyuşmazlıklarla, ticarî dâva konusu uyuşmazlıklar için arabulucuya başvurunun bir dâva şartı olarak nitelendirildiği görülmektedir. Bu çalışmada, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda yer alan ilgili hükümlerin aynı zamanda iş ve ticaret hukuku alanına ait yabancı unsurlu hukukî ilişkilerden kaynaklanan benzer talepler bakımından da uygulama alanı bulup bulamayacağı inceleme konusu yapılmıştır.