Search

Er is sprake van economische groei, dalende werkloosheid en een vergrijzende beroepsbevolking. Tegelijkertijd komen er minder jongeren op de arbeidsmarkt en heeft ruim een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking, 2 miljoen mensen, geen startkwalificatie. Toch hebben werkgevers goed opgeleide mensen nodig die flexibel inzetbaar zijn. Investeren in personeelsontwikkeling is daarom een keiharde noodzaak. Deze brochure wil werkgevers inspireren om daarbij ook eens te focussen op de direct leidinggevenden van die laagopgeleide werknemers. Zij zijn namelijk de sleutel om deze groep in beweging en aan het leren te krijgen. Maar de direct leidinggevende hebben zelf ook niet altijd het juiste opleidingsniveau. De brochure gaat in op de achtergronden, de belangrijkste ervaringen en leerpunten van het project Time Out, een begeleide intervisie voor direct leidinggevenden van laagopgeleide werknemers. Bij 4 organisaties is een half jaar ervaring opgedaan met begeleide intervisie voor direct leidinggevenden in organisaties met veel laagopgeleide werknemers. De begeleiding was structureel van aard en werd gegeven door een professional met feeling voor de doelgroep en kennis van wat er speelt op de werkvloer. Het project laat zien waar de direct leidinggevenden tegenaan lopen in de praktijk, de ervaringen laten zien dat ook mensen die niet gewend zijn om te reflecteren op hun werk, dat onder begeleiding wel kunnen. Direct leidinggevenden leren van elkaar én van hun begeleider.

Er is sprake van economische groei, dalende werkloosheid en een vergrijzende beroepsbevolking. Tegelijkertijd komen er minder jongeren op de arbeidsmarkt en heeft ruim een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking, 2 miljoen mensen, geen startkwalificatie. Toch hebben werkgevers goed opgeleide mensen nodig die flexibel inzetbaar zijn. Investeren in personeelsontwikkeling is daarom een keiharde noodzaak. Deze brochure wil werkgevers inspireren om daarbij ook eens te focussen op de direct leidinggevenden van die laagopgeleide werknemers. Zij zijn namelijk de sleutel om deze groep in beweging en aan het leren te krijgen. Maar de direct leidinggevende hebben zelf ook niet altijd het juiste opleidingsniveau. De brochure gaat in op de achtergronden, de belangrijkste ervaringen en leerpunten van het project Time Out, een begeleide intervisie voor direct leidinggevenden van laagopgeleide werknemers. Bij 4 organisaties is een half jaar ervaring opgedaan met begeleide intervisie voor direct leidinggevenden in organisaties met veel laagopgeleide werknemers. De begeleiding was structureel van aard en werd gegeven door een professional met feeling voor de doelgroep en kennis van wat er speelt op de werkvloer. Het project laat zien waar de direct leidinggevenden tegenaan lopen in de praktijk, de ervaringen laten zien dat ook mensen die niet gewend zijn om te reflecteren op hun werk, dat onder begeleiding wel kunnen. Direct leidinggevenden leren van elkaar én van hun begeleider.

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

Veel lager opgeleiden met hooguit VMBO hebben een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt biedt vaak weinig perspectief. Een deel van hen heeft geen afgeronde opleiding waardoor zij moeilijk werk krijgen en perioden van werkloosheid komen regelmatig voor. Zowel het verzuim als de WAO-instroom zijn relatief hoog onder lager opgeleiden. Technologische ontwikkelingen en verschuivingen in werkgelegenheid leiden bijvoorbeeld tot hogere en andere functie-eisen. Lager opgeleide werknemers moeten steeds vaker beschikken over competenties die voorheen voor hen niet zo van belang waren, zoals lezen en schrijven, sociale vaardigheden en ICT-vaardigheden. Ook moeten zij "een leven lang leren", omdat anders het risico bestaat dat zij de aansluiting bij de arbeidsmarkt verliezen. Ook krijgen zij steeds meer te maken met een "werkgever op afstand" (bijv. schoonmaakwerk, catering, callcenters en beveiliging). Naar schatting werken tenminste 725.000 van de twee miljoen lager opgeleide werknemers op afstand van hun werkgever. Er is weinig aandacht voor de gevolgen van werkgeverschap op afstand voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden. Een extra goed personeelsbeleid en het faciliteren van leidinggevenden zijn nodig om de "werknemer op afstand" goed inzetbaar te krijgen en te houden. Het artikel berust grotendeels op enkele rapporten terzake van TNO Arbeid.

Veel lager opgeleiden met hooguit VMBO hebben een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt biedt vaak weinig perspectief. Een deel van hen heeft geen afgeronde opleiding waardoor zij moeilijk werk krijgen en perioden van werkloosheid komen regelmatig voor. Zowel het verzuim als de WAO-instroom zijn relatief hoog onder lager opgeleiden. Technologische ontwikkelingen en verschuivingen in werkgelegenheid leiden bijvoorbeeld tot hogere en andere functie-eisen. Lager opgeleide werknemers moeten steeds vaker beschikken over competenties die voorheen voor hen niet zo van belang waren, zoals lezen en schrijven, sociale vaardigheden en ICT-vaardigheden. Ook moeten zij "een leven lang leren", omdat anders het risico bestaat dat zij de aansluiting bij de arbeidsmarkt verliezen. Ook krijgen zij steeds meer te maken met een "werkgever op afstand" (bijv. schoonmaakwerk, catering, callcenters en beveiliging). Naar schatting werken tenminste 725.000 van de twee miljoen lager opgeleide werknemers op afstand van hun werkgever. Er is weinig aandacht voor de gevolgen van werkgeverschap op afstand voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden. Een extra goed personeelsbeleid en het faciliteren van leidinggevenden zijn nodig om de "werknemer op afstand" goed inzetbaar te krijgen en te houden. Het artikel berust grotendeels op enkele rapporten terzake van TNO Arbeid.

In dit rapport staan de uitkomsten van een onderzoek van TNO Arbeid naar nieuwe arbeidscondities bij lager opgeleiden en de gevolgen daarvan voor het personeelsbeleid van organisaties. Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Aanleiding voor het onderzoek was de geringe aandacht in theorie en praktijk voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden, terwijl allerlei ontwikkelingen dit wel noodzakelijk maken. Het onderzoek sluit aan bij eerdere onderzoeken van TNO Arbeid naar de onderkant van de arbeidsmarkt en de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. In het onderzoek is nagegaan welke ontwikkelingen van invloed zijn op de arbeidscondities van lager opgeleiden en wat dit betekent voor de inzetbaarheid van deze werknemers. Doel van het onderzoek was het in kaart brengen van lacunes in kennis, personeelsbeleid en/of methodieken op het gebied van de inzetbaarheid van lager opgeleiden bij branches en organisaties.

In dit rapport staan de uitkomsten van een onderzoek van TNO Arbeid naar nieuwe arbeidscondities bij lager opgeleiden en de gevolgen daarvan voor het personeelsbeleid van organisaties. Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Aanleiding voor het onderzoek was de geringe aandacht in theorie en praktijk voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden, terwijl allerlei ontwikkelingen dit wel noodzakelijk maken. Het onderzoek sluit aan bij eerdere onderzoeken van TNO Arbeid naar de onderkant van de arbeidsmarkt en de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. In het onderzoek is nagegaan welke ontwikkelingen van invloed zijn op de arbeidscondities van lager opgeleiden en wat dit betekent voor de inzetbaarheid van deze werknemers. Doel van het onderzoek was het in kaart brengen van lacunes in kennis, personeelsbeleid en/of methodieken op het gebied van de inzetbaarheid van lager opgeleiden bij branches en organisaties.

Veel langdurig werklozen komen aan het werk, terwijl eigenlijk nog sprake is van een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak is er bij deze groep sprake van een combinatie van belemmeringen, zoals weinig opleiding en werkervaring, psychosociale problemen, gebrek aan zelfvertrouwen, onvoldoende taalvaardigheid en fysieke of psychische beperkingen. Veel werkgevers verkijken zich op de extra aandacht die deze werknemers nodig hebben en op de noodzaak van een adequaat personeelsbeleid. De consequenties hiervan zijn hoge uitval, verzuim en WAO-instroom. Dit rapport kan dienen als handleiding voor leidinggevenden, begeleiders en P&O-functionarissen die werk willen maken van de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. De nadruk ligt daarbij op werknemers met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. De publicatie berust vooral op de pilotprojecten bij werkgevers met voormalig langdurig werklozen in dienst. De auteurs belichten de verschillende onderdelen van personeelsbeleid die van belang zijn voor een goede arbeidsinpassing van de doelgroep. Aan de orde komen werving en selectie, inwerken, begeleiding, ontwikkeling en doorstroom, communicatie, verzuimbeleid en reïntegratie.

Veel langdurig werklozen komen aan het werk, terwijl eigenlijk nog sprake is van een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak is er bij deze groep sprake van een combinatie van belemmeringen, zoals weinig opleiding en werkervaring, psychosociale problemen, gebrek aan zelfvertrouwen, onvoldoende taalvaardigheid en fysieke of psychische beperkingen. Veel werkgevers verkijken zich op de extra aandacht die deze werknemers nodig hebben en op de noodzaak van een adequaat personeelsbeleid. De consequenties hiervan zijn hoge uitval, verzuim en WAO-instroom. Dit rapport kan dienen als handleiding voor leidinggevenden, begeleiders en P&O-functionarissen die werk willen maken van de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. De nadruk ligt daarbij op werknemers met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. De publicatie berust vooral op de pilotprojecten bij werkgevers met voormalig langdurig werklozen in dienst. De auteurs belichten de verschillende onderdelen van personeelsbeleid die van belang zijn voor een goede arbeidsinpassing van de doelgroep. Aan de orde komen werving en selectie, inwerken, begeleiding, ontwikkeling en doorstroom, communicatie, verzuimbeleid en reïntegratie.

Onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen in traditionele mannensectoren. Bedrijven in deze sectoren moeten aantrekkelijke werkgevers worden voor lager opgeleide vrouwen. Onderdelen van het onderzoek: een quickscan in mannensectoren gericht op het opsporen van koploperbedrijven; het portretteren en analyseren van tien voor vrouwen interessante bedrijven uit deze sectoren; het ontwikkelen van een checklist met criteria waaraan het werk moet voldoen om lager opgeleide vrouwen te binden. Het blijkt dat bewuste investeringen in de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen weinig plaatsvinden. De stijging van het aandeel van vrouwen wordt vooral veroorzaakt door de krapte op de arbeidsmarkt. In sectoren waarin klantcontacten belangrijk zijn blijken vrouwen gewilde werknemers te zijn geworden. De echte koploperbedrijven onderscheiden zich door een goed arbo- en personeelsbeleid in combinatie met maatwerk in de uitvoering. Deze bedrijven voeren een diversiteitsbeleid waarbij geen onderscheid wordt gemaakt naar opleidingsniveau of doelgroep. Bij de onderzochte bedrijven werken vooral assertieve vrouwen die zich goed kunnen handhaven in een mannenomgeving.

Onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen in traditionele mannensectoren. Bedrijven in deze sectoren moeten aantrekkelijke werkgevers worden voor lager opgeleide vrouwen. Onderdelen van het onderzoek: een quickscan in mannensectoren gericht op het opsporen van koploperbedrijven; het portretteren en analyseren van tien voor vrouwen interessante bedrijven uit deze sectoren; het ontwikkelen van een checklist met criteria waaraan het werk moet voldoen om lager opgeleide vrouwen te binden. Het blijkt dat bewuste investeringen in de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen weinig plaatsvinden. De stijging van het aandeel van vrouwen wordt vooral veroorzaakt door de krapte op de arbeidsmarkt. In sectoren waarin klantcontacten belangrijk zijn blijken vrouwen gewilde werknemers te zijn geworden. De echte koploperbedrijven onderscheiden zich door een goed arbo- en personeelsbeleid in combinatie met maatwerk in de uitvoering. Deze bedrijven voeren een diversiteitsbeleid waarbij geen onderscheid wordt gemaakt naar opleidingsniveau of doelgroep. Bij de onderzochte bedrijven werken vooral assertieve vrouwen die zich goed kunnen handhaven in een mannenomgeving.

De participatie van vrouwen, ouderen en lager opgeleiden verschilt sterk per organisatie. In dit artikel wordt een beeld geschetst van de factoren, die een rol spelen bij de totstandkoming van deze verschillen. Branche, en daarmee het soort werk, blijkt veruit de belangrijkste verklarende variabele. Participatie van vrouwen wordt vooral verklaard door betere prestaties van de organisatie, door de mogelijkheid om in deeltijd te werken en door de afwezigheid van een P&O-afdeling. De participatie van ouderen kan het best voorspeld worden uit de afwezigheid van werkgelegenheidsgroei en de aanwezigheid van richtlijnen rond verzuim. De participatie van lager opgeleiden kan verklaard worden door de aanwezigheid van richtlijnen met betrekking tot reïntegratie, de afwezigheid van de mogelijkheid in deeltijd te werken en de afwezigheid van een afdeling P&O. Een beleid dat zich richt op het vergroten van de participatie van de genoemde groepen werknemers zal gedifferentieerd naar branche en doelgroep moeten zijn. Het artikel is grotendeels gebaseerd op het databestand van het TNO-onderzoek "De stand van personeelszaken: ontwikkelingen in theorie en praktijk" (Hoofddorp, 2001).

De participatie van vrouwen, ouderen en lager opgeleiden verschilt sterk per organisatie. In dit artikel wordt een beeld geschetst van de factoren, die een rol spelen bij de totstandkoming van deze verschillen. Branche, en daarmee het soort werk, blijkt veruit de belangrijkste verklarende variabele. Participatie van vrouwen wordt vooral verklaard door betere prestaties van de organisatie, door de mogelijkheid om in deeltijd te werken en door de afwezigheid van een P&O-afdeling. De participatie van ouderen kan het best voorspeld worden uit de afwezigheid van werkgelegenheidsgroei en de aanwezigheid van richtlijnen rond verzuim. De participatie van lager opgeleiden kan verklaard worden door de aanwezigheid van richtlijnen met betrekking tot reïntegratie, de afwezigheid van de mogelijkheid in deeltijd te werken en de afwezigheid van een afdeling P&O. Een beleid dat zich richt op het vergroten van de participatie van de genoemde groepen werknemers zal gedifferentieerd naar branche en doelgroep moeten zijn. Het artikel is grotendeels gebaseerd op het databestand van het TNO-onderzoek "De stand van personeelszaken: ontwikkelingen in theorie en praktijk" (Hoofddorp, 2001).