Search

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. In deze deelrapportage is het drieledige TNO onderzoek samengevat. Uit het literatuuronderzoek komt naar voren dat de belangrijkste factoren van invloed op loopbaangedrag zijn: -Individuele factoren zijn zoals persoonlijke flexibiliteit in o.m. reizen en arbeidstijden, corporate sense, in hoeverre legt een werknemer verbindingen tussen wat hij zelf kan en wil en wat de (toekomstige) werkgever eist. -Omgevingsfactoren als het loopbaanbeleid van de werkgever, kansen op de arbeidsmarkt en sociale wetgeving. Het vragenlijstonderzoek leverde ruim 13 bevindingen op. Zo gaat een subjectief succesvolle loopbaan (loopbaantevredenheid) samen met veel netwerken en veel vakinhoudelijke training, een subjectief minder succesvolle loopbaan gaat samen met veel oriënteren, solliciteren en opleidingen buiten het eigen vakgebied volgen. Uit het kwalitatief onderzoek naar loopbaanbeleidspraktijken blijkt o.a. dat er een keur aan loopbaaninstrumenten is, die afhankelijk van de persoon op maat toegepast worden. Essentieel voor een succesvolle loopbaanstap zijn: - wees er vroeg bij; - weet om te gaan met onzekerheden.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel en kent een relatief hoge WAO-instroom. De branches en werkgevers hebben daarom veel belang bij het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om die duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In dit rapport wordt verslag gedaan van de onderzoeksfase van het project ‘Verandering van spijs doet Eten', een drieledig onderzoek dat plaatsvond tussen december 2005 en maart 2006. Het onderzoek moet antwoord geven op twee vragen: 1. Welke factoren bevorderen of belemmeren (succesvolle) loopbaanstappen van werknemers naar, tussen, binnen en vanuit de sectoren zorg en welzijn? 2. Welke mobiliteitspraktijken helpen werknemers om een (succesvolle) loopbaanstap te zetten vanuit of naar een andere sector, branche of functie? Het onderhavige rapport bevat de resultaten van: A. het literatuuronderzoek, B. de vragenlijstonderzoek onder werknemers uit de zorg- en welzijnssector, C. het kwalitatieve onderzoek naar mobiliteitspraktijken binnen en tussen instellingen in deze sector. Elk onderzoek eindigt in ontwerpeisen, afgeleid uit de resultaten, aan loopbaanbeleidingsprogramma’s. Dit rapport is ook een werkdocument op basis waarvan de net genoemde programma’s ontwikkeld zijn. Deze ondersteunden 80 à 120 werknemers in hun zoektocht naar ander werk, binnen of buiten de zorg- en welzijnssector tussen mei en november 2006.

Het regelmatig analyseren van verzuimcijfers vormt een belangrijk onderdeel van een gericht Arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid (AVR-beleid). Aan de hand van een verzuimanalyse kunnen concrete verbeteracties, gericht op de specifieke problematiek binnen een organisatie, worden opgesteld. Vanzelf begint een goede verzuimanalyse met een zorgvuldige verzuimregistratie. De auteurs onderscheiden drie verzuimmaten: het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur. Naast de drie verzuimmaten is het nuttig om een streefcijfer, met name voor het verzuimpercentage, op te nemen. Een streefcijfer geeft het gewenste verzuim aan en is waardevol als het een doelstelling betreft die volgens het principe van SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) is opgesteld. Het gaat bij verzuimanalyse niet alleen om cijfermateriaal. Ook andere informatiebronnen zijn nuttig. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan diepte-interviews met medewerkers en leidinggevenden en bilaterale gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

Sommige gemeentelijke ambtenaren komen in aanraking met agressief gedrag van klanten. De redenen voor dit agressieve gedrag zijn uiteenlopend. Zo wil de ene klant zijn frustratie uiten en wil de ander iets gedaan krijgen van de betrokken werknemer. Zulk gedrag is onacceptabel en gemeentebestuurders hebben dan ook de plicht om er alles aan te doen om agressie te voorkomen en slachtoffers goed op te vangen en te begeleiden. Naast het agressieve gedrag van klanten merken gaan sommige werknemers van gemeenten niet altijd even vriendelijk met elkaar om. Onder de term pesten op het werk valt een reeks van gedragingen, zoals bespotten, het werk onaangenaam maken, isoleren en roddelen, die het functioneren van een werknemer ernstig kunnen belemmeren. Zowel agressie en geweld als pesten op het werk zijn niet bevorderlijk voor de arbeidsverhoudingen. Bovendien staat dit een goede dienstverlening aan klanten in de weg. Dit werkboek is bedoeld als ondersteuning om gericht beleid te ontwikkelen dat beide vormen van ongewenst gedrag zal terugdringen. Daarmee draagt dit werkboek bij aan het realiseren van de doelstellingen uit het Arboconvenant Gemeenten.

In 1994, 1998 en 2000 heeft TNO Arbeid onderzoeken uitgevoerd naar de werksituatie en de werkdruk in de contractcatering. Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek uit 1998 hebben werkgeverorganisatie en werknemersorganisaties gezamenlijk besloten actie te ondernemen om de situatie te verbeteren. Een eerste grote stap hierin is het in maart 1999 bereikte principeakkoord voor de contractcatering, waarin het terugdringen van de werkdruk expliciet aan de orde komt. In een van deze CAO-bepalingen is vastgelegd dat zowel in 2000 als in 2001 opnieuw onderzoeken zullen plaatsvinden naar de werkdruk in de contractcatering. In het kader van deze afspraken heeft TNO Arbeid in opdracht van de Vakraad het huidige onderzoek uitgevoerd. In het rapport zijn de resultaten van het onderzoek in 2001 beschreven en is een vergelijking gemaakt met de gegevens uit 2000.

Vrouwen, allochtonen, ouderen en arbeidsgehandicapten, vier heel verschillende groepen die één ding gemeen hebben: een geringe arbeidsparticipatie. Een aantal organisaties voert een succesvol beleid om hier wat aan te doen: zij openen hun deuren voor deze doelgroepen. Waarom doen zij dit en wat maakt hun activiteiten succesvol? Om deze vragen te beantwoorden zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van 18 organisaties met een succesvol beleid ten aanzien van genoemde groepen. Er is gesproken over de aanleiding voor een dergelijk beleid en de implementatie ervan, over de relatie met het algemene organisatiebeleid en over stimulerende en belemmerende factoren. Uit het onderzoek blijkt dat persoonlijke betrokkenheid van een medewerker binnen de organisatie de belangrijkste aanleiding is om activiteiten te ondernemen. Zakelijke argumenten en bestaande wet- en regelgeving rond de arbeidsparticipatie van doelgroepen helpen om anderen in de organisatie te overtuigen van het belang van die activiteiten. Met name het commercieel belang blijkt een succesvol argument.

In dit rapport worden de resultaten gepresenteerd van een on-line onderzoek, in opdracht van het Ministerie van SZW, naar onderzoekswensen van arboprofessionals in Nederland. Het onderzoek betrof een experiment om de invloed van professionals op de Nederlandse arbo-onderzoeksprogrammering te vergroten: versterking ´vraagsturing´ binnen de arbokennisinfrastructuur. Een ander experimenteel aspect was het gebruik van Internet om de arboprofessionals bij het onderzoek te betrekken: versterking ICT-toepassing binnen de arbokennisinfrastructuur. De eindconclusie van het onderzoek is dat het experiment geslaagd is. Echter niet zozeer omdat het betrouwbare input voor de arbo-onderzoeksprogrammering heeft opgeleverd. De groep respondenten was te klein en ongelijk verdeeld om de inhoudelijke uitkomsten van het onderzoek als representatief en volledig valide te beschouwen. Maar vooral de ervaringen met de werkwijze in het onderzoek zijn waardevol. Het on-line onderzoek blijkt, na verdere optimalisatie of naast andere onderzoeksmethoden, een geschikte aanpak voor snelle veldraadpleging en beeldvorming over onderzoeksprioriteiten.

In het artikel "Zoeken naar intrinsieke motivatie" in de Gids voor personeelsmanagement legt Rob Vinke uit wat intrinsieke motivatie is. Verschillende medewerkers van TNO Arbeid hebben een aantal praktijkvoorbeelden op dit terrein op een rijtje gezet. Deze voorbeelden laten zien hoe HRM-activiteiten de motivatie van personeelsleden kunnen verhogen.

Dit onderzoek naar de activiteiten van organisaties en werknemers om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen heeft veel nieuwe informatie opgeleverd. Het rapport geeft 13 conclusies, waarvan de belangrijkste zijn: het bevorderen van de bereidheid tot het inzetten van de eigen competenties en vaardigheden is lastig (attitudeverandering); organisaties hebben minder aandacht voor de voorwaarden die vervuld moeten zijn om daadwerkelijk gebruik te kunnen maken van competenties van werknemers (zoals bevordering van het combineren van zorg en werk); organisaties zijn redelijk tevreden over de inzetbaarheid van werknemers in enge zin; employability-activiteiten van organisaties zijn erg korte termijngericht; veel wn blijken star in hun inzetbaarheid (niet bereid tot verhuizen of verrichten van overwerk); juist werknemers uit zwakke groepen maken minder gebruik van inzetbaarheidsmaatregelen; leeftijd blijkt een belangrijke indicator voor het ondernemen van inzetbaarheidsactiviteiten (ouderen minder actief dan jongeren)

De participatie van vrouwen, ouderen en lager opgeleiden verschilt sterk per organisatie. In dit artikel wordt een beeld geschetst van de factoren, die een rol spelen bij de totstandkoming van deze verschillen. Branche, en daarmee het soort werk, blijkt veruit de belangrijkste verklarende variabele. Participatie van vrouwen wordt vooral verklaard door betere prestaties van de organisatie, door de mogelijkheid om in deeltijd te werken en door de afwezigheid van een P&O-afdeling. De participatie van ouderen kan het best voorspeld worden uit de afwezigheid van werkgelegenheidsgroei en de aanwezigheid van richtlijnen rond verzuim. De participatie van lager opgeleiden kan verklaard worden door de aanwezigheid van richtlijnen met betrekking tot reïntegratie, de afwezigheid van de mogelijkheid in deeltijd te werken en de afwezigheid van een afdeling P&O. Een beleid dat zich richt op het vergroten van de participatie van de genoemde groepen werknemers zal gedifferentieerd naar branche en doelgroep moeten zijn. Het artikel is grotendeels gebaseerd op het databestand van het TNO-onderzoek "De stand van personeelszaken: ontwikkelingen in theorie en praktijk" (Hoofddorp, 2001).

In dit hoofdstuk wordt een kwantitatief onderzoek naar de stand van zaken van het personeelsbeleid in Nederland besproken. Daaruit blijkt dat het personeelsbeleid in Nederland goed ontwikkeld is. Meer dan de helft van de organisaties heeft richtlijnen op het gebied van personeelsplanning, werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, begeleiding en beoordeling en ziekteverzuim. Minder dan de helft van de organisaties heeft echter richtlijnen op het gebied van inzetbaarheid, reïntegratie en gezondheidsbevordering.

Kwantitatief onderzoek onder ruim duizend organisaties uit zowel de markt- als de overheidssector laat zien hoe momenteel in Nederland het personeelsbeleid er uit ziet, welke veranderingen er de afgelopen jaren geweest zijn en in hoeverre dit beleid voldoet aan criteria van Human Resource Management. Hoewel de huidige situatie gunstig is voor de verdere ontwikkeling van het personeelsbeleid blijkt dat er nog een hele weg te gaan is voordat men zou kunnen spreken van een werkelijk 'human resources management-beleid' in Nederland. Eerst worden een aantal theoretische modellen op het gebied van personeelsmanagement behandeld. Deze modellen worden ook gebruikt om vast te stellen of een goed personeelsbeleid tot betere prestaties van de organisatie leidt. Verder gaat dit boek in op de invloed van macro-ontwikkelingen op het personeelsbeleid, met aandacht voor het overheidsbeleid, het overleg van de sociale partners, de arbeidsmarkt en andere algemeen maatschappelijke ontwikkelingen.

In 1994 en 1998 heeft TNO Arbeid onderzoeken uitgevoerd naar de werkdruk in de contractcatering. Partijen hebben naar aanleiding daarvan besloten actie te ondernemen. In 2000 volgde dan opnieuw een onderzoek dat tot doel had de volgende vragen te beantwoorden: Hoe is de werkdruk in de contractcatering in 2000? Is de beoogde daling van klachten bereikt? Geldt dit resultaat voor alle functiegroepen? De onderzoekers komen tot de conclusie dat er twee tegengestelde ontwikkelingen zijn. Ten eerste zien we een daling op alle somscores. Aan de andere kant zien we dat de werknemers in de directe vragen over veranderingen aangeven dat de werkdruk is toegenomen en dat de veranderingen op de locatie vooral te maken hebben met een uitbreiding van de werkzaamheden door een toename van het aantal gasten, een uitbreiding van het assortiment of een krappe personeelsbezetting. Uit de cijfers blijkt verder dat de werkdruk in de catering nog steeds te hoog is. Er blijven tal van kansen liggen om de werkdruk te verlagen. Wanneer de in de CAO vastgelegde maatregelen geïntensiveerd worden zal de positieve ontwikkeling doorgetrokken kunnen worden en de werkdruk in de catering verder kunnen dalen.

Dit onderzoek is in opdracht van de Horecabond FNV uitgevoerd door TNO Arbeid (voorheen NIA TNO). Het werd mede mogelijk gemaakt door het Bedrijfschap Horeca en Catering en het Ministerie van SZW. Het onderzoek heeft de volgende onderzoeksvragen: Hoe is het gesteld met de werkdruk in de contract-catering?; Welke aspecten van de werksituatie vormen de belangrijste oorzaken van de werkdruk in de contract-catering?; Hoe verhouden de uitkomsten van het huidige onderzoek zich tot de uitkomsten van het onderzoek van 1994? De eindconclusie is dat het werk zowel lichamelijk als psychisch (erg) zwaar is, al schijnen de werknemers in de contract-catering gemotiveerd te zijn hun werk te doen. Dit leidt ook tot klachten over de werkdruk. Het werk biedt verder onvoldoende perspectieven wat betreft de eigen ontwikkeling en doorstroommogelijkheden. Tenslotte lijkt het werk in vergelijking met 1994 zwaarder geworden, vooral wat betreft het werktempo.

De overheid ziet het als haar taak de randvoorwaarden te scheppen waarbinnen optimale inzetbaarheid in het arbeidsproces van iedereen gestalte kan krijgen. Een verhoging van de arbeidsparticipatie van de potentiële beroepsbevolking is van groot belang. Het beleid van de overheid is er onder meer op gericht de participatiegraad van groepen die een groot risico lopen om vroegtijdig uit het arbeidsproces te worden gestoten, te verhogen. Dit geldt onder meer voor oudere werknemers. De onderzoeksvragen van dit onderzoek van TNO Arbeid hebben betrekking op: (A) De determinanten van flexibilisering: (1) Vanuit welke overwegingen/motieven passen bedrijven flexibiliseringsmogelijkheden toe? Te denken valt aan verminderen werkdruk, (eenzijdige) fysieke belasting van het personeel en leeftijdsbewust personeelsbeleid. (2) Welke - ook door overheidsbeleid - te beïnvloeden factoren buiten het bedrijfsbeleid bepalen de interesse van bedrijven ook gebruik te maken van flexibiliseringsmogelijkheden ten behoeve van de beperking/voorkoming van uitstroom van oudere werknemers en de verhoging, c.q. het op peil houden van de employability van oudere werknemers? (B) De effecten van flexibilisering.