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Supplemental material, sj-pdf-1-eid-10.1177_0143831X221100849 for Sex, breadwinner status, and perceived job insecurity: A comparative analysis in Europe by Clotilde Coron and G�raldine Schmidt in Economic and Industrial Democracy

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International audience; Au coeur de la définition et de la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise, à l'interface des différentes parties prenantes, la fonction RH est amenée à gérer quotidiennement de multiples contradictions et incohérences. Que sait-on de ce rôle politique de conciliation ? Comment la fonction RH procède-t-elle pour réduire les tensions entre le projet stratégique porté par la Direction Générale, les attentes des salariés et les exigences de la société civile ? Comment résorbe-t-elle les désaccords entre les différentes parties prenantes impliquées dans les processus RH ? Plus généralement, comment fait-elle pour remettre de la cohérence dans des grandes entreprises ? Prenant appui sur des cas d'entreprises et bénéficiant de témoignages de DRH, ce livre propose une approche concrète du travail politique de la fonction RH. Il invite ainsi à repenser comment la fonction RH contribue à la cohésion sociale et l'intégration des salariés au collectif.

International audience; Le business case de l’égalité professionnelle, reposant sur un lien supposé entre égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et performance de l’entreprise, a donné lieu à de nombreux travaux académiques, critiques ou non. Cependant, peu de recherches s’intéressent à un des arguments de ce business case, reposant sur l’idée qu’une plus grande égalité professionnelle perçue améliorerait l’environnement de travail perçu et finalement la recommandation de l’entreprise par les salariés. Notre recherche se penche justement sur cet argument, en mobilisant une enquête par questionnaire menée dans une entreprise de télécommunications. En utilisant des modèles de régressions linéaires généralisées avec effets de médiation, nous montrons que l’égalité professionnelle perçue a un effet positif direct mais également un effet positif indirect, par le biais de l’amélioration de la perception de l’environnement de travail, sur la recommandation de l’entreprise par les salariés. Nous montrons par ailleurs que, alors que l’effet est à la fois direct et indirect pour les femmes, il est uniquement indirect pour les hommes. Ces résultats enrichissent les recherches sur le business case de l’égalité professionnelle et sur l’égalité professionnelle plus généralement.

International audience; Depuis la fin du XXe siècle, la fonction « ressources humaines » (RH) a pour obligation légale de produire un certain nombre de bilans. Longtemps considérés comme des contraintes, ces derniers ont été peu utilisés pour améliorer la prise de décision. Mais l’apparition de l’analytique, des Big Data et d’algorithmes performants a permis une récente reconfiguration des usages de la quantification en RH.Accompagné d’exemples empiriques, cet ouvrage présente et définit les différents outils et usages de la quantification en RH. Il étudie l’effet de ces outils sur la prise de décision et, sans souscrire au mythe de la quantification objective et rationnelle, il présente les apports et limites de l’usage des données en RH et analyse les risques potentiels d’une quantification à outrance. Il traite également de l’appropriation de ces outils par les différents acteurs de l’entreprise et examine leurs effets sur le positionnement de la fonction RH.

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Supplemental material, sj-pdf-1-wes-10.1177_0950017021995673 for The ‘Gender Face’ of Job Insecurity in France: An Individual- and Organizational-Level Analysis by Clotilde Coron and Géraldine Schmidt in Work, Employment and Society

A la suite d'un diagnostic interne pointant la faible féminisation de ses postes à responsabilité, le groupe français de bancassurance Crédit Mutuel Arkéa a décidé en 2015 d'agir de manière volontariste et ambitieuse pour parvenir à un meilleur équilibre de représentation femmes/hommes dans toutes les strates de l'entreprise.Ce cas traite des causes du plafond de verre, des freins rencontrés, ainsi que des mesures pour accroître la mixité femmes/hommes à tous les niveaux hiérarchiques.

Managers’ workload is a well-documented topic: the literature underlines, among other things, the intensification of managers’ workload as well as the effects of restructuring and other changes on this intensification. A case study conducted in a company that has gone through restructuring and is faced with the threat of open competition, and is also characterized by a corporatist model illustrates these aspects and goes deeper into the analysis. An initial descriptive and quantitative analysis shows that workload, and notably ‘uninteresting work, increase when managers move up the hierarchy, an observation that can seem surprising. An in-depth analysis mixing quantitative and qualitative methods within the theoretical framework of the strategic analysis of organizations makes it possible to show that workload is the result of various factors. These can be linked to the opening up of competition and the implementation of a constraining reporting system, as well as the strategies put in place by the actors themselves to manage their work, according to their resources and their role in the system. A typology allows us to identify four groups of managers characterized by homogenous perceptions and strategies concerning their workload. The strategic analysis of organizations allows us to better understand these strategies. Finally, this study underlines the systemic structuring of managers’ workloads and the usefulness of a mixed-method design to study it., La charge de travail des cadres constitue un phénomène bien documenté : la littérature souligne ainsi l’intensification du travail des cadres et les effets des réorganisations sur cette intensification. Une étude de cas combinant approches quantitative et qualitative et mobilisant l’analyse systémique des organisations permet ici de montrer en quoi la charge de travail est le fruit de facteurs exogènes mais aussi des stratégies mises en place par les acteurs pour gérer leur travail. Une typologie conduit ainsi à identifier quatre stratégies, que l’on peut comprendre à l’aune du système de l’établissement. Finalement, cette enquête souligne la structuration systémique de la charge de travail et l’intérêt d’une méthodologie mixte pour l’appréhender.

The use of big data in various spheres of society is modifying how we consume, obtain information and make decisions. However few studies have focused on how big data affects the way we use statistics and, in particular, quantify human resources (HR). Based on the theoretical framework of the “sociology of quantification”, this research seeks to examine whether, and how much, using big data contributes to designing new conventions on quantification in human resource management. It involved a case study that, conducted during a long period of immersion as the head of a firm’s “Big Data HR Project”, was followed up with eight semi-directive interviews. Big data contributed to creating a new convention about HR quantification based on a predictive (and no longer explanatory) approach. This convention has four paradigms: the model’s completeness, correlation, personalization and ongoing improvements., La mobilisation du Big Data dans différentes sphères de la société modifie aujourd’hui nos façons de consommer, de nous informer, de prendre des décisions. Cependant, peu de travaux s’intéressent à l’influence du Big Data sur la manière d’utiliser les chiffres et plus généralement sur la quantification dans les Ressources humaines. En mobilisant le cadre théorique de la sociologie de la quantification, notre travail cherche à identifier si et dans quelle mesure l’utilisation du Big Data contribue à créer de nouvelles conventions de quantification dans les RH. Pour cela, nous nous fondons sur de l’ethnographie organisationnelle grâce à une immersion longue en tant que chef de projet Big Data RH d’une grande entreprise, complétée par huit entretiens semi-directifs. Nous montrons qu’en effet le Big Data contribue à créer une nouvelle convention de quantification en RH, reposant sur une approche prédictive et non plus explicative. Cette convention se caractérise par quatre paradigmes : exhaustivité du modèle, corrélation, personnalisation et amélioration continue.

National audience; Comprendre la révolution digitale et replacer la fonction RH au centre de l’action stratégique.La révolution digitale transforme inéluctablement le travail et les organisations. En cela, elle bouscule les fondamentaux de la gestion des ressources humaines : nouveaux métiers, temps accélérés, internationalisation des équipes, transformation des modes de management…Face à ces enjeux, la fonction RH doit impérativement répondre à quatre défis majeurs:-la DISRUPTION: la concurrence accrue et les évolutions technologiques rapides poussent à innover et à adapter les effectifs et les compétences en permanence.-la MARCHANDISATION de la relation salariale qui amène à gérer des populations aux statuts divers et à se rapprocher du marché externe du travail.-la COLLABORATION: en remettant en cause les schémas d’organisation classique, le digital encourage de nouvelles formes de contrôle et de gestion de l’engagement pour viser l’agilité.-la ROBOTISATION enfin ouvre un immense champ des possibles, entre préoccupations légitimes et belles opportunités.Cet ouvrage propose une grille de lecture nouvelle, mais également des témoignages et des pistes d’action pour permettre aux RH de jouer un rôle essentiel et stratégique dans les organisations de demain.

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International audience; Human Resources use quantification in several ways. This paper defines and addresses the three main ways: HR dashboards and reports, HR analytics, and Big Data in HR. As those uses are increasingly important with the raise of Big Data or analytics in HR, it seems important to better understand them. The sociology of quantification helps to characterize them. Based on a qualitative study using participant observation and semi-structured interviews, this paper shows that, even if those three uses present some similarities, they are sustained by different conventions (objectivity, deeper understanding, prediction, and improvement of the HR function). Finally, the Austin’s framework about the three dimensions of speech acts helps to build a typology of the main aims of those uses, transposing the dimensions of speech acts to the quantification objectives.

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L'entreprise du secteur des télécommunications Telco souhaite mettre en place une solution de suggestions automatisées et personnalisées de formations à destination de ses salariés. Plusieurs difficultés sont rencontrées et permettent d'illustrer les enjeux actuels de l'usage du Big Data en RH : organisation des données, qualité des données, insuffisance des outils existants, protection des données personnelles.

L'entreprise Numerik a défini une politique d'égalité professionnelle volontariste. Cependant, ces engagements se heurtent à une application et une appropriation lacunaires par les différentes personnes (managers, RH, chargé-es de recrutement) chargées de la mettre en œuvre.

International audience; Récemment, l’essor du Big Data a conduit à l’émergence de nouveaux types d’utilisation de la quantification et des données. En Ressources humaines, se côtoient aujourd’hui des usages de type tableaux de bord, des usages qualifiés d’Analytique RH, et des usages qualifiés de Big Data RH. Cependant, face au contraste entre la forte prégnance des notions d’Analytique et de Big Data RH dans les discours actuels des entreprises et le très faible nombre de travaux académiques sur le sujet, il convient de s’interroger d’une part sur la définition de l’Analytique et du Big Data RH, et d’autre part sur la réalité du changement introduit par ces nouvelles notions. L’Analytique et le Big Data RH introduisent-ils des façons différentes d’utiliser la quantification ou la mesure en RH ? Pour répondre à cette question, le cadre de la sociologie de la quantification paraît pertinent. Notre recherche s’appuie sur plusieurs sources de données, en particulier de l’observation participante dans le cadre d’une immersion longue en tant que chef de projet Big Data RH dans une grande entreprise française complétée par dix entretiens semi-directifs. Notre travail cherche à caractériser les discours des praticiens sur différents usages de la quantification en RH (tableaux de bord, Analytique, Big Data), mais également à identifier des pratiques éventuellement propres à ces différents usages. Nous montrons ainsi que les projets d’Analytique RH ou de Big Data RH donnent lieu à des discours relativement similaires à ceux des tableaux de bord (recherche d’objectivité et d’amélioration de la fonction RH par exemple). Cependant, les projets de Big Data RH spécifiquement présentent des caractéristiques et donnent lieu à des discours supplémentaires conduisant à penser qu’il s’agit bien d’une façon différente d’utiliser la quantification : automatisation, personnalisation, caractère incrémental, et performativité, notamment. Cela invite donc à conclure que l’Analytique RH ne constitue pas une rupture proprement dite, alors que le Big Data RH correspond à un réel changement.

National audience; The contrast between the importance of the notions of Analytics and Big Data in HR in current managerial discourse and the low number of academic studies on the subject raises questions about the reality of the change introduced by these notions. Mobilizing the concept of justification to analyze participant observation supplemented by ten semi-directive interviews, this research shows that HR Analytics systems give rise to speeches similar to those on reporting, whereas Big Data systems correspond to new justifications. This suggests that HR Analytics does not constitute a disruption per se, whereas Big Data corresponds to a real change in HR.; Le contraste entre la prégnance des notions d’analytique et de big data ressources humaines (RH) dans les discours managériaux actuels et le faible nombre de travaux académiques sur le sujet invite à s’interroger sur la réalité du changement introduit par ces notions. En mobilisant le concept de justification pour analyser de l’observation participante complétée par dix entretiens semi-directifs, les auteurs montrent que les dispositifs d’analytique RH font l’objet de discours similaires à ceux sur le reporting, alors que les dispositifs de big data RH donnent lieu à de nouvelles justifications. Cela invite donc à conclure que l’analytique RH ne constitue pas une rupture proprement dite, alors que le big data RH correspond à un réel changement.

International audience; Cette communication aborde la question des politiques d'égalité professionnelle et de la manière dont les grandes entreprises les élaborent et les mettent en oeuvre au fil des années. Entrant dans le champ de la négociation obligatoire, l'égalité professionnelle fait l'objet d'accords négociés avec les partenaires sociaux au sein des grandes entreprises. Si ces accords précisent à la fois le cadre et la nature des actions à mettre en oeuvre, ils ne recouvrent pas à eux seuls ni l'intégralité, ni même parfois l'essentiel des mesures mises en oeuvre. À côté de ces accords peuvent ainsi coexister des pratiques qui relèvent d'autres ambitions que le simple respect de la législation. À partir d'une analyse approfondie des politiques élaborées au sein d'une grande entreprise française, la communication se propose de montrer les mécanismes à l'oeuvre dans la négociation collective et les choix auxquels ils conduisent. Elle aborde également la question des pratiques qui sont mises en oeuvre sans avoir fait l'objet de négociation. Elle montre en quoi l'évaluation de ces politiques, tant négociées que non négociées, contribuent partiellement à faire évoluer les politiques au fil du temps.

International audience; The negotiation of corporate agreements in France, the cornerstone of labor relations, has been the subject of much research. However, few address the issue of the process of the negotiation of a company agreement on gender equality, a theme that has been mandatory since the Génisson 2001 Act. This issue presents certain particularities (the transversal nature of gender equality across various Human Resource areas, legal framework obligations, etc.) that may affect the negotiation process. To clarify this issue and to enrich both the literature on labor relations and the literature on gender equality our contribution seeks to identify the characteristics relative to negotiations on gender equality. As part of a CIFRE thesis (Industrial Convention of Formation by Research) and using participant observation in the negotiation of a corporate agreement on gender equality as well as interviews conducted with both union and management negotiators, we have been able to identify certain characteristics particular to negotiations on gender equality compared to the negotiation of agreements on other subjects. In particular, the definition of the theme of negotiation (gender equality) plays a central role in the negotiation; the transversal nature of this theme to various HR processes (recruitment, remuneration, promotion…) has strong implications on negotiators' bargaining leeway as well as on the role of unions vis-à-vis management; finally, the documented legal framework that attaches great importance to statistical indicators, can result in unattainable quantified commitments being included in the agreement.

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