Search

Hizmet işletmeciliğinin gelişmesi, motivasyon kavramının önemini arttırmıştır. Motivasyon, emek yoğun hizmet sunan otel işletmelerinde de ziyadesiyle önemlidir. Bu bağlamda insan kaynakları yönetimi işgören motivasyonunu arttırmak üzere çeşitli girişimlerde bulunmaktadır. Buna karşın motivasyonu olumsuz etkileyen birtakım insan kaynakları yönetimi (İKY) uygulamalarına rastlamak mümkündür. Bu uygulamalardan biri de kronizmdir. Kronizm, örgütlerde eşit ve adaletsiz gerçekleştirilen işe alma, işlem, terfi ve ücret uygulamalarıdır. Kronizm uygulamaları, otellerin yerleşim yeri, yıldız sayısı ve sahiplik durumu gibi yapısal özelliklerine göre farklılık göstermektedir. Bu farklılıkların belirlenmesi, nedenlerinin araştırılması ve çözüm önerilerinin geliştirilmesi ise işgören motivasyonunun sağlanmasında oldukça önemli bir yere sahiptir. Buna karşın alanyazında kronizm-motivasyon ilişkisinin bu çerçevede ölçülmeye çalışıldığı çalışmaların yok denecek kadar az olduğu görülmüştür. Bu araştırmanın sahip olduğu bu özelliğin literatürün genişlemesine katkıda bulunacağı, uygulamalı alanda da departman amirleri ve otel yöneticilerine önemli bir katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Bu doğrultuda otel işletmeleri üzerine yapılan bu araştırmanın temel amacı kronizim algısının motivasyona olan etkisinin ölçülmesidir. Çalışma evreni olarak İstanbul ve Antalya'daki farklı özelliklere sahip oteller belirlenmiştir. Veriler bu otellerdeki işgörenlerden anket tekniği ile yöneticilerden ise görüşme formu ile toplanmıştır. Toplamda 993 anket ve 26 görüşme formuna ulaşılmıştır. İşgörenlerden elde edilen verilerin analizinde "yüzde", "frekans" ve "ortalama" testleri kullanılmıştır. Ölçeklerin boyutlandırılması için "faktör analizi", bağımsız iki grup için "t-testi", bağımsız üç grup için "ANOVA", bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkenle etkileşiminin ölçülmesinde "çoklu regresyon analizi" ve modelde yer almayan değişkenlerin etkisinin ölçülmesinde ise "kukla değişken analizi" tercih edilmiştir. Yöneticiler ile yapılan derinlemesine görüşmelerden elde edilen veriler ise içerik analizi ile çözümlenmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre kronizm algısı; işlem, (işe alma ve terfi) ve ücret olmak üzere üç boyut altında toplanmıştır. Motivasyon algısı ise içsel ve dışsal motivasyon olmak üzere iki grup altında toplanmıştır. Bu boyutlar ile otellerin yapısal özellikleri arasında birtakım anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Kronizmin motivasyona %25,4 oranında etkisi olduğu; ancak bu etkinin otellerin yapısal özelliklerine göre istatistiksel anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır. The development of service management has increased the importance of the concept of motivation. Motivation is also very important in hotels that offer labor-intensive services. In this context, human resources management makes various initiatives to increase employee motivation. However, it is possible to come across some human resource management (HRM) applications that negatively affect motivation. One of these applications is cronyism. Cronyism is the applications of hiring, processing, promotion and salary, which are performed unequally and unfairly in organizations. Cronyism applications differ according to the structural features of the hotels such as location, number of stars and ownership status. Identifying these differences, investigating their causes and developing solution suggestions have an important role in ensuring employee motivation. Accordingly, it has been observed that there are almost no studies in which the cronyism-motivation relationship has been tried to be measured within this framework. It is thought that this feature of this research will contribute to the expansion of the literature and will make an important contribution to the department managers and hotel managers in the applied field. Accordingly, the main purpose of this research on hotels is to measure the effect of cronyism perception on motivation. As the working population, hotels with different properties in Istanbul and Antalya have been identified. The data were collected from the employees in these hotels using the questionnaire technique and from the managers with the interview form. A total of 993 questionnaires and 26 interview forms were reached. "Percentage", "frequency" and "average" tests were used in the analysis of the data obtained from the employees. "Factor analysis" for the dimensioning of the scales, "t-test" for two independent groups, "ANOVA" for three independent groups, "multiple regression analysis" to measure the interaction of independent variables with the dependent variable, and "dummy variable analysis" to measure the effect of variables not included in the model preferred. Data obtained from in-depth interviews with managers were analyzed by content analysis. According to the results of the research, the perception of cronyism is grouped under three dimensions which are processing, (hiring and promotion) and salary. The perception of motivation is gathered under two groups as internal and external motivation. A number of significant differences were identified between these dimensions and the structural features of the hotels. Cronyism has a 25.4% impact on motivation; however, it was concluded that this effect did not differ statistically according to the structural features of the hotels.

Bu çalışmanın amacı, okul yöneticilerinin kayırmacı davranışları ve bunların öğretmenler üzerindeki etkilerini belirlemektir. Çalışmada temel nitel araştırma deseni kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu amaçlı örnekleme yöntemiyle seçilen 16 öğretmen oluşturmaktadır. Çalışma grubundaki öğretmenler farklı okul ve eğitim kademelerinde görev yapmaktadırlar. Araştırmanın verileri, yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılarak toplanmıştır. Toplanan veriler, içerik analizi yöntemiyle çözümlenmiştir. Araştırma sonucunda okul yöneticilerinin kayırmacı uygulamaları, kayırılan kişiler ve bu uygulamaların öğretmenler üzerinde bıraktıkları etkiler ortaya konmuştur. Okullardaki kayırmacı uygulamalar öğretmenlerin adalet duygularını etkilemekte ve onlarda okuldan ayrılma isteği uyandırmaktadır. Kayırmacılık, öğretmen performansını olumsuz etkilemektedir. Okullarda bu uygulamaların azalması için bazı eğitimler verilebilir ve ödül/ceza, ders dağıtım gibi uygulamalarda nesnel ölçütler kullanılabilir., The aim of this study is to determine the clientelistic behaviors of school administrators and their effects on teachers. Basic qualitative research design was used in the study. The study group of the research consists of 16 teachers selected by purposeful sampling method. Teachers in the study group work at different school and educational levels. The research data were collected using a semi-structured interview form. Collected data were analyzed by content analysis method. As a result of the research, the clientelistic practices of school administrators, the people who are favored and the effects of these practices on teachers were revealed. Clientelistic practices in schools affect teachers' sense of justice and make them want to leave school. Nepotism negatively affects teacher performance. Some training can be given to reduce these practices in schools and objective criteria can be used in practices such as reward / punishment and course distribution.

Bu tez Marmara Üniversitesi ile ortak program kapsamında hazırlanmıştır. Marmara Üniversitesi ve İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi Eğitim Yönetimi ve Denetimi Ortak Yüksek Lisans Programı. Bu araştırmada, okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki ilişki incelenmiştir. İlişkisel tarama modelinin kullanıldığı bu araştırmanın evreni 2019-2020 Eğitim-Öğretim yılında İstanbul İli Sultanbeyli, Sancaktepe, Kartal ve Pendik ilçelerinde ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerdir. Bu evren içinde kolayda örneklem yoluyla belirlenen 511 öğretmene anket uygulanmıştır. Araştırma kapsamında veri toplamak için "Kişisel Bilgi Formu", Erdem ve Meriç (2012) tarafından geliştirilen 'Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği' ile Brandes, Dharwadkar ve Dean (1999) tarafından geliştirilen ve Kalağan (2009)tarafından Türkçe'ye uyarlanan 'Örgütsel Sinizm Ölçeği' kullanılmıştır. Araştırmaya katılım gösteren öğretmenlerden toplanan verilerin analizi SPSS 21 paket programı vasıtasıyla yapılmıştır. Araştırmada okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki ilişkinin belirlenebilmesi amacıyla Korelasyon ve Regresyon analizine bakılmıştır. Buna ek olarak, öğretmenlerin kayırmacılık algıları ve örgütsel sinizm düzeylerinin demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığının belirlenmesi için T-testi ve Anova analizi kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri arasında pozitif yönlü yüksek düzeyde ilişki saptanmıştır. In this study, the relationship between the favoritism behaviors of school administrators and the organizational cynicism levels of teachers was examined. The universe of this study, in which the correlational survey model is used, is the teachers working in primary schools in Sultanbeyli, Sancaktepe, Kartal and Pendik districts of Istanbul Province in the 2019-2020 academic year. In this universe, a questionnaire was conducted to 511 teachers who were defined through convenience sampling. In order to collect data within the scope of the research ; "Favoritism Scale in School Management" developed by Erdem and Meriç (2012), "Organizational Cynicism Scale" developed by Brandes, Dharwadkar and Dean (1999) and adapted into Turkish by Kalağan (2009) and "Personal Information Form" were used. The analysis of the data collected from the teachers participating in the study was made through the SPSS 21 package. In the study, Correlation and Regression analysis was examined in order to determine the relationship between the favoritism behavior of school administrators and the organizational cynicism levels of the teachers. In addition, T-test and Anova analysis were used to determine whether teachers' perceptions of favoritism and their organizational cynicism levels differ according to demographic variables. According to the results of the research, a high level of positive correlation was found between the favoritism behaviors of school administrators and the organizational cynicism levels of teachers.

Bu araştırmanın amacı, resmi Anadolu liselerinde görevli okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin yaşam doyumu arasındaki ilişkiyi saptamaktır. Araştırmanın evrenini, 2018-2019 eğitim-öğretim yılında Diyarbakır İl merkezinde bulunan 32 Anadolu lisesi ve bu liselerde görevli 1100 öğretmen, örneklemini ise evrenden random yöntemi ile seçilen 20 Anadolu lisesi ve bu liselerde görevli 350 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmada, Meriç ve Erdem (2012) tarafından geliştirilmiş olan "Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği" ile Diener, Emmons, Larsen ve Griffin (1985) tarafından geliştirilen, Dağlı ve Baysal (2016) tarafından Türkçe'ye uyarlanan "Yaşam Doyumu Ölçeği (The Satisfaction with Life Scale)" kullanılmıştır. "Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği" dört boyut ve 25 maddeden oluşmaktadır. Bu boyutlar; "planlama", "örgütleme", "koordinasyon" ve "değerlendirme" dir. "Yaşam Doyumu Ölçeği" ise tek boyutlu olup 5 maddeden oluşmaktadır. Verilerin analizinde aritmetik ortalama, standart sapma hesaplamalarından yararlanılmış, öncelikle her değişken için kayırmacılık ya da yaşam doyumu puanlarının normalliği Kolmogorov-Smirnov ve Shapiro-wilk ile incelenmiş ve tüm bağımsız değişkenlerde verilerin normal dağılmadığı görülmüştür. Buna göre ikili gruplarda (öğrenim durumu, cinsiyet, medeni durum, sendika üyeliği) parametrik olmayan testlerden "Mann-Whitney U Testi", ikiden fazla gruplarda (mesleki kıdem ve okul büyüklüğü) ise "Kruskal-Wallis H Testi" yapılarak çözümlemeler yapılmıştır. Kayırmacılık davranışı ile yaşam doyumu arasındaki ilişki Spearman korelasyon katsayısı kullanılarak incelenmiştir. Bu çözümlemelerde anlamlı farklılıkları belirlemek için anlamlılık düzeyi "0.05" olarak alınmıştır. Araştırmada elde edilen bazı önemli bulgular aşağıda sıralanmıştır: Öğretmenler kayırmacılık ölçeğinin toplam ortalamasına (X̄=2,18) "Nadiren" düzeyinde katılmışlardır. Öğretmenlerin algılarına göre en yüksek ortalamaya sahip ilk üç madde sırasıyla; (1) "Öğretmenlerin haftalık ders programlarının hazırlanmasında (X̄=2,51; Bazen)", (2) "Öğretmenlere eğitim ve öğretimle ilgili ek görevler vermede (X̄=2,39; Nadiren)" ve (3) "Sınıf dağıtımının planlanmasında (X̄=2,38; Nadiren)" dır. En düşük ortalamaya sahip ilk üç madde ise sırasıyla; (1) "Öğretmenler arasında, memleketlerine göre (X̄=1,71; Nadiren)", (2) "Öğretmenlerin siyasi görüşleriyle ilgili (X̄=1,88; Nadiren)" ve (3) "Öğretmenlerin branşlarıyla ilgili (X̄=1,89; Nadiren)" dir. Öğretmenlerin "öğrenim durumu", "cinsiyet", "medeni durum", "mesleki kıdem" ve "sendika üyeliği" değişkenlerine göre kayırmacılığa ilişkin algılarının tüm boyutlarda ve tüm ölçekte anlamlı bir şekilde farklılaşmadığı saptanmıştır. Sadece, öğretmenlerin "okul büyüklüğü (öğretmen sayısına göre)" değişkenine göre kayırmacılığa ilişkin algılarının "planlama" ve "örgütleme" boyutunda anlamlı bir şekilde farklılaştığı saptanmıştır. Öğretmenler yaşam doyumu ölçeğinin toplam ortalamasına (X̄=2,52) "Çok az katılıyorum" düzeyinde katılmışlardır. Öğretmenlerin algılarına göre en yüksek ortalamaya sahip madde; "Şimdiye kadar yaşamdan istediğim önemli şeylere sahip oldum (X̄=2,814; Orta düzeyde katılıyorum)", en düşük ortalamaya sahip madde ise "Yaşam koşullarım mükemmeldir (X̄=2,137; Çok az katılıyorum)" dir. Öğretmenlerin "öğrenim durumu", "medeni durum", "mesleki kıdem", "okul büyüklüğü" ve "sendika üyeliği" değişkenlerine göre yaşam doyumuna ilişkin algılarının tüm ölçekte anlamlı bir şekilde farklılaşmadığı saptanmıştır. Sadece, öğretmenlerin "cinsiyet" değişkenine göre yaşam doyumları ile ilgili algıları arasında tüm ölçekte anlamlı bir fark saptanmıştır. Kadın öğretmenlerin yaşam doyum algıları erkek öğretmenlerin yaşam doyum algılarından daha yüksek bulunmuştur. Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin yaşam doyumu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki saptanmamıştır (r = -.026, p >.05). The aim of this study is to determine the relationship between the favouritism behaviours of school Official High school administrators and life satisfacition of teachers. The research population consists of 1100 teachers from 32 secondary schools in the central district of Diyarbakir in the academic year of 2018-2019. The data collection instrument was applied to randomly selected 350 teachers from 20 schools. "Favouritism in the School Management Scale", developed by Erdem and Meric (2012) and "The Satisfaction with Life Scale" developed by Diener, Emmons, Larsen ve Griffin (1985) and adapted into Turkish by Dagli and Baysal (2016) were used in this research. "Favouritism in the School Management Scale" contains 4 dimensions (planning, organising, coordination and evaluation) and 25 items. "The Satisfaction with Life Scale" consists 1 dimensions and 5 items. Arithmetic mean and standart deviation calculations were used while analysing the data, first for each variable, the normality results from favouritism and satisfaction with life analyzed with Kolmogorov-Smirnov and Shapiro-wilk and the results show that the data of all the independent variables were not normal distributed. According to this, there have been analysis by using a nonparametric test Mann-Whitney U test in groups of two (educational background, gender, marital status and union membership) and Kruskal-Wallis H Test for the groups of more than two (professional experience and school size). The relationship between favouritism behaviours and life satisfaction is analyzed by using correlation coefficient. The relationship between favouritism and the life satisfaction with behaviours were analysed by means of Spearman's rank correlation coefficient. In this analysis to determine the significant differences, the level of significance was accepted as "0.05". Some important findings which were obtained in the research are ordered below: Teachers participated the overall mean of "Favouritism in the School Management Scale" at "rarely" level. According to perceptions of teachers, the first three items which have the highest means at favouritism scale are: "(1) In the preparation of teachers' weekly lesson plan", (X̄=2,51; sometimes)", (2) "Giving teachers additional works regarding education and training (X̄=2,39; Rarely)", (3) "The planning of distribution of class (X̄=2,38; Rarely)". Three items which have the least mean are; (1) "Among teachers according to their hometowns (X̄=1,71; Rarely)", (2) "Related to teachers' political view (X̄=1,88; Rarely)", (3) "Related to teacher's field of study (X̄=1,89; Rarely)", respectively. No significant difference was detected with respect to the teachers' educational background, gender, marital status, professional experience and union on the perceptions of favouritism behaviours. Nevertheless, significant difference was found in "planning" and "organizing" dimension significantly the whole scale of favouritism regarding to school size (the number of teachers) variable. Teachers responded satisfaction with life questionnaire's total average with (X̄=2,52) "I agree in medium level". The item whish has the highest average according to teachers' perception; "So far, I had important things which I wanted in life (X̄=2,814; I agree in medium level)", The item which has the least average is "My living conditions are perfect (X̄=2,137; I hardly agree)". No significant difference was detected with respect to the teachers' educational background, marital status, professional experience, school size (the number of teachers) and union on the perceptions of life satisfaction behaviours. Nevertheless, significant difference was found in all dimensions and throughout the whole scale of life satisfaction regarding to "gender" variable. Life satisfaction perceptions of female teachers were higher than male teachers' life satisfaction perceptions. Statically, a significant relationship is not determined between favouritism, behaviours and teachers' perception of life satisfaction (r = -.026, p >.05)

Yüksek Lisans Tezi, Kayırmacılık, kişinin eğitim, başarı, yetenek gibi özellikleri dikkate almaksızın, akrabalık, arkadaş-dostluk bağı esas alınarak örgütte bir mevkie getirilme durumudur. Türkçede kayırmacılık, torpil, iltimas kavramlarıyla da anılmıştır. Nepotizm ve kronizm türleri örgütlerde daha çok görülmektedir. Örgütlerde görülen bu kayırmacılık türleri; akraba ilişkisi, arkadaş-dost ilişkisi örgüt çalışanlarının çalışma motivasyonunu, iş ahlakını olumsuz bir yönde etkilemektedir. Yaptığımız çalışmada kayırmacılığın eskiden beri var olduğu, günümüzde içeriğinin değişerek hatta güçlenerek devam ettiği açıktır. Bilhassa örgütsel bağlılık üzerindeki tahribatı derinlik kazanmıştır. Yapılan analizler ve anketler de bu tahribatı doğrulamaktadır. Bu araştırma, Konya’da faaliyet gösteren bir gıda işletmesinde görev alan yöneticilerin, uygulamalarında kayırmacılık yapıp yapmadıklarını ve kayırmacılığın örgütsel bağlılıklarını nasıl etkilediğini, o şirkette görevli diğer personellerin algılarına dayanarak belirlenmesi amaçlamaktadır. Genel tarama modelinde olan araştırmanını hedef evreni, Konya’da faaliyet gösteren bir gıda işletmesinde 150 beyaz yakalı personel ile 150 mavi yakalı personel, toplamda 300 personelden oluşmaktadır. Araştırma verileri kullanılan ilk ölçek “Eş-Dost Kayırmacılığı Ölçeği” Turhan (2013) tarafından geliştirilmiştir. İkinci ölçek olarak Allen ve Meyer (1993) tarafından geliştirilmiş örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçek ile toparlanmış olan veriler, SPSS 22.0 paket programında analiz edilmiştir. İstatistiksel analizlerde, Cronbach Alpha Güvenilirlik Analizi, Korelasyon analizi, Regresyon analizi, T-Testi ve Anova varyans analizleri kullanılmıştır. Bu bulgu, araştırmaya katılan mavi yakalı ve beyaz yakalı personellerin kayırmacılık düzeyi algılarının yüksek olduğunu, örgütsel bağlılık algı düzeylerinin ise düşük olduğunu göstermektedir. Genel olarak, mavi yakalı ve beyaz yakalı çalışanların kayırmacılığa ilişkin algı düzeyleri yüksek çıkmıştır. Öte yandan örgütsel bağlılık düzeyleri de düşük çıkmıştır. Bu araştırmanın amacı; kayırmacılığın ortaya çıkması ile örgütte çalışanların örgüte olan bağlılıkların zayıf olduğunu belirtmektir. Araştırma sonuçlarına göre: yöneticiler siyasi, eş, dost, akraba, cinsiyet, kendi menfaatleri konularında kayırmacılık yapılmaktadır. Kayırmacılık sonucu şirkette çalışanların kendilerine, yöneticiye, kuruma, hizmettin yürütülmesine ve çalışma iklimine olumsuz durumlar ortaya çıkmaktadır., Favoritism is a situation in which a person’s relationships & friendships are taken into consideration rather than his/her abilities, successes & educational status. In Turkish, favoritism has been called as string-pulling or nepotism. Nepotism & kronism are mostly seen in organisations. These types of favoritism affect many things negatively such as relationships with relatives, relationships with friends, motivation of the organisation workers & work ethics. In our study, it is obvious that favoritism has been there since ancient times and it continues today by becoming more powerful. Especially its negative effects on organizational commitment has been much deeper. The analysis and surveys that are conducted testify this devastation. This study aims to find out if the administrators of a food company in Konya practice favoritism or not and how it affects their commitment to the business in terms of the personnels’ perceptions. The target population of the study, which is in general scanning model, is 150 white-collar workers and 150 blue-collar workers working in a food business in Konya. The first scale used in the research “Friend Favorism Scale” was improved by Turhan (2013). As the second scale “Organisation Depandance Scale”, which was improved and later modified by Allen & Mayer, was used. The data that was collected through the scale was recorded and analysed in the program called SPSS22.0 Kolmogorov Smirnov (K-S) test was used for normality assumption. This finding shows that the favoritism perception level of white-collar and blue-collar staff who participated in the research is high while organizational commitment perception level is low. In general, the perception level of favoritism of those staff mentioned above is pretty high. On the other hand, their level of commitment is low. The aim of this study is to identify attitudes of favoritism of the administrators in accordance with the staff’s ideas. According to the findings of this research; administrators show favoritism related to political, gender, friend and relative issues. As a result of favoritism, the workers of the company has negative feelings towards themselves, their administrators, their company, the work itself and the working environment.

Bu çalışmanın amacı, çorap sanayi işletmelerinde görülen nepotizm uygulamalarının çalışanlar üzerindeki Örgütsel Muhalefet davranışları gösterme eğilimine olan etkisini araştırmaktır. Literatürde nepotizm uygulamalarının olumlu bir takım etkileri olduğuna dair çalışmalara rastlanılmasına rağmen, çoğunlukla bu uygulamalar, işgörenlerin işletmeye olan güven ve iş motivasyonlarını olumsuz yönde etkilemekte, eşitlik ve adalet algılarının bozulmalarına neden olmaktadırlar. Benzer şekilde nepotizm uygulamalarına maruz kalan işgörenlerin örgütsel sessizlik, bağlılık, iş tatmini gibi tutum ve davranışları üzerindeki etkileri incelendiğinde benzer olumsuz etkilerin örgütsel muhalefet davranışı gösterme eğilimleri üzerinde tetikleyici bir etmen olarak değerlendirilmesi mümkün görülmektedir. İşgörenlerde örgütsel muhalefet davranışının ortaya çıkması, sorun algısını tetikleyecek, fikir ayrılığına sebebiyet veren ve işgörenleri düşüncelerini söylemeye sevk edecek bir olayın varlığını takip etmektedir. Kassing (2009) örgütsel muhalefetin başlıca nedenleri arasında; işgörenlerin birbirlerine karşı davranışları, verim düşüklüğü, karar alma süreci, yetki/görev ve kaynakların dağıtımı, etik ve hukuk dışı uygulamalar ve performans değerlendirme adaletsizliklerini saymaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde; nepotizm kavramı, ikinci bölümde; örgütsel muhalefet kavramı ele alınmıştır. Son bölümde ise belirtilen iki kavram arasındaki ilişki üzerine görgül bir araştırma yapılmış ve analiz sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırmamızda; işgörenlerin nepotizm algılarını ölçmek için Ford ve McLaughin (1985) ile Abdalla vd. (1998) tarafından insan kaynakları yöneticilerine yönelik geliştirilen ve Asunakutlu ve Avcı (2010) tarafından işgörenlere yönelik olarak uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Örgütsel Muhalefet davranışlarına ilişkin tutumları ölçmek üzere ise Kassing’in (1998) geliştirdiği ve Aksel (2013) tarafından uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul ilindeki çorap işletmelerinde çalışan toplam 272 işgören oluşturmaktadır. Anket sonucu elde edilen veriler kullanılarak t testi, ANOVA ve korelasyon analizi yapılmıştır. Bu kapsamda, işgörenlerin nepotizm algılarının örgütsel muhalefet davranışları üzerindeki olası etkisini saptamak amacıyla İstanbul’daki çorap sanayi işgörenleri üzerinde yapılan araştırmanın bulgularına göre, muhalefet ile nepotizm arasında bütüncül bir etkileşim görülmemiştir. Yatay muhalefetin işe alma nepotizminden etkilenmekte olduğu ancak dikey muhalefetin nepotizmden etkilenmediği tespit edilmiştir. Yer değiştirmiş muhalefetin ise her iki nepotizm türünden de etkilenmekte olduğu saptanmıştır The aim of this study is to investigate the effects of nepotism practices on the tendency of the employees at the socks sector to show organizational dissent behaviors. Although there are studies in literature suggesting that nepotism practices have positive effects, mostly they adversely affect the trust and motivations of the employees and cause the perception of equality and justice to be damaged. Similarly, when the effects of employees exposed to nepotism practices on their attitudes and behaviors such as organizational silence, commitment, job satisfaction are examined, it is possible to see similar negative effects as a triggering factor on their tendency to show organizational dissent behavior. The emergence of organizational dissent behavior in the employees follows the existence of an event which will trigger the perception of the problem, lead to a disagreement and lead the employees to say their thoughts. Kassing (2009) says that the main causes of organizational dissent; employees' behaviors against each other, low efficiency, decision making process, distribution of authority/duties and resources, ethical and unlawful practices and performance evaluation injustice. In the first part of the study; the concept of nepotism, the second part; the concept of organizational dissent is discussed. In the last chapter, an empirical study was conducted on the relationship between the two concepts and the results of the analysis were given. It was used in our research; Ford and McLaughin (1985) and Abdalla et al. (1998) developed scale for human resources managers and scale adapted for employees by Asunakutlu and Avcı (2010). In order to measure attitudes towards Organizational Dissent behaviors, the scale developed by Kassing (1998) and adapted by Aksel (2013) was used. There are a total of 272 employees working in socks business in Istanbul. T test, ANOVA and correlation analysis were performed by using the data obtained from the survey. In this context, the findings of the study to determine the possible effects of nepotism perceptions of socks industry employees in İstanbul on organizational dissent behaviors showed that there was no interaction between dissent and nepotism. However, it was found that latent dissent is affected by recruitment nepotism; articulated dissent is not affected and displaced dissent is affected by both types of nepotism.

Bu araştırmanın amacı Türkiye'de siyasi partilerdeki kayırmacılığı incelemektir. Bu kapsamda 1923-2002 yılları arasında tek başına ya da koalisyon ortağı olarak iktidar olmuş siyasi partilerdeki kayırmacılık örneklerini incelemektir. Bu çalışma tarama yöntemiyle yapılmış nitel desenli bir araştırmadır. Araştırmada literatüre dayalı betimsel bulgulardan hareket edilerek açıklayıcı sonuçlar elde edilmesi hedeflenmiştir. Araştırma örneklemi kuruluşundan günümüze kadar Türkiye'de iktidara gelmiş siyasi partilerden oluşmaktadır. Araştırmaya konu olan siyasi partilerin kayırmacılık olarak nitelendirilen faaliyetleri Türkiye'deki iktidarların kronolojik sıralaması gözetilerek incelenmiştir. Siyasi partilerin kronolojik olarak iktidara gelişi sınıflandırılırken şu şekilde ele alınması uygun görülmüştür. Sıralamada tek başına iktidar olmuş siyasi partiler dönemsel olarak incelenirken, koalisyon dönemleri ise partiler üzerinden değil yıl aralıkları ya da koalisyon dönemleri olarak incelenmiştir. Bu kapsamda araştırmanın bulguları şu başlıklar altında incelenmiştir: 1923-1950 Tek Parti Dönemi Kayırmacılık, 1950-1960 Demokrat Parti Dönemi Kayırmacılık, 1960'lı ve 1970'lı Yıllarda Kayırmacılık, 1983-1992 Anavatan Partisi (ANAP) Dönemi Kayırmacılık, 1992-2002 Yılları Koalisyon Dönemlerinde Kayırmacılık.Araştırma sonunda Türkiye'de siyasi kayırmacılığın devletin kurulduğu ilk yıllardan itibaren görülse de 1950'li yıllardan sonra daha fazla yükseldiği, tek başına ya da koalisyon ortağı olarak iktidara gelen partilerin seçmenlerini besleyerek seçmen bağlılığını sağlamak için kayırmacılığı kullandığı, siyasi kayırmacılığın basın yoluyla ve çeşitli araştırmalarla görünür hale geldiği tespit edilmiştir. Siyasi partiler söylem olarak kayırmacılığa karşı görünse de iktidar olduklarında kendilerinden önceki partiler gibi kadrolaşma, ihale ve sosyal destekler aracılığıyla kendi kitlelerini siyasi olarak kayırdıkları görülmüştür. Cumhuriyetin ilk yıllarında tek parti destekçileri için kullanılan kayırmacılık 1950'lerden itibaren uluslararası ticaret yapan büyük iş adamlarından dini gruplara kadar birçok alanda kendini göstermiştir. Demokrat Parti sonrasında ise askeri müdahaleler ile sık sık el değiştiren yönetimin kayırmacılığı azaltmadığı, yasaların askıya alınmasından sonra kayırmacılıkla mücadelenin zorlaştığı, sivil toplum ve sivil siyasetin zayıf olmasından dolayı iktidara talip olanların kayırmacılığı gücü korumak için kullandığı bir dönem olmuştur. 1980 darbesi sonrasında iktidara gelen Anavatan Partisi (ANAP) hükümetlerinde Demokrat Parti (DP) döneminde olduğu gibi serbest piyasa ve liberal uygulamalardan dolayı kayırmacılık ANAP üzerinden devam etmiş ve iş adamlarına, dini gruplara, kitlesel etnik kökenlere ve seçmenlere ihale, bürokratik atama ve özellikle KİT'lerden yararlanma konularında yararlandırıldığı görülmüştür. ANAP sonrası koalisyon hükümetleri sık sık değişse de iktidar ortaklarının özellikle bürokrat ve memur atamalarında, ihalelerde ve suçtan korumada çetelere dahi kayırmacılık yapıldığı aşikâr hale gelmiştir. Dönemin siyasi partileri Doğru Yol Partisi, Sosyal Demokrat Halkçı Parti, Anavatan Partisi, Refah Partisi, Milliyetçi Hareket Partisi ve Demokratik Sol Parti hükümetlerinin birbirleri ile kayırmacılık konusunda bir yandan ihtilafa düşerken bir yandan da kendi kitlelerini kayırdıkları görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Kayırmacılık, Patronaj, Siyasi Parti, Türkiye The aim of this research is to examine clientelism in political parties in Turkey. In this context, this research examines the examples of clientelism in political parties that were in power alone or as a coalition partner between 1923-2002.This study is a qualitative research with scanning method. In the study, it was aimed to obtain descriptive results based on literature.The research sample consists of political parties that have come to power in Turkey since its foundation. The activities of the political parties that are the subject of the study, which are described as clientelism, were examined by taking into account the chronological order of the powers in Turkey. When classifying the political parties' coming to power in chronological order, it was deemed appropriate to be treated as follows. In the ranking, political parties that have been ruling alone were examined periodically, while coalition periods were examined as year intervals or coalition periods, not over parties. In this context, the findings of the research were examined under the following headings: clientelism in the 1923-1950 single party period, clientelism in the 1950-1960 Democratic Party period, clientelism in the 1960s and 1970s, clientelism in the 1983-1992 Fatherland party (ANAP) period, clientelism in the 1992-2002 coalition periods.As a result of the study, it was found that although clientelism was evident from the first years of the establishment of the State, clientelism in the 1950's rises more, single party or as a coalition political parties in power are likely to ensure the loyalty of the voters through clientelism and political favoritism becomes visible in the press and through various studies. Although political parties seem to oppose clientelism as a discourse, when they come to power, they have been seen to favor their own masses politically through staffing, tenders and social supports, like the parties before them.Clientelism, used for one-party supporters in the early years of the Republic, has manifested itself in many areas from the 1950s onwards, from large businessmen engaged in international trade to religious groups. After the Democratic Party era, the administration which changed hands frequently with military interventions, did not reduce clientelism, the fight against clientelism became difficult after the suspension of the laws, and clientelism was used to maintain power by those who aspired to power because of the weak civil society and civil politics. Similar to the Democratic Party (DP) time, during the Motherland Party (ANAP) government which came to power after the 1980 coup, the free market and liberal applications, clientelism continued as a practice and bureaucratic appoints, tender bidding contracts and KIT's were made available to supporter businessmen, religious groups, ethnic origins and party's mass voters. Although the post-ANAP coalition governments often changed, it became obvious that the ruling parties practiced clientelism even to gangs, especially in appointing bureaucrats and civil servants, in tenders and in protecting them from crime. Political parties and the governments of the period, namely the True Path Party (Doğru Yol Partisi), Social Democratic populist party (Sosyal Demokrat Halkçı Parti), Motherland Party (Anavatan Partisi- ANAP), Welfare Party (Refah Partisi), Democratic Left Party (Demokratik Sol Parti), Nationalist Movement Party (Milliyetçi Hareket Partisi) were all in conflict with each other about clientelism, however it is observed that each party practices clientelism to favor their audience and voters.Key words: Clientelism, Patronage, Political Party, Turkey 137

The purpose of this research is to examine the favoritism in the football. In this context, the reasons, sizes and types of favoritism have been revealed in the football. It also referred to the results of favoritism in the development of football and ways for reducing favoritism. The qualitative research was choosen for this research. Individual in-depth interview were used to collect data. The participants of the study consisted of twelve (old) referees. Individual interviews were held with these participants. Data were collected by individual interviews and analysed by content analysis. According to the findings of the research, the culture of favoritism is prevailing in the football. The referees may show favoritism in many decisions in the competition; such as foul, throw in, offside, yellow and red cards, extra time and penalty decisions. The referee managers behave favourably in terms of referee appointments, class promotion, punishing and performance evaluations. There are types of favoritism in football such as nepotism, cronyism, citizenship and partisanship. In Turkish society, widespread favoritism based relationships and social values such as being in favor of the strongness are among the reasons for favorable practices in the football.Favoritism negatively affects the success of the refrees’ institution and prevents the institutionalization of football. To reduce favoritism based relationship football is necessary to adopt the principle of merit.Extended English summary is in the end of Full Text PDF (TURKISH) file. ÖzetBu araştırmanın amacı, futboldaki kayırmacı uygulamaları incelemektir. Bu bağlamda, futboldaki kayırmacılığın nedenleri, boyutları ve türleri ortaya konacaktır. Ayrıca kayırmacılığın futbolun gelişimi üzerindeki sonuçlarına ve kayırmacılığı azaltmanın yollarına değinilecektir. Nitel araştırma yöntemlerinden yararlanılan araştırmanın verileri bireysel görüşme yöntemi ile toplanmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu on iki eski hakem oluşturmuştur. Bu katılımcılarla derinlemesine bireysel görüşme yapılmış, verilerin analizinde içerik analizi yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın bulgularına göre futbolda kayırma kültürü hâkimdir. Hakemler faul, taç, ofsayt kararı, sarı ve kırmızı kart gösterme, uzatma süresi, penaltı kararı, gibi oyun içindeki pek çok kararla kayırmacı tutum sergileyebilmektedir. Hakem yöneticileri ise hakem atamaları, klasman yükselmeler, cezalandırma ve performans değerlendirme gibi boyutlarda kayırmacı tutum sergilemektedir. Futbolda kayırmacılığın, akraba kayırmacılığı (nepotizm), eş-dost kayırmacılığı (kronizm), hemşehricilik ve siyasi kayırmacılık (partizanlık) gibi türleri bulunmaktadır. Türk toplumunda kayırmacılık temelli ilişkilerin yaygın olması ve güçlüden yana olma gibi toplumsal değerler futboldaki kayırmacı pratiklerin nedenleri arasındadır. Kayırmacılık, futbolun ve hakemlik kurumunun başarısını olumsuz etkilemekte ve futbolun kurumsallaşmasını engellemektedir. Futbolda kayırmacılık temelli ilişkileri azaltmak için liyakat ilkesinin benimsenmesi gerekmektedir.

Kayırmacılık, örgütsel ve yönetsel anlamda, kamugörevlerine yapılan atamalarda ve terfilerde akrabalık (nepotizm) veyatanıdık-dost (kronizm) ilişkilerine ya da siyasi veya din temelli ortayaçıkan gruplara öncelik verilmesi; kamu kaynaklarının siyasi iktidara yandaş,seçmen kesimlerini kayıracak biçimde yönlendirilmesi (kliyentalizm) gibi anlamlaragelmektedir. Araştırma, sürekli karşılaşılan kayırmacı uygulamaların tam anlamıylaçerçevesini çizebilmeyi ve farklı olan tam anlamı ile tanımlanamamış boyutlarınıtespit etmeyi amaçladığından olgubilim deseni ile dizayn edilmiştir. Araştırmanınörneklemini, araştırmanın evrenini oluşturan Başbakanlığa bağlı Bakanlıklardan Cumhuriyetinkuruluşu ile birlikte teşkilatlandırılmış dört bakanlıkta en az 10 yıl görevyapmış kişilerden amaçlı örnekleme metotlarından kartopu örnekleme yöntemiile belirlenmiş olan 26 kişi ile görüşülmüştür. Araştırmada kamu kurumlarındaözellikle terfi işlemlerinde kayırmacı uygulamalara sıklıkla rastlandığı,geçmişte yaygın olarak görülen nepotizm ve hemşehricilik türleri azalmagösterirken, siyasi kayırmacılık türünün hâlâ en fazla başvurulan kayırmacılıktürü olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca kamu kurumlarında yaygın olarak görülenikinci kayırmacılık türünün ise dini referansla oluşturulan kendilerine benzeşenlerikoruyup kollama olarak tanımladığımız hiyerokratik kayırmacılık türü olduğu tespitedilmiştir. Araştırma sonuçlarından hareketle, kayırmacılık türlerine yönelik birsınıflama geliştirilmiştir. Kayırmacı ilişkilerin yapılacak yeniçalışmalarla detaylandırılması ve geliştirilmiş olan kayırmacılıktürlerine yönelik sınıflama ile birlikte hiyerokratik kayırmacılık türü ileilgili çalışmaların yapılması önerilmektedir., Favoritism, a way of interrelating over closenessfrom almost every position and trying to accomplish the formal and socialrelations over these informal channels, can be noticed with asample observation. On the other hand organizational and managerialfavoritism means that giving priority to kinship (nepotism) or acquaintances(cronyism) or political/religious advocacy on appointments and promotionsin the public office. Also it means allocation of public resources to favor thepartisanship and voter segments (clientelism). Research was designed by phenomenologic patternbecause the purpose was able to draw the outline of favoritismapplications that regularly encountered as well as trying to detect theunidentified different types. The sample of the study is composed of fourministries which have been reorganized with the establishment of theRepublic. Study has been completed with 26 people that have served at least10 years in one of these. These people were determined with snowball sampling methodof purposive sampling methods. In this study, we found that at publicinstitutions especially on promotion procedures, favoritism applicationsare frequently common. Nepotism and citizenship have a decrease butpolitical favoritism is still referenced. Also the second common type offavoritism in public institutions is hierocratic favoritism which is definedas protection of created religious reference as similar to them by us. Basedon the research results, a classification was developed for the type of favoritism.It is recommended to carry out works intended for elaborating favoritism, hierocratic favoritismand classification of favoritism types that have been developed.

Araştırmanın amacı öğretmenlerin okul yönetiminin kayırmacı uygulamalarına yönelik algıları ile örgütsel güven düzeyleri arasındaki ilişkiyi belirlemektir. İlişkisel tarama modelinde tasarlanan bu araştırmanın evrenini 2017-2018 eğitim öğretim yılında Rize il merkezi ve ilçelerinde ilkokul ve ortaokullarda görev yapan tüm öğretmenler oluşturmaktadır. Araştırmada basit seçkisiz örnekleme yöntemi kullanılarak, örneklem oluşturma yoluna gidilmiş ve 27 okulda görev yapan 414 öğretmen araştırma grubuna dâhil edilmiştir. Araştırmanın verileri, Erdem ve Meriç (2011) tarafından geliştirilen `Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği`, Yılmaz (2006) tarafından geliştirilen `Örgütsel Güven Ölçeği` ve öğretmenlerin demografik özelliklerine ulaşabilmek için oluşturulan `Kişisel Bilgi Formu` aracılığıyla elde edilmiştir. Araştırma sonucunda, öğretmenlerin kayırmacılık algılarının düşük, örgütsel güven algılarının ise iyi düzeyde olduğu, kayırmacılık ile örgütsel güven arasında orta düzeyde olumsuz yönlü anlamlı bir ilişki belirlenmiştir. Regresyon analizine göre, kayırmacılığın örgütsel güvenin anlamlı bir yordayıcısı olduğu ve örgütsel güvene ait varyansın %35'ini açıkladığı sonucuna ulaşılmıştır.Anahtar Kelimeler: Kayırmacılık, Örgütsel Güven, İlkokul, Ortaokul, Öğretmen The purpose of this study is to determine the relationship between teachers' perception as to favoritist practices of school administrators and organizational trust. The population of this research designed in relational screening model was composed of teachers working in primary and secondary schools in city center and districts of Rize during the academic year of 2017-2018. 414 teachers working in 27 schools were included in the research group by using simple random sampling method to create a sample.The data of the study were obtained through `School Management Favoritism Scale` developed by Erdem ve Meriç (2011), `Organizational Trust Scale` developed by Yılmaz (2006) and` Personal Information Form`created in order to reach the demographic characteristics of teachers. As a result of the research, it was found that teachers' perception of favoritism were low, organizational trust perceptions were at a good level, and there is a medum-level significant negative correlation between favoritism and organizational trust. According to regression analysis, it was concluded that favoritism was a significant predictor of organizational trust and it explained 35% of the variance of organizational trust.Key Words: Favoritism, Organizational Trust, Primary School, Secondary School, Teacher 162

Lisansüstü tezlerin elektronik ortamda toplanması, düzenlenmesi ve erişime açılması konusuna ilişkin yök'ün 18.06.2018 tarihli yönergesine istinaden artık bu tarihten sonra gizlilik şartı aranmayan bütün tezler erişime açılacaktır. Bu araştırmanın amacı, kamu ortaokullarında görevli okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi saptamaktır. Araştırmanın evrenini, 2016-2017 eğitim-öğretim yılında Diyarbakır İl merkezinde bulunan 64 ortaokul ve bu okullarda görevli 3403 öğretmen, örneklemini ise evrenden random yöntemi ile seçilen 22 ortaokul ve bu okullarda görevli 376 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmada, Meriç ve Erdem (2012) tarafından geliştirilmiş olan "Okul Yönetiminde Kayırmacılık" ölçeği ile Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen Dağlı, Elçiçek ve Han (2017) tarafından Türkçeye uyarlanan "Örgütsel Bağlılık" ölçeği kullanılmıştır. "Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği" dört boyut ve 25 maddeden oluşmaktadır. Bu boyutlar; "planlama", "örgütleme", "koordinasyon" ve "değerlendirme"dir. "Örgütsel Bağlılık Ölçeği" ise; "duygusal bağlılık", "devam bağlılığı" ve "normatif bağlılık" olmak üzere 3 boyut ve 18 maddeden oluşmaktadır. Verilerin analizinde aritmetik ortalama, standart sapma, Mann Whitney U ve Kruskal- Wallis testi kullanılmıştır. Kayırmacılık ile örgütsel bağlılık davranışı arasındaki ilişkiler Sperman korelasyon katsayı kullanılarak incelenmiştir. Anlamlılık düzeyi 0,05 olarak alınmıştır. Araştırmada elde edilen bazı önemli bulgular aşağıda sıralanmıştır: Öğretmenler kayırmacılık ölçeğinin toplam ortalamasına ( =2.86) "Bazen" düzeyinde katılmışlardır. Öğretmenlerin algılarına göre kayırmacılık ile ilgili en yüksek ortalamaya sahip ilk üç madde sırasıyla; (1) "Öğretmenlerin haftalık ders programlarının hazırlanmasında ( =3,30; Bazen)", (2) "Ders dağıtımının planlanmasında ( =3,12; Bazen)" ve (3) " Öğretmenlerin şikâyetlerinin dikkate alınmasında ( =3,08; Bazen)"dır. En düşük ortalamaya sahip ilk üç madde ise sırasıyla; "(1) Öğretmenler arasında, memleketlerine göre ( =2,14; Nadiren)", (2) " Öğretmenlerin branşlarıyla ilgili ( =2,38; Nadiren)" ve (3) " Öğretmenlerin cinsiyetleriyle ilgili ( =2,43; Nadiren)" dir. Öğretmenlerin "öğrenim durumlarına", "cinsiyet", "medeni durum", "kıdem" ve "sendikaya" göre kayırmacılığa ilişkin algılarının anlamlı bir şekilde farklılaşmadığı saptanmıştır. Sadece, öğretmenlerin bulundukları "okulun büyüklüğüne" göre kayırmacılığa ilişkin algıları arasında tüm boyutlarda ve tüm ölçekte anlamlı fark saptanmıştır. Öğretmenler örgütsel bağlılık ölçeğinin toplam ortalamasına ( =2.89) "Kararsızım" düzeyinde katılmışlardır. Öğretmenlerin algılarına göre en yüksek ortalamaya sahip ilk üç madde sırasıyla; (1) "Şu anda bu okulda çalışıyor olmam, hem kendi isteğimden hem de şartların bunu gerektirmesindendir ( =3,69; Katılıyorum)", (2) "Bu okulda çalışmaya devam etmek için yöneticilerime karşı bir minnet borcu/sorumluluk hissetmiyorum( =3,44; Katılıyorum)" ve (3)"Bu okuldan ayrılacak olsam, bunun olumsuz sonuçlarından biri de uygun alternatiflerin azlığı olurdu ( =3,26;Kararsızım)" dır. En düşük ortalamaya sahip ilk üç madde ise sırasıyla; (1) "Şu anda okulumdan ayrılacak olsam, hayatımda birçok şey alt üst olur ( =2,32; Katılmıyorum)", (2) "Bu okuldaki insanlara karşı bir minnet borcu/sorumluluk hissettiğim için şu anda bu okuldan ayrılmam ( =2,46; Katılmıyorum)" ve (3) "Bu okula çok şey borçluyum( =2,46; Katılmıyorum)"dır. Öğretmenlerin "öğrenim durumlarına", "cinsiyet", "medeni durum", "kıdem" ve "sendikaya" göre örgütsel bağlılığa ilişkin algılarının anlamlı bir şekilde farklılaşmadığı saptanmıştır. Sadece, öğretmenlerin bulundukları "okulun büyüklüğüne" göre örgütsel bağlılığa ilişkin algıları arasında tüm boyutlarda ve tüm ölçekte anlamlı fark saptanmıştır. Yöneticilerin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde ve negatif yönlü ilişki (r = -.359, p < .01) olduğu, yöneticilerin kayırmacılık davranışları arttıkça öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarının azaldığı saptanmıştır. The aim of this study is to determine the relationship between the favouritism behaviours of secondary school administrators and organizational commitment of teachers. The research population consists of 3403 teachers from 64 secondary schools in the central district of Diyarbakir in the academic year of 2016-2017. The data collection instrument was applied to randomly selected 376 teachers from 22 schools. "Favoutism in the School Management Scale", developed by Erdem and Meric (2012) and three dimensional "Organizational Commitment Scala", developed by Meyer, Allen and Smith (1993) and adapted into Turkish by Dagli, Elcicek and Han (2017) were used in this research. "Favouritism in the School Management Scale" contains 4 dimensions (planning, organising, coordination and evaluation) and 25 items. "Organizational Commitment Scale" consists of 3 dimensions (affective commitment, normative commitment and continuance commitment) and 18 items. For the analysis of the data; mean scores, standard deviation, Mann Whitney U test and Kruskal Wallis test were used. The relationship between favouritism and organizational commitment behaviours were analysed by means of Spearman's rank correlation coefficient. The level of significance was 0.05. Some of the important findings were listed below: 1. Teachers participated the overall mean of "Favouritism in the School Management Scale" at "sometimes" level. According to perceptions of teachers, the first three items which have the highest means at favouritism scale are : "(1) In the preparation of teachers' weekly lesson plan ( =3,30;Sometimes)", "(2) In the planning of lesson dissemination( =3,12; Sometimes)", "(3)Taking into consideration the complaints of teachers ( =3,08; Sometimes)". 2. No significant difference was detected with respect to the teachers' educational background, gender, marital status, professional experience and union on the perceptions of favouritism behaviours. Nevertheless, significant difference was found in all dimensions and throughout the whole scale of favouritism regarding to school size (the number of teachers) variable. 3. Teachers participated the overall mean of "Organizational Commitment Scale" at "neutral" level. According to teachers' perceptions, the first three items which have the highest means are: "(1) Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire ( =3,69; Participate)", "(2) I do not believe that a person must always be loyal to his or her organization ( =3,44; Participate)", (3) One of the few serious consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives ( =3,26; Neutral)". 4. No significant difference was detected with respect to the teachers' educational background, gender, marital status, professional experience and union on the perceptions of organizational commitment behaviours. Nevertheless, significant difference was found in all dimensions and throughout the whole scale of organizational commitment regarding to school size (the number of teachers) variable. 5. In the study, a moderate level of negatively significant relationship was found between favouritism behaviours of school administrators and organizational commitment of teachers. (r = -.359, p < .01). The more favouritism behaviours of school administrators are, the less organizatioal commitment of teachers are.

Doktora Tezi, Kayırmacılık olgusu, gelişmiş ve gelişmekte olan toplumlarda sık görülen bir uygulamadır. Bu uygulamalar bireylerin kamuda ve ticari hayatta karşılarına çıkmaktadır. Hizmet sektöründe faaliyet gösteren ve "insan" faktörünün vazgeçilmez olduğu turizm işletmelerinde de kayırmacılık olgusu ile karşılaşılabilmektedir. Bu olgunun saptanabilmesi amacı ile gerçekleştirilen çalışmada şehir ve sayfiye otellerin karşılaştırılması yapılmıştır. Şehir otelleri "Konya" ili ile sayfiye otelleri ise "Antalya" ili ile sınırlandırılmıştır. Birincil veriler anket yöntemi kullanılarak elde edilmiştir. Anketler, Aralık 2016-Haziran 2017 tarihleri arasında uygulanmıştır. Araştırmaya toplamda 416 kişi katılmıştır. Kayırmacılık türleri olarak "nepotizm" ve "kronizm" ele alınmıştır. Bu kayırmacılık türleri ile örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki ve üzerindeki etki incelenmiştir. Bu inceleme şehir otelleri ve sayfiye oteller açısından değerlendirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre katılımcılar faaliyet gösterdikleri otellerde kayırmacılık uygulamalarının yok denecek kadar az olduğunu ifade etmişlerdir. Kronizm (eş-dost kayırmacılığı) algısını ölçen ifadelerin nepotizm (akraba kayırmacılığı) algısını ölçen ifadelere kıyasla daha yoğun bir katılım ortalamasına sahip olduğu araştırmanın bulguları arasındadır. Kayırmacılık ve örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Katılımcıların örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyetleri üzerinde kayırmacılığın etkilerini belirlemek amacıyla regresyon analizi yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre şehir ve sayfiye otellerinde işgören olarak faaliyet gösteren katılımcıların kayırmacılık uygulamalarından farklı düzeyde etkilendikleri belirlenmiştir., Favoritism is a common practice in developed and developing societies. These practices come out in the public and commercial life of individuals. It is also possible to encounter favoritism in tourism businesses operating in the service sector and where the "human" factor is indispensable. In the study conducted with the aim of determining this phenomenon, the comparison of the city and the resort hotels was made. City hotels are limited to "Konya" and resort hotels are limited to "Antalya". The primary data were obtained using the survey method. Surveys were implemented between December 2016 and June 2017. A total of 416 employees participated in the survey. "Nepotism" and "cronyism" are considered as types of favoritism. The relationship between these types of favoritism and organizational commitment, job satisfaction and intention to leave the job and the effect on it were examined. This review has been evaluated from the point of view of the city hotel and the resort hotel. According to the results of the research, the participants stated that they were not over-exposed to favoritism in the hotels where they work. The findings of the research show that the expressions measuring cronyism perception have a higher average participation rate than the expressions measuring nepotism perception. A statistically significant relationship was found between favoritism and organizational commitment, job satisfaction and intention to leave. A regression analysis was conducted to determine the effects of favoritism on participants' intention to leave, organizational commitment and job satisfaction. According to the analysis results it is determined that the participants who work as occupations in the city hotels and resort hotels were influenced at a different level than the applications of favoritism.

ÖZETBu çalışmanın amacı; Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı kamu ilköğretim okullarında görev yapan yöneticilerin, uygulamalarında kayırmacılık yapıp yapmadıklarını, ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin algılarına dayalı olarak ortaya çıkarmak maksadıyla, geçerli ve güvenilir bir veri toplama aracı geliştirmektir. Kayırmacılık, yöneticilerin kendisine yakın hissettiği kişileri haksız yere ve yasalara aykırı olarak desteklemesi ve koruması olarak tanımlanabilir. Araştırmanın çalışma grubu Van il merkezinde yer alan beş ilköğretim okulunda görev yapan 150 öğretmenden oluşmaktadır. Çalışmanın sonunda “değerlendirme, koordinasyon, örgütleme ve planlama” olmak üzere dört faktör altında toplanan ve Liket tipi 25 maddeden oluşan “Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği” geliştirilmiştir. Ölçeğin geçerlilik ve güvenilirlik çalışmaları yapılmış, ölçek yüksek düzeyde geçerli ve güvenilir bulunmuştur. Bu çalışma sonucunda elde edilen bulgular “Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği’nin” Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı kamu ilköğretim okullarında görev yapan yöneticilerin, uygulamalarında kayırmacılık yapıp yapmadıklarına ilişkin öğretmen algılarını belirlemede kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir veri toplama aracı olduğunu ortaya koymuştur.

Kayırmacılık, başta nepotizm, kronizm ve patronaj olmak üzere farklı türleri ile var olan bir uygulamadır. Kayırmacılığı, "birey, grup, örgüt ve devlet düzeyinde yıllardır süregelen bir uygulama" olarak nitelendirmek mümkündür. Pekçok bireyin şikâyetçi olduğu ve bir o kadar da şikâyetçi olan pekçok bireyin, bizzat bu işin öznesi olduğu söylenebilir. İnsanların bu uygulamalarda işin öznesi olmaları, bu uygulamaları dile getirmekten uzaklaşmalarına, çözüm üretmelerine ve üzerine araştırmalar yapmalarına engel olmaktadır. Kayırmacılık uygulamalarının aynı düzeyde varlığını sürdürmesi, aksi yönde bir eğilim görülmemesi neticesinde, kayırmacılığa bir çözüm önerisi getirme amacı ile bu çalışmanın çıkış noktası oluşmuştur. Kayırmacılığı önlemenin yolunun kurumsallaşmadan geçtiği görüşü ile de araştırmanın temel amacı; "Kurumsallaşma ile kayırmacılık arasında bir ilişki var mıdır?" ve "Kurumsallaşma, kayırmacılık uygulamalarına bir çözüm müdür?" soruları ile şekillenmiştir. Araştırma, Bornova Belediyesi çalışanları üzerinde gerçekleştirilmiş ve veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Anket formunda, çalışanların kurumsallaşma algıları ile birlikte nepotizm, kronizm ve patronaj algıları ölçülmüştür. Verilerin analizleri kısmında, güvenilirlik analizi, geçerlilik analizi, frekans analizi, faktör analizi, one sample t test, bağımsız örneklem t test, tek yönlü ANOVA testi, korelasyon analizi ve çoklu regresyon analizlerinden yararlanılmıştır. Analizler sonucunda, kurumsallaşma ile kayırmacılık arasında bir ilişki olduğuna ulaşılmıştır. Ayrıca kurumsallaşma ile nepotizm, kronizm ve patronaj arasında negatif yönde anlamlı bir ilişkiye ulaşılmıştır. Analizler neticesinde cinsiyete bağlı olarak da kadın çalışanların kayırmacılık algılarının erkek çalışanların kayırmacılık algılarından düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Elde edilen veriler sonucunda denebilir ki; kurumsallaşma, kayırmacılık uygulamalarına bir çözüm niteliği taşımaktadır. Kayırmacılığı önleyebilmek adına bireyler ve örgütler kurumsallaşmaya önem vermelidirler., Favoritism is an implementation with different kinds notably nepotism, cronyism, and patronage. It is possible to describe favoritism as "continuous implementation on individual, group, organization and government". It can be said that many individuals are complaining and also many of these complaining individuals are subject to this concept. People being the subject of these implementations prevent themselves to solve this problem, research this concept and voice freely. The starting point of this study is that favoritism is still continuing its own existence among institutions and that no one is offering a solution. With the opinion of institutionalization might prevent favoritism, the aim of this study took its final form with the questions "Is there a relationship between institutionalization and favoritism?" and "Is institutionalization a solution for implementations of favoritism?" This study has been conducted on employees of the Municipality of Bornova and the data has been gathered via surveys. In the survey forms, employees' perception of institutionalization has been measured among with the perceptions of nepotism, cronyism, and patronage. While analyzing the data, reliability tests, validity tests, frequency analysis, factor analysis, one sample t-test, independent sample t-test, one-way ANOVA, correlation analysis and multiple regression analysis have been conducted. As a result of the analysis, it can be said that there is a correlation between institutionalization and favoritism. Also, there is a significant negative correlation between institutionalization and nepotism, cronyism and patronage. In consequence of analyzes, it is seen that in context of gender, female employees' perception of favoritism is low comparing to male employees. With the data obtained, it can be said that institutionalization is a solution for favoritism. In order to prevent favoritism, both individuals and organizations should give importance to institutionalization.

Günümüz iş dünyasında önemli bir olgu haline gelen kronizm, tüm sektörleri olduğu gibi otelciliği de derinden etkilemektedir. Bu araştırmada, otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin kronizm algıları incelenmiştir. Örneklem olarak, İstanbul’da faaliyet gösteren bir, iki ve üç yıldızlı otel işletmelerinde çalışan işgörenler seçilmiştir. Veriler, 105 işgörenden, anket tekniği kullanılarak elde edilmiştir. Bulgulara göre; katılımcıların yaklaşık yarısı, çalışma koşulları (çalışma saatleri, kullanılan araç – gereçler vb.) açısından bazı işgörenlerin lehine farklılıklar olduğunu düşünmektedir. Bununla birlikte; işgörenlerin, kronizmle ilgili olarak kararsız bir eğilim içinde oldukları tespit edilmiştir. Katılımcıların demografik özellikleri ile kronizm algıları arasında ise istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır

Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Ana Bilim Dalı, Kronizm uygulamaları, sosyal hayatın her alanında olduğu gibi iş hayatında da sıkça karşımıza çıkmaktadır. İşletmelerdeki kronizm uygulamalarının yönetimin ve kayırılan işgörenin beklentisinin aksine diğer işgörenler üzerinde çeşitli olumsuz yansımaları bulunmaktadır. Kronizmin, iş hayatında örgütlere ve işgörenlere yönelik çift yönlü zararları söz konusudur. Bu da turizm işletmelerinin rekabet edebilirliğini zorlaştırmaktadır.Bu araştırmada, otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin kronizm algıları ile iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Örneklem olarak Muğla ilinde faaliyet gösteren üç, dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan işgörenler seçilmiştir. Araştırmadan elde edilen sonuçlar, hipotezleri doğrulamıştır. Bulgulara göre, kronizm ile iş tatmini arasında anlamlı ve negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Kronizm ile işten ayrılma niyeti arasında ise, anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki saptanmıştır., Cronyism confronts us in work space, as in all other areas of social life daily. The cronyism exercises in businesses have various negative reflections on other employees contrary to the expectations of administration and the protected employee. Cronyism has double-sided damages in business life both on the organizations and employees. This situation hardens the competitiveness of tourism businesses. This research analyzes the cronyism perceptions of employees in hotel businesses and its relation with job satisfaction and intention of job quitting. Employees working in three, four and five stars hotel businesses in Mugla have been chosen as random samples. Results certify the hypotheses. Findings ascertained a meaningful and negative relationship between cronyism and job satisfaction. Also, a meaningful and positive relationship between cronyism and job quitting was defined.

Bu çalışmanın amacı, çorap sanayi işletmelerinde görülen nepotizm uygulamalarının çalışanlar üzerindeki Örgütsel Muhalefet davranışları gösterme eğilimine olan etkisini araştırmaktır. Literatürde nepotizm uygulamalarının olumlu bir takım etkileri olduğuna dair çalışmalara rastlanılmasına rağmen, çoğunlukla bu uygulamalar, işgörenlerin işletmeye olan güven ve iş motivasyonlarını olumsuz yönde etkilemekte, eşitlik ve adalet algılarının bozulmalarına neden olmaktadırlar. Benzer şekilde nepotizm uygulamalarına maruz kalan işgörenlerin örgütsel sessizlik, bağlılık, iş tatmini gibi tutum ve davranışları üzerindeki etkileri incelendiğinde benzer olumsuz etkilerin örgütsel muhalefet davranışı gösterme eğilimleri üzerinde tetikleyici bir etmen olarak değerlendirilmesi mümkün görülmektedir. İşgörenlerde örgütsel muhalefet davranışının ortaya çıkması, sorun algısını tetikleyecek, fikir ayrılığına sebebiyet veren ve işgörenleri düşüncelerini söylemeye sevk edecek bir olayın varlığını takip etmektedir. Kassing (2009) örgütsel muhalefetin başlıca nedenleri arasında; işgörenlerin birbirlerine karşı davranışları, verim düşüklüğü, karar alma süreci, yetki/görev ve kaynakların dağıtımı, etik ve hukuk dışı uygulamalar ve performans değerlendirme adaletsizliklerini saymaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde; nepotizm kavramı, ikinci bölümde; örgütsel muhalefet kavramı ele alınmıştır. Son bölümde ise belirtilen iki kavram arasındaki ilişki üzerine görgül bir araştırma yapılmış ve analiz sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırmamızda; işgörenlerin nepotizm algılarını ölçmek için Ford ve McLaughin (1985) ile Abdalla vd. (1998) tarafından insan kaynakları yöneticilerine yönelik geliştirilen ve Asunakutlu ve Avcı (2010) tarafından işgörenlere yönelik olarak uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Örgütsel Muhalefet davranışlarına ilişkin tutumları ölçmek üzere ise Kassing’in (1998) geliştirdiği ve Aksel (2013) tarafından uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul ilindeki çorap işletmelerinde çalışan toplam 272 işgören oluşturmaktadır. Anket sonucu elde edilen veriler kullanılarak t testi, ANOVA ve korelasyon analizi yapılmıştır. Bu kapsamda, işgörenlerin nepotizm algılarının örgütsel muhalefet davranışları üzerindeki olası etkisini saptamak amacıyla İstanbul’daki çorap sanayi işgörenleri üzerinde yapılan araştırmanın bulgularına göre, muhalefet ile nepotizm arasında bütüncül bir etkileşim görülmemiştir. Yatay muhalefetin işe alma nepotizminden etkilenmekte olduğu ancak dikey muhalefetin nepotizmden etkilenmediği tespit edilmiştir. Yer değiştirmiş muhalefetin ise her iki nepotizm türünden de etkilenmekte olduğu saptanmıştır., The aim of this study is to investigate the effects of nepotism practices on the tendency of the employees at the socks sector to show organizational dissent behaviors. Although there are studies in literature suggesting that nepotism practices have positive effects, mostly they adversely affect the trust and motivations of the employees and cause the perception of equality and justice to be damaged. Similarly, when the effects of employees exposed to nepotism practices on their attitudes and behaviors such as organizational silence, commitment, job satisfaction are examined, it is possible to see similar negative effects as a triggering factor on their tendency to show organizational dissent behavior. The emergence of organizational dissent behavior in the employees follows the existence of an event which will trigger the perception of the problem, lead to a disagreement and lead the employees to say their thoughts. Kassing (2009) says that the main causes of organizational dissent; employees' behaviors against each other, low efficiency, decision making process, distribution of authority/duties and resources, ethical and unlawful practices and performance evaluation injustice. In the first part of the study; the concept of nepotism, the second part; the concept of organizational dissent is discussed. In the last chapter, an empirical study was conducted on the relationship between the two concepts and the results of the analysis were given. It was used in our research; Ford and McLaughin (1985) and Abdalla et al. (1998) developed scale for human resources managers and scale adapted for employees by Asunakutlu and Avcı (2010). In order to measure attitudes towards Organizational Dissent behaviors, the scale developed by Kassing (1998) and adapted by Aksel (2013) was used. There are a total of 272 employees working in socks business in Istanbul. T test, ANOVA and correlation analysis were performed by using the data obtained from the survey. In this context, the findings of the study to determine the possible effects of nepotism perceptions of socks industry employees in İstanbul on organizational dissent behaviors showed that there was no interaction between dissent and nepotism. However, it was found that latent dissent is affected by recruitment nepotism; articulated dissent is not affected and displaced dissent is affected by both types of nepotism.