Search

Aims: To study supervisory behaviour as a predictive factor for return to work of employees absent due to mental health problems; and to explore the association between conditional factors and supervisory behaviour. Methods: Eighty five supervisors of employees were interviewed by telephone. Questionnaires providing information on person related factors, depressive symptoms, and sickness absence were sent to the employees at baseline, three months, six months, and after one year. Three aspects of supervisory behaviour during the period of absence were measured: communication with the employee, promoting gradual return to work, and consulting of other professionals. Results: Better communication between supervisor and employee was associated with time to full return to work in non-depressed employees. For employees with a high level of depressive symptoms, this association could not be established. Consulting other professionals more often was associated with a longer duration of the sickness absence for both full and partial return to work. If sickness absence had financial consequences for the department, the supervisor was more likely to communicate frequently with the employee. Supervisors who were responsible for return to work in their organisation were more likely to communicate better and to consult more often with other professionals. Conclusion: Supervisors should communicate more frequently with employees during sickness absence as well as hold follow up meetings more often as this is associated with a faster return to work in those employees.

Massa-ontslag en grote afslankingsoperaties zijn tegenwoordig aan de orde van de dag. Alhoewel er in de Nederlandse praktijk redelijk netjes wordt afgeslankt, valt het nodige te verbeteren. Op basis van literatuuronderzoek en interviews met deskundigen worden daarom handreikingen gegeven aan organisaties om slimmer én rechtvaardiger af te slanken. Slim in die zin dat er een levensvatbare organisatie resteert en rechtvaardig in die zin dat werknemers eerlijke reorganisatieprocessen en –uitkomsten waarnemen. Er is een ‘checklist slim en rechtvaardig afslanken’ ontworpen, waarin wordt aanbevolen om in goede tijden een draaiboek afslanken te maken, om een strategisch lange-termijn perspectief te hanteren, om weloverwogen in specifieke onderdelen te snijden in plaats van met de kaasschaaf, om ontslag als laatste redmiddel te gebruiken, en om brede inzetbaarheid te creëren opdat ontslagprincipes als last-in-first-out overbodig worden. Voorts wordt redelijke uitkomstrechtvaardigheid en hoge procedurele rechtvaardigheid aanbevolen, alsmede zorgvuldige communicatie, werknemers betrekken bij de reorganisatie en zowel vertrekkers als blijvers goed begeleiden.

Het regelmatig analyseren van verzuimcijfers vormt een belangrijk onderdeel van een gericht Arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid (AVR-beleid). Aan de hand van een verzuimanalyse kunnen concrete verbeteracties, gericht op de specifieke problematiek binnen een organisatie, worden opgesteld. Vanzelf begint een goede verzuimanalyse met een zorgvuldige verzuimregistratie. De auteurs onderscheiden drie verzuimmaten: het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur. Naast de drie verzuimmaten is het nuttig om een streefcijfer, met name voor het verzuimpercentage, op te nemen. Een streefcijfer geeft het gewenste verzuim aan en is waardevol als het een doelstelling betreft die volgens het principe van SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) is opgesteld. Het gaat bij verzuimanalyse niet alleen om cijfermateriaal. Ook andere informatiebronnen zijn nuttig. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan diepte-interviews met medewerkers en leidinggevenden en bilaterale gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

Het regelmatig analyseren van verzuimcijfers vormt een belangrijk onderdeel van een gericht Arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid (AVR-beleid). Aan de hand van een verzuimanalyse kunnen concrete verbeteracties, gericht op de specifieke problematiek binnen een organisatie, worden opgesteld. Vanzelf begint een goede verzuimanalyse met een zorgvuldige verzuimregistratie. De auteurs onderscheiden drie verzuimmaten: het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur. Naast de drie verzuimmaten is het nuttig om een streefcijfer, met name voor het verzuimpercentage, op te nemen. Een streefcijfer geeft het gewenste verzuim aan en is waardevol als het een doelstelling betreft die volgens het principe van SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) is opgesteld. Het gaat bij verzuimanalyse niet alleen om cijfermateriaal. Ook andere informatiebronnen zijn nuttig. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan diepte-interviews met medewerkers en leidinggevenden en bilaterale gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

AIMS: To determine obstacles for return-to-work in disability management of low back pain patients sicklisted for 3-4 months.METHODS: A cohort of 467 low back pain patients sicklisted for 3-4 months was recruited. A questionnaire was sent to their occupational physicians (OPs) concerning the medical management, obstacles to return-to-work, and the communication with treating physicians.RESULTS: The OPs of 300 of 467 patients participated in this study. In many cases OPs regarded the clinical waiting period (43%), duration of treatment (41%), and view (25%) of the treating physicians as obstacles for return-to-work. Psychosocial obstacles for return-to-work such as mental blocks, a lack of job motivation, personal problems, and conflicts at work were all mentioned much less frequently by OPs. In only 19% of the patients was there communication between OP and treating physician. Communication almost always entailed an exchange of information, and less frequently an attempt to harmonise the management policy. Surprisingly communication was also limited, when OPs felt that the waiting period (32%), duration of treatment (30%), and view (28%) of treating physicians inhibited return-to-work. Communication was significantly associated with the following obstacles for return-to-work: passivity with regard to return-to-work and clinical waiting period; adjusted odds ratios were 3.35 and 2.23, respectively.CONCLUSIONS: Medical management of treating physicians is often an obstacle for return to work regarding low back pain patients sicklisted for 3-4 months, in the opinion of OPs. Nevertheless communication between OPs and the treating physicians in disability management of these patients is limited. More attention to prevention of absenteeism and bilateral communication is needed in medical courses.

Personeel van (grote) bedrijven krijgt steeds meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij het uitvoeren en regelen van het werk. De mate van participatie van het personeel wordt vergroot door het wijzigen en aanpassen van de organisatie en besturing van het primaire proces. Deze 'procesinnovatie' of directe participatie wordt met het herverdelen van uitvoerende en regelende taken in de productie tot stand gebracht. Het gaat om daadwerkelijke zeggenschap van de medewerkers in de dagelijkse bedrijfsvoering. In dit artikel wordt de historische ontwikkeling van bedrijfsdemocratisering en directe participatie behandeld. Vervolgens wordt gewezen op het economisch en bedrijfsmatig belang van directe participatie. Tenslotte worden twee andere participatievormen besproken: financiële en institutionele participatie.

Het communicatiebureau Egger Communicatie bedacht een campagne die de inzet vraagt van werknemers in de confectie-industrie om het ziekteverzuim terug te dringen. Aan de hand van een interview wordt ingegaan op de terugdringing van ziekteverzuim, waarbij voor de invalshoek interne communicatie en cultuurverandering is gekozen. De aandacht gaat daarbij vooral uit naar de veel-verzuimers en hun directe collega's.

Deze bundel bestaat uit een overzicht van te gebruiken illustraties voor bedrijfsinterne communicatie. In alle illustraties staat de werkende mens centraal. Veel facetten van arbeidsomstandigheden komen in beeld, te weten: arbobeleid; taakinhoud; stress; ziekteverzuim; fysieke belasting; werkplekinrichting en geluidshinder; klimaat, verlichting en uitzicht; beeldschermwerk; bedrijfsmilieuzorg; brand, rampen en explosies; straling en elektriciteit; gereedschap en persoonlijke beschermingsmiddelen; gevaarlijke stoffen.

Het communicatiebureau Egger Communicatie bedacht een campagne die de inzet vraagt van werknemers in de confectie-industrie om het ziekteverzuim terug te dringen. Aan de hand van een interview wordt ingegaan op de terugdringing van ziekteverzuim, waarbij voor de invalshoek interne communicatie en cultuurverandering is gekozen. De aandacht gaat daarbij vooral uit naar de veel-verzuimers en hun directe collega's.

Deze bundel bestaat uit een overzicht van te gebruiken illustraties voor bedrijfsinterne communicatie. In alle illustraties staat de werkende mens centraal. Veel facetten van arbeidsomstandigheden komen in beeld, te weten: arbobeleid; taakinhoud; stress; ziekteverzuim; fysieke belasting; werkplekinrichting en geluidshinder; klimaat, verlichting en uitzicht; beeldschermwerk; bedrijfsmilieuzorg; brand, rampen en explosies; straling en elektriciteit; gereedschap en persoonlijke beschermingsmiddelen; gevaarlijke stoffen.