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No seguimento da crise pandémica, viveram-se tempos de adaptação nos diversos domínios da vida humana, incluindo o trabalho. Em concreto, recorreu-se ao teletrabalho e focou-se a atenção nos seus impactos aos níveis individual, familiar e organizacional. Esta investigação tem como objetivo analisar o impacto das exigências do trabalho na exaustão emocional, e ainda analisar o papel moderador da prática de exercício físico nesta relação. De forma a cumprir os objetivos preconizados, foi utilizada uma metodologia quantitativa através da administração de um questionário online a 920 indivíduos em regime de teletrabalho, parcial ou total. Destaca-se a heterogeneidade da amostra constituída por trabalhadores de diferentes organizações e setores de atividade. Os resultados obtidos mostram uma relação significativa positiva entre as exigências do trabalho e a exaustão emocional. Relativamente à hipótese de moderação, esta não se confirma. Importa referir que os resultados empíricos são fulcrais para as organizações que pretendem manter ou adotar novas formas de organização do trabalho, como o teletrabalho ou regimes híbridos, acompanhando estas mudanças com a implementação de práticas orientadas para a promoção do bem-estar dos seus trabalhadores. Following the pandemic crisis, there were times of adaptation in the various areas of human life, including work. Specifically, telework was used and attention was focused on its impacts at the individual, family and organizational levels. This research aims to analyze the impact of work demands on emotional exhaustion, and also to analyze the moderating role of physical exercise in this relationship. In order to meet the objectives, set out, a quantitative methodology was used through the administration of an online questionnaire to 920 individuals in partial or total teleworking regime. It is noteworthy the heterogeneity of the sample composed of workers from different organizations and sectors of activity. The results show a significant positive relationship between work demands and emotional exhaustion. Regarding the moderation hypothesis, it is not confirmed. It is important to mention that the empirical results are crucial for organizations that intend to maintain or adopt new forms of work organization, such as telecommuting or hybrid schemes, accompanying these changes with the implementation of practices aimed at promoting the well-being of their workers.

Age-related stereotypes and discrimination in the workplace remain an underresearched topic, and studies about ageism against younger employees are even more scarce (North & Fiske, 2012). For this reason, the current study investigated the impact of prescriptive stereotypes on justice perceptions in the workplace. Prescriptive stereotypes describe behavioral expectations that can lead to discrimination, as individuals who violate prescriptions for their social group are met with backlash (Burgess & Borgida, 1999; Heilman, 2012). In the study, Germanspeaking participants were administered a scenario exercise that described either a younger or an older worker adhering or violating a prescription, resulting in a negative work outcome. It was hypothesized that participants would perceive the outcome to be fairer if the protagonist was a younger employee who acted in contrast to the prescriptive stereotype. However, the expected interaction was not confirmed by the data. Nevertheless, it was found that the participants’ endorsement of hierarchy-related prescriptive stereotypes targeting younger workers affected their distributive justice perceptions when presented with the scenario that described a young employee violating prescriptions. The study therefore expands research about organizational justice facets and also highlights potential contributions of cultural factors on justice perceptions. Further research about ageism against younger individuals is needed to better comprehend the influence of prescriptive age stereotypes in the workplace as well as understand how age discrimination affects people from different age groups. Discriminação e estereótipos relacionados com a idade no local de trabalho ainda é um tópico pouco estudado, na medida que estudos que concernem ao idadismo contra jovens empregados são ainda mais escassos (North & Fiske, 2012). O escopo desse estudo é investigar os impactos dos estereótipos prescritivos no que tange às percepções de justiça no ambiente de trabalho. Estereótipos prescritivos descrevem expectativas de comportamento que podem levar a discriminação, ao passo que indivíduos que violam as prescrições de seus grupos sociais podem ser tratados de forma negativa (Burgess & Borgida, 1999; Heilman, 2012). No estudo, falantes da língua alemã foram expostos a um cenário que descrevia uma situação onde um trabalhador mais jovem, ou mais velho, aderia ou violava uma prescrição, culminando em um resultado negativo para o trabalhador. A partir disso, levantou-se a hipótese de que participantes perceberiam os resultados como mais justos se o protagonista fosse um trabalhador mais jovem que violasse os estereótipos prescritivos. Contudo, a interação esperada não foi confirmada pelos dados. Não obstante, observou-se que a anuência dos participantes com respeito aos estereótipos prescritivos que tinham como alvo trabalhadores mais jovens aparenta ter afetado suas percepções de justiça distributiva quando foi apresentado o cenário que descrevia um trabalhador jovem violando prescrições. Portanto, o intuito do estudo é expandir a pesquisa sobre as diversas facetas da justiça organizacional. E, potencialmente contribuir com fatores culturais sobre a percepção da justiça.

O envelhecimento demográfico tem-se acentuado nas últimas décadas. Aliado a isso, verifica-se um aumento da participação da força laboral mais velha, influenciando a forma como os indivíduos gerem as suas vidas profissionais e como as organizações gerem os seus recursos humanos. Numa perspetiva de sustentabilidade de carreira, o estado de thriving torna-se relevante na compreensão de novas formas de adaptação por parte dos indivíduos, ao longo da sua carreira, assim como o work ability é um conceito relevante no que diz respeito aos trabalhadores mais velhos e seu bem-estar no meio organizacional. Este estudo tem como objetivos compreender o impacto das exigências mentais no estado de thriving, mais concretamente nas suas dimensões, aprendizagem e vitalidade, nos trabalhadores mais velhos. Para além disso, pretende perceber o papel mediador do work ability nestas duas relações. Para isso, foi utilizada uma metodologia quantitativa, através da realização de um questionário online a 165 indivíduos, trabalhadores por conta doutrem ou por conta própria, com idade igual ou superior a 45 anos. Os resultados obtidos demonstraram que a relação entre exigências mentais e aprendizagem não foi estatisticamente significativa, assim como se verificou o mesmo para a dimensão da vitalidade. O work ability mediou a relação das exigências mentais com a aprendizagem e a vitalidade. Estes resultados contribuem para a literatura relacionada com o thriving, work ability e exigências mentais, assim como para a literatura relacionada com a sustentabilidade de carreira. Demographic change has been accentuated in recent decades. Allied to this, there is an increased participation of the older workforce, influencing the way individuals manage their professional lives and how organizations manage their human resources. From a perspective of career sustainability, thriving at work becomes relevant to understand how individuals adapt throughout their careers. Besides that, work ability is a relevant concept with regard to older workers and their well-being in the workplace. This study aims to understand the impact of mental demands on older workers’ thriving, more specifically in its dimensions, learning and vitality. In addition, understand the mediating role of work ability in both relationships. A quantitative methodology was used, through the administration of an online questionnaire to 165 individuals, employed or self-employed, aged 45 years or more. The results show that the relationship between mental demands and learning was not statistically significant, as well as for mental demands and vitality. Work ability mediated the relationship between mental demands and learning and vitality. The empirical results are crucial for the literature related to thriving, work ability as well as for the literature related to career sustainability.

A Responsabilidade Social das Organizações (RSO) é um tópico cada vez mais abordado no mundo corporativo, dado a importância cada vez mais acrescida para o envolvimento das organizações em práticas deste foro. Por este motivo, esta temática tem sido incluída nas prioridades de várias organizações, assim como nos drivers estratégicos que regulam a sua própria atividade. São vários os estudos que procuram perceber qual o impacto da perceção destas práticas nos colaboradores, a um nível profissional. Resultados obtidos revelam uma maior satisfação no trabalho, menor intenção de turnover e maior identificação organizacional (IO). O presente estudo procura investigar o impacto da Perceção de Práticas de RSO na dimensão extralaboral dos colaboradores, nomeadamente na sua Adesão a Práticas de Responsabilidade Social Individual (RSI), e se a IO é uma possível variável explicativa desta relação. O Ajustamento Pessoa-Organização constitui uma possível variável moderadora neste modelo. De modo a analisar as relações descritas, foi aplicado um questionário online, a uma amostra final de 190 participantes, onde foram medidos os quatro constructos referidos. A amostra foi maioritariamente constituída por participantes do sexo masculino (62.1%) com idades compreendidas entre os 18 e os 62 anos. Os resultados obtidos indicam que a Perceção de RSO está significativamente associada à Adesão a Práticas de RSI. Também a Perceção de RSO se encontra significativamente associada à variável mediadora, IO. As restantes relações descritas no modelo, nomeadamente de mediação e moderação, não obtiveram resultados significativos. Os resultados foram discutidos e foram apresentadas limitações e linhas para estudos futuros. Corporate Social Responsibility (CSR) is becoming a more popular topic in the working world, due to the increasing importance given to the organizations’ involvement in this type of practices. For this reason, this theme has been included in a lot of organizations’ strategy and priorities. Most studies try to understand this practices’ perception in collaborators, in their professional dimension. Some results revel a bigger satisfaction with work, a smaller turnover intention and an increase in organizational identification (OI). This study aims to investigate the impact of the Perception of CSR Practices in workers while in their personal and out-ofwork dimension, more specifically in their Adherence to Personal Social Responsibility (PSR) Practices, and if OI is a possible explicative variable. Person-Organization Fit was also used in this model as a moderator. In order to analyze the described relations, an online survey was applied to a final sample of 190 participants, where the four constructs were measured. The mentioned sample was mostly composed by males (62.1%) with ages between 18 and 62 years old. The obtained results suggest that the Perception of CSR Practices is significantly associated with the Adherence to PSR. The Perception of CSR is also significantly associated with the mediating variable, OI. All the other relations described in the model got non-significant results. This data was discussed and limitations were purposed, as well as future studies suggestions.

Num contexto atual em que a pior fase da pandemia parece ter sido ultrapassada, a adoção de um regime de teletrabalho foi uma das medidas que veio para ficar. Desta forma, é importante analisar as implicações deste regime a nível pessoal, familiar e profissional dos indivíduos. Esta investigação tem como objetivo analisar o efeito do conflito trabalho-família (CTF) no desempenho profissional, bem como de que forma esta relação é mediada pelo engagement experienciado pelos teletrabalhadores. Para além da intenção de analisar esta relação, pretende-se ainda compreender se esta relação se manifesta de diferentes formas em função do género. De forma a responder a estes objetivos, foi utilizada uma metodologia mista, através de um questionário online que chegou a 920 indivíduos em teletrabalho e também através de entrevistas, realizadas a indivíduos que experienciaram o teletrabalho durante o confinamento, em conjunto com os seus cônjuges. Os resultados não evidenciaram a relação entre o CTF e o desempenho, mas são significativos no que diz respeito ao papel mediador do engagement. Não foi possível testar o sexo enquanto moderador, e enquanto variável de controlo, o seu papel não foi significativo, mas, por outro lado, foi evidente nos resultados qualitativos, provenientes das sete entrevistas realizadas. Estes resultados são essenciais para o potencial papel das organizações relativamente aos níveis de conflito, engagement e desempenho experienciado pelos trabalhadores, de forma a facilitar a conciliação dos domínios pessoal e profissional e, consequentemente, contribuir para a sua saúde mental e profissional. In a context in which the worst phase of the pandemic seems to have been overcome, the adoption of telework was one of the measures that came to stay. Therefore, it is important to analyze the implications of this professional regime at the personal, familiar and professional levels for individuals. This investigation aims to study the effect of work-family conflict (WFC) on professional performance and to understand how this relationship is mediated by the engagement experienced by remote workers. In addition to the intention of analyzing this relationship, this study also intends to understand how it affects each gender differently. In order to respond to these goals, we used a mixed methodology, through an online questionnaire that reached 920 remote workers and also through interviews, carried out with individuals who experienced remote work during confinement with their partners. The results do not show a significant relationship between WFC and performance, but they are significant with regard to the mediating role of engagement. It was not possible to test the variable sex as moderator, and as control variable its role was not significant, but, on the other hand, it was evident in the qualitative results from the seven interviews conducted. These results are essential for the potential role of organizations regarding the levels of conflict, engagement and performance experienced by workers, in order to facilitate the reconciliation of personal and professional domains and, consequently, contribute to their mental and professional health.

As organizações, devido às mudanças sociodemográficas, estão sujeitas a alterações constantes, e necessitam de encontrar medidas para fazer face aos novos desafios. Perante o envelhecimento da população ativa, as organizações são constituídas cada vez mais por trabalhadores mais velhos face ao número de trabalhadores mais novos. Existem trabalhadores de diferentes idades a trabalhar lado a lado, o que representa um desafio acrescido às organizações, visto que têm de conseguir gerir pessoas com diferentes idades e com expetativas, objetivos, preferências e competências distintas. Este estudo tem como objetivos perceber qual o papel das práticas de diversidade etária no desempenho individual dos colaboradores e ainda estudar o papel mediador da autoeficácia e o papel moderador da autonomia nesta relação. De forma a dar resposta aos objetivos enumerados, recorreu-se a uma metodologia quantitativa, por meio da administração de um questionário online a 206 participantes. Os resultados obtidos demonstraram existir uma relação significativa entre as práticas de diversidade etária e o desempenho quando mediada pela autoeficácia, sendo que não se verificou o mesmo resultado na relação direta entre as práticas de diversidade etária e o desempenho. A autonomia não moderou a relação entre as práticas de diversidade etária e a autoeficácia, nem o efeito indireto das práticas de diversidade etária no desempenho. Por fim, este estudo fortalece a relevância das práticas de diversidade etária no contexto organizacional, tornando as organizações mais inclusivas, nomeadamente em questões relativas à idade. Organizations, due to sociodemographic changes, are subject to constant changes and need to find measures to face the new challenges. Faced with the aging of the active population, organizations are increasingly made up of older workers compared to the number of younger workers. There are workers of different ages working side by side, which represents an added challenge to organizations, as they must manage people of different ages and with different expectations, goals, preferences and skills. This study aims to understand the role of age diversity practices in the individual performance of employees and also to study the mediating role of self-efficacy and the moderating role of autonomy. In order to respond to the enumerated objectives, a quantitative methodology was used, through the administration of an online questionnaire to 206 participants. The results showed a significant relationship between age diversity practices and performance when mediated by self-efficacy, but the same result was not found in the direct relationship between age diversity practices and performance. Autonomy did not moderate the relationship between age diversity practices and self-efficacy, nor the indirect effect of age diversity practices on performance. Finally, this study strengthens the relevance of age diversity practices in the organizational context, making organizations more inclusive, particularly in age-related issues.

No presente ano de 2022, é impossível ignorar a importância que têm as alterações climáticas e que caminhamos para um ponto sem retorno face a como vivemos no mundo até hoje. As Nações Unidas foi a identidade responsável por alavancar o início destas mudanças ao estabelecer os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, a atingir até 2030, e afirmando que as organizações têm um papel chave para cumprir esse prazo. O objetivo central deste estudo é analisar de uma perspetiva interna como a organização pode melhorar o seu impacto no meio ambiente, ao investigar a relação entre líderes humildes na elevação da organização a um estatuto de ambientalmente responsável, o possível papel facilitador da clarificação de papéis dos colaboradores nesse processo bem como a diminuição da dificuldade de atingir esse estatuto através de práticas de gestão de recursos humanos verde (GRHV). O estudo foi realizado com 101 participantes de diferentes setores de atividade, divididos em 30 equipas e dois níveis (chefia e colaboradores). Foram utilizados dois questionários, um para cada nível. Os dados foram analisados segundo um modelo de mediação-moderada com multinível, testado através do MLMED. Os resultados obtidos vão de encontro ao teorizado no modelo comprovando que as práticas de GRHV das organizações moderam a relação indireta entre a liderança humilde e a responsabilidade ambiental das organizações através da clarificação de papéis dos colaboradores. Em conclusão, é importante continuar a acrescentar conhecimento científico na emergente área da GRHV e relembrar as organizações da importância de ser “verde”. In the present year 2022 it is impossible to ignore the importance of climate change and that we are moving towards a point of no return from how we have lived in the world until today. The United Nations was the identity responsible for leveraging the beginning of these changes by establishing the Sustainable Development Goals, to be achieved by 2030, and stating that organizations have a key role in meeting this deadline. The central aim of this study is to analyse from an internal perspective how the organisation can improve its impact on the environment, by investigating the relationship between humble leaders in elevating the organisation to an environmentally responsible status, the possible facilitating role of employee role clarification in this process, as well as decreasing the difficulty of achieving this status through green human resource management (GRHV) practices. The study was carried out with 101 participants from different sectors of activity, divided into 30 teams and two levels (Management and employees). Two questionnaires were used, one for each level. Data were analysed according to a multilevel moderated mediation model, tested through MLMED. The results obtained meet the theorised model proving that organisations' HRM practices moderate the indirect relationship between humble leadership and organisations' environmental responsibility through employees' role clarification. In conclusion, it is important to continue to add scientific knowledge in the emerging area of GRHV and to remind organizations of the importance of being "green".

Age diversity in the workplace is no longer an option or an ethical duty, but necessary for the economic functioning of societies. However, age-based negative attitudes (ageism) persist, with important consequences. This research is composed of two studies with distinct but related objectives. Study 1 aimed to identify, in a Portuguese sample (N=123), which age-based stereotypes are most associated with each age group. A reluctance to attribute negative stereotypes to both younger and older people was observed. Study 2 aimed to assess work-related consequences of ageism for the target, namely the relationship between the activation of age-based threat and challenge responses at work on thriving at work and negative spillover, through the longitudinal intensive daily diary methodology. Data were collected during seven workdays via participants' cellphones (N=44, 301 observations). Although no variation across time was found, hindering multilevel longitudinal analyses, a negative association between threat response and thriving at work was found, and a positive association with negative spillover. Additional analyses showcased value in considering thriving dimensions (learning and vitality) separately. Challenge was not a predictor of either thriving or spillover unlike expected. Although preliminary and limited, the findings of the study can serve as a guide for future studies, and for organizations to rethink the benefits of diversity and design more age-inclusive processes. Overall, it aims to bring awareness to the topic of workplace ageism and its potential harmful effects both at work and outside. A diversidade etária no trabalho já não é opcional ou um dever, mas necessária para o funcionamento económico das sociedades. No entanto, as atitudes negativas baseadas na idade (idadismo) persistem, com importantes consequências. Esta investigação é composta por dois estudos com objetivos distintos mas relacionados. O Estudo 1 visava identificar, numa amostra portuguesa (N=123), quais os estereótipos etários mais associados a cada grupo etário. Observou-se relutância em atribuir estereótipos negativos tanto a pessoas mais jovens como a mais velhas. O Estudo 2 visava avaliar consequências do idadismo para o alvo, nomeadamente a relação entre ativações de ameaça e de desafio, e o thriving no trabalho e spillover negativo, através de dados recolhidos diariamente via app. Os dados foram recolhidos durante sete dias de trabalho através dos telemóveis dos participantes (N=44, 301 observações). Embora não tenha existido variação ao longo do tempo, impedindo análises longitudinais, encontrou-se uma associação negativa entre ameaça e prosperidade, e uma associação negativa com o spillover. Análises adicionais salientaram mais-valia em separar as dimensões de thriving (aprendizagem e vitalidade). O desafio não foi um preditor de thriving ou spillover, ao contrário do esperado. Embora preliminares e limitadas, as conclusões do estudo podem servir de guia para estudos futuros, e para as organizações repensarem os benefícios da diversidade e conceberem processos mais inclusivos em termos etários. Globalmente, pretende sensibilizar para o tema do idadismo no trabalho e os seus potenciais efeitos nocivos, tanto no trabalho como fora dele.

The present study proposes the analysis of a theoretical model that tests the relationship between coaching practice and the management of the work-family enrichment experienced by the coachee, framing the coachee's self-efficacy and intrinsic motivation as mediating mechanisms. This study aims to discover the benefits of coaching processes in a business context on work-family enrichment as an interface alliance that positively impacts the employee's professional and family performance. To deepen the knowledge about this phenomenon, IBM SPSS was used with the PROCESS macro. According to the hypotheses tested, there was a positive and significant sequential mediation of self-efficacy and intrinsic motivation in the relationship between coaching and work-family enrichment. The study contributes to the literature on the relationship between coaching practice and work-family enrichment. Finally, we present the limitations of this study, as well as suggestions for future research. O presente estudo propõe a análise de um modelo teórico que testa a relação entre a prática de coaching e a gestão do enriquecimento trabalho-família vivenciado pelo coachee, enquadrando a autoeficácia e a motivação intrínseca do coachee como mecanismos mediadores. Este artigo tem como principal objetivo contribuir para a descoberta de benefícios que os processos de coaching aplicados em contexto empresarial têm sobre o enriquecimento trabalho-família, enquanto constructo que impacta positivamente o desempenho profissional e familiar do colaborador. Por forma a aprofundar o conhecimento acerca deste fenómeno será utilizado o IBM SPSS com a macro PROCESS. De acordo com as hipóteses testadas, revelou-se uma mediação sequencial positiva e significativa da autoeficácia e motivação intrínseca na relação entre coaching e o enriquecimento trabalho-família. Este estudo contribui para a literatura sobre a relação entre coaching e o enriquecimento trabalho-família. Por fim, são apontadas as limitações desta investigação, bem como sugestões para estudos futuros.

As fusões e aquisições constituem fenómenos organizacionais de grande complexidade que, ainda hoje, apresentam grandes desafios teóricos e práticos, o que se comprova pela elevada taxa de insucesso a eles associada. O presente trabalho tem por objetivo estudar as fusões e aquisições do ponto de vista dos trabalhadores, explorando os aspetos associados ao (in)sucesso destes processos. Para tal, será adotada a Abordagem da Identidade Social, a partir da qual se buscará uma melhor compreensão da experiência de identificação organizacional, no contexto das fusões e aquisições. Paralelamente, como principal foco do presente trabalho, procura-se responder à lacuna no estudo da nostalgia (coletiva) no contexto das fusões e aquisições. Assim, pretende-se explorar se e de que forma a nostalgia é vivida pelos trabalhadores, e qual a sua perceção quanto ao papel dessa nostalgia na adaptação às mudanças organizacionais que advêm desses processos. Para tal foi adotada uma abordagem qualitativa, assente em entrevistas semiestruturadas a participantes de diferentes organizações. Os dados recolhidos foram analisados com recurso ao método de análise temática, com o objetivo de identificar os temas com mais destaque nas narrativas dos/as participantes. Os resultados obtidos evidenciam uma forte presença de sentimentos nostálgicos, vividos no seio da organização enquanto parte desse mesmo coletivo (i.e, nostalgia coletiva). São ainda estabelecidas algumas pontes entre a nostalgia coletiva e outros temas que se mostraram relevantes no presente estudo (e.g., identificação organizacional e sensemaking), apontando caminhos de estudo promissores que possam ajudar a esclarecer estas relações. Mergers and acquisitions figure as complex organizational phenomena, which still present great theoretical and practical challenges, proven by their high failure rate. This project aims to study mergers and acquisitions from employees’ point of view, exploring the aspects associated with the failure and success of these processes. To this end, the Social Identity Approach will be adopted, in order to search for a better understanding of the experience of organizational identification, in the context of mergers and acquisitions. At the same time, being the main goal of this work, we seek to respond to the gap in the study of (collective) nostalgia in the context of mergers and acquisitions. Thus, we intend to explore whether and how nostalgia is experienced by employees, and what is their perception of its role in adapting to the organizational changes that arise from these processes. To this end, a qualitative approach was implemented, through semi-structured interviews with participants from different organizations. The collected data were analyzed using the thematic analysis method, to identify the most prominent themes in the participants' narratives. The obtained results show a strong presence of nostalgic feelings, experienced within the organization as part of that same collective (i.e., collective nostalgia). Some bridges are also suggested between collective nostalgia and other themes that were relevant in the present study (e.g., organizational identification and sensemaking), pointing out promising paths of study that can help to clarify these relationships.

Os trabalhadores são o pilar das organizações e o interesse pela compreensão das suas atitudes e comportamentos tem sido cada vez maior. Com a atenção voltada para os trabalhadores, os seus contributos são olhados com consideração e existe uma maior necessidade de conseguir que os trabalhadores apresentem um maior envolvimento no trabalho. Desta forma, os preditores do envolvimento têm sido estudados, tendo sido identificados como importantes as práticas e políticas de gestão de recursos humanos (GRH) e de responsabilidade social das organizações. O objetivo deste estudo consiste em verificar se a perceção de práticas de GRH socialmente responsável (GRH-SR), se encontra relacionada com o envolvimento no trabalho, e se o equilíbrio trabalho-vida contribui para explicar esta relação. Para alcançar este objetivo, foi aplicado um questionário online para efetuar a recolha de dados. A amostra foi composta por 209 trabalhadores de diferentes setores de atividade e organizações, que se encontravam a trabalhar na mesma organização há, pelo menos, 6 meses. Os resultados indicaram que a perceção de GRH-SR está positivamente relacionada com o envolvimento no trabalho, sendo a relação mediada pela perceção de equilíbrio trabalho-vida. Tal sugere que a existência de práticas socialmente responsáveis de GRH na organização em que se trabalha fomenta a capacidade de equilibrar as exigências das diferentes esferas de vida, capacidade essa que, por sua vez, permite ao trabalhador apresentar maior níveis de energia, dedicação e absorção no trabalho. O presente estudo contribuiu para o desenvolvimento da literatura sobre a GRH-SR, assim como um conhecimento mais aprofundado sobre a sua relação com o envolvimento no trabalho e com o equilíbrio trabalho-vida. Employees are fundamental in organizations, and the interest in understanding their attitudes and behaviors has been increasing. With the increasing focus on employees, their contributions are valued and there is a greater need to get workers to be more engaged at work. Given this, the predictors of work engagement have been studied, and the practices and policies of human resources management (HRM) and corporate social responsibility of organizations (CSR) have been identified as important in that sense. This study aimed to investigate if the perception of socially responsible HRM (SR-HRM) is related to work engagement and if work-life balance contributes to explain this relationship. To achieve this objective, an online questionnaire was applied to collect the data. The final sample consisted of 209 workers from different sectors and organizations, and that were working for the same company for at least 6 months. The results showed that the perception of SR-HRM is positively related to work engagement, and that the relationship is mediated by work-life balance. This suggests that the existence of socially responsible HRM practices in the employer organization fosters the ability to balance the requirements of the different life spheres, a capacity that, in turn, allows the worker to present higher levels of energy, dedication and absorption at work. The present study contributes for the development of the literature about SR-HRM and to a deeper knowledge about the relationship with work engagement and work-life balance.

A crescente preocupação na esfera organizacional com os trabalhadores tem trazido várias discussões acerca de vários conceitos que possam contribuir para a satisfação dos mesmos, sendo uma delas referente ao estilo de liderança que os líderes adotam, pois a mesma tem repercussões diretas no comportamento dos subordinados. Nesta dissertação, o foco será a liderança virtuosa. Esta surge como forma de enaltecer o carácter do líder que possuí determinadas virtudes que poderão gerar um clima organizacional satisfatório. Procura-se compreender de que forma a liderança virtuosa afeta o bem-estar dos trabalhadores na organização, considerando a influência da qualidade da relação líder-subordinado e, ainda, da necessidade de autoestima por parte dos colaboradores. Assim, foi realizado um estudo com uma abordagem quantitativa correlacional, usando a plataforma Qualtrics para a divulgação virtual de um questionário que permitiria efetuar uma recolha de dados, obtendo-se uma amostra por conveniência de 222 participantes. Os resultados indicam que a perceção de uma liderança virtuosa está positivamente relacionada com o bem-estar dos trabalhadores, sendo que, a qualidade da relação líder-subordinado exerce um papel mediador nesta relação. Porém, a necessidade de autoestima não teve efeito neste modelo, não se mostrando uma variável moderadora significativa das relações já estabelecidas. Esta investigação mostra a importância de as organizações adotarem um estilo de liderança positivo, mais especificamente, a liderança virtuosa. Assim o bem-estar dos trabalhadores será maior por via do incremento da qualidade da relação líder-subordinado. Tal será igualmente relevante para todos os trabalhadores, visto a necessidade de autoestima não moderar as relações analisadas. The growing concern in the organizations about their workers has brought a discussion about concepts that could help increase employees’ satisfaction at the organizations. One of this concerns is about the leadership style that the leader adopts, which has direct repercussions on subordinates’ behavior. In this dissertation, the focus will be on a positive leadership style: virtuous leadership. This arises as a way to praise the character of the leader who has certain virtuos that can generate a satisfactory organizational climate. The objective of this study is to understand how virtuous leadership affects the well-being of workers in the organization, considering the influence of the quality of the leader-member relationship and also employees’ need for selfesteem. Thus, a study was carried out with a correlational quantitative approach, using Qualtrics platform for the virtual dissemination of a questionnaire that would allow a data collection which had a convenience sample of 222 participants. The results indicate that the perception of virtuous leadership is positively related to the well-being of workers with the quality of the leader-subordinate relationship being a mediating variable for this relationship. However, the need for selfesteem had no moderating effect in this model. This investigation shows the importance of organizations adapting a positive leadership style, more specifically, virtuous leadership, because in this way, the well-being of workers will be greater vis the improvement of the quality of leader-subordinate relationship. This will be important for all employees since the need for self-esteem did not moderate the relationships under analysis.

Adquirir vantagem competitiva e potenciar os resultados organizacionais são alguns dos principais objetivos das organizações na atualidade. Os avanços tecnológicos têm exigido cada vez mais profissionais bem preparados, e como reflexo destes avanços o capital humano ganha uma maior visibilidade, tornando-se essencial para o crescimento das organizações. Neste cenário, em que o conhecimento especializado é valorizado, revela-se preponderante investir no estudo de variáveis psicológicas, que permitam ampliar o conhecimento sobre o comportamento do indivíduo em contexto organizacional. Aliado a estes fatores, surge a intenção de turnover (IT), como sendo a variável mais estudado por estas organizações, dada a visível elevada taxa de rotatividade externa. Tendo em conta todas estas tendências, o presente estudo tem como principal objetivo estudar a intenção de turnover em profissionais do setor das tecnologias da informação (TI). Pretende-se, ainda, compreender de que forma a liderança autêntica (LA), por meio da gestão de recompensas e benefícios (GRB) e do ajustamento pessoa-organização (APO), podem colmatar a vontade de abandono. Foi realizado um estudo com uma abordagem quantitativa correlacional, recorrendo-se a um questionário online, aplicado a uma amostra de 174 colaboradores de TI. Os resultados evidenciam a existência de uma relação negativa e significativa entre a LA e a IT, sendo esta relação mediada de forma combinada e sequencial pela GRB e pelo APO. Para além disso, é verificada a existência de mediações da GRB e do APO de modo isolado na relação principal. Este estudo reforça a necessidade da adoção de um estilo de liderança autêntico para a diminuição da intenção de abandono da organização. E, também, como a GRB e o APO podem traduzir-se em resultados positivos para o indivíduo e para a organização num todo. Acquiring competitive advantage and enhancing organizational results are some of the main objectives of organizations today. Technological advances have increasingly demanded well-prepared professionals, and as a result of these advances, human capital gains greater visibility, becoming essential for the growth of organizations. In this scenario, in which specialized knowledge is valued, it is important to invest in the study of psychological variables, which allow increasing knowledge about the behavior of the individual in an organizational context. Allied to these factors, turnover intention appears as the most studied variable by these organizations, given the visible high rate of external turnover. Taking into account all these trends, the main objective of this study is to study the turnover intention in professionals in the information technology sector. It is also intended to understand how authentic leadership, through the management of rewards and benefits and person-organization adjustment, can overcome these professionals intention of abandoning their employer organizations. For data collection, a study was carried out with a quantitative correlational approach, using an online questionnaire to a sample of 174 information technology employees. The results show the existence of a negative and significant relationship between authentic leadership and turnover intention, and this relationship is mediated in a combined and sequential way by the management of rewards and benefits and by the person-organization adjustment. Furthermore, it is verified the existence of mediations of the management of rewards and benefits and of the person-organization adjustment in an isolated way in the main relationship. This study reinforces the need to adopt an authentic leadership style to reduce the intention to leave the organization. And also how the management of rewards and benefits and the adjustment of the person to the organization can translate into positive results for the individual and for the organization as a whole.

A necessidade de um padrão de desenvolvimento mais sustentável nas organizações é um imperativo nos dias de hoje e exige a adoção de um estilo de liderança responsável pelos/as líderes, isto é, um estilo que procure responder às expectativas e necessidades das diferentes partes interessadas. Sabendo que homens e mulheres têm sido descritos/as como tendo estilos de liderança diferentes, levantou-se a questão de se saber se estes/as adotariam níveis diferenciadores relativamente ao estilo de liderança responsável e de que forma os/as subordinados/as percecionam a responsabilidade do seu/sua líder consoante as suas crenças sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Enquanto objetivos específicos, tencionou-se (i) perceber de que forma a liderança responsável estava presente no estilo de liderança feminino e masculino; (ii) identificar se os líderes masculinos e femininos eram percebidos de forma semelhante ou diferente, em termos do estilo de liderança, por parte dos/as subordinados/as; e (iii) de que forma as crenças sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres influenciariam a relação entre o sexo do/a líder e a liderança responsável. De forma a analisar o modelo de pesquisa, foi utilizada uma abordagem quantitativa correlacional. Os dados foram recolhidos através de um questionário online, ao qual responderam 209 inquiridos/as. Verificámos que os homens e as mulheres líderes são avaliados/as como tendo iguais níveis de liderança responsável e não podemos afirmar que existe um efeito moderador das crenças sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na relação entre o sexo do/a líder e a liderança responsável. The need for a sustainable development standard in organizations is an imperative nowadays that requires the adoption of a responsible leadership style by the leaders, a style that responds to the different expectations and needs of the stakeholders. Knowing men have been described as having different leadership styles, as having different leadership styles that have been considered relatively responsible for women and as having relatively responsible leadership styles that form subordinates perceived responsibility for. its leader according to its opportunities on the equality of men and women. As specific objectives, it was intended (i) to understand what form the leadership responsible for female and male leadership; (ii) identify whether male and female leaders were conceived in a similar or different way, in terms of leadership style, by subordinates; and (iii) how beliefs about equal opportunities between men and women of sex influence the relationship between leadership and leadership. In order to analyze the research model, a correlational approach was used. The data were analyzed through an online0, which answered2 respondents. We found that men and women are leaders as having the same levels of responsible leadership and we cannot say that there is a moderator of beliefs about equal opportunities between men and we cannot say that there is a relationship between the sex of the /a leader and responsible leadership.

O teletrabalho tem vindo a afirmar-se ao longo dos anos. Devido à pandemia de COVID-19, o recurso a esta forma de organização do trabalho intensificou-se e existem evidências de que irá fazer parte da vida profissional futura. O teletrabalho, frequentemente, acarreta condições físicas de trabalho adversas, sendo que os teletrabalhadores são confrontados com desafios e oportunidades únicas no que respeita ao seu trabalho e segurança. Por conseguinte, uma das questões mais pertinentes é compreender como é que isso poderá afetar o trabalhador, nomeadamente a saúde dos mesmos. O objetivo do presente estudo consiste em verificar se a qualidade das condições físicas do teletrabalho se relacionam com as lesões músculoesqueléticas e, ainda, se a autonomia e as exigências do trabalho contribuem para essa relação. Foi efetuado um estudo com uma abordagem quantitativa do tipo correlacional, sendo que para a recolha de dados recorreu-se a um questionário online que contou com uma amostra de 920 participantes que se encontravam em teletrabalho (total ou parcial). Os dados foram analisados através do software IBM SPSS Statistics e o modelo de investigação foi testado através da macro PROCESS. Os resultados obtidos indicam que a qualidade das condições físicas do teletrabalho está negativamente relacionada com as lesões músculo-esqueléticas. Contudo, a autonomia e as exigências do trabalho não revelaram serem moderadoras da relação principal. Posto isto, é demonstrado o caráter inovador do presente estudo, sendo uma mais-valia para as organizações que pretendem implementar ou continuar com o regime de teletrabalho. Telework has been asserting itself over the years. Due to the COVID-19 pandemic, the use of this form of work organization has intensified and there is evidence that it will be part of future working life. Telework often entails adverse physical working conditions, and teleworkers are faced with unique challenges and opportunities regarding their work and safety. Therefore, one of the most pertinent questions is to understand how this may affect the worker, namely their health. The aim of this study is to verify whether the quality of the physical conditions of telework are related to musculoskeletal disorders, and also whether autonomy and work demands contribute to this relationship. A study with a quantitative correlational approach was carried out, using an online questionnaire for data collection with a sample of 920 participants who were teleworking (total or partial). The data were analyzed using the IBM SPSS Statistics software and the research model was tested through the PROCESS macro. The results obtained indicate that the quality of the physical conditions of telework is negatively related to musculoskeletal injuries. However, autonomy and job demands were not shown to be moderators of the main relationship. Having said this, the innovative character of this study is demonstrated, being an added value for organizations wishing to implement or continue with the telework regime.

O trabalho apresenta-se como um domínio proeminente na vida. No entanto, impulsionado pela pandemia, sofreu um redesenho, a nível mundial, enviando grande parte da população para teletrabalho. A literatura não é consensual face à conotação do teletrabalho e, neste sentido, é importante perceber as implicações deste regime, que prevê que se mantenha estável, na saúde mental e bem-estar dos trabalhadores. Assim, e tendo em conta a importância de cultivar uma boa saúde mental na população, este estudo visava compreender o impacto das características do trabalho – autonomia e feedback – no bem-estar, e perceber se as necessidades psicológicas básicas (autonomia, competência e relacionamento) atuavam como mediadoras desta relação. Ademais, foi também proposto averiguar se a percentagem semanal de tempo em teletrabalho moderava este efeito indireto. Para tal, foi conduzido um estudo quantitativo (N=303), junto de teletrabalhadores portugueses. Os resultados apontaram para uma explicação total do bem-estar, pelas características em causa, via necessidades psicológicas básicas, mas não para uma moderação da percentagem semanal de tempo em teletrabalho. Estes resultados salientam a importância do job design e da satisfação das três necessidades, e a apontam o holofote para a adaptação, modelagem de experiências e subjetividade. Work presents itself as a prominent domain in life. However, driven by the pandemic underwent a worldwide redesign, sending a large part of the population to remote work. The literature is not consensual regarding the connotation of telework and so it is important to understand the implications of these practices – which is expected to remain stable – on mental health and well-being of workers. Thus, and bearing in mind the importance of promoting good mental health in population, this study aimed to understand the impact of work characteristics – autonomy and feedback – on well-being, and to understand if basic psychological needs (autonomy, competence and relatedness) acted as mediators of this relationship. Furthermore, it was also proposed to investigate if the weekly percentage of remote work moderated this indirect effect. To this end, a quantitative study (N=303) was conducted with Portuguese remote workers. The results pointed to a total explanation of well-being, by the characteristics studied, trough basic psychological needs, but not to a moderation of the weekly percentage of remote work. These results highlight the importance of job design and the satisfaction of the three needs, and put the spotlight on adaptation, modelling of experiences and subjectivity.

O aumento da necessidade de superar os desafios que vão ocorrendo no seio organizacional e de as organizações serem altamente competitivas para o mercado atual, conduz ao interesse pela temática da liderança. Cada vez mais há uma maior atenção aos estilos de liderança positivos que permitem não só restabelecer os níveis de confiança no líder, mas que este atue de forma transparente para com os seus seguidores. Uma das temáticas presentes na investigação incide na liderança autêntica e na forma de atuação destes líderes. O objetivo do presente estudo consiste em verificar se a liderança autêntica se relaciona com a criatividade individual dos trabalhadores e, ainda, se a paixão harmoniosa pelo trabalho e a identificação organizacional contribuem para a explicação dessa relação. Foi efetuado um estudo com uma abordagem quantitativa correlacional, sendo que para a recolha de dados recorreu-se a um questionário online que contou com uma amostra de 318 participantes de várias organizações. Os dados foram analisados através do software IBM SPSS Statistics e o modelo de investigação foi testado através da macro PROCESS. Os resultados obtidos indicam que a perceção de uma liderança autêntica está positivamente relacionada com a criatividade individual, sendo esta relação mediada de forma combinada e sequencial pela paixão harmoniosa pelo trabalho e pela identificação organizacional. Posto isto, é demonstrado o caráter inovador do presente estudo, sendo uma mais-valia a presença destas variáveis nas organizações com a finalidade de construir uma força de trabalho que contribuirá para o sucesso organizacional. The increasing need to overcome the challenges occurring within the organizational environment, and for companies to be highly competitive in today's marketplace, leads to the interest in the leadership topic. More and more attention is being paid to positive leadership styles that not only restore the levels of trust in the leader, but assure that leaders act in a transparent way with their followers. One of the themes of the research is authentic leadership and how these leaders act. The purpose of the present study is to examine whether authentic leadership is related to employees’ individual creativity, and further, whether harmonious passion for work and organizational identification contribute to explaining this relationship. A study with a quantitative correlational approach was carried out, using an online questionnaire with a sample of 318 participants from several organizations. The data were analyzed using IBM SPSS Statistics software and the research model was tested using the PROCESS macro. The results obtained indicate that the perception of authentic leadership is positively related to individual creativity, and this relationship is mediated in a combined and sequential way by harmonious passion for work and organizational identification. Thus, the innovative nature of the present study is demonstrated, and the presence of these variables in organizations is an added value in order to build a workforce that will contribute to organizational success.

O teletrabalho tem sido estudado ao longo dos anos como sendo uma nova forma de organização de trabalho com claras vantagens, mas também com alguns desafios. Para que seja possível o teletrabalho ao trabalhador da Águas de Centro Litoral - AdCL, o principal objetivo deste estudo tem como foco analisar as dificuldades e as vantagens do teletrabalho e informar a empresa para a tomada de decisões futuras relativamente ao teletrabalho. Recorrendo a uma metodologia mista, em que foram utlizados questionários e entrevistas pretendeu-se perceber concretamente que tipo de dificuldades e fatores protetores os teletrabalhadores encontraram, além das diversas estratégias e benefícios sentidos. De modo geral, a implementação do teletrabalho na AdCL no futuro, é vista pelos trabalhadores como uma intervenção benéfica para as suas vidas, especialmente para a articulação dos domínios profissionais, pessoais e familiares. Telework has been studied over the years as a new form of work organization with clear advantages, but also with some challenges. To make teleworking possible for Águas de Centro Litoral’s workers, the main objective of this study focuses on analyzing the difficulties and advantages of teleworking and informing the company to make future decisions to embrace telework. Using a mixed methodology, in which questionnaires and interviews were used, we intended to understand concretely what kind of difficulties and protective factors teleworkers encountered, in addition to the various strategies and benefits felt. In general, the implementation in the future of telework in Águas de Centro Litoral - AdCL is seen by workers as a beneficial intervention for their lives, especially for the articulation of the professional, personal, and family domains.

Due to diversity increasing in the workplace, companies have been trying different structures of Diversity Programs to create inclusive environments. An important part of those programs is the Diversity Training, but it is still not clear how to engage and motivate employees to participate in training sessions. In that way, to contribute with current literature, this study aimed to examining the employees’ motivation to learn from a Diversity Training, using the Theory of Planned Behavior (TPB). Focused in inquire employees of Portuguese organization (N=219) levels of attitudes toward attending diversity training, subjective norms and perceived behavioral control and if those factors could predict motivation to learn from Diversity Training. To access those factors, the authors created a questionnaire, based in Wiethoff (2004). The results showed that all the studied factors scores are positively related to motivations to learn from diversity training scores. Besides that, through Structural Equation Modeling, we could confirm a good model fit between the model and the results, which is important, being this work the model’s first empirical study. It also demonstrated that when all factors interact and are analyzed together attending to TPB, attitudes and subjective norms have even a stronger predictive power in employees’ motivation to learn from Diversity Training. Those findings had important implications, mainly to provide information to organizations that desire to design more focused Diversity Programs. Devido ao aumento da diversidade no local de trabalho, as organizações têm buscado diferentes estruturas de Programas de Diversidade, na busca de ambientes mais inclusivos. Uma parte importante desses programas é a Formação em Diversidade, mesmo ainda existindo o desafio de envolver e motivar os funcionários a participar em sessões de formação. Contribuindo para a literatura atual, este estudo visou analisar a motivação dos trabalhadores para aprender numa Formação em Diversidade e utilizou a Teoria do Comportamento Planeado (TCP). Concentrou-se em inquirir empregados/as de organizações portuguesas (N=219) em termos de atitudes referentes à participação de formações em diversidade, normas subjectivas e controlo comportamental percebido, e se esses fatores poderiam prever a motivação para aprender em Formações em Diversidade. Para aceder a esses factores, os autores criaram um questionário, baseado na proposta teórica de Wiethoff (2004). Os resultados mostraram que todos os preditores estudados se relacionaram positivamente com os índices apresentados em motivação para aprender em Formação em Diversidade. Além disso, através de Modelos de Equações Estruturais, pudemos obter um bom ajuste entre o modelo e os resultados, o que é importante, devido a este ser o primeiro estudo empírico da proposta. A análise também demonstrou que, quando todos os preditores foram analisados em conjunto atendendo à TCP, as atitudes e normas subjetivas tiveram um poder preditivo mais forte na motivação dos trabalhadores para aprenderem em formações em diversidade. Os resultados tiveram implicações importantes, principalmente para fornecer informação a organizações que desejem conceber Programas de Diversidade mais focalizados.

To fight the spread of the Covid-19 pandemic across the globe, most countries have installed a mandatory telework regime. Given the abrupt transition to this work reality, it is important to understand teleworkers and on-site worker's perceptions of work-family balance, job satisfaction and job performance during the pandemic. Simultaneously, due to the closing of schools and other services (e.g., babysitting or housecleaning), and the increase of household chores, it is relevant to understand how the work-family balance of female and male workers was affected. The purpose of this study is to analyze the mediating role of work-family balance and job satisfaction on the relationship between work regime and job performance, as well as to understand the moderating role of sex in the said relationship. A study was conducted with a total of 265 participants that completed an online questionnaire shared through social media. The results showed no differences between teleworkers and on-site workers on their work-family balance, job satisfaction and job performance. Furthermore, there was no significant mediating effect of work-family balance and job satisfaction on the relationship between work regime and job performance and sex did not moderate the relationship. Nevertheless, there was a positive correlation between work-family balance, job satisfaction and job performance. This study contributes to the existing literature concerning the role of work regime on job performance during the pandemic, with the main goal of showcasing the importance of work-family balance practices for male and female workers by organizations to increase their job satisfaction and performance. Para combater a propagação da pandemia por Covid-19 no mundo, a maioria dos países instalou um regime de teletrabalho obrigatório. Devido à abrupta transição para esta nova realidade de trabalho, é importante compreender as perceções dos/as teletrabalhadores/as e trabalhadores/as em regime presencial quanto ao seu equilíbrio trabalho-família, satisfação no trabalho e desempenho no trabalho durante a pandemia. Simultaneamente, devido ao encerramento das escolas e outros serviços ("babysitting" ou limpeza de casa), e ao aumento das tarefas domésticas, é relevante compreender como o equilíbrio trabalho-família dos/as trabalhadores/as foi afetado. O objetivo deste estudo é analisar o papel mediador do equilíbrio trabalho-família e da satisfação no trabalho na relação entre o regime de trabalho e o desempenho no trabalho, assim como perceber o papel moderador do sexo na mesma relação. Foi conduzido um estudo com um total de 265 participantes que completaram um questionário "online", partilhado através das redes sociais. Os resultados não mostraram diferenças entre teletrabalhadores/as em regime presencial, no seu equilíbrio trabalho-família, satisfação e desempenho no trabalho. Adicionalmente, não houve efeito mediador do equilíbrio trabalho-família e da satisfação no trabalho na relação entre regime de trabalho e desempenho no trabalho e o sexo dos/as participantes não moderou esta relação. O presente estudo contribui para a literatura existente acerca do papel do regime do trabalho no desempenho no trabalho durante a pandemia, demonstrando a importância de práticas de equilíbrio trabalho-família para trabalhadores e trabalhadoras dadas pelas organizações para aumentar a satisfação e desempenho dos/as trabalhadores/as no seu trabalho.

As áreas de saúde, segurança e bem-estar influenciam fortemente os resultados e a sustentabilidade de organizações. Diante dessa constatação, uma média empresa moçambicana, do setor de prestação de serviços, viu-se diante da necessidade de obter uma visão objetiva da situação em que se encontrava e melhorá-la para benefício próprio e dos seus colaboradores. Assim, este projeto visou o diagnóstico e o desenho de uma proposta de intervenção de saúde, segurança e bem-estar nesta empresa. O projeto teve como base o modelo de Saúde Total do Trabalhador, uma abordagem integrada de proteção e promoção de saúde e obedeceu as fases de iniciação, identificação de necessidades e desenho de proposta de intervenção. A fase de iniciação envolveu pesquisa documental e reuniões com a organização, que possibilitaram a familiarização com esta e a identificação das suas prioridades. A identificação das necessidades foi feita com recurso a uma abordagem qualitativa de análise de dados, cuja recolha foi feita através de um questionário organizacional, entrevistas individuais e uma auditoria aos recursos organizacionais. Como resultado, foi detetada: a necessidade de uma abordagem preventiva integrada às áreas de saúde, segurança e bem-estar; a falta de políticas e práticas ergonómicas e pessoais saudáveis; e a elevada exigência do trabalho. Como resposta, elaborou-se uma proposta de intervenção que tem como prioridades: o fortalecimento do compromisso da liderança; a redução do risco de tensão, lesões musculares e da sobrecarga de trabalho; e o aumento dos recursos dos colaboradores. No fim, são apresentadas as conclusões, recomendações e limitações do trabalho realizado. The areas of health, safety and well-being strongly influence the results and sustainability of organizations. In view of this, a medium-sized Mozambican company in the service provision sector was faced with the need to obtain an objective portrait of its situation and improve it for its own benefit and that of its employees. Thus, this project aimed at the diagnosis and design of an intervention proposal for the health, safety, and well-being of the company. The project was based on the Total Worker Health® model, an integrated approach to health protection and promotion, and followed the phases of initiation, needs assessment and intervention proposal design. The initiation phase involved document analysis and meetings with the organization, which allowed the familiarization with the company and identification of its priorities. The needs assessment was done using a qualitative approach to data analysis, which collection was done through an organizational questionnaire, individual interviews, and an organizational resources audit. As a result, it was found: the need for an integrated preventive approach to the areas of health, safety, and well-being; the lack of healthy and ergonomic policies and organisational and individual practices; and high work demands. As a response, an intervention proposal was elaborated, which priorities are strengthening the leadership commitment, reducing the risk of strain and muscle injuries, reducing work overload, and increasing employee’s resources. At the end, conclusions, recommendations, and limitations of the work that was done are presented.

Atualmente, dada a situação pandémica provocada pela COVID-19, a prática do teletrabalho tem-se intensificado, sendo importante investigar qual é o seu impacto no mundo do trabalho e nos trabalhadores. O presente estudo tem como objetivos investigar o impacto da aceitação da tecnologia e da ansiedade tecnológica no desempenho subjetivo dos teletrabalhadores. Também, pretende analisar o papel moderador da idade nestas relações. A recolha dos dados foi realizada através de um questionário online e a amostra é composta por 916 indivíduos que se encontravam a trabalhar em regime de teletrabalho. Os resultados obtidos evidenciam que a aceitação da tecnologia influencia positivamente o desempenho subjetivo dos teletrabalhadores. Também, evidenciam que a ansiedade tecnológica influencia negativamente o desempenho subjetivo. A idade não modera a relação entre a aceitação da tecnologia e o desempenho subjetivo dos teletrabalhadores. Por outro lado, moderação da idade é significativa entre a ansiedade tecnológica e o desempenho subjetivo. Os resultados demonstram que os teletrabalhadores mais velhos sentem mais ansiedade tecnológica do que os teletrabalhadores mais novos, mas contrariamente ao que era esperado, o impacto desta no desempenho subjetivo é maior nos teletrabalhadores mais novos. Estes resultados dão a conhecer o impacto da tecnologia nos trabalhadores de todas as idades, sendo esta fundamental para a prática do teletrabalho. Currently, given the pandemic situation caused by COVID-19, the practice of telework has intensified, and it is important to investigate its impact on the world of work and on workers. This study aims to investigate the impact of technology acceptance and technological anxiety on the subjective performance of teleworkers. Also, it intends to analyze the moderating role of age in these relationships. Data collection was carried out through an online questionnaire and the sample consists of 916 individuals who were working in a telecommuting regime. The results obtained show that the technology acceptance positively influences the subjective performance of teleworkers. They also show that technological anxiety negatively influences subjective performance. Age does not moderate the relationship between technology acceptance and the subjective performance of teleworkers. On the other hand, age moderation is significant between technological anxiety and subjective performance. The results show that older teleworkers feel more technological anxiety than younger teleworkers, but contrary to what was expected, its impact on subjective performance is greater in younger teleworkers. These results reveal the impact of technology on workers of all ages, which is fundamental for the practice of telework.

O presente estudo tem como propósito compreender o papel mediador da motivação intrínseca e do job crafting na relação entre a liderança servidora e a criatividade. Com base na teoria da conservação dos recursos e no modelo das exigências-recursos do trabalho, foram testadas quatro hipóteses. Primeira hipótese: A liderança servidora afeta positivamente a criatividade. Segunda hipótese: A motivação intrínseca medeia a relação entre a liderança servidora e a criatividade. Terceira hipótese: O job crafting medeia a relação entre a liderança servidora e a criatividade. Quarta hipótese: A relação entre a liderança servidora e a criatividade é mediada sequencialmente pela motivação intrínseca e o job crafting. Foram recolhidos dados de 174 trabalhadores de diversas organizações, através de um questionário online. De acordo com as hipóteses testadas, verificou-se uma relação positiva e significativa entre a liderança servidora e a criatividade. Verificou-se também a mediação do job crafting na relação entre a liderança servidora e a criatividade. O estudo contribui para a literatura sobre a relação entre a liderança servidora e a criatividade, bem como para prosperar a literatura sobre este estilo de liderança em Portugal. Por fim, apresentamos as limitações deste estudo, bem como sugestões para pesquisas futuras. The objective of this study is to understand the mediating role of intrinsic motivation and job crafting in the relationship between servant leadership and creativity. Based on conservation of resources theory and job demands-resources model, four hypotheses were tested. First hypothesis: Servant leadership relates positively with creativity. Second hypothesis: Intrinsic motivation mediates the relationship between servant leadership and creativity. Third hypothesis: Job crafting mediates the relationship between servant leadership and creativity. Fourth hypothesis: The relationship between servant leadership and creativity is serially mediated by intrinsic motivation and job crafting. Data were gathered from 174 workers from different organizations through an online questionnaire. The results show that servant leadership relates positively with creativity. Moreover, the relationship between servant leadership and creativity is mediated by job crafting. This study contributes to the literature on the relationship between servant leadership and creativity, also to enhance the literature about servant leadership in Portugal. Finally, we present the limitations of this study, as well as suggestions for future research.

As questões ambientais têm se tornado um assunto de grande interesse e importância sendo, por sua vez, as alterações climáticas um grande desafio para as organizações e sociedade no geral. Devido a isso, é importante o incentivo a comportamentos pró-ambientais para ajudar o combate às alterações climáticas. O presente estudo pretende contribuir para aumentar o conhecimento sobre a transferência de comportamentos entre contextos, ou seja, entre casa e o local de trabalho e pretende também compreender que fatores de caracter social e organizacional suportam essa transferência. De modo a dar resposta a isso, foi realizado um estudo de natureza quantitativa e correlacional com 180 trabalhadores de três universidades, em que foi analisado a frequência de realização de comportamentos pró-ambientais em casa e no local de trabalho e também foi analisado a existência de transferência destes mesmo comportamentos de um contexto para outro. Para além disso, pretendeu-se também estudar se esta transferência de comportamentos de um contexto para outro é moderado pelo suporte das chefias e pelas normas sociais. Os resultados comprovaram a transferência de comportamentos pró-ambientais entre o contexto doméstico e o local de trabalho, mais precisamente dos seguintes comportamentos: poupança de energia, reciclagem, impressões frente e verso e redução do consumo de carne. Comprovou-se também em alguns destes comportamentos a influência das normas descritivas e do suporte das chefias nesta relação entre casa e o local de trabalho. No entanto, não conseguimos mostrar a transferência de comportamentos pró-ambientais no sentido do local de trabalho para casa. Environmental issues have become a subject of great interest and importance with climate change being a major challenge for organisations and society in general. Due to this, it is important to encourage pro-environmental behaviours to help combat climate change. This study aims to contribute to increasing knowledge about the transfer of behaviours between contexts, i.e. between home and workplace and furthermore understanding which social and organisational factors support this transfer. In order to answer this, a quantitative and correlational study was carried out with 180 workers from three universities, in which the frequency of the participants in performing pro-environmental behaviours at home and at the workplace was analysed as well as the existence of transference of these same behaviours from one context to another. In addition, it was also intended to verify whether this transfer of behaviours from one context to another is moderated by support from superiors and by social norms. The results confirmed the transfer of pro-environmental behaviours between the home life and the workplace, more precisely the behaviours: energy saving, recycling, double-sided printing and reduction of meat consumption. The influence of descriptive norms and support from supervisors in this relationship between home and workplace was also confirmed for some of these behaviours. However, we were not able to show the transfer of pro-environmental behaviours from the workplace to the home life.

This study examines the impact of team political skill on team performance as well as the mediating roles of team cohesion and shared leadership. It also furthers the understanding of this line of research by analyzing the moderating roles of task interdependence and team virtuality. Data was collected in 20 teams of undergraduate and master students. The hypotheses were tested resorting to SmartPLS 3, which draws on a partial least square structural equation modeling. Results reveal positive and significant relations between team political skill and team task cohesion, and between team task cohesion and team performance. Hence, team task cohesion had a positive and significant mediating effect on the relationship between team political skill and team performance. A positive moderating effect of team virtuality was also found in the relation between team task cohesion and team performance. These findings are discussed, and theoretical and practical implications were inferred as how to promote team cohesion within teams. Este estudo examina o impacto da competência política da equipa no desempenho da equipa, assim como os papéis mediadores da coesão da equipa e da liderança partilhada. Contribui igualmente para esta linha de investigação ao analisar os papéis moderadores da interdependência da tarefa e da virtualidade da equipa. Os dados foram recolhidos junto de 20 equipas de estudantes de licenciatura e mestrado. As hipóteses foram testadas com recurso ao SmartPLS3, que se baseia num modelo de equação estrutural de mínimos quadrados parciais. Os resultados revelam relações positivas e significativas entre a competência política da equipa e a coesão da tarefa da equipa, e entre a coesão da tarefa da equipa e o desempenho da equipa. Assim, a coesão da tarefa da equipa teve um efeito mediador positivo e significativo na relação entre a competência política da equipa e o desempenho da equipa. Verificou-se também um efeito moderador positivo e significativo da virtualidade da equipa na relação entre a coesão da tarefa da equipa e o desempenho da equipa. Estes resultados são discutidos e as implicações teóricas e práticas inferidas para a promoção da coesão grupal junto das equipas.

O envolvimento no trabalho é uma importante variável que contribui para o sucesso organizacional e, por esse motivo, importa cada vez mais às organizações compreender e identificar os seus antecedentes. A liderança autêntica tem sido apontada como um dos fatores potenciadores de um maior envolvimento laboral, no entanto parecem existir outros fatores que influenciam esta relação. O presente estudo procurou analisar de que modo a prática de liderança autêntica contribui para o incremento do envolvimento no trabalho e se tal relação é influenciada pelo significado do trabalho (ST) e pelo enriquecimento trabalho-família (ETF). Para tal, foi aplicado um questionário online junto de 294 participantes, composto por cinco escalas de medida e por um conjunto de questões de cariz sociodemográfico. Os resultados sugerem que a liderança autêntica está positivamente associada com o envolvimento no trabalho e que esta relação é parcialmente mediada de forma combinada e sequencial pelo ST e pelo ETF. Verificou-se, ainda, que tanto o ST, como o ETF medeiam de forma isolada a relação entre a liderança autêntica e o envolvimento no trabalho. A presente investigação vem reforçar a relação anteriormente descrita na literatura entre a liderança autêntica e o envolvimento no trabalho, sendo que o seu maior contributo está na inclusão de todas estas variáveis num só modelo de investigação e a expansão do conhecimento científico neste domínio de estudo. Work engagement is an important variable that contributes to organizational success and, for this reason, it is increasingly important for organizations to understand and identify its antecedents. Authentic leadership has been identified as one of the factors promoting greater work engagement; however, there seem to be other factors influencing this relationship. This study aimed to analyze how the practice of authentic leadership contributes to increased work engagement and whether this relationship is influenced by the meaningfulness of work (MW) and work-family enrichment (WFE). To this end, an online questionnaire was applied to 294 participants, consisting of five measurement scales and a set of socio-demographic questions. The results revealed that authentic leadership is positively associated with work engagement and that this same relationship is partially mediated in a combined and sequential way by the MW and WFE. In addition, both WM and WFE were found to mediate the relationship between authentic leadership and work engagement in isolation. In sum, this study reinforces the relationship between authentic leadership and work engagement previously described in the literature, and its major contribution lies in the inclusion of all these variables in a single research model and the expansion of scientific knowledge in this field of study.

O comportamento antiético em benefício da organização é motivado por fatores individuais e contextuais. Neste estudo pretendemos perceber a influência do contexto ético no comportamento antiético em benefício da organização, tendo em conta também fatores individuais. De acordo com as nossas hipóteses a infraestrutura ética e a perceção de práticas de responsabilidade social influenciam o comportamento antiético em benefício da organização. Além disso a identificação organizacional medeia esta relação, moderada pela variáveis maquiavelismo e identidade moral. Os resultados sugerem que apenas a existência de código de ética influencia negativamente o comportamento antiético em benefício da organização, sendo que os outros fatores do contexto não apresentaram relações significativas. Os fatores individuais revelaram-se ser mais influentes, sendo que o maquiavelismo, a identidade moral e a identificação organizacional apresentaram ter uma relação significativa com o comportamento antiético em benefício da organização. Unethical pro-organizational behavior is motivated by individual and contextual factors. In this study we intend to perceive the influence of the ethical context on unethical behavior for the benefit of the organization, also considering individual factors. According to our hypotheses, ethical infrastructure and the perception of social responsibility practices influence unethical pro-organizational behavior. In addition, organizational identification mediates this relationship, moderated by the variables of Machiavellianism and moral identity. The results suggest that only the existence of a code of ethics negatively influences the unethical behavior for the benefit of the organization, and the other factors of the context did not present significant relationships. Individual factors proved to be more influential, with machiavellianism, moral identity and organizational identification having a significant relationship with unethical pro-organizational behavior.

Nos últimos anos verificou-se um aumento dos estudos sobre a temática de responsabilidade social. Contudo, tanto o aspeto micro, nomeadamente ao nível dos stakeholders internos da organização, como a dimensão interna deste construto têm sido negligenciados na literatura. Neste contexto, a presente dissertação pretende colmatar as lacunas mencionadas anteriormente, analisando a relação entre a responsabilidade social interna e o desempenho individual no trabalho, relação que ainda possui pouca evidência empírica. Agregado a este objetivo, procurou-se perceber se a perceção de justiça organizacional (justiça distributiva, procedimental e interacional) e a motivação no trabalho (intrínseca e extrínseca), uma variável ainda pouco estudada como possível consequente da responsabilidade social, se constituem como variáveis mediadoras da relação anterior. Como forma de operacionalizar o estudo, adotou-se uma abordagem quantitativa correlacional, de corte transversal. A recolha de dados foi realizada por meio da aplicação de um questionário online, da qual resultaram 158 participantes. Os resultados obtidos demonstraram a existência de uma relação positiva entre a responsabilidade social interna e o desempenho individual. Também a perceção de justiça organizacional (justiça distributiva, procedimental e interacional) e a motivação (intrínseca e extrínseca) se relacionaram positivamente com a responsabilidade social interna. Contrariamente ao esperado, as variáveis mediadoras inicialmente teorizadas não mediaram a relação entre a responsabilidade social interna e o desempenho individual. A presente investigação demonstrou a importância de se adotar práticas de responsabilidade social direcionadas aos trabalhadores, com a finalidade de potenciar comportamentos e atitudes positivas no local de trabalho. In recent years there has been an upsurge in studies on corporate social responsibility. However, both the micro aspect, including at the level of the organization's internal stakeholders, as well as the internal dimension of this construct have been neglected in the literature. In this context, this dissertation intends to fill the gaps mentioned above by analyzing the relationship between internal social responsibility and individual work performance which is a relationship that still has little empirical evidence. In addition to this objective, we sought to understand whether the perception of organizational justice (distributive, procedural, and interactional justice) and work motivation (intrinsic and extrinsic), a variable that has not yet been studied as a possible consequence of social responsibility, are mediating variables of the previous relationship. As a way of operationalizing the study, a cross-sectional, correlational quantitative approach was adopted. data collection was based on an online questionnaire, which resulted in 158 participants. The results showed a positive relationship between internal social responsibility and individual performance . The perception of organizational justice (distributive, procedural, and interactional justice) and work motivation (intrinsic and extrinsic) were also positively related to internal social responsibility. Contrary to the expectations, the mediating variables initially theorized did not significantly mediate the relationship between internal social responsibility and individual performance. The present investigation shows the importance of adopting social responsibility practices aimed at workers, to enhance positive behaviors and attitudes in the workplace.

Apesar dos avanços no caminho para a igualdade de género, as assimetrias entre mulheres e homens a nível de trabalho não pago ainda se verificam. Com a pandemia de Covid-19, o teletrabalho veio apresentar uma visão aparentemente otimista em relação à partilha do trabalho não pago entre casais, uma vez que promove o aumento de tempo passado em casa. Sabe-se que este trabalho aumentou consideravelmente durante este período, comparativamente ao período pré-pandemia. Embora o teletrabalho seja frequentemente associado a uma maior satisfação no trabalho, o aumento de trabalho não pago e a partilha do mesmo entre o casal poderá colocar em causa esta associação. Assim, pretendemos compreender de que forma a partilha des/igualitária do trabalho não pago impacta a associação entre os regimes de trabalho – teletrabalho e trabalho presencial – e a satisfação no trabalho, numa perspetiva de género. Para a recolha de dados, foi elaborado um questionário online, tendo-se obtido um total de 280 participantes, 158 mulheres e 122 homens, com uma média de idades de 45.73 (DP = 10.45). Os resultados revelaram que o trabalho não pago continua a ser maioritariamente assumido pelas mulheres, e que a partilha deste entre o casal não moderou a associação entre os regimes de trabalho e a satisfação no trabalho, sendo que o sexo dos/as participantes também não teve impacto nesta relação. De modo geral, observa-se a permanência de uma atribuição tradicional dos papéis de género, mas com ligeiras atenuações, que podem indicar sinais de evolução no sentido da igualdade de género. Despite advances in gender equality, it is still verified asymmetries between women and men at the unpaid work level. With the Covid-19 pandemic, the telecommuting regime came to present an apparently optimistic view regarding the sharing of unpaid work between couples. It is known that unpaid work increased considerably during this period, compared to the pre- pandemic period. Although telecommuting has often been associated with greater job satisfaction, the increase of unpaid work and the sharing of this work between the couple can put this association into question. Thus, this study aims to understand how the des/egalitarian sharing of unpaid work impacts the association between the work regimes – telecommuting and office regime – and the job satisfaction, from a gender perspective. For data collection, an online questionnaire was prepared, obtaining a total of 280 participants, 158 women and 122 men, with an average age of 45.73 (SD = 10.45). The results revealed that unpaid work is still mostly assumed by women, and that the sharing of these between couples did not moderate the association between work regimes and job satisfaction, wherein the sex of the participants also had no impact on this relationship. In general, there is a permanence of a traditional attribution of gender roles, but with slight attenuations, which may indicate signs of evolution towards gender equality.

As exigências laborais constituem "stressores" para as pessoas que são alvo das mesmas, trazendo consigo determinados custos psicológicos e fisiológicos associados. Num mundo pautado pela incerteza e evolução exponencial, as exigências crescem e tornam-se uma realidade organizacional cada vez mais presente. Neste contexto, a promoção do bem-estar dos trabalhadores assume-se como um tema relevante que dita grande parte das ações tomadas no local de trabalho. Na decorrência desta primazia, a paixão pelo trabalho constitui um dos pináculos no incentivo diário da vida laboral. Neste estudo é proposta uma nova abordagem perante as exigências laborais e explora-se de que forma é que as mesmas se relacionam com o bem-estar afetivo quando a paixão pelo trabalho surge na equação - em que o indivíduo também participa na forma como as exigências são expostas e influenciam os seus níveis de bem-estar. A recolha de dados foi realizada mediante a elaboração de um questionário "online" e a amostra é composta por 515 participantes que se encontravam a trabalhar na mesma organização há pelo menos 6 meses. Os resultados evidenciam que a forma como as exigências são expostas influencia o tipo de paixão predominante e, dependendo desta, os efeitos no bem-estar afetivo dos trabalhadores são determinados, tendo um impacto positivo ou negativo. A paixão harmoniosa surge como um recurso pessoal neste contexto, tendo o poder de prevenir estados afetivos negativos em relação ao trabalho, enquanto que a paixão obsessiva acaba por ser uma exigência em si e ter uma relação ainda mais impactante no bem-estar afetivo. Work demands are stressors for people who are targeted by them, bringing with them certain associated psychological and physiological costs. In a world marked by uncertainty and exponential evolution, these demands grow and become an increasingly present organizational reality. In this context, the promotion of workers' well-being is a relevant issue that dictates a large part of the actions taken in the workplace and, as a result of this primacy, the passion for work is one of the pinnacles in the daily encouragement of working life. This study proposes a new approach to work demands and explores how they relate to affective well-being when the passion for work comes into the equation - in which the individual also participates in how demands are exposed and influence the levels of well-being. Data collection was carried out through the development of an online questionnaire and the sample consists of 515 participants who had been working in the same organization for at least 6 months. The results reveal that the way demands are exposed influence the predominant type of passion and, depending on this, the effects on the workers' affective well-being are determined, having a positive or negative impact. Harmonious passion emerges as a personal resource in this context, having the power to prevent negative affective states in relation to work, while obsessive passion ends up being a demand itself and has an even more impactful association in affective well-being.

Com a transformação do trabalho ao longo do tempo, o papel da Gestão de Recursos Humanos para as organizações tem vindo a tornar-se cada vez mais relevante, o que implica a implementação de diversas práticas organizacionais estruturadas, que promovem a satisfação e o compromisso dos trabalhadores. Assim, a investigação tem demonstrado que estas práticas de Recursos Humanos influenciam as atitudes e os comportamentos dos indivíduos, entre os quais se destaca o engagement. Por sua vez, estas atitudes e comportamentos podem ser também influenciados por fatores pessoais e pelo contexto que se integra. Desta forma, o engagement pode também resultar da crença individual nas capacidades de desempenho, motivação e execução de tarefas, com o fim de obter sucesso em algo que se pretende realizar. Surge assim, a autoeficácia. A presente investigação pretende analisar a relação entre práticas de Recursos Humanos (de desenvolvimento e de manutenção) e o engagement, assim como o papel mediador da autoeficácia nesta relação. Procedeu-se à realização de um questionário que foi respondido por 461 participantes. Os resultados demonstram que as práticas de Recursos Humanos de desenvolvimento e de manutenção influenciam o engagement e que a autoeficácia tem um papel mediador nestas relações. Estes resultados sugerem assim que as organizações devem implementar práticas de Recursos Humanos de forma a que os seus trabalhadores estejam mais envolvidos no trabalho. With the transformation of work overtime, the role of Human Resource Management for organizations has become increasingly relevant, which implies the implementation of various structured organizational practices, which promote the satisfaction and commitment of employees. workers. Thus, research has shown that these Human Resources practices influence the attitudes and behavior of individuals, among which engagement stands out. In turn, these attitudes and behaviors can also be influenced by personal factors and the context that is part of it. Thus, engagement can also result from the individual's belief in the ability to perform, motivate and perform tasks, in order to achieve success in something that is intended to be done. Thus, self-efficacy arises. This research aims to analyze the relationship between Human Resources practices (development and maintenance) and engagement, as well as the mediating role of self-efficacy in this relationship. A questionnaire was completed and answered by 461 participants. The results demonstrate that Human Resources development and maintenance practices influence engagement and that self-efficacy plays a mediating role in these relationships. These results thus suggest that organizations should implement Human Resources practices so that their workers are more involved in their work.

Pandemia COVID-19 trouxe consigo novos desafios para os indivíduos, nomeadamente a nível profissional e familiar, que podem afetar o seu bem-estar. Ademais, a necessidade de alterar as formas de trabalho contribuiu para o aumento do teletrabalho, o que pode também acarretar desafios únicos. Nesse sentido, e mais do que nunca, as organizações devem permanecer ativas e ter um papel primordial, através do suporte que fornecem aos seus trabalhadores. Dessa forma, o objetivo do presente estudo foi não só analisar o papel do suporte organizacional no bem-estar subjetivo dos trabalhadores, como a sua relação com o conflito trabalho-família (CTF) e o conflito família-trabalho (CFT) e, por sua vez, com o bem-estar subjetivo. Por fim, procurou-se perceber se o regime de trabalho, nomeadamente o trabalho presencial e o teletrabalho regular, moderaria a relação entre o suporte organizacional e o CTF e CFT. Para se proceder a análise destas relações, utilizou-se uma amostra de 365 trabalhadores que responderam a um questionário "online". Os resultados mostram que o suporte organizacional está significativamente associado ao bem-estar subjetivo, e que o CTF e o CFT medeiam essa relação, ou seja, quanto maiores níveis de suporte percecionado, menor conflito e, por sua vez, maior bem-estar sentido. Por seu turno, enquanto o regime de trabalho não se revela um moderador da relação entre o suporte organizacional e o CTF, este tem um papel moderador na relação com o CFT. Este estudo destaca o papel crucial das organizações na promoção do bem-estar e na redução do conflito trabalho-família dos trabalhadores e contribui para reforçar o conhecimento destas temáticas num contexto pandémico ainda por explorar. The COVID-19 pandemic brought with it new challenges for individuals, namely at a professional and family level that can affect their well-being. Furthermore, the need to change ways of working has contributed to the increase in teleworking, which can also pose unique challenges. In this sense, and more than ever, organizations must remain active and play a key role, through the support they provide to their employees. Thus, the aim of this study was to analyze the role of organizational support in the subjective well-being of workers, and specifically, its relationship with work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) and, by in turn, its relationship to subjective well-being. Finally, we tried to understand if the work regime, namely face-to-face work and regular telework, would moderate the relationship between organizational support and WFC and FWC. To carry out the analysis of these relationships, a sample of 365 workers who answered an online questionnaire was used. The results show that organizational support is significantly associated with subjective well-being, and that the WFC and FWC mediate this relationship, that is, the higher levels of perceived support, the lowe is conflict and, in turn, the greater is the well-being felt by employees. In turn, while the work regime is not a moderator of the relationship between organizational support and the WFC, the latter has a moderating role in the relationship with the FWC. This study highlights the crucial role of organizations in promoting well-being and reducing work-family conflict among workers and contributes to strengthening current knowledge of these issues in a pandemic context still to be explored.

Os estilos de liderança são cada vez mais vistos como respostas às necessidades das organizações devido ao poder de influência que os líderes detêm. Os crescentes escândalos vivenciados no mundo organizacional têm contribuído para a emergência de estilos de liderança positivos, como a liderança autêntica, que visam não só contrariar a má conduta organizacional, mas fomentar resultados positivos. A presente dissertação procurou analisar a relação entre a liderança autêntica e a performance individual dos trabalhadores, assim como se o bem-estar no trabalho assume um papel mediador nesta relação. A análise teve em consideração as várias dimensões do desempenho individual, i.e., a performance de tarefa, a performance contextual e os comportamentos de trabalho contraprodutivos. Para este efeito, aplicou-se um questionário online que obteve uma amostra de 315 participantes de diversas organizações e setores de atividade em Portugal. Os dados foram analisados através do software IBM SPSS Statistics e o modelo de investigação foi testado através da macro PROCESS de Hayes (2018). Os resultados indicam que a liderança autêntica está relacionada com a performance contextual e a performance de tarefa, sendo estas mediadas pelo bem-estar no trabalho. Contudo, ainda que os comportamentos de trabalho contraprodutivos não tenham uma relação principal com a liderança autêntica, o bem-estar no trabalho assume um papel mediador entre ambas. Este estudo reforça as evidências de uma relação entre a liderança autêntica e a performance individual presente na literatura, e contribui para a expansão e aprofundamento desta ao verificar o papel mediador do bem-estar no trabalho nesta relação. Leadership styles are increasingly seen as answers to the needs of organizations due to the power of influence that leaders hold. The growing scandals experienced in the organizational world have contributed to the emergence of positive leadership styles, such as authentic leadership, that aim not only to counteract organizational misconduct but to foster positive results. This dissertation sought to analyse the relationship between authentic leadership and workers’ individual performance, as well as whether the well-being at work plays a mediating role in this relationship. The analysis considered the various dimensions of individual performance, i.e., task performance, contextual performance and counterproductive work behaviours. To this end, an online questionnaire was applied and obtained a sample of 315 participants from different organizations and sectors in Portugal. The data were analysed using the IBM SPSS Statistics software and the research model was tested using Hayes’s macro PROCESS (2018). The results indicate that authentic leadership is related to contextual performance and task performance, which are mediated by well-being at work. However, even though counterproductive work behaviours do not have a primary relationship with authentic leadership, well-being at work plays a mediating role between them. This study reinforces the evidence of a relationship between authentic leadership and individual performance present in the literature and contributes to its expansion and deepening by verifying the mediating role of well-being at work in this relationship.

Apesar de o conceito da autenticidade não ser recente, o interesse por este tem sido cada vez maior. O aumento dos escândalos a nível organizacional e dos desafios sociais que as organizações enfrentam tem contribuído para que uma nova atenção seja dada a este conceito e, por consequência, à liderança autêntica. Cada vez mais se procuram adotar estilos de liderança positivos, estilos que permitam restabelecer os níveis de confiança no líder. A liderança autêntica surge como algo que permite relações transparentes que possibilitam a participação dos subordinados na tomada de decisões. O objetivo deste estudo consiste em verificar se a perceção de uma liderança autêntica está relacionada com o compromisso afetivo dos indivíduos face à organização e, ainda, se a congruência de valores entre líder e subordinado e a qualidade de vida no trabalho contribuem para a explicação dessa relação. Para que este fosse cumprido, foi realizado um estudo com uma abordagem quantitativa correlacional, recorrendo-se a um questionário online para efetuar a recolha de dados. 317 indivíduos de diferentes setores de atividade e organizações participaram de forma voluntária no mesmo. Os resultados obtidos indicam que a perceção de uma liderança autêntica está positivamente relacionada com o compromisso afetivo dos indivíduos, sendo esta relação mediada de forma combinada e sequencial pela congruência de valores e pela qualidade de vida no trabalho. Para além disso, é verificada a existência de mediações da congruência de valores e da qualidade de vida no trabalho de modo isolado na relação principal. O presente estudo evidencia a importância do estilo de liderança praticado nas organizações, demonstrando que através de um estilo de liderança autêntico, o compromisso afetivo dos trabalhadores poderá ser aumentado. E, também, como a congruência de valores e a qualidade de vida no trabalho se podem traduzir em resultados positivos não só para o indivíduo como para a organização no geral. Even though the concept of authenticity is not new, the interest in it has been growing. The increasing number of scandals and social challenges that organizations face has contributed to the recent attention settle on authenticity and consequently on authentic leadership. More and more efforts are being made to adopt positive leadership styles that allow to restore the levels of trust in leaders. Authentic leadership emerges as a leadership style that allows transparent relationships to be established, making it possible for employees to participate in the decision- making process. This study aims to investigate if the perception of an authentic leadership is related to affective commitment and if the value congruence and quality of work life may contribute to explaining this relationship. For this to be accomplished, a quantitative correlational study was carried out, using an online questionnaire to collect the data. 317 individuals from different business sectors and organizations participated voluntarily in it. The obtained results indicate that the perception of authentic leadership is positively related to affective commitment, with this relationship being mediated in a combined and sequential way by the value congruence and the quality of work life. In addition, value congruence and quality of work life mediations by themselves are also significant in the main relationship. The present study reveals the importance of the leadership style practised in organizations, demonstrating that through the adoption of an authentic leadership style the employees’ affective commitment can be increased. It also shows how the value congruence and the quality of work life can be translated into positive results, not only for the individual but also for the organization.

No atual contexto pandémico devido ao Covid-19, é relevante aprofundar o estudo do teletrabalho e compreender como as suas características especificas poderão influenciar o bemestar dos indivíduos. Por isso, o presente estudo tem como objetivos principais perceber os impactos das exigências de trabalho, associadas à modalidade de teletrabalho, assim como o tecnostress, resultante da utilização de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), irão influenciar os resultados do Equilíbrio Trabalho-Família (ETF). Mais ainda, propõe-se que o recurso pessoal de otimismo poderá mitigar os efeitos sentidos pelos colaboradores. Para responder às hipóteses foram aplicados questionários online a 343 teletrabalhadores e, posteriormente, realizada uma análise estatística aos dados para validar o modelo conceptual. Os resultados sugerem que quanto mais exigências sentidas pelos trabalhadores em teletrabalho, maiores os níveis de tecnostress o que, por sua vez, resulta em menores níveis de ETF. No entanto, o tecnostress não aparenta ser o único mecanismo de explicação da influência das exigências de trabalho no ETF, uma vez que o efeito de mediação é parcial. Também, tanto as exigências como o tecnostress influenciam o ETF negativamente, independentemente do nível de otimismo dos mesmos. Não obstante, o otimismo demonstrou ser preditor do ETF. Estes resultados demonstram como as características de trabalho impactam no bem-estar dos trabalhadores e como os gestores devem controlar as exigências de modo ao trabalho não invadir a esfera pessoal dos seus colaboradores, criando uma força de trabalho mais feliz e envolvida. In the current pandemic context due to Covid-19, it is relevant to deepen the study of telework and understand how its specific characteristics can influence the well-being of individuals. Therefore, the main objectives of this study are to understand the impacts of job demands associated with telework, as well as the technostress resulting from the use of Information and Communication Technologies (ICT), and their influence on the results of Work-Life Balance (WLB). Furthermore, it is proposed that optimism as a personal resource can mitigate the effects felt by employees. To answer the hypotheses, online questionnaires were applied to 343 teleworkers and, later, a statistical analysis was carried out to validate the conceptual model. The results suggest that the more demands remote workers felt, the greater the levels of technostress, which in turn results in lower levels of WLB. However, technostress does not seem to be the only mechanism to explain the influence of job demands on the WLB, since the mediation effect is partial. Also, both job demands and technostress negatively influence the WLB, regardless of the level of optimism. Nevertheless, optimism proved to be a predictor of WLB. These results demonstrate how work characteristics impact the well-being of workers and how managers must control job demands so that work does not invade the personal life of their employees, creating a happier and more engaged workforce.

A pandemia COVID-19 veio sem avisar e trouxe com ela inúmeros desafios, tanto para as organizações como para as pessoas. A fim de controlar a pandemia, Portugal viu-se obrigado a recorrer ao confinamento geral, onde implicou que a população trabalhasse a partir de casa, ao mesmo tempo que as crianças e adolescentes tivessem aulas online. A fim de responder a questões fundamentais para o futuro da Auchan, este estudo tem como principal objetivo ajudar a empresa a tomar decisões para o futuro do teletrabalho. Através de questionários e entrevistas exploramos como é que os colaboradores se adaptaram ao teletrabalho, que fatores relacionados com o trabalho e com a vida pessoal se alteraram devido a este novo regime, e o mais importante, qual é a ambição dos colaboradores para o futuro. Através da recolha de dados junto de 140 colaboradores da Auchan que estiveram em teletrabalho conseguimos perceber que a adaptação foi positiva, apesar de repentina, o desempenho manteve-se igual e em alguns casos aumentou, o trabalho foi mais exigente, a comunicação e as relações extratrabalho foram afetadas pelo distanciamento social e no geral, os colaboradores conseguiram equilibrar as duas esferas da sua vida através de inúmeras estratégias que eles mesmos foram construindo. Por fim, a grande maioria dos colaboradores gostaria de ter a possibilidade de recorrer ao regime do teletrabalho futuro, num regime de dois a três dias na sede e os restantes em casa, dependendo da função de cada colaborador, das condições de trabalho que cada pessoa tem em casa e do seio familiar. The COVID-19 pandemic came unannounced and brought with it numerous challenges, both for organizations and for people. To control the pandemic, Portugal was forced to resort to general confinement, which required the population to work from home, while children and teenagers had online classes. In order to answer fundamental questions for Auchan's future, this study aims to help Auchan make decisions for the future of telecommuting. Through questionnaires and interviews we explore how they have adapted to telework, what factors related to work and personal life have changed due to this new regime, and most importantly, what is the ambition of employees for the future. Through the collection of data from 140 Auchan employees who were in telework we were able to understand that the adaptation was good, although sudden, the performance remained the same and, in some cases, increased, the work was more demanding, communication and extra work relationships were affected by social distancing and, in general, the employees managed to balance the two spheres of their life through numerous strategies that they themselves built. Finally, most employees would like to be able to use the future telework regime, in a regime of two to three days at headquarters and the rest at home, depending on the function of each employee, the working conditions that each person have at home and within the family.

A família e o trabalho são dimensões cruciais na vida de todos nós e a relação entre elas tem sido estudada através de várias conceptualizações, nomeadamente, conflito, enriquecimento e equilíbrio trabalho família. Neste estudo, optámos por uma abordagem integrativa centrada no compromisso que o indivíduo estabelece com cada esfera. Para tal, recorremos ao Modelo de Investimento, aplicado às relações amorosas e ao trabalho e construímos um indicador de match vs mismatch do compromisso, que indica o nível de equilíbrio ou desequilíbrio entre as duas dimensões. Assim, propomos perceber de que forma as situações de mismatch de compromisso influenciam as intenções de saída e que variáveis podem atenuar o impacto negativo que os desequilíbrios, por norma, causam. Dedicamo-nos especificamente à relação estabelecida com o sentido de vida, suporte social e antiguidade na organização. A recolha de dados foi feita através de um questionário online, resultando numa amostra de 326 participantes que se encontravam a trabalhar e numa relação simultaneamente. Os resultados revelam que, em situações de mismatch de compromisso para a relação, o sentido de vida explica a redução das intenções de saída, principalmente quando os indivíduos estão há muito tempo na organização. Contrariamente, também em situações de mismatch de compromisso para a relação, maior perceção de suporte por parte do parceiro está associado a mais intenções de saída, principalmente quando os indivíduos estão há pouco tempo na organização. O presente estudo contribuí para a redefinição do conceito de “equilíbrio trabalho-família”, oferecendo uma perspetiva integrativa, centrada na autonomia e experiência individual. Family and work are crucial dimensions in our lives, and the relationship between them has been studied through various conceptualizations, namely, conflict, enrichment, and family-work balance. In this study, we opted for an integrative approach centered on the individual's commitment to each dimension. To this end, we resorted to the Investment Model, applied to love relationships and work, and built a match vs. mismatch indicator of commitment, which indicates the level of balance or imbalance between the two dimensions. Thus, we propose to understand how commitment mismatch situations influence exit intentions and what variables can mitigate the negative impact that imbalances, as a rule, cause. We are specifically dedicated to the relationship established with the meaning of life, social support, and job tenure. Data collection was carried out through an online questionnaire, resulting in a sample of 326 participants who were working and in a relationship at the same time. The results reveal that, in mismatch situations to the relationship, the meaning of life explains the reduction in intentions to leave, especially when individuals have been in the organization for a long time. Conversely, also in mismatch situations for the relationship, greater perception of support from the partner is associated with more intentions to leave, especially when individuals have been in the organization for a short time. The present study contributed to the redefinition of the concept of “work-family balance,” offering an integrative perspective centered on autonomy and individual experience.

O empreendedorismo foi, durante muito tempo, relacionado apenas com o universo masculino e só depois da década de 70 é que se começou a investigar também as mulheres empreendedoras. A grande maioria dos estudos encontrados centram-se em comparações entre homens e mulheres empreendedores/as, bem como nas motivações que fazem as mulheres empreender e as dificuldades e limitações que elas encontram ao procurar empreender. Além disso, percebe-se a pouca investigação existente sobre outros assuntos que perpassam as mulheres empreendedoras, sendo ainda menor a investigação com mulheres empreendedoras imigrantes. É a partir deste facto que a presente investigação se tornou pertinente: investigar as mulheres brasileiras que estão a empreender em Portugal. Então, procurou-se conhecer os motivos que as fizeram empreender, descrever as maiores dificuldades e identificar os processos psicossociológicos mais salientes. Foi desenvolvido um guião semiestruturado, utilizado na realização de 13 entrevistas a mulheres brasileiras empreendedoras em Portugal, com idades entre os 20 e os 48 anos. Os resultados revelaram cinco grandes temas, centrados: nas motivações que perpassam as mulheres a empreender; nas adversidades que estas empreendedoras enfrentam; no ser imigrante; no ser empreendedora; e no ser mulher. Em geral, percebe-se que as participantes iniciaram o empreendimento por uma realização pessoal. As dificuldades destacadas foram a pandemia da Covid-19 e as diferenças culturais existentes entre Brasil e Portugal. Mas estas são mulheres fortes e resilientes, e mesmo que o facto de ser imigrante e ser mulher infira no empreendimento, elas procuram sempre o melhor para a sua empresa e para os/as clientes. Entrepreneurship was, for a long time, related only to the male universe and it was only after the 1970s that women entrepreneurs also began to be investigated. Most of the studies found focus on comparisons between men and women entrepreneurs, as well as on the motivations that make women entrepreneurs and the difficulties and limitations they encounter when seeking to become entrepreneurs. Furthermore, it is noticeable how little research there is on other subjects that permeate women entrepreneurs, and there is even less research on immigrant women entrepreneurs. It is based on this fact that the present research became pertinent: to investigate Brazilian women who are entrepreneurs in Portugal. To this end, we sought to know the reasons that made them become entrepreneurs, describe their biggest difficulties, and identify the psychosociological processes most prominent in them. A semi-structured script was developed and used in 13 interviews with Brazilian women entrepreneurs in Portugal, aged between 20 and 48 years old. The results revealed five major themes: the motivations that drive women to become entrepreneurs; the adversities that these entrepreneurs face; being an immigrant; being an entrepreneur; and being a woman. In general, it is perceived that the participants started the enterprise for personal fulfillment. The difficulties highlighted were the Covid-19 Pandemic and the cultural differences between Brazil and Portugal. They are strong and resilient women, and even though being an immigrant and being a woman influences the enterprise, they always seek the best for their company and for the clients.

Coaching, an increasingly popular intervention in organizations, aims to induce change in coachees through collaborative, reflective and goal-focused relationships while achieving professional outcomes. Rooted in practice, coaching struggles to find the pathway to becoming a profession. Through four empirical studies, this thesis intends to contribute towards a more theoretically informed coaching practice, to fill some of the existing gaps in the literature. Given the non-homogeneous development of coaching worldwide, the first study provides perspective on the practice in Portugal. Findings evidence the need for theory-based practice, highlighting psychologists as better equipped practitioners with theory-driven tools. The second study attests to coaching effects regarding job attitudes and performance, plus the role of Psychological Capital (PsyCap) as mediator between coaching and job attitudes. The third study explores the transfer process in coaching. Three types of learning were found, together with main factors hindering transfer. The introduction of reflective writing exercises, based on PsyCap, evidenced its relevance also in coaching transfer. The last study analyses the change process in reflection, after coaching. Three types of change were found. The ability of implicit person theory to predict change and the correlations between change and coachees' reactions was shared. This thesis contributes to coaching research with implications for theory and practice, evidencing explanatory mechanisms of effectiveness, sustainability over time and the factors implied in coaching transfer. The rigorous and diverse methodological designs plus the theory driven tools also contribute to enrich the wellsupported empirical research thus to the professionalization of coaching practice. O coaching, com popularidade crescente nas organizações, induz a mudança nos coachees através do relacionamento colaborativo, reflexivo e focado em objetivos orientados para resultados profissionais. Enraizado na prática, o coaching ainda procura o reconhecimento como profissão. Esta tese, com quatro estudos empíricos, pretende contribuir para uma prática teoricamente mais informada, preenchendo lacunas da literatura. Atendendo ao desenvolvimento diferenciado do coaching a nível mundial, o primeiro estudo fornece perspetivas sobre a prática em Portugal. Os resultados evidenciam a necessidade de uma prática teoricamente fundamentada, destacando os psicólogos como profissionais mais bem equipados. O segundo estudo atesta os efeitos do coaching nas atitudes e desempenho e o papel do Capital Psicológico (PsyCap) como mediador entre o coaching e as atitudes no trabalho. O terceiro estudo explora o processo de transferência no coaching. Foram encontrados três tipos de aprendizagem, juntamente com fatores que dificultam a transferência. A introdução de exercícios de escrita reflexiva, baseados no PsyCap, evidenciou a sua relevância na transferência. O último estudo evidencia os três tipos de mudança na reflexão do coachee. A capacidade de prever essa mudança, com base em traços de personalidade e as correlações entre a mudança e as reações dos coachees foram partilhadas. Esta tese, com implicações teóricas e práticas, evidencia os mecanismos explicativos da eficácia do coaching e a sustentabilidade ao longo do tempo, bem como os fatores implicados na transferência. As metodologias rigorosas e diversas, aliados às ferramentas orientadas pela teoria contribuem para o enriquecimento da investigação e consequentemente, para a profissionalização do coaching.

As organizações têm sofrido múltiplas mudanças devido aos desafios que têm emergido com a globalização e a evolução tecnológica, o que exige uma maior adaptabilidade e inovação de modo a acompanharem o mercado de trabalho e se manterem competitivas. A literatura sugere que através dos líderes é possível alcançar os trabalhadores, promovendo a criatividade individual que é um dos motores da inovação. Neste contexto, o presente estudo analisa a relação entre liderança responsável e criatividade individual através do papel mediador do suporte do líder. Para analisar estas relações foi realizada uma recolha de dados online que obteve uma amostra de 284 participantes. Os resultados demonstraram que a liderança responsável tem uma relação positiva com o suporte do líder e consequentemente com a criatividade individual, corroborando as hipóteses formuladas. O estudo contribui para alargar o conhecimento sobre os consequentes da liderança responsável, que é um tema relativamente recente e ainda por explorar, bem como, para a compreensão de fatores que fomentem a criatividade individual no trabalho. Organizations have undergone multiple changes due to the challenges that have emerged with globalization and technological evolution, which require greater adaptability and innovation in order to accompany the labor market and remain competitive. The literature suggests that through the leaders it is possible to reach the workers, promoting their individual creativity, that is one of the engines of innovation. In this context, the present study analyzes the relationship between responsible leadership and individual creativity through the mediating role of leader support. To analyze this relationship, an online data collection was carried out, which obtained a sample of 284 participants. The results showed that responsible leadership positively influences the support of the leader and, consequently, with individual creativity, corroborating the hypotheses formulated. The study contributes to broadening the knowledge about the consequences of responsible leadership, which is a relatively recent and yet to be explored topic, as well as to the understanding of factors that foster individual creativity at work.

O presente estudo propõe-se a explorar a relação entre o desenvolvimento ao longo do ciclo de vida na idade adulta, o compromisso na relação amorosa e no trabalho, e o equilíbrio do compromisso individual entre ambos os domínios. Para atingir esse objetivo, recorremos às versões do Investment Model Scale (IMS; Rusbult et al., 1998) aplicadas ao relacionamento amoroso (Rodrigues & Lopes, 2013) e ao trabalho (Lopes, 2020), e ainda ao Modified Erikson Psychosocial Stage Inventory (MEPSI; Darling-Fisher & Leidy, 1988). Para possibilitar o estudo integrado do compromisso em ambos os domínios, computámos o índice de match de compromisso, um indicador que reflete o nível de equilíbrio do compromisso entre domínios. Os dados foram recolhidos através de questionário individual, construído na plataforma Qualtrics e divulgado via Facebook e LinkedIn durante seis meses. Foi utilizada uma amostra constituída por 304 indivíduos, maioritariamente portugueses, envolvidos num relacionamento amoroso e/ou a desenvolver atividade profissional. Os resultados revelam interdependência do compromisso entre domínios, bem como diferenças ao nível do compromisso e do equilíbrio do compromisso em função do desenvolvimento psicossocial. No geral, o desenvolvimento psicossocial demonstra um impacto mais direto no compromisso no trabalho e um impacto mais indireto no compromisso no relacionamento amoroso. Indivíduos no estádio intimidade versus desespero tendem a reportar níveis mais elevados de compromisso no relacionamento amoroso, enquanto os indivíduos no estádio generatividade versus estagnação apresentam níveis de compromisso no trabalho superiores, sendo frequente o desequilíbrio do compromisso entre domínios. Os resultados são discutidos atendendo às suas implicações teóricas e futuras. This study aims to explore the association between psychosocial development through the lifespan in adulthood, commitment to the job and within romantic relationships, and the balance of individual commitment between job and romantic relationships. To achieve this goal, we used the Investment Model Scale (IMS; Rusbult et al., 1998) applied to romantic relationships (IMS; Rusbult et al., 1998) and to the job (Lopes, 2020), as well as the Modified Erikson Psychosocial Stage Inventory (MEPSI; Darling-Fisher & Leidy, 1988). In order to integrate the study of commitment in both domains, we computed the commitment match index, a variable that reflects the level of balance between domains. Data were collected through an individual questionnaire, built on Qualtrics and shared via Facebook and LinkedIn for six months. The used sample consisted of 304 individuals, the majority of whom Portuguese, were involved in a romantic relationship and/or were employed at the time of participation. Results show interdependence of commitment between domains as well as differences in both commitment and balace of commitment as a function of psychosocial development. In general, psychosocial development shows a more direct impact on job commitment and a more indirect impact on commitment within romantic relationships. Individuals on intimacy versus isolation stage tend to report higher levels of commitment within the romantic relationship, while individuals in the generativity versus stagnation stage show higher levels of job commitment, with the imbalance in commitment between domains being a frequent occurrance. Results are discussed pertaining to their theoretical and future implications.

A síndrome de burnout afeta milhares de profissionais em diversas áreas de trabalho, e tem vindo a ser, por isso, amplamente estudada em profissionais de caregiving, i.e., profissionais cujas tarefas envolvem a prestação de cuidados a terceiros, uma vez que estes aparentam um maior risco de desenvolver sintomas deste fenómeno (Freudenberg, 1974; Maslach, 2003). Mais recentemente surge o interesse pelo estudo desta síndrome aplicada a profissionais de saúde animal (Kaufmannn, 2017). O objetivo da presente investigação é contribuir para uma melhor compreensão dos fatores que são preditores do burnout em duas amostras de profissionais de saúde animal, (a) médicos veterinários; e (b) enfermeiros veterinários. Através de dois modelos de regressão linear, foram introduzidas em três blocos, variáveis individuais (sexo, idade e rendimento), variáveis relacionadas com o próprio trabalho (horas de contacto com animais e com donos em sofrimento, a questão da eutanásia, anos de experiência e workload), e variáveis psicossociais (crença num mundo justo, empatia, empatia para com animais, significado do trabalho e identificação com a profissão), procurando verificar o seu efeito nas duas dimensões distintas do burnout (i.e., exaustão e distanciamento). Os resultados mostram que as variáveis abordadas têm de facto um grande impacto no burnout destes profissionais, sendo que o workload representa consistentemente um fator de risco para ambas as amostras e em ambas as dimensões da síndrome, ao passo que a identificação com a profissão representa um fator protetor contra o burnout para ambas as amostras em ambas as dimensões. Os resultados obtidos sugerem a necessidade de considerar mais modelos integrativos com diferentes tipos de variáveis em investigações futuras dedicadas a esta temática. The burnout syndrome affects thousands of professionals in different areas of work, and has therefore been widely studied in caregiving professionals, i.e., whose jobs involve the provision of care to others, since they appear to be at a greater risk of developing symptoms of this phenomenon (Freudenberg, 1974; Maslach, 2003). More recently, the interest in the study of this syndrome applied to animal health professionals arises (Kaufmannn, 2017). The aim of this investigation is to contribute to a better understanding of the factors that are predictors of burnout in two samples of animal health professionals, (a) veterinarians; and (b) veterinary nurses. Through two linear regression models, individual variables (sex, age and income), as well as variables related to their own work (hours of contact with suffering owners and animals, the issue of euthanasia, years of experience and workload) and psychosocial variables (belief in a just world, empathy, empathy for animals, meaning of work and identification with the profession), were introduced in three blocks seeking to verify its effect on the two distinct dimensions of burnout (i.e., exhaustion and disengagement). The obtained results show that the variables addressed have in fact a relevant impact on the burnout of these professionals, with the workload consistently representing a risk factor for both samples and in both dimensions of this syndrome, whereas identification with the profession represents a protective factor against burnout for both samples in both dimensions. The results obtained suggest the need to consider more integrative models with different types of variables in future investigations dedicated to this theme.

A presença de uma supervisão abusiva numa organização pode ter várias consequências negativas para a organização. O presente estudo correlacional tem como objetivo analisar relação da perceção de uma supervisão abusiva e a adoção de comportamentos contraprodutivos por parte dos colaboradores, podendo esta relação ser moderada pela inteligência emocional do colaborador. Em suma, no caso de o colaborador percecionar a sua chefia como abusiva, será de esperar que este esteja menos propenso a adotar comportamentos contraprodutivos no caso de apresentar um maior nível de inteligência emocional. Os resultados suportam as hipóteses propostas. The presence of an abusive supervision in an organization can have several negative consequences for it. This correlational study aims to analyze the perception of an abusive supervision and the adoption of counterproductive work behavior by its employees, having the possibility that this relationship can be moderated by the employees emotional intelligence. Succinctly, if the employee perceives his boss as abusive, it is to be expected that he is less likely to adopt counterproductive work behavior if he has a higher level of emotional intelligence. The results support the proposed hypotheses.

As fusões e as aquisições organizacionais são mudanças implementadas nas organizações, que potenciam o crescimento das mesmas. No entanto, muitas das vezes, estas mudanças podem provocar consequências negativas para os trabalhadores e um estado de descontinuidade entre o passado e o presente. Sentimentos nostálgicos têm a capacidade de propiciar vários benefícios em situações adversas, tais como a restauração do sentido de continuidade entre o passado e o presente. Porém, estes benefícios podem estar circunscritos ao grupo antes da mudança, com quem as recordações nostálgicas foram vividas (endogrupo), mas não para outros (exogrupo). Desta forma, é relevante perceber se a nostalgia é benéfica a nível individual (nostalgia individual) e também a nível coletivo, e se neste último caso, se tal acontece para o endogrupo. Para isso realizouse um estudo quasi-experimental, aplicado a trabalhadores de duas organizações que vivenciaram uma aquisição organizacional (adquirida e adquirente). Verificou-se que não existiram diferenças entre os tipos de nostalgia, nem entre organizações na identificação pós-aquisição, nem na satisfação com o trabalho. Porém, verificou-se que a organização adquirida foi quem mais apoiou o processo de aquisição. Para além disto, também se realizaram análises qualitativas, concluindo que a comunicação, a relação entre trabalhadores, o profissionalismo e a identidade com a organização são aspetos ainda a melhorar. Esta investigação veio fortalecer o conhecimento científico sobre a nostalgia nas reestruturações organizacionais. Organizational mergers and acquisitions are changes implemented in organizations, which promote their growth. However, many of these changes may provoke negative consequences for the workers and a discontinuity state between past and present. Nostalgic feelings have the ability to provide several benefits in adverse situations, such as the restoration of the sense of continuity between the past and the present. Nevertheless, these benefits may be circumscribed to the group before the change, with whom the nostalgic memories were lived (ingroup), but not for those with whom they don’t share those memories (outgroup). Thus, it is relevant to understand if nostalgia is beneficial at an individual level (individual nostalgia) and at a collective level, and if in this last case, if it happens for the ingroup. For this, a quasi-experimental study was carried out applied to workers of two organizations that experienced an organizational acquisition (acquired and acquirer). It was found that there were no differences between the types of nostalgia, nor between organizations in the post-acquisition identification, nor in job satisfaction. However, it was found that the acquired organization was the one that most supported the acquisition process. In addition to this, qualitative analyses were also carried out, concluding that communication, the relationship between workers, professionalism and identity with the organization are aspects to be improved. This investigation came to strengthen scientific knowledge about nostalgia in organizational restructuring.

A maioria das organizações enfrentam diariamente diversos desafios, muitos deles relacionados com características dos seus colaboradores, sobretudo quando têm uma força de trabalho multigeracional e com valores distintos. O presente estudo teve como objetivo compreender quais são as principais diferenças das Gerações X e Y relativamente à forma como percecionam o trabalho e a sua relação com as organizações que as acolhem. De uma forma particular, examinamos se a Geração Y apresenta níveis mais baixos de Comprometimento Organizacional quando comparada com a Geração X (H1), se quanto maior é o Envolvimento no Trabalho dos indivíduos, menor será a sua Intenção de Saída através de um maior Comprometimento Organizacional (H2), e se esta relação será moderada pelas gerações, sendo o efeito particularmente superior para a Geração Y (H2a). Para o efeito foram recolhidos os dados através de um questionário online (N = 198), composto pelas três escalas que medem as variáveis Envolvimento no Trabalho, Comprometimento Organizacional e Intenção de Saída. Os resultados demonstraram não existir diferenças significativas nos níveis de Comprometimento Organizacional das duas gerações em estudo. Contudo, a mediação proposta foi significativa, mas sem a moderação da Geração. Ou seja, o efeito indireto do Envolvimento no Trabalho na Intenção de Saída, através do Comprometimento Organizacional foi significativo, mas quando testado sem ter a Geração como moderadora. Estes resultados vão de encontro a estudos recentes que desmistificam o gap geracional entre Millenials e Geração X. Most organizations face several challenges on a daily basis, many of them related to the characteristics of their employees, especially when they have a multigenerational workforce and with different values. The main goal of the present study was to understand the main differences between Generations X and Y regarding the way they perceive work and their relationship with the organizations where they work. In a particular way, we analyzed if Generation Y has lower levels of Organizational Commitment when compared with Generation X (H1), if a higher Work Engagement will be related to a lower Turnover Intention through a higher Organizational Commitment (H2), and if this relation is moderated by Generations (H2a), the effect being particularly stronger for Generation Y. For this purpose, data were collected through an online questionnaire (N = 198), with the three scales that measure the variables Work Engagement, Organizational Commitment and Turnover Intention. The results demonstrate that there were no significant differences between the level of Organizational Commitment of the two Generations in this study. However, the proposed mediation was significant but without the moderation of the Generation. That is, the indirect effect of Work Engagement on Turnover Intention, through Organizational Commitment was significant but only when tested without the Generation has a moderator. These results are in line with recent studies that demystify the generational gap between Millennials and Generation X.

As práticas de responsabilidade social têm um grande impacto tanto nos resultados organizacionais como nas atitudes dos colaboradores face ao seu local de trabalho. No âmbito destas práticas, tem sido discutido o tema da diversidade e da sua gestão e importância no contexto laboral. No entanto, é ainda uma temática pouco explorada na literatura. Desta forma, com o presente estudo pretende-se compreender o impacto que a perceção de práticas de diversidade (PPD) implementadas pela organização tem nas atitudes dos colaboradores face ao trabalho, nomeadamente no seu nível de compromisso afetivo com a mesma. Pretende-se ainda explorar o possível processo psicológico através do qual ocorre esta relação, sendo propostas as variáveis justiça organizacional e satisfação no trabalho enquanto mediadoras sequenciais da mesma. Foi inquirida uma amostra de 168 participantes utilizando um questionário elaborado e distribuído online. Os principais resultados obtidos mostram que existe uma relação positiva entre a PPD dos colaboradores e o seu compromisso afetivo para com a organização. Mostram ainda a ocorrência de uma mediação sequencial completa da justiça organizacional e da satisfação no trabalho nesta relação. Assim, a existência de práticas de gestão de diversidade incrementa a perceção de justiça organizacional, a qual contribui para que os trabalhadores se sintam mais satisfeitos com a sua situação de trabalho, e subsequentemente, mais afetivamente ligados à organização em que trabalham. Futuramente seria interessante uma maior reflexão sobre a importância das práticas de gestão da diversidade como forma de melhorar as atitudes dos colaboradores face à sua organização. Social responsibility practices have a great impact on both organizational results and employees’ attitudes towards their workplace. Within the framework of these practices, the theme of diversity in the work context, as well as its management and importance, has been discussed. However, it is still a subject not very explored in the literature. Thus, with this study, we intend to understand the impact that the perception of diversity practices (PDP) implemented by the organization has on the employees’ attitudes towards work, particularly in their level of affective commitment to it. It is also intended to explore the possible psychological process through which this relationship occurs and for that the variables organizational justice and job satisfaction were proposed as sequential mediators for this model. A sample of 168 participants belonging to organizations from various sectors of activity was surveyed using a questionnaire elaborated and distributed online. The main results obtained show that there is a positive relationship between the PDP of employees and their affective commitment to the organization. They also show the occurrence of a complete sequential mediation of organizational justice and job satisfaction in this relationship. Thus, the existence of diversity management practices increases the perception of organizational justice, which contributes to workers feeling more satisfied with their work situation, and subsequently more affectively committed to their organization. In the future, it would be interesting to reflect further on the importance of diversity management practices as a way to improve employees' attitudes towards their organization.

A adoção de comportamentos contraprodutivos penalizam as empresas em milhões de dólares todos os anos e surgem muitas vezes como resposta à perceção de uma supervisão de natureza abusiva. A presente dissertação tem por objetivo analisar o modo como as estratégias de coping adotadas pelos colaboradores e a perceção de suporte por parte da equipa de trabalho podem assumir um efeito catalisador relativamente à adoção de comportamentos contraprodutivos em resultado de uma supervisão de natureza abusiva. Especificamente, a propensão para adotar comportamentos antiéticos tendo como alvo a organização, em resultado da perceção de abusos vindos da chefia, poderá ser atenuada caso os colaboradores adotem estratégias de coping adaptativas e percecionem a existência de suporte fornecido pela equipa. Foi conduzido um estudo correlacional e os resultados são discutidos tendo por base os contributos da Psicologia Social e das Organizações bem como, o impacto destes na compreensão do fenómeno da supervisão abusiva no contexto das relações laborais. The adoption of counterproductive behaviors penalizes companies by millions of dollars every year and often emerges as an answer to the perception of an abusive supervision. This dissertation aims to analyze how coping strategies adopted by employees and the perception of support by coworkers can have a neutralizing effect on the adoption of counterproductive behaviors as a result of supervision of an abusive nature. Specifically, the tendency to adopt unethical behaviors targeting the organization as a result of the perception of abuses coming from the management may be mitigated if employees adopt adaptive coping strategies and perceive the existence of support provided by coworkers. A correlational study was conducted, and the results are discussed based on the contributions of Social Psychology and Organizations as well as their impact on the understanding of the phenomenon of abusive supervision in the context of labor relations.

A igualdade de género é um tema muito debatido na atualidade. Em 2018, entrou em vigor a Lei n.º 62/2017, cujo objetivo é equilibrar a representação feminina e masculina nos cargos de administração e fiscalização das empresas cotadas em bolsa e do setor público. As reações das pessoas face a medidas semelhantes têm sido muito controversas. No seguimento de uma investigação realizada por Santos (2004), centrada no contexto da política, realizaram-se dois estudos com o objetivo de compreender as atitudes face à justiça da Lei n.º 62/2017 e o papel do mérito nestas reações. O Estudo 1 foi constituído por 104 participantes (83 mulheres e 19 homens; Midade = 29,82) e recorreu-se à técnica da associação livre de palavras e, para analisar os dados, à análise de conteúdo. Os resultados evidenciaram que as competências necessárias para se desempenhar um cargo de gestão espelharam traços de personalidade, sobretudo, associados aos significados do masculino (Amâncio, 1994), porém, não há um consenso. O Estudo 2, quasi-experimental, contou com 223 participantes (129 mulheres e 94 homens; Midade= 27,20) e os resultados demonstraram que o tipo de medida de ação positiva teve influência nas atitudes face à justiça da Lei e que o mérito desempenhou um papel central nestas atitudes. Esta investigação permitiu sugerir que o mérito é normativo, genderizado e fundamental na avaliação da justiça da Lei n.º 62/2017. Contudo, torna-se difícil avaliar o mérito de uma pessoa de forma objetiva, uma vez que este parece estar associado a traços de personalidade. Gender equality is a highly debated topic. In 2018, Law no. 62/2017 came into force to balance female and male representation in management and supervision positions of listed companies and the public sector. Peoples’ reactions to similar measures have been controversial. Following a research carried out by Santos (2004), in the context of politics, two studies were conducted to better examine the attitudes towards the justice of Law number 62/2017 and the role of merit in these attitudes. The sample of Study 1 included 104 participants (83 women and 19 men; Mage = 29.82) and the use of a free association technique. Data were content-analysed, with results showing that the necessary skills to perform a management position were personality traits, particularly associated with the meanings of masculine (Amâncio, 1994), without consensus. Study 2, quasi-experimental, had 223 participants (129 women and 94 men; Mage = 27.20) and results showed that the type of affirmative action program influenced attitudes towards Law justice and that merit played a central role in these attitudes. In conclusion, merit seems to be normative, gendered and fundamental in evaluating the justice of Law number 62/2017. Nonetheless, it is difficult to evaluate a person's merit objectively once it seems to be associated with personality traits.

As pessoas são uma parte essencial das organizações, independentemente do setor em que estão inseridas – é o capital humano que tem o maior impacto na produtividade das empresas. Considerando que quanto mais satisfeitos estiverem os colaboradores com o seu local de trabalho, mais comprometidos e produtivos serão, achamos interessante perceber quais os preditores da satisfação, de modo a ser possível potenciá-la e, consequentemente, maximizar a produtividade nas organizações. Deste modo, o objetivo do nosso estudo passa por identificar quais os preditores da satisfação, num contexto muito específico em que vivemos atualmente – a pandemia da COVID-19. Neste sentido, foram tidas em consideração, enquanto variáveis preditoras da satisfação no trabalho: a exaustão emocional, o crescimento e desenvolvimento, a realização pessoal, a clareza de papéis, o conflito de papéis, a sobrecarga de papéis e a cooperação (como sendo dimensões do clima organizacional); por outro lado, foram também consideradas a formalização e a hierarquia da autoridade, como pertencentes à estrutura organizacional; e, por fim, a implicação organizacional, estando associada ao clima organizacional. A seriedade e a expectativa da duração da pandemia COVID-19 surge no modelo teórico enquanto moderadora destas relações. A nossa amostra foi recolhida em Moçambique, através de um questionário online. Participaram 116 trabalhadores de empresas moçambicanas, com idades compreendidas entre 18 e 45 ou mais anos, dos quais 75% são do sexo feminino. Os resultados evidenciaram que apenas o crescimento e desenvolvimento, o conflito de papéis e a implicação organizacional funcionam como preditoras da satisfação no trabalho. Relativamente às moderações realizadas, observaram-se três efeitos de interação significativos: a hierarquia de autoridade e a cooperação com a seriedade da COVID-19 e a formalização com a expectativa de duração da COVID-19. People are an essential part of organizations, regardless of the sector in which they are inserted - it is the human capital that has the greatest impact on companies' productivity. Considering that the more satisfied employees are with their workplace, the more committed and productive they will be, we find it interesting to understand which are the predictors of satisfaction, so that it is possible to boost it and, consequently, maximize productivity in organizations. Thus, the objective of our study is to identify which are the predictors of satisfaction, in a very specific context in which we currently live - the COVID-19 pandemic. In this sense, the following variables were taken into account as predictors of job satisfaction: emotional exhaustion, growth and development, personal fulfillment, role clarity, role conflict, role overload and cooperation (as dimensions of the organizational climate); on the other hand, formalization and hierarchy of authority, as belonging to the organizational structure; and, finally, organizational implication, being associated with the organizational climate. The seriousness and expectation of the duration of the COVID-19 pandemic emerges in the theoretical model as moderator of these relations. Our sample was collected in Mozambique through an online questionnaire. There were 116 workers from Mozambican companies, aged between 18 and 45 or older, 75% of whom were female. The results showed that only growth and development, role conflict and organizational implication work as predictors of job satisfaction. Regarding the moderations carried out, three significant interaction effects were observed: the hierarchy of authority and cooperation with the seriousness of COVID-19 and the formalization with the expectation of duration of COVID-19.

As organizações necessitam de ser cada vez mais competitivas, diferenciadoras e inovadoras, de modo a obterem vantagens competitivas, estratégias de crescimento e desenvolvimento. Uma dessas estratégias passa por envolver-se em fusões e/ou aquisições. Por fusão entende-se o processo quando duas ou mais organizações combinam recursos e formam uma única empresa, levando à extinção da outra empresa. Pela relevância deste processo, é essencial observar todas as consequências que o mesmo acarreta à empresa e aos seus colaboradores, nomeadamente, justiça organizacional e identificação pós-fusão, que tanto podem ser positivas ou negativas. Assim sendo, o objetivo da presente dissertação foi sintetizar a literatura existente, analisando a associação entre a perceção de justiça e a identificação pós-fusão. Para isso, foi elaborada uma meta-análise de 4 estudos, onde se concluiu que existe uma correlação positiva moderada entre a justiça e a identificação pós fusão, o que mostra que quanto maior a justiça organizacional, maior a identificação pós fusão. Com isto, é possível propor que, se existir um clima organizacional pautado pela injustiça, então, os colaboradores não irão identificar-se com a organização pós-fusão, levando a um provável insucesso da fusão (diminuição da satisfação, produtividade e aumento do turnover). Organizations need to be increasingly competitive, differentiating, and innovative, in order to obtain competitive advantages, growth and development strategies. One of these strategies is to engage in mergers and / or acquisitions. Merger is the process when two or more organizations combine resources and form a single company, leading to the extinction of the other company. Due to the relevance of this process, it is essential to observe all the consequences that it has for the company and its employees, namely, organizational justice and post-merger identification, which can be either positive or negative. Therefore, the objective of the present dissertation was to synthesize the existing literature, analyzing the association between the perception of justice and the post-merger identification. For this, a meta-analysis of 4 studies was developed, in which it was concluded that there is a moderate positive correlation between justice and post-merger identification, which shows that the greater the organizational justice, the greater the post-merger identification. With this we can propose that if there is an organizational climate ruled by injustice, then employees will not identify with the post-merger organization, leading to a likely unsuccessful merger (decreased satisfaction, productivity, and increased turnover).