Search

Given the growing need to establish sustainable human resource management practices, it is critical to explore systems to mitigate personnel shortage, turnover and dissatisfaction indicators. The study of value propositions that generate commitment in high potential collaborators constitutes a strategic resource in the differentiation of the company in the competitive labor market. Objective: This study explores the influence of recruitment and retention factors and the level of organizational commitment through the analysis of questionnaires applied in two stages to operators of a mineral processing plant in the mining sector (n=50). The first stage before applying for a job and after a period of 6 months of employment contract. Material and methods: A mixed design using interview format questionnaires allowed us to identify factors of attraction, retention and organizational commitment, by means of Meyer and Allen's questionnaire. Results: Higher scores in intention to remain in the organization were found in individuals who scored high in the commitment to continuity of employment component, six months after joining the institution. An adequate reliability index was obtained for the talent retention survey (0.76) and organizational commitment (0.80). Conclusions: The results have implications for work practices conducive to people management and monitoring of indicators aligned to attraction, retention and strengthening organizational commitment attitudes., Ante la creciente necesidad de establecer prácticas sostenibles de gestión de recursos humanos, resulta crítico explorar modalidades que mitiguen indicadores de escasez de talento, rotación e insatifaccion laboral. El estudio de propuestas de valor que generen compromiso en colaboradores de alto potencial constituye un recurso estratégico en la diferenciación de la empresa ante el competitivo mercado laboral. Objetivo: Este estudio explora, la influencia de factores de captación, retención de personal y el nivel de compromiso organizacional, a traves del análisis de cuestionarios aplicados en dos etapas en operarios de una planta de procesamiento de mineral, sector minero (n=50). La primera etapa, previo a la postulación a un puesto laboral y posterior a un periodo de 6 meses de contrato laboral. Diseño y metodología: Un diseño cuantitativo, descriptivo, observacional prospectivo, aplicando cuestionarios formato entrevista permitió identificar factores de atracción, retención y compromiso organizacional (Cuestionario de Meyer y Allen). Resultados: Mayor puntaje en intención de permanencia en la organización es hallada en individuos que puntúan alto en el componente de compromiso de continuidad laboral, seis meses después de ingresar a la institución. Se obtuvo un índice de confiabilidad adecuado para la encuesta de retención de talento (0.76) y compromiso organizacional (0.80). Conclusiones: Los resultados tienen implicancias en las prácticas laborales conducivas a la gestión de personas y monitoreo de indicadores alineados a la atracción, retención y el fortalecimiento de actitudes de compromiso organizacional.

The research seeks to assess the intervening effects of budget favorability on the relationship between budgetary participation, attitudes towards budget decision makers (trust in the supervisor and organizational commitment) and managerial performance. The descriptive research was carried out through a survey and quantitative data approach (path analysis), with a sample of 156 managers with budgetary responsibility in large Brazilian industrial organizations. The results show that budgetary participation and budget favorability interact to directly influence managerial attitudes related to trust in the supervisor and organizational commitment. Such interactions consequently exert a direct and joint influence on managerial performance. In view of the analyzed sample, we conclude that budget favorability influences the relationship between budgetary participation, attitudes towards budget decision makers and managerial performance. These results contribute to the literature by deepening the understanding of the conditions for obtaining better managerial performance in the budgetary context and the intervening effects of budget favorability., Esta pesquisa avalia os efeitos intervenientes da favorabilidade orçamentária na relação entre participação orçamentária, atitudes em relação aos decisores orçamentais (confiança no supervisor e compromisso organizacional) e o desempenho gerencial. Pesquisa descritiva, foi realizada por meio de levantamento e abordagem quantitativa de dados (path analysis), com amostra composta por 156 gestores com responsabilidade orçamentária em organizações industriais de grande porte, sediadas no Brasil. Os resultados encontrados revelam que a participação orçamentária e a favorabilidade orçamentária interagem para influenciar diretamente as atitudes gerenciais relacionadas a confiança no supervisor e o compromisso organizacional. Por consequência, tais interações exercem influência direta e conjunta no desempenho gerencial. Pode-se concluir, para a amostra analisada, que a favorabilidade orçamentária influencia a relação existente entre participação orçamentária, atitudes em relação aos decisores orçamentais e o desempenho gerencial. Estes resultados contribuem para o entendimento dos condicionantes a obtenção de melhor desempenho gerencial no contexto orçamentário e dos efeitos intervenientes da favorabilidade orçamentária., Esta investigación evalúa los efectos intermedios de la favorabilidad presupuestaria en la relación entre la participación presupuestaria, las actitudes hacia los tomadores de decisiones presupuestarias (confianza en el supervisor y compromiso organizativo) y el desempeño gerencial. La investigación descriptiva se realizó a través de un enfoque de encuesta y datos cuantitativos (path analysis), con una muestra de 156 gerentes con responsabilidad presupuestaria en grandes organizaciones industriales con sede en Brasil. Los resultados encontrados revelan que la participación presupuestaria y la favorabilidad presupuestaria interactúan para influir directamente en las actitudes gerenciales relacionadas con la confianza en el supervisor y el compromiso organizacional. En consecuencia, estas interacciones ejercen una influencia directa y conjunta sobre el desempeño gerencial. Se puede concluir, para la muestra analizada, que la favorabilidad presupuestaria influye en la relación entre participación presupuestaria, actitudes hacia los tomadores de decisiones presupuestarias y desempeño gerencial. Estos resultados contribuyen a la comprensión de los factores condicionantes para obtener un mejor desempeño gerencial en el contexto presupuestario y los efectos intervinientes de la favorabilidad presupuestaria.

The aim of the study is to analyze the influence of the reputation of Corporate Social Responsibility (CSR) on organizational commitment, mediated by job satisfaction. The sample resulting from the survey includes directors and managers of business units from one of the largest cooperative credit systems in Brazil, and the data are analyzed using structural equation modeling. The results suggest a full mediation of job satisfaction between CSR reputation and organizational commitment. The findings contribute to the literature on CSR reputation, job satisfaction and organizational commitment, in addition to providing insights into organizational practice., O objetivo do estudo é analisar a influência da reputação de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) no comprometimento organizacional, mediado pela satisfação no trabalho. A amostra resultante de survey contempla diretores e gestores de unidades de negócios de um dos maiores sistemas cooperativista de crédito brasileiro, e os dados são analisados por modelagem de equações estruturais. Os resultados sugerem uma mediação total da satisfação no trabalho entre a reputação de RSC e o comprometimento organizacional. Os achados contribuem para a literatura de reputação de RSC, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional, além de fornecer insights para a prática organizacional, El objetivo del estudio es analizar la influencia de la reputación de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en el compromiso organizacional, mediado por la satisfacción laboral. La muestra resultante de la encuesta incluye directores y gerentes de unidades de negocios de uno de los sistemas de crédito cooperativo más grandes de Brasil, y los datos se analizan utilizando modelos de ecuaciones estructurales. Los resultados sugieren una mediación total de la satisfacción laboral entre la reputación de RSC y el compromiso organizacional. Los hallazgos contribuyen a la literatura sobre reputación de RSC, satisfacción laboral y compromiso organizacional, además de brindar información sobre la práctica organizacional.

Internal marketing is a set of techniques and strategies that have beenadopted in recent years by companies to improve the relationship with their internalcustomers; thus, keeping employees satisfies in their jobs increases theirproductivity and commitment to the company. The purpose of this study is to analyzewhether internal marketing activities have a significant influence on job satisfactionand this in turn influences the productivity and commitment of employees ofcompanies in the retail sector; in this case a quantitative study was used, whichmade it possible to perceive the relationship that exists between the variablesmentioned. The data were collected through a survey applied to a conveniencesample of 280 employees of companies in the retail sector in the city of Machala.The results show that the internal marketing variable is positively and significantlyrelated to employee satisfaction, and this in turn, has a significant relationship withorganizational commitment and productivity. The findings are very useful formarketing professionals and managers in the retail sector who are seeking toimprove the performance, productivity and commitment of their employees, in orderto provide quality services to consumers., El marketing interno es un conjunto de técnicas y estrategias que hansido adoptadas estos últimos años por las empresas para mejorar la relación consus clientes internos, es así que, mantener satisfechos a los colaboradores en supuesto de trabajo, aumenta su nivel productivo y el compromiso laboral con laempresa. El objetivo de este estudio, es analizar si las actividades de Marketinginterno influyen significativamente en la satisfacción laboral y esta a su vez influyeen la productividad y compromiso de los colaboradores de empresas del sectorretail; En este caso se empleó un tipo de estudio cuantitativo, que hizo posiblepercibir la relación que existen entre las variables mencionadas. Los datos serecolectaron mediante una encuesta aplicada a una muestra por conveniencia de280 colaboradores de empresas del sector retail en la ciudad de Machala. Losresultados muestran que la variable Marketing interno está relacionada de manerapositiva y significativa con la satisfacción del colaborador, y esta a su vez, tiene unarelación significativa con el compromiso organizacional y la productividad. Loshallazgos son de gran utilidad para los profesionales de marketing y gerentes delsector minorista que están en busca de mejorar el rendimiento, la productividad y elcompromiso de sus empleados, con el fin de brindar servicios de calidad a losconsumidores.

This paper assesses the effects of employee perception of corporative social responsibility (CSR) practices on organizational commitment (OC) in textile companies located in the Brazilian state of Ceará – a relevant region for the textile industry in Latin America. The research used a survey to collect data from 539 employees working in three companies, adopting a quantitative approach based on structural equation modeling. The results show that CSR practices geared toward employees, clients, suppliers, and government positively impacted affective/normative commitment, whereas CSR practices geared toward society and the environment impacted commitment negatively. Also, CSR practices focused on employees affected their continuance commitment, while CSR practices focused on other stakeholders did not present the same impact. Finally, the findings show that large textile companies tend to adopt more CSR practices, which significantly influences employee commitment., Este artigo oferece uma avaliação dos efeitos da percepção dos empregados a respeito das práticas de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) sobre o Comprometimento Organizacional (CO) nas empresas têxteis de uma região relevante para a produção têxtil na América Latina (Estado do Ceará, Brasil). Trata-se de uma pesquisa quantitativa, que utiliza métodos de análise fatorial exploratória e confirmatória e modelos de equações estruturais para identificar os efeitos das práticas de RSC sobre o CO, realizada com 539 empregados de três empresas diferentes. Os resultados mostram que as práticas de RSC orientadas para os empregados, clientes, fornecedores e governo têm um impacto positivo no comprometimento afetivo/normativo, enquanto as práticas de RSC para a sociedade e o meio ambiente têm um impacto negativo. As práticas de RSC voltadas aos empregados também afetam seu comprometimento instrumental, mas práticas de RSC com outros focos não tiveram a mesma influência. Os resultados mostram ainda que as grandes empresas têxteis tendem a adotar mais práticas de RSC, influenciando mais significativamente o comprometimento de seus empregados., Este trabajo proporciona una evaluación de los efectos de la percepción de los empleados de las prácticas de responsabilidad social corporativa (RSC) sobre el compromiso organizacional (CO) en empresas textiles de una región relevante para la producción textil en América Latina (Estado de Ceará, Brasil). Se trata de una investigación cuantitativa, que emplea métodos de análisis factorial exploratorio y confirmatorio y modelos de ecuaciones estructurales para identificar los efectos de las prácticas de RSC sobre el CO, realizada con 539 empleados de tres empresas diferentes. Los resultados revelan que las prácticas de RSC orientadas a empleados, clientes, proveedores y gobierno afectan positivamente al compromiso afectivo/normativo, mientras que las prácticas de RSC hacia la sociedad y el medio ambiente lo afectan negativamente. Las prácticas de RSC dirigidas a los empleados también afectan el compromiso de continuidad de estos, pero otros tipos de prácticas de RSC no lo influencian. Los resultados aún revelan que las grandes empresas textiles tienden a adoptar más prácticas de RSC, influyendo más en el compromiso de sus empleados.

This paper aims to identify the impact of sustainable human resource management (SHRM) practices on organizational commitment (OC). The study used a sample of 290 employees linked to six companies classified in the Bovespa Sustainability Index. The research hypotheses were tested based on a structural model, using the structural equation modeling (SEM) technique. The results show that SHRM practices are represented by three dimensions: attraction and retention of professionals, maintaining healthy and motivated professionals, and developing the skills of professionals. These practices have a significant and positive impact on affective commitment (AC) and normative commitment (NC). Besides, the AC stands out as a partial mediator of the relationship between SHRM practices and NC., O objetivo deste artigo é identificar o impacto das práticas de gestão sustentável de recursos humanos (GSRH) no comprometimento organizacional (CO). O estudo utilizou uma amostra de 290 funcionários vinculados a seis empresas classificadas no Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bovespa. As hipóteses de pesquisa foram testadas com base em um modelo estrutural, utilizando a técnica de modelagem de equações estruturais (MEE). Os resultados mostram que as práticas de GSRH são representadas por três dimensões: atração e retenção de profissionais, manutenção de profissionais saudáveis e motivados e desenvolvimento de competências dos profissionais. Essas práticas têm um impacto significativo e positivo no comprometimento afetivo (CA) e no comprometimento normativo (CN). Além disso, o CA se destaca como um mediador parcial da relação entre as práticas de GSRH e o CN., El objetivo de este artículo es identificar el impacto de las prácticas de gestión sostenible de recursos humanos (GSRH) en el compromiso organizacional (CO). El estudio utilizó una muestra de 290 empleados vinculados a seis empresas clasificadas en el Índice de Sostenibilidad Empresarial de la Bovespa (Bolsa de Valores de São Paulo). Las hipótesis de investigación se probaron con base en un modelo estructural, utilizando la técnica de modelado de ecuaciones estructurales (MEE). Los resultados muestran quelas prácticas de GSRH están representadas por tres dimensiones: atracción y retención de profesionales, manutención de profesionales saludables y motivados y desarrollo de competencias de los profesionales. Esas prácticas tienen un impacto significativo y positivo en el compromiso afectivo (CA) y en el compromiso normativo (CN). Además, el CA se destaca como unmediador parcial de la relación entre las prácticas de GSRH y el CN.

The purpose of this article was to identify the relationship between work motivation and organizational commitment (engagement) in the administrative staff of the District Municipality of San Jerónimo, Andahuaylas, Apurímac 2019. For this, it used a quantitative, descriptive-correlational approach, non-experimental -transectional, with a population made up of 138 workers from the District Municipality of San Jerónimo, the sample being 88 administrative workers. A questionnaire was used as a research instrument. According to the results obtained, there is a moderate positive correlation, therefore the alternate hypothesis (Ha) is accepted and the null hypothesis (H0) is rejected, that is, if one of the variables increases or decreases, such as work motivation, it will also cause the same change in the organizational commitment variable (engagement), by the result obtained according to Spearman's rho correlation coefficient of (r = 0.447**; p = 0.00 < 0.05) with a confidence level of 99%., Este artículo tuvo como finalidad Identificar la relación que existe entre la motivación laboral y el compromiso organizacional (engagement) en el personal administrativo de la Municipalidad distrital de San Jerónimo, Andahuaylas, Apurímac 2019. Para ello,usó un enfoque cuantitativo, descriptivo-correlacional, no experimental –transeccional, con una población conformada por 138 trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Jerónimo siendo la muestra fue de 88 trabajadores administrativos. Se usó un cuestionario como instrumento de investigación. según los resultados obtenidos existe una correlación positiva moderada por consiguiente se acepta la hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir si aumenta o disminuye una de la variables como la motivación laboral también ocasionará el mismo cambio en la variable de compromiso organizacional (engagement), por el resultado obtenido según el coeficiente de correlación de rho de Spearman de (r = 0,447**; p = 0,00 < 0,05) con un nivel de confianza al 99%.

El presente trabajo tiene como finalidad indagar sobre el compromiso organizacional o Engagement de los colaboradores en épocas de crisis tomando como referencia la llegada del covid 19. Esto, mediante la aplicación de una encuesta aplicada a 50 colaboradores para conocer sus motivaciones y emociones revisando variables claves que influyen en el Engagement. Palabras Claves. Engagement, organización, psicología positiva, recursos Personales, recursos organizacionales, apoyo social percibido, autoconcepto laboral positivo, motivación, emociones y resiliencia en el trabajo.

This study aimed to determine the predictive character of organizational socialization and occupational positive mental health on organizational commitment in higher education teachers. A sample of 279 teachers from higher education institutions who signed an informed consent form was used. Fifty-four point five percent of the participants were women, with a mean age of 44.05 years (SD = 10.26). The participants completed the Organizational Socialization Inventory (ISO), the Positive Occupational Mental Health Questionnaire (SMPO) and the Organizational Commitment Scale (OC), and for data analysis descriptive statistics, correlation analysis and multiple linear regression with stepwise method were applied, entering each dimension of organizational commitment separately as a dependent variable. As a result, moderate to weak correlations were identified between the study variables, and it was found that the final models indicate that the future perspectives and socio-affective dimensions predict affective commitment by 38%; that future perspectives, spirituality and age predict normative commitment by 22.8%; and that the future perspectives dimension predicts commitment of continuity by 9.2%. It is concluded that teachers' expectations about their development in the institution, as well as their interactions at the socio-affective and spiritual level with the work context, are factors that partially influence their attachment to the educational organization., Resumen El objetivo de este trabajo fue determinar el carácter predictivo de la socialización organizacional y la salud mental positiva ocupacional sobre el compromiso organizacional en docentes de educación superior. Se contó con una muestra de 279 docentes de instituciones de educación superior que firmaron un consentimiento informado. El 54.5 % de los participantes eran mujeres, con una media de edad de 44.05 años (DE = 10.26). Los participantes respondieron el Inventario de Socialización Organizacional (ISO), el Cuestionario de Salud Mental Positiva Ocupacional (SMPO) y la Escala de Compromiso Organizacional (CO), y para el análisis de datos se aplicaron estadísticos descriptivos, un análisis de correlación y una regresión lineal múltiple con método de pasos sucesivos, ingresando por separado cada dimensión del compromiso organizacional como variable dependiente. Como resultado, se identificaron correlaciones de moderadas a débiles entre las variables de estudio, y se encontró que los modelos finales indican que las dimensiones de perspectivas de futuro y socioafectiva predicen en un 38 % el compromiso afectivo; que las perspectivas de futuro, la espiritualidad y la edad predicen en un 22.8 % el compromiso normativo; y que la dimensión perspectivas de futuro predice en un 9.2 % el compromiso de continuidad. Concluimos que las expectativas del docente sobre su desarrollo en la institución, así como sus interacciones a nivel socioafectivo y espiritual con el contexto laboral, son factores que influyen parcialmente en su vinculación con la organización educativa.

The success of an organization is largely determined by the human capital it possesses, every organization must promote in its collaborators positive attitudes through the satisfaction of its needs and optimal work environments that allow adequate development and professional development. is why this research aimed to explain and establish the relationship that exists between the organizational culture and the job satisfaction of Espinar teachers in the Cusco region. It worked under a quantitative approach, with a type of non-experimental research with correlal design. The population consisted of nineteen teachers from the Tupac Amaru secondary school in Espinar province to whom the participating synchronous survey technique was applied through a questionnaire that allowed variables to be measured. results showed high levels of organizational culture and job satisfaction in teachers resulting from the collaborative work that is done in the institution, as well as the recognition of parents and students towards their teachers, concluding that there is a close relationship and high degree of dependence between organizational culture and the job satisfaction of teachers., El éxito de una organización en gran parte está determinado por el capital humano que posea, toda organización debe promover en sus colaboradores actitudes positivas a través de la satisfacción de sus necesidades y ambientes laborales óptimos que permitan un adecuado desenvolvimiento y desarrollo profesional. Es por ello que en la presente investigación se tuvo como objetivo explicar y establecer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los profesores de Espinar en la región Cusco. Se trabajó bajo un enfoque cuantitativo, con un tipo de investigación no experimental con diseño correlacional. La población estuvo constituida por diecinueve docentes de la institución educativa secundaria Túpac Amaru de la provincia de Espinar a quiénes se aplicó la técnica de encuesta sincrónica participante a través de un cuestionario que permitió medir las variables. Los resultados mostraron altos niveles de cultura organizacional y satisfacción laboral en los docentes producto del trabajo colaborativo que se hace en la institución, así como el reconocimiento de los padres y estudiantes hacia sus profesores, llegándose a la conclusión que existe una estrecha relación y alto grado de dependencia entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los profesores.

Introducción: El nivel de compromiso organizacional es uno de los aspectos más importantes a examinar para conocer la implicación de las enfermeras en su trabajo. Determinar sus condicionantes y estudiar situaciones que puedan ocasionar tensión e inquietud, como fue el caso de la COVID19, ayudará a especificar el nivel actual de compromiso y la dedicación que están dispuestas a aceptar. Objetivos: El principal objetivo de este estudio es conocer la magnitud de compromiso organizacional de las enfermeras del Área Sanitaria de Santiago de Compostela y Barbanza, relacionándola con variables sociodemográficas y niveles de esfuerzo extra. Material y métodos: Se ha llevado a cabo un estudio transversal descriptivo mediante el cuestionario autocumplimentado de compromiso organizacional de Meyer y Allen, enviado a enfermeras de diferentes centros sanitarios y unidades del Área Sanitaria, contando finalmente con una muestra de 319 enfermeras. Resultados: El nivel de compromiso organizacional afectivo y normativo presenta una mediana de 3,17 y 2,00 y un rango intercuartílico de 2,75 y 2,08, respectivamente, mientras que el de continuidad, una media de 3,26 y una desviación típica de 1,61. No existen diferencias estadísticamente significativas entre la participación en la vacunación y el cuidado de pacientes COVID-19 y el nivel de compromiso organizacional, pero sí relación entre las variables sociodemográficas estudiadas y los niveles de compromiso, esfuerzo y satisfacción. Además, éstas últimas están correlacionadas entre sí, siendo el compromiso afectivo y el normativo las que mayor relación presentan. Conclusiones: El compromiso organizacional se ve influenciado por variables sociodemográficas como puede ser la edad o género y por situaciones puntuales de estrés. Desarrollar una buena relación entre enfermeras y supervisoras y proporcionar unas buenas condiciones laborales incrementaría el grado de compromiso y esfuerzo extra que las enfermeras podrían asumir., Introdución: O nivel de compromiso organizacional é un dos aspectos máis inmportantes a examinar para coñecer a implicación das enfermeiras no seu traballo. Determinar os seus condicionantes e estudar situacións que poidan causar tensión e inquietude, como foi o caso da pandemia da COVID19, axudará a especificar o nivel actual de compromiso e a dedicación que están dispostas a asumir. Obxectivos: O principal obxectivo deste estudo é coñecer a magnitude do compromiso organizacional das enfermeiras da Área Sanitaria de Santiago de Compostela e Barbanza, relacionándoa con variables sociodemográficas e niveis de esforzo extra. Material e métodos: Realizouse un estudo transversal descriptivo a través do cuestionario autocumplimentado de compromiso organizacional de Meyer e Allen, que foi enviado a enfermeiras de distintos centros sanitarios e unidades da área, contando finalmente cunha mostra de 319 respostas. Resultados: O nivel de compromiso organizacional afectivo e normativo presenta unha mediana de 3,17 e 2,00 e un rango intercuartílico de 2,75 e 2,08, respectivamente, mentras que o de continuidade, unha media de 3,26 e unha desviación típica de 1,61. Non se atoparon diferenzas estadísticamente significativas entre a participación na vacinación e o coidado de pacientes COVID19 e o nivel de compromiso organizacional, pero sí relacións entre as variables sociodemográficas estudadas e os niveis de compromiso, esforzo e satisfación. Además, estas últimas están correlacionadas entre sí, existindo maior relación entre o compromiso afectivo e o normativo. Conclusións: O compromiso organizacional está influenciado por variables sociodemográficas como a idade ou xénero e por situacións de inquietude. Desenvolver unha boa relación entre enfermeiras e supervisoras e mellorar as condicións laborais aumentaría o nivel de compromiso e esforzo extra que estas profesionais poderían asumir., Introduction: The level of organizational commitment is one of the most important aspects to examine to determine the involvement of nurses in their work. Determining their conditions and studying situations that may cause tension and concern, as it was the case with COVID19, will help specify the current level of commitment and dedication they are willing to accept. Objectives: The main objective of this study is to determine the magnitude of organizational commitment of nurses in the Sanitary Area of Santiago de Compostela and Barbanza, relating it to sociodemographic variables and levels of extra effort. Material and methods: A descriptive crosssectional study has been carried out by the self-completed Meyer and Allen’s Organizational Commitment Questionnaire, which was sent to nurses from different health centers and units of the Health Area, and finally counting with a sample of 319 nurses. Outcomes: The level of affective and normative organizational commitment presents a median of 3.17 and 2.00 and an interquartile range of 2.75 and 2.08, respectively, while the continuity organizational commitment, an average of 3.26 and a standard deviation of 1.61. There aren’t statistically significant differences between participation in the vaccination and care of COVID19 patients and the level of organizational commitment, but it was found a relationship between the sociodemographic variables studied and the levels of commitment, effort and satisfaction. In addition, the last ones are correlated with each other, being affective and normative commitment the ones with the strongest relationship. Conclusions: Organizational commitment is influenced by sociodemographic variables such as age or gender and by stress situations. Developing a good relationship between nurses and supervisors and providing good working conditions would increase the standard of commitment and extra effort that nurses could take on.

En toda organización, el trabajo en equipo es un aspecto clave para el alcance de las metas propuestas. Para conducir a los miembros de una organización hacia el éxito, la comunicación resulta un factor clave de cara al compromiso organizacional. Este es el caso de las universidades públicas de Perú. Este trabajo tuvo como objetivo analizar la relación entre la comunicación, el trabajo en equipo y el compromiso organizacional en universidades públicas, bajo un enfoque cuantitativo, de nivel descriptivo correlacional y con método hipotético deductivo. La muestra fue de 1236 docentes de universidad públicas de tres ciudades del Perú. Los resultados arrojan que en las universidades públicas muestran un mayor nivel de eficiencia en todas las variables; asimismo, existe una correlación significativa entre las dimensiones, las variables y el nivel de confianza. Se concluye que existe una relación entre la comunicación, el trabajo en equipo y el compromiso organizacional en universidades públicas.

Public institutions face multiple challenges in a context of rapid globalization, where leadership and organizational commitment play a fundamental role in achieving institutional goals and objectives. However, their study is still limited. In this context, this research analyzes the leadership styles and organizational commitment of officials of the Decentralized Autonomous Governments (GADs) of San Felipe de Oña and Chordeleg. A quantitative methodology is used. The unit of analysis is the civil servants of the aforementioned GADs. The data collection technique is the survey, constructed based on three validated questionnaires: "Multifactor Leadership Questionnaire", developed by Bernard Bass and Bruce Avolio, Organizational Commitment questionnaire by Meyer and Allen, Ultrech Work Engagement Scale (UWES), reduced version, by Schaufeli and Bakker. The survey was applied to 164 employees (69 from San Felipe de Oña and 95 from Chordeleg). The results show that transformational leadership has an impact on organizational commitment, presenting a positive but moderate correlation between organizational commitment and transformational and transactional leadership styles. Specifically, in the GAD of San Felipe de Oña, there is no significant incidence of any type of leadership, while in the GAD of Chordeleg, Transformational Leadership has a positive impact on organizational commitment. In addition, Engagement mediates the relationship between transformational leadership style and organizational commitment of the GADs studied. In conclusion, it is shown that leadership styles, especially transformational leadership, directly influence organizational commitment

This article aims to determine the direct and indirect effects of social exchange relationships Leader Member Exchange and Team Member Exchange (LMX and TMX) on organizational commitment and happiness at work. Based on the literature review and relying on the Social Exchange Theory perspective, the authors constructed the hypothetical structure, including the four variables under study. The sample comprised 177 employees from Mexican firms, and the proposed hypotheses were under examination through a path analysis. Results show that LMX, TMX, and happiness at work have a direct effect on organizational commitment. We also found an organizational commitment to be a partial relationship mediator between LMX and happiness at work., Este artículo tiene como objetivo determinar los efectos directos e indirectos de las relaciones de intercambio social, intercambio líder miembro e intercambio entre miembros del equipo (LMX y TMX) sobre el compromiso organizacional y la felicidad en el trabajo. Con base en la revisión de la literatura y apoyándose en la perspectiva de la Teoría del Intercambio Social, los autores construyeron la estructura hipotética, incluyendo las cuatro variables en estudio. La muestra estuvo compuesta por 177 empleados de empresas mexicanas, y las hipótesis propuestas fueron examinadas a través de un análisis de trayectoria. Los resultados muestran que LMX, TMX y la felicidad en el trabajo tienen un efecto directo sobre el compromiso organizacional. También encontramos que el compromiso organizacional media la relación parcial entre LMX y la felicidad en el trabajo.

The purpose of this work was to determine the relationship between leadership styles and organizational commitment from the perspective of teachers of a higher education institution in Durango, Mexico. The data collection was done through the survey, which includes 48 questions distributed in the dimensions of each of the variables, measured with a Likert scale, applying to the total number of workers of the institution studied in the month of April of the year. 2021. The study design is non-experimental, descriptive and correlational, in addition to being transversal in terms of its temporality. As a result, there is a positive relationship of the three leadership styles studied with the organizational commitment variable, likewise, it was obtained that transformational leadership is the style that presents the highest relationship. It is concluded that teachers who present transformative leadership generate greater commitment to the institution, promoting its values and philosophy., El presente trabajo tuvo como propósito determinar la relación que tienen los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional desde la perspectiva de los docentes de una institución de educación superior de Durango México. La recolección de los datos se hizo a través de la encuesta, la cual incluye 48 preguntas distribuidas en las dimensiones de cada una de las variables, medidas con escala Likert, aplicándose al total de trabajadores de la institución estudiada en el mes de abril del año 2021. El diseño del estudio es no experimental, de nivel descriptivo y correlacional, además de ser transversal en cuanto a su temporalidad. Como resultado se tiene que existe una relación positiva de los tres estilos de liderazgo estudiados con la variable compromiso organizacional, así mismo, se obtuvo que el liderazgo transformacional es el estilo que presenta la relación más alta. Se concluye que los docentes que presentan un liderazgo transformador generan mayor compromiso con la institución, impulsando sus valores y su filosofía.