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This experimental study investigates readers’ perceived text quality and trust towards journalistic opinion pieces written by the language model GPT-3. GPT-3 is capable of automatically writing texts in human language and is often referred to as an artificial intelligence (AI). In a 2x2x2 within- subjects experimental design, 192 participants were presented with two randomly selected articles each for evaluation. The articles were varied with regard to the variables actual source, declared source (in each case human-written or AI-written) and the topic (1 & 2). Prior to the experimental design, participants indicated the extent to which they agreed with various statements about the trustworthiness of AI in order to capture their personal attitudes towards the topic. The study found for one, that readers considered articles written by GPT-3 to be just as good as those written by human journalists. The AI-generated versions were rated slightly better in terms of text quality as well as the trust placed in the content. However, the effect was not statistically significant. For another, no negative effect on article perception was found for texts disclosed as AI-written. Articles declared as written by an AI were mostly rated equally well or again minimally better than texts declared as human, especially regarding trust. Only the readability was rated slightly worse for the case of declaring the AI as a source. Furthermore, a correlation was found between the participants’ personal attitudes towards the topic of AI and their perception of allegedly AI-written articles. For articles declared as AI-written, there are slight to moderate positive correlations of the personal attitudes towards AI with each quality rating criterion. Personal preconception thus plays a role in the perception of AI-written articles., Die vorliegende Experimentalstudie untersucht die von LeserInnen wahrgenommene Textqualität von journalistischen Meinungsbeiträgen, die von dem Sprachmodell GPT-3 geschrieben wurden, sowie das Vertrauen in diese Texte. GPT-3 ist in der Lage, automatisch Texte in menschlicher Sprache zu schreiben und wird häufig als künstliche Intelligenz (KI) bezeichnet. In einem 2x2x2 within-subjects Experimentaldesign wurden 192 Versuchspersonen jeweils zwei zufällig ausgewählte Artikel zur Bewertung vorgelegt. Die Artikel variierten hinsichtlich der Variablen "tatsächliche Quelle", "behauptete Quelle" (jeweils Mensch oder KI) und "Thema" (1 oder 2). Vor der Versuchsdurchführung gaben die Teilnehmenden an, inwieweit sie verschiedenen Aussagen über die Vertrauenswürdigkeit von KI zustimmen, um ihre persönliche Einstellung zum Thema zu erfassen. Die Studie ergab zum einen, dass die LeserInnen die von GPT-3 verfassten Artikel für genauso gut geschrieben befanden wie die von menschlichen JournalistInnen. Die KI-generierten Versionen wurden sowohl in Bezug auf die Textqualität als auch auf das Vertrauen in den Inhalt geringfügig besser bewertet. Der Effekt war jedoch statistisch nicht signifikant. Zum anderen wurde kein negativer Effekt auf die Qualitätsbewertung von jenen Texten festgestellt, die als von einer KI verfasst ausgegeben wurden. Angeblich KI-geschriebene Artikel wurden überwiegend gleich gut oder minimal besser bewertet als Texte, die als menschlich deklariert wurden. Lediglich die Lesbarkeit wurde in diesem Fall geringfügig schlechter bewertet. Darüber hinaus wurde ein Zusammenhang zwischen der persönlichen Einstellung der Befragten zum Thema KI und der Bewertung von vermeintlich von KI verfassten Artikeln festgestellt. Für die Bewertungen der angeblich KI-generierten Artikel fanden sich leichte bis mittlere positive Korrelationen mit den persönlichen Einstellungen zum Thema KI. Persönliche Vorurteile spielen also eine Rolle bei der Wahrnehmung von KI-geschriebenen Artikeln.

Der in diesem Manual dokumentierte Fragebogen zur Diagnose von Führung durch Selbstführung (F-DFS) misst Verhaltensweisen von Führungskräften, die Mitarbeiter*innen ermutigen und befähigen können, sich selbst zu führen. Konzeptuell knüpft das Verfahren an Forschung über „Empowering Leadership“ an. Es misst die Ausprägung der Dimensionen „Coaching und kommunikativer Unterstützung“ und „Förderung von Freiräumen und Eigen-initiative“ sowie die Ausprägung wahrgenommener Kompetenz von Führung zur Selbstführung. Das Manual enthält Kapitel zur Entwicklung des Verfahrens, zu vorliegenden Frage-bogen-Versionen, zu diagnostischen Zielsetzungen, Anwendungsmöglichkeiten und psychometrischen Kennwerten und zu Auswertung und Interpretation von Fragebogenergebnissen. Der Anhang enthält die Items der F-DSF-Versionen, das Musterbeispiel eines Ergebnis-Feedbacks sowie eine Checkliste zum Dezentralisierungsgrad der Organisation. Publizierte Begleitforschung und Referenzquellen sind im Literaturverzeichnis dokumentiert.

Electrical muscle stimulation (EMS) is an increasingly popular training method and has become the focus of research in recent years. New EMS devices offer a wide range of mobile applications for whole-body EMS (WB-EMS) training, e.g., the intensification of dynamic low-intensity endurance exercises through WB-EMS. The present study aimed to determine the differences in exercise intensity between WB-EMS-superimposed and conventional walking (EMS-CW), and CON and WB-EMS-superimposed Nordic walking (WB-EMS-NW) during a treadmill test. Eleven participants (52.0 ± years; 85.9 ± 7.4 kg, 182 ± 6 cm, BMI 25.9 ± 2.2 kg/m2) performed a 10 min treadmill test at a given velocity (6.5 km/h) in four different test situations, walking (W) and Nordic walking (NW) in both conventional and WB-EMS superimposed. Oxygen uptake in absolute (VO2) and relative to body weight (rel. VO2), lactate, and the rate of perceived exertion (RPE) were measured before and after the test. WB-EMS intensity was adjusted individually according to the feedback of the participant. The descriptive statistics were given in mean ± SD. For the statistical analyses, one-factorial ANOVA for repeated measures and two-factorial ANOVA [factors include EMS, W/NW, and factor combination (EMS*W/NW)] were performed (α = 0.05). Significant effects were found for EMS and W/NW factors for the outcome variables VO2 (EMS: p = 0.006, r = 0.736; W/NW: p < 0.001, r = 0.870), relative VO2 (EMS: p < 0.001, r = 0.850; W/NW: p < 0.001, r = 0.937), and lactate (EMS: p = 0.003, r = 0.771; w/NW: p = 0.003, r = 0.764) and both the factors produced higher results. However, the difference in VO2 and relative VO2 is within the range of biological variability of ± 12%. The factor combination EMS*W/NW is statistically non-significant for all three variables. WB-EMS resulted in the higher RPE values (p = 0.035, r = 0.613), RPE differences for W/NW and EMS*W/NW were not significant. The current study results indicate that WB-EMS influences the parameters of exercise intensity. The impact on exercise intensity and the clinical relevance of WB-EMS-superimposed walking (WB-EMS-W) exercise is questionable because of the marginal differences in the outcome variables., Zweitveröffentlichungen der Universität Potsdam : Humanwissenschaftliche Reihe; 760

Präsentismus wird häufig als das Verhalten von Beschäftigten verstanden, trotz Krankheit zu arbeiten. In einer stark steigenden Zahl empirischer Studien werden überwiegend Voraussetzungen und Konsequenzen des Verhaltens berichtet, doch finden die zugrundeliegenden Motive bislang keine systematische Beachtung. Deshalb hatte die vorliegende Studie die Ziele, einen Fragebogen zur Messung der Motive für Präsentismus zu entwickeln und zu überprüfen, ob sich die Motive für Präsentismus auf für berufliche Kontexte allgemein anerkannte Motivklassen zurückführen lassen. Der Fragebogen mit letztlich 52 Items wurde mit einer Stichprobe von 1.000 Erwerbstätigen konstruiert. Faktoranalytisch wurden sechs Motivklassen identifiziert (Cronbachs α = .82 bis .94), von denen sich fünf auf bereits für Arbeitskontexte etablierte Motivklassen, wie das Leistungs-, das Macht- und das Zugehörigkeitsmotiv, zurückführen lassen. Präsentismusneigung ließ sich durch fünf der sechs Motivklassen erklären (korr. R 2 = .13; mittlerer bis starker Effekt). Die Prüfung der diskriminanten Validität sowie die Validierung an Außenkriterien ergaben gut interpretierbare Befunde.

In einer Delphi-Studie mit drei Befragungsrunden wurde untersucht, wie sich externes Per-sonalmarketing in Deutschland nach Einschätzung von langjährig erfahrenen Expertinnen und Experten bis 2030 verändern wird. Die Studie zeigt die wesentlichen Herausforderun-gen für das Personalmarketing im Jahr 2030 auf und gibt Hinweise für eine strategische Ausrichtung von HRM und Personalmarketing. Nach Einschätzung der Befragten wird die Aufgabe des Personalmarketings strategisch bedeutsamer und anspruchsvoller. Engpass-zielgruppen müssen mit maßgeschneiderten Angeboten angesprochen werden. Auch die Schaffung einer stimmigen Arbeitgebermarke und die Vermittlung einer attraktiven Unter-nehmenskultur werden wichtiger. Mitarbeitende werden hierbei aktiv als Markenbotschaf-ter eingesetzt. Die Nutzung von IT-Tools wird noch relevanter, wobei der persönliche Kon-takt im Rekrutierungsprozess nicht vollständig ersetzt wird.

Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte versuchen Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Studien darüber, was attraktiv wirkt, konzentrieren sich auf Berufseinsteiger. Die meisten Unternehmen suchen aber überwiegend Berufserfahrene, über deren Präferenzen wenig bekannt ist. In der aktuellen Studie wurden erstens die Präferenzen Berufserfahrener erhoben. Um zweitens die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne zu ermitteln, wurden die zeitlichen Einflussfaktoren Lebenspha-se, Laufbahnstadium und Generationenzugehörigkeit berücksichtigt. In einer qualitativen Befragung mit mehr als 60 Fachkräften wurden deren Ansprüche an Arbeitgeber, ihre Gründe für Stellenwechsel und die Bedeutungsänderung von Attraktivi-tätsfaktoren untersucht. Die Daten wurden inhaltsanalytisch ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede zwischen Berufserfahrenen und Berufseinsteigern auf und belegen in Übereinstimmung mit anderen Studien die höhere Bedeutung von instrumentellen im Vergleich zu symbolischen Attraktivitätsfaktoren. Das bedeutet, Merkmale, die einen direkten materiellen Nutzen versprechen bestimmen die Präferenzen der Befragten. Sie weisen außerdem auf die unterschiedliche Wichtigkeit von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne hin. Diese dynamische Komponente muss bei der Definition und der Messung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität unter den Aspekten der quantitativen Ausdifferenzierung und der strukturellen Invarianz berücksichtigt werden. Insgesamt bieten die Befunde konkrete Anhaltspunkte für eine demografie- und lebenspha-senorientierte Personalpolitik mit einem besonderen Fokus auf Personalmarketingaktivitäten zur Gewinnung der durch zunehmende Knappheit gekennzeichneten Gruppe der hochqualifizierten Fachkräfte. Um Mitarbeiter langfristig motivieren und binden zu können, sind differenzierte Angebote notwendig, die die Vergütung und Anreizgestaltung, Aspekte des Personaleinsatzes mit Arbeitszeit und Arbeitsort sowie Personalentwicklungsangebote im Sinne einer gezielten Karriereplanung umfassen. Da für die zukünftige Humankapitalausstattung von Organisationen ist nicht nur die Verfügbarkeit von Erwerbstätigen, sondern auch deren Produktivität erfolgskritisch ist (Klaffke, 2014a), müssen auch Weiterbildungs-angebote zum Erhalt der Qualifikation der Beschäftigten sowie ein angemessenes Gesund-heitsmanagement realisiert werden.

Due to demographic change and the associated shortage of highly skilled employees, organizations have been intensifying their efforts to enhance employer attractiveness. However, it is the applicants who decide what makes an organization attractive. Students in three different fields of study – Special Education/Rehabilitation, Science Technology Engineering Mathematic (STEM), and Business Administration (N = 657) – rated job advertisements in which the instrumental and symbolic factors of organizational attractiveness were manipulated. Whereas the symbolic factor “familiarity with the firm” had an effect on employer attractiveness, the instrumental factor “employer competition label” did not. However, there were interaction effects with the fields of study, indicating that different groups of applicants value instrumental and symbolic features in different ways. Implications for human resources marketing are discussed.