Search

Quality in Human Resource Practice – a process perspective The purpose of this article is to establish criteria for what quality in human resource practice (HRP) actually means. The general thesis is that quality in human resource practices is shaped within social processes in the HRM areas (recruitment, training, work environment etc.). Initially the concept of quality is defined in general on the basis of selections from the HRM literature, and then related to human resource practice. The question posed in the article is then answered using examples from case studies of human resource practice in industrial and service-related work processes. The focus in these studies is directed at behavioural processes between managers and employees, especially at individual and group level. The conclusion is that quality in human resource practice can be considered to be a social process, which includes two significant process criteria: In project of change, management has to consider involvement of the employees and their competency development as well as their motivation

To enable product configuration of a product family, it is important to develop a model of the selected product family. From such a model, an often performed practice is to make a product configurator from which customers can specify individual products from the family. To get further utilisation of the product family model, however, the model should be enriched with data for planning and execution of the manufacturing processes. The idea is that, when any individual product is specified using the product configurator, a product model can be extracted with all data necessary for planning of the manufacturing processes. Obviously, data for identification of all used modules and components are included in the product model but also for instance data for processing and assembly operations must be available. These data are not always related entirely to the modules and components but are sometimes also dependent on the specific assembly structure of the configured product, i.e. the combination of modules. In this paper, issues of how to create manufacturing structures and related planning data in product family models are presented. Primarily, the more complicated multi-level manufacturing structures are regarded and it is argued that the models need to specify other structures for manufacturing compared with the product structure for configuration. Further, the problem of including attributes for of planning data is addressed and it is shown this may be complicated because such specifications may be dependent of the structure and need to be represented in a general for valid for all possible configurations.

Artiklen indeholder en beskrivelse af en overordnet model, der sammenfatter temaet ”Virksomhedens personalearbejde” i en række funktioner og deres indbyrdes samspil. Artiklen er forsynet med et materiale om danske virksomheders personale- og ansættelsesforhold. Dataene er hentet fra forskningen samt fra DA`s personaleomsætningsstatistik. Endvidere er der i publikationen lagt vægt på at give en teorioversigt, som målretter sig undervisningen mod studerende på universiteter og handelshøjskoler.

Sammenfatning fra artiklen: Materialet fra survey - og casestudier viser, at danske virksomheder ikke har implementeret HRM -filosofien, specielt den hårde tilgang i alle dele af organisationen. Ledelse i danske virksomheder opererer inden for en voluntaristisk tankegang, der i personalearbejdets beslutningsprocesser baserer sig på skøn og virksomhedsstrategier i et komplekst socialt samspil mellem aktørerne. Den voluntaristiske beslutningstilgang betyder, at frihedsgraderne i arbejdets organisering er til stede, således at de menneskelige ressourcer udnyttes bedst muligt for organisationers overlevelse og til bevaring af arbejdspladser. I den voluntaristiske tilgang til ledelse af personale bevæger virksomhederne sig i en ”sociologisk dualisme” mellem hårde og bløde tilgange. Strukturerne på arbejdsmarkedet og kulturelle forhold i samspillet mellem samfund og virksomhed i det danske samfund betyder, at begge ledelsesstile socialt set er repræsenteret i en samtidighed hos ledere i deres adfærd og handlinger.

De sociale fællesskaber har stor betydning for arbejdsmiljøet. Alligevel glemmes de ofte, når virksomhederne forsøger at styrke trivslen. Udgivelsesdato: 20. maj

Rapporten indeholder en beskrivelse af resultaterne fra en intern og ekstern evaluering af SEFIA - et center der driver undervisning og forsknings- og udviklingsarbejde samt formidling inden for temaerne flerkulturel forståelse og internationalt udviklingsarbejde. Evalueringen er foretaget på grundlag af et mandat udstukket af ledelsen ved Højskolen i Oslo i perioden fra oktober 2005 til april 2006. Data er indsamlet via gruppeinterviews blandt samtlige interessentgrupper og interviewene er gennemført som en åben dialog mellem udvalgets medlemmer og interviewpersonerne. Der er også anvendt dokumentarisk datamateriale i evalueringen, herunder en foreliggende intern egenevalueringsrapport - gennemført i 2005. Den eksterne rapport beskriver centerets historie, centeret som studiested, forsknings- og kompetencecenter, styring og ledelse, samarbejde og økonomi. Udvalget giver i rapporten en samlet vurdering i forhold til mandatet og kommer med anbefalinger til fremtidens organisering af centerets aktiviteter.

Rapporten er en undersøgelse af et projekt, som LO Aalborg tog initiativ til i 1999. Projektets mål var at styrke udbredelsen af Det rummelige Arbejdsmarked (DRAM) i de nordjyske virksomheder. Projektets ide var, at virksomhedernes tillidsrepræsentanter gennem et kursus skulle uddannes til konkret at udvikle ideen om Det rummelige Arbejdsmarked nedefra i virksomhederne. Derigennem skulle det styrke virksomhedernes sociale ansvar med det mål at mindske udstødningen af arbejdskraft og styrke integrationen af ikke-beskæftigede, der havde vanskeligt ved at sælge deres arbejdskraft. Denne rapport er en evaluering af projektets første to år.