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Cette étude compare les conventions collectives et les règlements qui régissent les bibliothécaires des universités faisant partie du regroupement des grandes universités de recherche du Canada, le U15. Elle s’intéresse aux sept composantes du modèle du statut universitaire qui sont recommandées dans les lignes directrices des organisations nationales au Canada, et en fait l’analyse. L’objectif de l’étude est de comparer les rôles, droits et responsabilités des bibliothécaires membres du U15, dont l’Université Laval fait partie. Les résultats font ressortir des similitudes entre les rôles et fonctions des bibliothécaires de l’Université Laval et ceux des autres membres du regroupement. Ils montrent aussi des disparités concernant leurs droits et conditions de travail. Cette situation soulève une question d’équité entre les bibliothécaires universitaires au Canada., This comparative study analyzes the collective agreements and policies of librarians affiliated with universities that are part of the U15 group of Canadian research universities. The authors identify seven components of the academic status model that are recommended in the guidelines of national organizations in Canada and analyze each of them. The objective of the study is to compare the roles, rights, and responsibilities of librarians who are members of the U15, of which Université Laval is a part. The results of the analysis highlight similarities between the roles and functions of librarians at Université Laval and other members of the U15 but also disparities concerning their rights and working conditions. This situation raises a question of equity among academic librarians in Canada.

Labor unions provide workers representation and thus allow the collective action of the employees. This thesis discusses the effect of labor unions on the performance of firms and the responses that firms put in place in response to labor unions activity. The first chapter shows that the effect of labor unions on the performance of firms depends on the number and type of labor unions in the firms. Compared to a single labor union, the presence of several labor unions decreases the profitability of firms because the increase in wages is stronger than the increase in labor productivity. The second chapter focuses on the link between income smoothing and labor unions. Income smoothing reduces the union wage premium by reducing the risk perceived by labor unions on the sustainability of employment. Finally, the third chapter shows that gender pay gap, as a method for individualizing remuneration, limits the influence of labor unions within firms.; Les syndicats assurent la représentation salariale et permettent ainsi l’action collective des employés. Ce manuscrit aborde l’effet des syndicats sur la performance des entreprises et les réponses que les entreprises mettent en place en réponse à l’activité syndicale. Le premier chapitre montre que l’effet des syndicats sur la performance des entreprises dépend du nombre et du type de syndicats présents dans les entreprises. Par rapport à un syndicat unique, la présence de plusieurs syndicats diminue la rentabilité des entreprises car l’augmentation des salaires est plus forteque l’augmentation de la productivité du travail. Le second chapitre traite du lien entre lissage des résultats et présence syndicale. Le lissage des résultats réduit la prime salariale liée à la présence syndicale, en diminuant le risque perçu par les syndicats sur la pérennité de l’emploi. Enfin, le troisième chapitre montre que la pratique d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, en tant que méthode d’individualisation des rémunérations, permet de limiter l’influence des syndicats au sein des entreprises.

Drawing on two waves of survey data collected from 250 Canadian firms in 2000 and 2004, this study examines union influence on the mix of compensation methods used by employers. As expected, firms with more unionization devoted a larger proportion of total compensation to indirect pay (also known as “employee benefits”) than did firms with less unionization, a finding that held in both time periods. However, while more unionized firms devoted a smaller share of compensation to individual performance pay in 2000, this was not true in 2004. Also surprising, more unionized firms did not differ significantly from less unionized firms in their proportions of base pay, group performance pay, or organizational performance pay in either time period. The paper concludes that although unions may still have the power to influence some aspects of the wage bargain (i.e. the compensation mix), this power may be declining., Les syndicats ont-ils une influence sur les modes de rémunération des entreprises au Canada ? Une étude longitudinaleAu moment de convenir d’une politique de rémunération, les entreprises doivent prendre deux types de décisions. D’abord, elles doivent préciser le montant global de la rémunération qu’elles vont offrir à leurs salariés. Ensuite, elles doivent décider de la combinaison et du poids relatif des méthodes par lesquelles cette rémunération sera offerte (leur « régime de rémunération »). Cependant, contrairement aux nombreuses recherches portant sur les facteurs pouvant expliquer le montant de rémunération qu’une entreprise peut offrir, très peu s’intéressent aux raisons qui peuvent expliquer la façon dont une entreprise distribue ce montant global par le biais des diverses méthodes de rémunération. À ce sujet, on peut distinguer trois méthodes : la rémunération de base, la rémunération au rendement et la rémunération indirecte. Cette dernière peut aussi donner lieu à une distinction additionnelle selon qu’elle est ou non associée à la rémunération d’un travailleur particulier, à une équipe ou un groupe, ou encore à l’entreprise dans son ensemble. La rémunération de base est l’élément garanti de la rémunération globale sur une base horaire, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, alors que la rémunération indirecte consiste en différents avantages, tels que les pensions et les régimes d’assurance, qui ne font pas partie de la rémunération directe en espèces, mais qui, par ailleurs, constituent une partie très importante des dépenses de l’entreprise au chapitre de la rémunération globale.Pour cette étude, nous retenons deux courants de données recueillies auprès de 250 entreprises de taille moyenne à grande au cours des années 2000 et 2004, afin d’évaluer l’impact que peut avoir un syndicat sur les composantes de la rémunération dans la catégorie d’employés à temps plein, non cadres.En ce faisant, nous avons contrôlé l’impact possible d’autres facteurs sur la composition de la rémunération, incluant le secteur industriel et quelques caractéristiques choisies de la main-d’oeuvre. À notre connaissance, il s’agit là d’une première étude sur la composition de la rémunération qui inclut le spectre complet de ses éléments en retenant la rémunération indirecte, ce qui permet de distinguer la rémunération au rendement selon trois paliers principaux où il est possible d’évaluer le rendement. Nous avons aussi utilisé une approche longitudinale. La contribution principale de notre étude consiste en une meilleure compréhension de l’impact des syndicats au Canada sur la mixité des méthodes de rémunération au niveau de l’entreprise dans un contexte canadien.Notre attente principale est à l’effet que les syndicats joueront un rôle important au plan de la mixité choisie des modes de rémunération d’une entreprise. Elle est confirmée, d’une manière constante, seulement dans le cas de la rémunération indirecte. En effet, on constate que les salariés dans les entreprises les plus syndiquées ont une proportion de rémunération indirecte dans leur rémunération totale plus élevée que celle des salariés dans les entreprises les moins syndiquées, aussi bien en l’an 2000 qu’en l’an 2004. Cette conclusion corrobore l’argument à l’effet que les syndicats sont fortement enclins à privilégier la sécurité pour leurs membres, sécurité que procurent les avantages sociaux offerts aux employés.Ces observations permettent de tirer des conclusions clefs. D’abord, en l’an 2000, les syndicats ont possiblement été en mesure de capitaliser leurs préférences pour une proportion plus élevée de rémunération indirecte en recourant entièrement aux « économies » obtenues suite à une réduction de la rémunération individuelle au rendement, rendant ainsi inutile toute relation d’arbitrage entre la rémunération de base et la rémunération indirecte. D’un point de vue syndical, cela apparaît comme un résultat très fructueux. Ce résultat nous indique également que, quoique la recherche sur la majoration de salaire due à la présence syndicale semble montrer que la capacité d’un syndicat à obtenir de la part des employeurs une rémunération globale plus élevée qu’il n’obtiendrait autrement peut être en chute libre, les syndicats sont encore capables de jouer un rôle important au moment de l’allocation à l’interne de la rémunération globale en vue de rencontrer les préférences présumées de leurs membres.Cependant, cette situation apparaissait moins vraie en 2004. Alors que les syndicats pouvaient encore aller chercher une proportion plus élevée d’avantages sociaux pour leurs membres en 2004, ce résultat a pu être obtenu au détriment de la rémunération de base plutôt qu’à celui de la rémunération au rendement. Il est aussi possible que le ralentissement économique qui est survenu en 2001 ait gêné la capacité des syndicats à avoir un impact sur la composition de la rémunération d’une manière aussi avantageuse pour leurs membres. Au moment où les syndicats continuent à préserver et même à accroître les avantages sociaux pour leurs membres (tel que l’indiquait le coefficient de corrélation beaucoup plus élevé en 2004 qu’en 2000), on constatait que cela ait pu survenir ainsi en « achetant » ces avantages avec des réductions de la rémunération de base.En somme, on a fait beaucoup de cas de l’influence vacillante des syndicats du secteur privé dans bien des pays au cours de la dernière partie du 20e siècle et également des défis que les syndicats ont à affronter. Alors que notre étude laisse croire que les syndicats au Canada sont encore en mesure de façonner certains aspects de la négociation des salaires (la composition de la rémunération) dans le sens des intérêts présumés de leurs membres, cette capacité est peut-être même sur le déclin. Quoique les syndicats canadiens soient apparemment capables d’avoir un impact sur la proportion de la rémunération indirecte dans la composition de la rémunération, leur habileté à influencer d’autres éléments de la mixité de la rémunération semble très limitée. En effet, même à l’intérieur de la période de quatre ans couverte par notre étude, les syndicats au Canada ont pu avoir perdu leur capacité d’influencer l’élément clef de la composition de la rémunération, soit l’emploi de la rémunération individuelle associée à la performance, une capacité qu’ils avaient possiblement au début du 21e siècle., ¿Los sindicatos afectan el método de pago de las firmas canadienses? Estudio longitudinalBasándose en dos periodos de encuesta que colectan datos de 250 firmas canadienses en el año 2000 y 2004, este estudio examina la influencia sindical sobre los métodos de compensación utilizados por los empleadores. Tal que previsto, las empresas con mayor sindicalización dedican una mayor proporción del total de compensaciones a la remuneración indirecta (también conocida como beneficios marginales del empleado) comparativamente a las empresas con menos cantidad de sindicalizados; este resultado se mantiene en ambos periodos. Sin embargo, mientras las empresas con menos sindicalización dedican una parte más pequeña de la compensación a recompensar el rendimiento individual en el año 2000, esto no se confirma en el año 2004. Es también sorprendente que las empresas con mayor sindicalización no se distingan de manera significativa de las empresas menos sindicalizadas en cuanto a los porcentajes de la remuneración de base, pago por rendimiento de grupo o pago por rendimiento organizacional en cada periodo. El documento concluye que a pesar que los sindicatos pueden aún tener un poder para influenciar algunos aspectos de la negociación salarial (i.e. la estructura de la compensación), este poder puede estar en declive.

L’utilisation de stratégies antisyndicales est un phénomène de plus en plus préconisé par l’acteur patronal (Bronfenbrenner, 2009b). Une piste d’explication de cette croissance serait liée à l’idéologie de gestion se basant sur une amertume inhérente à l’idée de partager le pouvoir avec une tierce partie représentant des travailleurs (Dundon et al., 2006). Dans le but de faire régner cette idéologie et de conserver un environnement de travail sans présence syndicale, des multinationales se sont même positionnées ouvertement contre la syndicalisation, que l’on pense à Wal-Mart, Mc Donald’s ou Disney (Dundon et al., 2006). Avec cette puissance que les multinationales détiennent actuellement, il ne fait nul doute qu’elles exercent une influence auprès des dirigeants des plus petites entreprises (Dundon et al., 2006), ce qui pourrait expliquer ce recours accru aux stratégies antisyndicales, que ce soit avant ou après l’accréditation syndicale. Mais qu’en est-il de l’antisyndicalisme de l’acteur patronal en sol canadien? Pour certains, les employeurs canadiens pratiqueraient davantage une stratégie d’acceptation du syndicalisme comparativement à nos voisins du sud à cause notamment de la plus forte présence syndicale historique dans le système des relations industrielles canadien, des tactiques syndicales canadiennes différentes (Thomason & Pozzebon, 1998) et des lois encadrant davantage les droits d’association et de négociation collective (Boivin, 2010; Thomason & Pozzebon, 1998). Des travaux montrent cependant une réelle volonté de la part des employeurs canadiens à avoir recours à des stratégies d’opposition à la syndicalisation (Bentham, 2002; Martinello & Yates, 2002; Riddell, 2001). Selon les auteurs Martinello et Yates (2002), six pour cent (6 %) des employeurs ontariens couverts dans le cadre de leur étude n’auraient adopté aucune tactique pour éviter ou éliminer le syndicat : quatre-vingt-quatorze pour cent (94 %) des employeurs couverts ont ainsi utilisé différentes tactiques pour s’opposer au syndicalisme. C’est donc dire que l’opposition patronale face au mouvement syndical révélée par l’utilisation de diverses stratégies antisyndicales est aussi présente chez les employeurs canadiens. Peu d’études canadiennes et québécoises ont pourtant enrichi la littérature au sujet de ce phénomène. De manière générale, les travaux effectués sur la question, anglo-saxons et surtout américains, font principalement état du type de stratégies ainsi que de leur fréquence d’utilisation et proposent souvent une méthodologie basée sur une recension des décisions des tribunaux compétents en la matière ou l’enquête par questionnaire. Face à ces constats, nous avons visé à contribuer à la littérature portant sur les stratégies antisyndicales et nous avons construit un modèle d’analyse nous permettant de mieux cerner leurs effets sur les travailleurs et les syndicats. Notre recherche se démarque également de la littérature de par les démarches méthodologiques qu’elle propose. Nous avons en effet réalisé une recherche de nature qualitative, plus spécifiquement une étude de cas d’une entreprise multiétablissement du secteur du commerce au détail. Notre modèle d’analyse nous permet de dégager des constats quant aux effets de l’utilisation des stratégies patronales antisyndicales auprès des travailleurs visés et du syndicat visé, que ce soit sur les intérêts individuels, les intérêts collectifs ainsi que sur les intérêts du syndicat tels que proposés par Slinn (2008b). Également, nous cherchions à comprendre dans quelle mesure les stratégies antisyndicales contribuent à diminuer (effet paralysant) ou à augmenter (effet rebond) la propension à la syndicalisation des travailleurs visés par les stratégies, tout en tenant compte de la propension des travailleurs d’autres succursales qui n’étaient pas visés directement par cette utilisation (effet d’entraînement). Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons procédé en trois phases. La phase 1 a permis de faire la recension de la littérature et de formuler des propositions théoriques à vérifier sur le terrain. La phase 2 a permis de procéder à la collecte de données grâce aux entrevues semi-dirigées réalisées à deux niveaux d’analyse : auprès de représentants syndicaux et de travailleurs. Au cours de la phase 3, nous avons procédé à la retranscription des entrevues effectuées et nous avons analysé les principaux résultats obtenus. La méthode de l’appariement logique (Yin, 2009) a été utilisée pour comparer les phénomènes observés (données issues du terrain) aux phénomènes prédits (constats de la littérature et propositions théoriques). À la suite de la réalisation de la phase 3, nous constatons que la campagne de peur a été celle qui a été la plus utilisée en réaction à la menace de présence syndicale avec les tactiques dites coercitives qui la composent : la fermeture de deux succursales, un discours devant un auditoire captif, la diffusion d’une vidéo interne, etc. De ce fait, un sentiment de peur généralisé (86 % des répondants) s’attaquant aux intérêts collectifs a été perçu à la suite de l’utilisation des tactiques antisyndicales. Par conséquent, nous avons pu observer l’effet de ces tactiques sur les travailleurs visés et sur le syndicat : elles auraient en effet gelé la propension de travailleurs d’autres succursales à se syndiquer (64 % des répondants) et donc freiné la campagne syndicale en cours. Nous constatons également que bon nombre de tactiques ont été déployées à la suite de l’accréditation syndicale en s’attaquant aux intérêts individuels. Mentionnons, pour n’en citer que quelques-uns, que les travailleurs feraient face à une plus forte discipline (72 % des répondants), qu’ils seraient victimes d’intimidation ou de menaces (80 % des répondants) et que ces tactiques provoquèrent des démissions à cause de l’ambiance de travail alourdie (50 % des répondants)., Anti-union management strategies are an increasingly popular phenomenon in the corporate world (Bronfenbrenner, 2009b). Management ideology could explain this tendency which results in the bitterness from sharing power with union worker representatives (Dundon et al., 2006). Corporations like WalMart, Disney, or McDonalds openly take position against unionization, thus spreading ideology and keeping work environments union-free (Dundon et al., 2006). Corporate power undeniably exerts power over smaller businesses (Dundon et al., 2006), a fact which could explain why anti-union strategies are often relied upon, even when unions are formally recognized. But what about Canadian anti-union movements? Many think that Canadian employers have officially acknowledged unionization in comparison with Americans, a belief supported by the unique historical background in regard to the Canadian industrial relation system and tactical preferences (Thomason & Pozzebon, 1998), alongside laws protecting union rights like association and negotiation (Boivin, 2010; Thomason & Pozzebon, 1998). Scientific scholarship however gives testimony of determination from Canadian employers in recourse to oppositional strategies against unionizing (Bentham, 2002; Martinello & Yates, 2002; Riddell, 2001). According to Martinello et Yates (2002), six percent (6%) of Ontarian employers covered would never use avoidance or oppositional tactics against unions: ninety four percent (94%) of employers covered thus would have used anti-union tactics. Therefore managerial opposition to union movements must certainly be present in the Canadian landscape. However, few Canadian and Quebecer studies contributed to the literature on this phenomenon. Generally speaking, management scholars —British and especially American— explicitly mention strategy types and their frequency; they follow methodologies only taking court decisions in the subject matter into account or drawing almost exclusively on surveys. Keeping this in mind, we sought to contribute to the literature on anti-union strategies; we constructed an analytic framework for identifying their effects on workers and unions. Our research methodology is distinctly orig inal: we conducted a qualitative case study of a multi-sectorial retail organization. More specifically, our model is useful in identifying anti-union strategies against workers and unions, either targeting individual or collective interests or union interests, as suggested by Slinn (2008b). Moreover, we sought to understand to what extent anti-union strategies diminish (chilling effect) or augment (rebound effect) propensity to unionization among workers, whether they are targeted or not by these strategies (ripple effect). To meet our goals, the research process was conducted in three steps. In Phase 1 several hypotheses were derived after reviewing the scientific literature. Phase 2 consisted of a data collection of union representatives and workers’ perceptions with semi-structured interviews. We then went on in phase 3 to a transcription of these interviews, and we analyzed results. Logical pairing methodology (Yin, 2009) was used in order to compare observed phenomena (fieldwork data) with predicted phenomena (theoretical and empirical predictions). After the last step, we concluded that fear campaigns were most frequent in response to unionizing threats with coercive tactics such as: closure of two organizational branches, propaganda speeches given to captive audience, an internal video, and so on. As a matter of fact, a prevailing sense of fear for collective interests (experienced by 86% of research participants) followed from recourse to anti-union tactics by management. Consequently, we observed that in effect anti-union tactics would have stopped the unionizing process in other organizational branches (64% of research participants said so), and so disrupted union campaigns in general. We also remark that many tactics were employed following the official recognition of unions while also threatening individual interests. Many side effects could be enumerated: increased worker discipline (72%), intimidations or threats (80%) and resignations caused by a bad organizational climate (50%).

Si le poids des syndicats constitue une variable contextuelle importante en matière de management de la diversité, l’incidence de l’appartenance syndicale en elle-même est moins connue. S’appuyant sur l’enquête ESS 2008-2009 sollicitée par la Commission Européenne et menée auprès de 48 141 individus répartis dans 25 pays européens, cette étude vise à apprécier l’impact négatif de l’appartenance syndicale sur l’âgisme envers les personnes âgées. Bien que l’appartenance syndicale dans les pays d’Europe du Nord est souvent expliquée par les avantages matériels auxquels elle ouvre droit, elle réduit davantage l’âgisme dans ces pays que dans les autres pays d’Europe., If the weight of trade unions is an important contextual variable in terms of diversity management, the impact of union membership itself is less known. Based on the 2008-2009 ESS survey requested by the European Commission and conducted among 48,141 people in 25 European countries, this study aims to assess the negative impact of union membership on ageism towards the elderly. Although union membership in the countries of Northern Europe is often explained by the material benefits which it opens up, it further reduces ageism in these countries compared to other European countries., El peso de los sindicatos es una variable contextual importante en términos de gestión de la diversidad. Con base en la encuesta ESS 2008-2009 llevada a cabo entre 48.141 individuos repartidos en 25 países europeos, este estudio tiene como objetivo evaluar el impacto negativo de la afiliación sindical en la discriminación por edad hacia las personas mayores. Aunque la afiliación sindical en los países del norte de Europa se explica a menudo por los beneficios materiales a los que ella da derecho, también reduce aún más la discriminación por edad en estos países, comparado con otros países europeos.

Bien qu'il soit désormais établi que les institutions du travail (tel que la syndicalisation et le salaire minimum) aient eu pour effet de réduire l'inégalité des salaires entre les travailleurs au Canada et dans d'autres pays industrialisés, leur impact sur l'inégalité des revenus entre les familles ou les ménages reste incertain. Cette étude a pour but d'estimer l'impact de la densité syndicale et du salaire minimum réel sur l'évolution de l'inégalité des revenus de marché entre les ménages canadiens durant les années 1981 à 2008. À partir d'une base de données qui intègre des données annuelles agrégées par province, et en maintenant constant un ensemble de facteurs, les estimations par effets fixes indiquent que la densité syndicale a réduit l'inégalité des revenus mesurée au moyen du coefficient de Gini, alors que le salaire minimum réel a plutôt eu pour effet d'accroître celle-ci. Les résultats d'estimation indiquent également que le taux d'activité et la scolarité moyenne sont les principaux facteurs à avoir réduit l'inégalité des revenus, alors que le taux de chômage, le changement technologique (mesuré de différentes façons) et l'immigration récente ont contribué à l'accroître., While some consensus exists that labor institutions (such as unionization and minimum wage) narrowed wages inequality among workers in Canada, as well as in other industrialized countries, there is little agreement about their outcome on income inequality among families or households. This study investigates how union density and real minimum wage affected the evolution of market income inequality among Canadian households between 1981 and 2008. Utilizing a dataset that incorporates annual data aggregated by province, and holding constant for a range of other factors, fix effects estimates indicate that union density narrowed income inequality as measured by the Gini coefficient, while real minimum wage widened it instead. Estimates further suggest that participation rate and educational attainment are the main factors to have dampened income inequality in recent years, whereas unemployment rate, technological change (measured in different ways) and recent immigration are found to have contributed to greater income inequality.

Reconstitution des effectifs syndiqués en France depuis 1945 dans les principales organisations -- CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC et FEN -- et les grandes branches de l'économie. La syndicalisation est passée par trois phases (recul continu de 1948 à 1958, stabilisation de 1959 à 1977, effondrement après 1978). La sociologie des syndiqués est esquissée. Enfin les causes internes de la crise du syndicalisme sont discutées.

Este artículo analiza el aumento de trabajadores afiliados y la recuperación de la tasa de afiliación en relación a otros períodos históricos, en particular los años 1990 en la Argentina, en un contexto generalizado de caída de ese indicador en gran parte de los países desarrollados de la OCDE.La pregunta central que orienta el estudio refiere a conocer: ¿Qué factores explican la incipiente recuperación de la tasa de afiliación sindical? La respuesta a este interrogante se inscribe en una serie de debates nacionales e internacionales acerca de la definición de la afiliación sindical, su medición (o elaboración), su significado y particularmente los factores endógenos o exógenos que inciden en los trabajadores a afiliarse. En este sentido, la literatura reconoce factores exógenos al sindicato, como los económicos (Bain y Elsheikh, 1976; Metcalf, 2005; Visser, 2006), políticos (Wallerstein y Western, 2000; Frege y Kelly, 2003) y jurídico institucional (Freeman y Pelletier, 1990). En cuanto a los factores endógenos, se hace referencia a las técnicas de reclutamiento y estructura organizativa de los sindicatos (Undy et al., 1981; Herry, 2006). La información utilizada proviene de una encuesta de Relaciones Laborales realizada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La muestra comprende 1.553 empresas, representativas de un universo total de 53.038 firmas que emplean a 2.450.400 asalariados.Los resultados de la investigación revelan que los factores exógenos de orden jurídico institucional se han mantenido sin alteraciones durante décadas, sin embargo la tasa de afiliación cae durante los 1990 y se recupera a partir de 2003. La principal hipótesis del trabajo es que esta recuperación de la tasa de afiliación y aumento de afiliados se debe fundamentalmente a factores exógenos de orden político y económico como el aliento a la afiliación, el aumento general del empleo registrado y la expansión de la negociación colectiva., This article analyzes the reasons for the increase in the number of affiliated workers and the upsurge in the unionization rate in Argentina, in relation to other historical periods, in particular the 90s, in a generalized context of a drop in this indicator in a large proportion of OECD countries. The main question which directs this study is the following: which factors explain the sudden increase in the unionization rate? The answer to this question is part of a series of national and international debates on the definition of union affiliation, its measurement (or its definition), its meaning and particularly the endogenous and exogenous factors that encourage workers to affiliate.The literature recognizes the existence of explanatory factors exogenous to the union, such as economic (Bain and Elsheikh, 1976; Metcalf, 2005; Visser, 2006), political (Wallerstein and Western, 2000; Frege and Kelly, 2003), and judicial institutional factors (Freeman and Pelletier, 1990). As for endogenous factors, these refer to recruitment techniques, and the organizational structure of unions (Undy et al., 1981; Herry, 2006). The information used comes from an inquiry on labour relations carried out by the Ministry of Labour, Employment and Social Security. The sample includes 1,553 businesses, representative of a total universe of 53,038 businesses employing 2,450,400 salaried employees.The research results reveal that even if exogenous judicial institutional factors were stable for decades, the unionization rate nevertheless fell during the 90s, and then went up again beginning in 2003. The main working hypothesis is that this recovery in the unionization rate and the increase in the number of unionized workers are fundamentally due to exogenous factors of a political and economic nature such as support for unionization, the general increase recorded in employment, and the expansion of collective bargaining., Cet article analyse les raisons de l’augmentation du nombre de travailleurs affiliés et la recrudescence du taux de syndicalisation en Argentine, par rapport à d’autres périodes historiques, en particulier les années 1990, dans un contexte généralisé de chute de cet indicateur dans une grande partie des pays de l’OCDE. La principale question qui oriente cette étude est la suivante : quels facteurs expliquent l’augmentation soudaine du taux de syndicalisation ? La réponse à cette question s’inscrit dans une série de débats nationaux et internationaux sur la définition de l’affiliation syndicale, sa mesure (ou sa définition), sa signification et particulièrement les facteurs endogènes ou exogènes qui incitent les travailleurs à se syndiquer.La littérature reconnaît l’existence de facteurs explicatifs exogènes au syndicat, comme les facteurs économiques (Bain et Elsheikh, 1976; Metcalf, 2005; Visser, 2006), politiques (Wallerstein et Western, 2000; Frege et Kelly, 2003) et juridiques ou institutionnels (Freeman et Pelletier, 1990). Quant aux facteurs endogènes, ils réfèrent aux techniques de recrutement et à la structure organisationnelle des syndicats (Undy et al., 1981; Herry, 2006). L’information utilisée provient d’une enquête sur les relations du travail effectuée par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale. L’échantillon comprend 1 553 entreprises, représentatives d’un univers total de 53 038 entreprises qui emploient 2 450 400 employés salariés.Les résultats de la recherche révèlent que même si les facteurs exogènes d’ordre juridique ou institutionnel ont été stables durant des décennies, le taux de syndicalisation a toutefois chuté pendant les années 1990 et il est remonté à partir de 2003. La principale hypothèse de notre étude est que cette récupération du taux de syndicalisation et l’augmentation du nombre de travailleurs syndiqués sont fondamentalement dus à des facteurs exogènes d’ordre politique et économique comme l’appui à la syndicalisation, l’augmentation générale de l’emploi enregistré et l’expansion de la négociation collective.

On leur prête l’indépendance, la capacité à se protéger seuls et à établir un équilibre dans leurs rapports avec les donneurs d’ouvrages, mais ces attributs sont loin de refléter la réalité de certains travailleurs autonomes. En approchant l’industrie du taxi et plus précisément la situation des chauffeurs locataires de taxi, le présent article examine l’état du droit sur cette question au Québec et en France, en discute et propose l’élaboration d’un régime-cadre de représentation collective pour le Québec., Self-employed workers account for 15.4% of the workforce. They form a heterogeneous group that the law merges into a single legal category, that of independent contractors. Such a categorization postulates that these workers have the capacity to protect themselves and to strike a balance in their dealings with those who supply work. However, this is far from reflecting the reality of some self-employed workers who rather find themselves in a precarious situation.Recently in France and in Quebec, the issues of status and of protection mechanisms have been raised with respect to a very specific category of self-employed workers, taxi drivers who rent their vehicles (lessees). The purpose of this article is to analyze the legal treatment given to these precarious self-employed workers in the context of two different industrial relations systems. The author thus pursues two objectives. The first consists of examining how the industry functions in order to understand what the literature means by heterogeneity and precariousness regarding some self-employed workers, based on the case of lessee taxi drivers. The second aims to reflect on the measures implemented in Quebec and in France regarding this very specific case. How have these experiences contributed to easing the workers’ precarious situation? What lessons can we in Quebec learn from each of these experiences?The article begins with a description of the organization of work in the taxi industry and of the people who provide the transportation service. Companies that own taxi fleets have cars that are equipped for taxi use, and use dispatch services which forward calls to the vehicles. As for the drivers, their task is to transport the client. These drivers may work as employees or as owners, but are lessees in 70% of cases in Quebec and in 53% of cases in France. While employees benefit from a protective legal system, independent contractors, whether they be lessees or owners, do not. Many studies reveal the precarious working conditions of lessee drivers, which is particularly due to the organization of their work.The article continues by recounting two events that have questioned the legitimacy of the legal framework for lessee taxi drivers. The first event occurred in 2000 before the Court of Cassation in France. The Court redefined the taxi driver’s rental contract as an employment contract by asserting the “state of subordination” in which lessees found themselves. In reaching its decision, the Court considered the likely effects of the contract and concluded that there was a relationship of legal subordination and, hence, an employment contract. This bold reasoning was not reproduced in Quebec since, for many years now, the fate of lessee drivers has been sealed by the courts, which refused to redefine the rental contract as an employment contract. Rather, it was the government who, in 2001, intervened to regulate the industry by officially creating the Association professionnelle des taxis to promote the interests of taxi drivers. Snubbed in favour of other actors, such as the FTQ Syndicat des Métallos (Steelworkers Union), this organization has never been able to truly fulfill its mandate, undoubtedly because of the lack of a distinct status for the drivers it represented. Ultimately, this legislative reform did not change the legal characterization of lessee drivers, and did not provide any solutions for their precarious situation. Instead, it instituted the industry as being unregulated. In light of developments on both sides of the Atlantic, what lessons can be drawn, for Quebec, from the legal framework regarding lessee drivers?This is the focus of the last section, in which the author draws lessons from these two experiences regarding lessee taxi drivers, based on their own context of regulation. She notes that these experiences have helped to identify and to characterize the precariousness faced by lessee drivers (Rodgers and Rodgers, 1989) and to reveal the type of legal framework that would be desirable for these drivers in Quebec. In this respect, it would appear that redefining the rental contract of lessee drivers as an employment contract would not be desirable for various reasons, however, nor would maintaining lessee drivers in situation of absence of regulation.To remedy the precarious situation of lessee taxi drivers, the author proposes to draw upon one of the proposals put forward in the Bernier report (2003), which consists in creating a general program for the collective representation of non-salaried workers and adding a funding mechanism. The characteristic professional and socio-economic conditions of precariousness for lessee drivers make this grouping “an appropriate field of activity” for representing all lessee drivers belonging to this field of activity and enabling them to negotiate collective agreements that are adapted to the system of industrial relations. The right to unemployment insurance may also serve as a model for the collection and financing of this association. Such a proposal has the advantage of providing a common social security plan that, with government support, enables the expression of the collective autonomy of these self-employed workers., Se les atribuye independencia, capacidad de protegerse solos y de establecer un equilibrio en sus relaciones con los contratistas, pero estos atributos son lejos de reflejar la realidad de ciertos trabajadores autónomos. Al abordar la industria del taxi y más precisamente la situación de choferes de taxi contractuales, el presente artículo examina el estado de derecho sobre esta cuestión en Quebec y en Francia; se discute y se propone la elaboración de un régimen-tipo de representación colectiva para el Quebec.