Search

Qui n’a jamais entendu parler de cliques ou de clans dans un milieu de travail? Dans toute organisation, des affinités poussent certaines personnes à nouer avec d’autres des liens privilégiés qui ne dépendent pas de la structure formelle du groupe. Ces groupes qui émergent sans avoir été planifiés par l’autorité légitime se distinguent nettement de l’organigramme officiel. Bien que parfois difficile à cerner, ce phénomène a des incidences multiples sur le fonctionnement organisationnel d’une entreprise. Les groupes informels peuvent engendrer les synergies positives qui permettront d’atteindre certains objectifs en dépit de circonstances difficiles, tout comme ils peuvent rendre inefficaces les stratégies les mieux pensées. Leur importance dans la vie de toute organisation est donc cruciale, comme le démontre ce livre. Cet ouvrage utile et informatif apporte des connaissances précieuses sur un domaine encore peu abordé dans le champ des théories de l'organisation. Il s'adresse aux étudiants, universitaires et chercheurs mais il n'en demeure pas moins destiné aux gestionnaires, aux professionnels de la communication organisationnelle et aux consultants d'entreprise. Luc Brunet est professeur titulaire au Département de psychologie de l'Université de Montréal. Il est psychologue du travail et des organisations. Il a publié de nombreux ouvrages sur le climat de travail et l'efficacité scolaire . André Savoie est professeur titulaire au Département de psychologie de l'Université de Montréal. Il est responsable de la formation doctorale en diagnostic, en développement et en consultation organisationnels.

Toute organisation développe son propre climat de travail, issu des composantes physiques, sociales et fonctionnelles dans lesquelles baigne l’individu et qui influence ses attitudes et ses comportements. La perception entretenue par les membres d’un système concernant le fait d’être bien ou mal traité par l’organisation constitue, ce que l’on nomme le climat organisationnel. Ainsi, cette perception sert de cadre de référence pour interpréter la réalité qui nous entoure en milieu de travail. Si on perçoit que l’on est mal traité, on sera porté à réagir aux demandes de notre environnement de travail en fonction de cette perception et on cherchera à se protéger. Le climat de travail se veut un inducteur important et central dans la compréhension des problèmes de santé psychologique, des comportements antisociaux et d’efficacité organisationnelle et à l’inverse, un bon indicateur de la capacité d’adaptation au changement d’une personne est la manière dont elle vit son quotidien. Les directions d’entreprise, les consultants en management ou en ressources humaines ainsi que les étudiants des écoles de gestion trouveront dans cet ouvrage une définition détaillée de la notion de climat organisationnel ainsi qu’une grille d’analyse menant au diagnostic à des fins d’analyse et d’interventions.

This article has presented a tightly integrated systems architecture for a decentralized CSAT mission management algorithm and demonstrated successful implementation in actual hardware flight tests. This CSAT architecture allows each UAV to accomplish a combined search and track mission by conceptualizing the searching aspect as a spare time strategy to be executed optimally over a short time horizon when the agents are not actively tracking a vehicle. This presented a balance between the two conflicting search and track modes and allowed the mission to achieve more than simply searching or tracking alone., Boeing Company, MIT AFOSR, Aurora Flight Sciences

This paper addresses task allocation to coordinate a fleet of autonomous vehicles by presenting two decentralized algorithms: the consensus-based auction algorithm (CBAA) and its generalization to the multi-assignment problem, i.e., the consensus-based bundle algorithm (CBBA). These algorithms utilize a market-based decision strategy as the mechanism for decentralized task selection and use a consensus routine based on local communication as the conflict resolution mechanism to achieve agreement on the winning bid values. Under reasonable assumptions on the scoring scheme, both of the proposed algorithms are proven to guarantee convergence to a conflict-free assignment, and it is shown that the converged solutions exhibit provable worst-case performance. It is also demonstrated that CBAA and CBBA produce conflict-free feasible solutions that are robust to both inconsistencies in the situational awareness across the fleet and variations in the communication network topology. Numerical experiments confirm superior convergence properties and performance when compared with existing auction-based task-allocation algorithms., United States. Air Force Office of Scientific Research (Grant FA9550-08-1-0086), United States. Air Force Office of Scientific Research, Small Business Technology Transfer (Contract FA9550-06-C-0088)

Thesis (S.M.)--Massachusetts Institute of Technology, Dept. of Aeronautics and Astronautics, 2008., This electronic version was submitted by the student author. The certified thesis is available in the Institute Archives and Special Collections., Includes bibliographical references (p. 137-147)., This thesis addresses the decentralized task assignment problem in cooperative autonomous search and track missions by presenting the Consensus-Based class of assignment algorithms. These algorithm make use of information consensus routines to converge on the assignment rather than the situational awareness of the fleet. A market-based approach is used as the mechanism for task selection, while the novel consensus stage of the algorithms allow for fast distributed conflict resolution. Three separate algorithms belonging to the Consensus-Based class of assignment strategies will be presented. The first is the Consensus-Based Auction Algorithm (CBAA), which is a single assignment auction strategy that is shown to be bounded within 50% of the optimal solution, while an upper-bound on convergence is presented. Two multi-assignment algorithms are then presented as extensions of the CBAA. The iterative CBAA executes the single assignment algorithm multiple times in order to build an assignment with multiple tasks. The second algorithm is the more general Consensus-Based Bundle Algorithm (CBBA) in which agents build a candidate bundle of tasks and bid on each task individually based on the improvement in score achieved by adding it to the bundle. Both algorithms are shown to be lower bounded by 50% optimality, while convergence bounds are derived based on the network topology. Numerical results show that the bundle algorithm performs much better than the iterative approach while providing faster convergence times. It is also compared with the Prim Allocation (PA) auction algorithm where it is shown to exhibit much faster convergence times and give better assignments. The CBBA is also implemented in the CSAT simulation test-bed developed by Aurora Flight Sciences in conjunction with MIT, and shown to produce faster response times and better tracking performance than the currently used RDTA algorithm., by Luc Brunet., S.M.

Depuis plus d’une année, nous avons entrepris le développement et l’expérimentation d’un modèle de formation universitaire hybride (présence-distance) qui adopte une « approche programme » et qui intègre, en plus de séminaires en présence, le mentorat, la communauté de pratique en ligne et la modélisation des connaissances. Bien que le modèle soit développé dans le cadre d'une formation en administration scolaire, il se veut générique et transférable à d’autres domaines de formation. Le but ultime de ce projet est de favoriser la persévérance et la réussite à l’université en proposant quelques jalons pour une pédagogie universitaire renouvelée à la lumière de principes issus du socioconstructivisme, de l’apprentissage situé, de l’apprentissage expérientiel et de la cognition distribuée. Nous présentons la problématique et les fondements théoriques du projet, la méthodologie adoptée pour développer le modèle de pédagogie universitaire, les caractéristiques principales du modèle ainsi que quelques résultats préliminaires d’une collecte de données effectuées auprès de quelques étudiants et mentors de la première cohorte

La décentralisation administrative s'inscrit dans les grands courants contemporains de restructuration des systèmes éducatifs. Par son importance au niveau organisationnel et sa complexité administrative, elle touche le coeur même de l'établissement d'enseignement. En effet, cette décentralisation enrichit l'école des valeurs de la communauté et permet une plus grande démocratisation scolaire par la redistribution des pouvoirs. En examinant la nature et les effets de cette décentralisation, au Québec et ailleurs, les auteurs présentent les composantes essentielles de cette restructuration tant au niveau du concept qu'à celui de la participation des divers acteurs scolaires. Ainsi, ils proposent un nouveau mode de gestion partenariale et traitent des incidences de la décentralisation sur les pratiques et la formation des directeurs d'établissement. De plus, ils anticipent certains problèmes liés à la modification des pouvoirs et exposent un processus de soutien professionnel propre aux nouveaux mécanismes administratifs. Chercheurs, cadres, praticiens, étudiants en administration de l'éducation ou en formation des maîtres trouveront, dans ce livre, des informations tirées d'observations, d'analyses et d'études qui leur permettront de mieux comprendre la gestion scolaire tant au niveau de ses processus d'action que du rôle et des fonctions des divers acteurs scolaires.

La violence au travail est loin d'être un phénomène rare. Le nombre croissant de victimes de violence physique, de harcèlement sexuel, d'intimidation ou de violence verbale au travail révèle un problème grave, présent dans la plupart des organisations et ce, dans tous les secteurs d'activité. Devant cette réalité a priori alarmante, plusieurs questions se posent : quelles sont les causes et les conséquences de la violence au travail ? Existe-t-il des personnes plus à risque de faire des gestes violents ou de devenir des victimes ? À partir de quel moment un comportement devient-il violent ou harcelant ? Y a-t-il finalement un antidote possible à la violence au travail ? L'adoption d'un code d'éthique qui interviendrait à la fois sur la violence, mais qui viserait aussi à encourager les conduites appropriées des travailleurs serait-elle une option à considérer ? Cet ouvrage constitue une première synthèse des plus récentes recherches scientifiques et des meilleures pratiques organisationnelles et de consultation en psychologie du travail en matière de violence et de harcèlement au travail. Il est également un guide utile à l'organisation d'un programme de prévention de la violence. François Courcy est professeur au Département de psychologie de l'Université de Sherbrooke ; André Savoie et Luc Brunet sont professeurs au Département de psychologie de l'Université de Montréal et coauteurs de La face cachée de l'organisation (PUM, 2003). Finaliste du Prix du livre d'affaires 2005 de la COOP HEC Montréal

La violence au travail est loin d'être un phénomène rare. Le nombre croissant de victimes de violence physique, de harcèlement sexuel, d'intimidation ou de violence verbale au travail révèle un problème grave, présent dans la plupart des organisations et ce, dans tous les secteurs d'activité. Devant cette réalité a priori alarmante, plusieurs questions se posent : quelles sont les causes et les conséquences de la violence au travail ? Existe-t-il des personnes plus à risque de faire des gestes violents ou de devenir des victimes ? À partir de quel moment un comportement devient-il violent ou harcelant ? Y a-t-il finalement un antidote possible à la violence au travail ? L'adoption d'un code d'éthique qui interviendrait à la fois sur la violence, mais qui viserait aussi à encourager les conduites appropriées des travailleurs serait-elle une option à considérer ? Cet ouvrage constitue une première synthèse des plus récentes recherches scientifiques et des meilleures pratiques organisationnelles et de consultation en psychologie du travail en matière de violence et de harcèlement au travail. Il est également un guide utile à l'organisation d'un programme de prévention de la violence. François Courcy est professeur au Département de psychologie de l'Université de Sherbrooke ; André Savoie et Luc Brunet sont professeurs au Département de psychologie de l'Université de Montréal et coauteurs de La face cachée de l'organisation (PUM, 2003). Finaliste du Prix du livre d'affaires 2005 de la COOP HEC Montréal