Search

Статья посвящена изучению транспрофессионализма как нового явления в структуре трудового потенциала работника. Концептуальный анализ подходов к пониманию транспофессионализма выявил наличие как общих черт, так и специфических концептуальных моделей транспрофессионализма, названных авторами «узкопрофильным» и «широкопрофильным», а также организационные преимущества и ограничения использования транпрофессиональных работников в реальной практике современных организаций. Исследование представлений о транспрофессионализме, проведенное с использованием авторской анкеты в образовательной среде среди профессорскопреподавательского состава (132 чел.) и студентов (53 чел.) университета, показало невысокий уровень осведомленности респондентов о феномене транспрофессионализма, с одной стороны, и высокую значимость развития транспрофессиональных компетенций как действенного способ повышения их потенциала, а, следовательно, повышения их личной и профессиональной эффективности, с другой. Следует констатировать, что актуальность изучения явления транспрофессионализма будет только расти, а получение транспрофессиональных компетенций будет все более приоритетной задачей работников информационного общества., The article is devoted to the study of transprofessionalism as a new phenomenon in the structure of the employee's labor potential. A conceptual analysis of approaches to understanding transmissionline revealed the presence of common features and specific conceptual models of transprofessional named authors "narrow" and "wide" as well as the organizational benefits and limitations of using transprofessional workers in the real practice of modern organizations. The study of ideas about transprofessionalism, conducted using the author's questionnaire in the educational environment among the teaching staff (132 people) and students (53 people) of the University, showed a low level of awareness of respondents about the phenomenon of transprofessionalism, on the one hand, and the high importance of the development of transprofessional competencies as an effective way to increase their potential, and, consequently, increase their personal and professional efficiency, on the other. It should be noted that the relevance of studying the phenomenon of transprofessionalism will only grow, and obtaining transprofessional competencies will be an increasing priority for information society workers.

В данной статье рассматривается обзор ключевых понятий в области управления талантами, привлечение и сопровождение талантливых сотрудников, подходы к сопровождению талантов в контексте теории поколений, изучение опыта зарубежных и российских компаний в HRM с талантливым персоналом. В свою очередь, создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала дает возможность эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации., This article analyzes key concepts in the sphere of talent management, attracting and support-ing talented employees, approaches to supporting talent in the context of generational theory, and studies the experience of foreign and Russian companies in HRM with talented personnel. In turn, the creation of a sys-tem for attracting and supporting talented staff makes it possible to effectively use and reproduce the quali-ties of employees that allow them to make a significant contribution to the development of the organization.

The article attempts to determine the structure and factors of formation of a lecturer’s professional culture., В статье предпринята попытка определить структуру и факторы формирования профессиональной культуры педагога.

Актуальность выбранной тематики обуславливается тем, что в последние десять лет вопрос построения успешной системы внутренних коммуникации широко обсуждается. В данной статье на основе анализа и синтеза имеющейся научной литературы рассматривается влияние успешно построенной системы внутренних коммуникаций на работу компании. Определены понятие и сущность внутренних коммуникаций, каналы их распространения, а также построена концептуальная модель. Целью исследования является анализ существующей системы внутренних коммуникаций в организации,занимающейся дорожно-строительными работами. Результатом исследования является разработка научного инструментария для оценки существующей системы внутренних коммуникаций в целях ее совершенствования., This article, based on the analysis, synthesis and generalization of available scientific literature, examines the impact of a successfully built system of internal communications on the work of the company.The relevance of the chosen topic is due to the fact that in the last ten years, the issue of building a successful internal communications system is considered quite widely. The concept and essence of internal communications, channels of their distribution are determined, and a conceptual model is also built. The aim of the study is to analyze the existing system of internal communications in the organization and develop tools for its evaluation. The study was carried out on the basis of an organization engaged in road-building work. The result of the study is the design of a questionnaire to assess the existing system of internal communications.

Актуальность изучения данной темы обуславливается необходимостью обеспечивать режим эффективного функционирования организации в условиях недостатка талантливого и компетентного персонала. Статья посвящена анализу эффективности системы привлечения персонала в SPA-отеле «Раздолье» и поиску путей ее совершенствования. В статье раскрыта сущность системы привлечения персонала, рассмотрена концептуальная модель привлечения персонала, показано место и роль модели компетенций в системе управления персоналом. Результаты были получены с помощью проведения кабинетного и полевого исследования, в котором использовались методы контент-анализа, опроса в форме интервью и анкетирования. Предложен ряд рекомендаций по переходу на компетентностный подход в целях оценки привлекаемых человеческих ресурсов. В современных условиях дефицита талантливых и квалифицированных кадров процесс привлечения персонала играет важную роль в системе управления человеческими ресурсами, закладывает фундамент будущего успеха организации., The relevance of studying this topic is determined by the need to ensure the effective functioning of the organization, in the face of a shortage of talented and competent personnel. The article is devoted to the analysis of the effectiveness of the staff recruitment system in the Spa-hotel "Razdolye" and the search for ways to improve it. The article reveals the essence of the system to attract staff and reviewed a conceptual model of recruitment. The place and the role of competency models in the HR system is shown. The results were obtained by conducting a Desk and field study, which used such methods as content analysis, interviewing and questionnaires. Recommendations are proposed for the transition to a competency-based approach in the evaluation process. In modern conditions of shortage of talented and qualified personnel, the process of staff recruitment play an important role in the human resource management system, it lays the foundation for the future success of the organization.

Для каждой организации вопросы по созданию и совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала становятся актуальными и требуют глубокого изучения. Это связано с тем, что основным элементом функционирования любой организации являются ее сотрудники, и их поведение напрямую зависит от эффективной мотивации, которая, в свою очередь, базируется на основе многообразных инструментов стимулирования. В данной статье проводится анализ системы мотивации организации в сфере парковой деятельности и рекомендации по ее совершенствованию. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предоставляет возможность эффективно использовать ресурсы персонала, которые способствуют успешной работе организации., For each organization, the issues of creating and improving the system of motivation and stimulation of staff work become relevant and require in-depth study. Тhe main element of the functioning of any organization is its employees, and their behavior directly depends on effective motivation, which, in turn, is based on a variety of incentive tools. This article analyzes the motivation system in the organization in the field of Park activities and recommendations for its improvement. Improving the system of motivation and stimulation of staff work provides an opportunity to effectively use staff resources that contribute to the successful operation of the organization.

This study investigated local and foreign teachers’ attitudes towards the use of team building activities “TBAs”as on the clock and off-the-clock tasks organized by Chinese language training centers to overcome the barriers of communication and build a solid team and whether these activities actually lead to the aim mentioned. The data for the study were collected from questionnaires “Author’s survey” to 18 foreign teachers working and living in China, 10 Chinese teachers and five school directors. It is found that although most answers are in favor of TBAs as nearly all the participants give value to such activities, teachers feel some kind of pressure and stress due to the overload of work, and some suffer of cultural related problems also., В данном исследовании изучалось отношение местных и иностранных учителей к использованию тимбилдинговых мероприятий как к учебным, так и к внеклассным заданиям, организуемым учебными центрами китайского языка для преодоления барьеров общения и построения сплоченной команды, а также к тому, действительно ли эти мероприятия приводят к поставленной цели. Данные для исследования были собраны из анкет "авторского опроса" 18 иностранных учителей, работающих и проживающих в Китае, 10 китайских учителей и пяти директоров школ. Установлено, что хотя большинство ответов в пользу командообразования, поскольку почти все участники придают значение такой деятельности, учителя испытывают некоторое давление и стресс из-за перегрузки работой, а некоторые страдают также от проблем, связанных с культурой.

Throughout time and through time we have been observing how the contemporary company is increasingly institutionalized and is adapting to the complexity of the current world, recognizing that, in a globalized world, the company cannot be exclusively self-referential but relational, converting the business activity in a motivating act. Today's world encounters a new conceptualization of business management, where ethics is not a separate reality but is part of the same organizational system. People seek to connect with their environment on various levels - rational, motivational, and emotional - and of course they expect this from their workplace. For this reason, we must consider that human talent has clear values and shared beliefs that, directly and through culture, permeate with the purpose of promoting the generation and strengthening of work commitment, known as engagement; which will allow each of the collaborators to maintain positive behaviors and a successful employer brand will be achieved. The strategic choices of ways of thinking and acting within an organizational space are what will be giving meaning to the objectives and instructions in the interaction within the organization. This research will seek to study the relationship between the system of shared values and beliefs and how these can become the key to generating and strengthening work commitment in the members of an organization, with the help of the methodology that is planned to be carried out in this research project, being this of a 'Mixed' nature investigation, will allow us to obtain a bigger picture of the phenomenon that is planned to study and to contribute to finding solutions to one of the most current problems faced by organizations: the lack of commitment or disengagement in employees., На протяжении долгого времени мы наблюдали, как современная компания все больше институционализируется и приспосабливается к сложности современного мира, признавая, что в глобализованном мире компания не может быть исключительно самореферентной, но реляционной, превращая деловую активность в мотивирующий акт. Современный мир сталкивается с новой концептуализацией управления бизнесом, где этика не является отдельной реальностью, а является частью одной и той же организационной системы. Люди стремятся установить связь со своим окружением на различных уровнях ­рациональном, мотивационном и эмоциональном -и они ожидают этого от своего рабочего места. По этой причине мы должны учитывать, что человеческий талант имеет четкие ценности и общие убеждения, которые непосредственно и через культуру пронизывают с целью содействия формированию и укреплению приверженности работе, известной как вовлеченность; что позволит каждому из сотрудников поддерживать позитивное поведение и достигнуть успешного бренда работодателя. Стратегический выбор способов мышления и действий в рамках организационного пространства -это то, что будет придавать смысл целям и инструкциям во взаимодействии внутри организации. Данное исследование будет направлено на изучение взаимосвязи между системой общих ценностей и убеждений и того, как они могут стать ключом к формированию и укреплению трудовой приверженности у членов организации. Методология "смешанного" характера, которая бдем применена в этом исследовательском проекте, позволит нам получить более широкую картину и внести свой вклад в поиск решений одной из самых актуальных проблем, с которыми сталкиваются организации: отсутствие приверженности или разобщенность у сотрудников.

When organizations face complex scenarios imposed by globalization, they are involved in continuous improvement processes and that is when organizational learning plays an important role as a source of innovation and openness to adopt change as part of their philosophy that allows them to have a sustainable competitive advantage over time. The ability to quickly identify and understand changes in the organization's environment has allowed new markets to experience unprecedented growth, especially in times of crisis. Visualizing these opportunities and managing the complexity of situations is a competence that is closely related to personal and group skills in an intelligent organization that focuses on innovation. That is why leaders that are responsible for making strategic decisions must be open to change, to move from a traditional to a system thinking. To achieve this transition, it is necessary to independently develop competencies that are closely related to this type of thinking. The methodology proposed for this research is a “Mixed” nature investigation, using instruments that allow us to collect qualitative and quantitative data that will later allow us to interpret and analyze the results, to create a program in which system thinking is developed as a job competence; and with the potential to promote business’ growth in future scenarios based on the assertive decisions of the members of an organization, providing a tool to take on the challenges of today's companies and entrepreneurs., Когда организации сталкиваются со сложными сценариями, навязанными глобализацией, они вовлечены в непрерывные процессы совершенствования, и именно тогда организационное обучение играет важную роль в качестве источника инноваций и открытости для принятия изменений как части своей философии, что позволяет им иметь устойчивое конкурентное преимущество с течением времени. Способность быстро выявлять и понимать изменения в окружающей среде организации позволила новым рынкам испытать беспрецедентный рост, особенно во времена кризиса. Визуализация этих возможностей и управление сложностью ситуаций -это компетенция, которая тесно связана с личными и групповыми навыками в интеллектуальной организации, ориентированной на инновации. Именно поэтому лидеры, ответственные за принятие стратегических решений, должны быть открыты для перемен, для перехода от традиционного к системному мышлению. Для достижения этого перехода необходимо самостоятельно развивать компетенции, тесно связанные с данным типом мышления. Методология, предложенная для данного исследования, носит “смешанный” характер: используются инструменты, которые позволяют нам собирать качественные и количественные данные, которые впоследствии позволят нам интерпретировать и анализировать результаты, создавать программу, в которой системное мышление развивается как профессиональная компетентность; и с потенциалом способствовать росту бизнеса в будущих сценариях, основанных на смелых решениях членов организации, обеспечивая базу для принятия вызовов сегодняшних компаний и предпринимателей.

Развитие систем талант-менеджмента является актуальной задачей современности, поскольку позволяет обеспечить экономический и социальный прогресс. Особенное значение управление талантами приобретает в сфере образования всех уровней, поскольку именно образование закладывает основы формирования и реализации таланта. Жизнеспособное и устойчивое развитие систем управления талантами зависит от множества факторов: заинтересованности ключевых стейкхолдеров – участников программ, бизнес­структур, органов государственной власти; способов реализации систем управления талантами, а также источников их финансирования. Образовательная среда является тем местом, где системы талант-менеджмента целесообразнее всего создавать, аккумулируя инициативу стейкхолдеров и создавая необходимую для идентификации и самореализации талантов среду. Целью исследования является оценка создающейся на базе Университета Туран, г. Алматы, Республика Казахстан системы управления талантами на уровне работы с талантливой молодежью. Исследование на основе контент-анализа, источниками которого выступили открытые ресурсы (официальный сайт университета, электронная библиотека университета, официальные страниц ВКонтакте, Фейсбуке, с использованием авторской матрицы оценки с выделением ключевых параметров – таргетированных групп, типов проектов по направленности, инициаторов/инвесторов проектов, способов их стимулирования показало наличие системы управления талантами, с одной стороны, и отсутствие единой информационной базы, отражающей для потенциальных участников все возможности и перспективы участия в проектах, с другой. В связи с этим в качестве решения задачи аккумулирования информации о возможностях и перспективах поддержки системы талант-менеджмента в университете предлагается создание единой цифровой платформы, отражающей эти возможности и перспективы., The development of talent management systems is an urgent task of our time, as it allows us to ensure economic and social progress. Talent management is particularly important in the field of education at all levels, since it is education that lays the Foundation for the formation and implementation of talent. The viable and sustainable development of talent management systems depends on many factors: the interest of key stakeholders-program participants, business structures, and government authorities; ways to implement talent management systems, as well as sources of their funding. The educational environment is the place where it is most appropriate to create talent management systems by accumulating the initiative of stakeholders and creating the environment necessary for the identification and self-realization of talents. The purpose of the study is to assess the talent management system being created at the Turan University, Almaty, Republic of Kazakhstan at the level of working with talented youth. A study based on content analysis, the sources of which were made by open resources (official website of the University, an electronic University library, official pages Facebook, using the author's evaluation matrix, with allocation of key parameters targeted groups, types of projects focus, initiators/investors of projects ways of encouraging them showed the presence of a talent management system, on the one hand, and the lack of a unified information base, reflecting to potential participants all the possibilities and prospects of participation in projects on the other. In this regard, as a solution to the problem of accumulating information about the opportunities and prospects for supporting the talent management system at the University, it is proposed to create a single digital platform that reflects these opportunities and prospects.

В современных условиях рынка все большую значимость приобретают компетентность и «талантливость» сотрудников, поэтому возрастает конкуренция среди компаний за человеческий капитал, который способствует увеличению прибыли. Новым процессом в рамках построения общей стратегии управления человеческими ресурсами является HR-брендинг -построение привлекательного бренда организации работодателя с целью влияния на внешнее окружение. В современных условиях экономики и развития информационных технологий формирование и развитие HR-бренда в интернет-среде позволяет улучшить показатели эффективности деятельности организации, повысить ее конкурентоспособность и сократить ряд издержек, сопряженных с управлением человеческими ресурсами. Цель данного исследования: проанализировать внешний HR– брендинг компании гостиничного бизнеса в целях выявления современного состояния организаций сферы гостиничных услуг с последующим совершенствованием. В ходе исследования с использованием авторской матрицы контент-анализа выявлены недостатки позиционирования компании в Интернет-среде. Результаты оценки официального сайта и social media компании показали отсутствие креативной и коммуникационной политики в формировании бренда работодателя. Работа с HR-брендом должна быть четко спланирована и вестись согласно определенной в начале работы стратегии. Большой выбор цифровых технологий открывает HR-специалистам широкие возможности для реализации EVP, что, в свою очередь, при грамотном рациональном подходе может привести к оптимизации процесса подбора персонала, рациональному использованию человеческих ресурсов и снижению финансовых затрат. Современным российским компаниям нужно использовать потенциал цифровых технологий, чтобы получить преимущество над конкурентами, привлекая и удерживая талантливых сотрудников., In modern market conditions, the competence and "talent" of employees are becoming increasingly important, therefore, competition among companies for human capital that contributes to increasing profits is increasing. HR branding is a new process within the framework of building a general human resources management strategy - building an attractive brand of an employer's organization in order to influence the external environment. In modern economic conditions and the development of information technologies, the formation and development of an HR brand in the Internet environment makes it possible to improve the performance indicators of an organization, increase its competitiveness and reduce a number of costs associated with human resource management. The purpose of this study: to analyze the external HR-branding of the hotel business in order to identify the current state of organizations in the sphere of hotel services with subsequent improvement. In the course of the study, using the author's matrix of content analysis, the shortcomings of the company's positioning in the Internet environment were revealed. The results of the assessment of the company's official website and social media showed the absence of a creative and communication policy in the formation of the employer's brand. Work with the HR brand should be clearly planned and carried out according to the strategy defined at the beginning of the work. A wide range of digital technologies opens up wide opportunities for HR specialists to implement EVP, which, in turn, with a competent rational approach, can lead to optimization of the recruitment process, rational use of human resources and reduction of financial costs. Today's Russian companies need to harness the potential of digital technology to gain an edge over the competition by attracting and retaining talented employees.

In order to improve the quality of work of the aircraft crew, to maintain and constantly improve skills for the interests of the safety of flights there is the urgent need for for professional training and skills upgrading programs of members of flight and cabin crews. That is why the Airline guarantees the provision of a high level of training for aircraft crew members through the periodicity of training, which allows maintaining the high qualifications of aircraft crew members. In fact, this issue is poorly reflected in the works of domestic and foreign authors, which provides the scientific and practical significance of this study. The recruiting and adaptation department is recognized as carrying out a massive work on the preparation of several types of documents required to send flight and cabin crew members to professional training. Methodology of the study includes author’s mix of qualitative and quantitative tools. As the main recommendation here is the reducing of the volume of documentation and improvement of existing electronic document flow system were proposed for developing the whole management environment of the department. By the end of the research the Corporate guidance of unified forms of orders for professional training of flight and cabin personnel of the Airline., В целях повышения качества работы экипажа воздушного судна, сохранения и постоянного совершенствования навыков в интересах безопасности совершаемых полетов, необходимо постоянно выполнять процедуры профессиональной подготовки и повышения квалификации членов летных и кабинных составов. Для того чтобы своевременно устранять возникающие проблемы, а также предотвращать появление неполадок в будущем, Авиакомпании своей приоритетной деятельностью обозначают повышение уровня обслуживания пассажиров при выполнении полётов за счет постоянного повышения квалификации, совершенствования знаний и практических умений членов летного и кабинного экипажей. свою очередь данная проблематика слабо отражена в работах отечественных и зарубежных авторов, чем обосновывается научное и практическое значение данного исследования. В изученном данным исследованием отделе подбора и адаптации персонала ведется обширная работа по составлению нескольких видов документов, необходимых для направления членов летных и кабинных экипажей на профессиональное обучение. При разработке направлений совершенствования документирования в отделе подбора и адаптации персонала были предложены пути сокращения объема документации и улучшение существующей системы электронного документооборота. В конце исследования удалось спроектировать Корпоративный справочник унифицированных форм приказов по обучению и повышению квалификации летного и кабинного состава Авиакомпании. Его целью признано обеспечение единство правил выполнения и оформления приказов, максимальное сокращение количества и объема документов, ускоренпие изготовления и размножения документации с помощью средств оргтехники.

Магистерская диссертации посвящена проектированию технологии обучения в целях развития транспрофессиональных компетенций персонала. В теоретической части рассматриваются аспекты проектирования технологии обучения персонала при переходе к тримодальной организации. В практической части описывается общая характеристика исследуемой компании, проводится анализ кадрового состава, а также анализируется HR-бизнес-процесс «Обучение персонала» в ПАО Сбербанк. На основании этих результатов был разработан проект по развитию транспрофессиональных компетенций персонала., The master's thesis is devoted to the design of training technology for the development of personnel's TRANS-professional competencies. In the theoretical part, the aspects of designing the technology of personnel training in the transition to a trimodal organization are considered. The practical part describes the General characteristics of the company under study, analyzes the personnel structure, and analyzes the HR-business process "personnel Training" in Sberbank. Based on these results, a project was developed to develop the staff's TRANS-professional competencies.

Магистерская диссертации посвящена исследованию работы с молодыми специалистами путем развития внутреннего HR-бренда компании. В теоретической части отражены теоретические аспекты изучения проблемы работы с молодыми специалистами, влияние теории поколений на работу с молодыми специалистами, рассмотрены вопросы удержания персонала и роль HR-брендинга в удержании специалистов. В аналитической части описывается общая характеристика линейного производственного управления магистральных газопроводов, проведен анализ существующей системы работы с молодыми специалистами и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Исследование состояло из трех этапов. Первый – анализ нормативных документов организации регламентирующих работу с молодыми специалистами, второй – анализ организации работы с молодыми специалистами, третий – выявление карьерной мотивации студентов к профессиональной деятельности в контексте теории поколений. В практической части на основе полученных данных, разработаны рекомендации по развитию внутреннего HR-бренда организации в целях совершенствования работы с молодыми специалистами. В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами., Тhe master's thesis is devoted to the study of working with young specialists through the development of the company's internal HR-brand. Тhe theoretical part reflects the theoretical aspects of studying the problem of working with young specialists, the influence of the theory of generations on working with young specialists, the issues of personnel retention and the role of HR- branding in retaining specialists. Тhe analytical part describes the general characteristics of the linear production management of main gas pipelines, analyzes the existing system of work with young specialists and develops recommendations for its improvement. Тhe study consisted of three stages. The first is the analysis of normative documents regulating the work with young specialists, the second is the analysis of the organization of work with young specialists, the third – identifying career motivation of students to professional activity in the context of the theory of generations. In the practical part, based on the data obtained, recommendations were developed for the development of the internal HR-brand of the organization in order to improve work with young specialists. In conclusion, the results are summed up in accordance with the tasks set.