Search

Steeds meer bedrijven en instellingen streven naar een gezonder en fitter personeelsbestand. Dit gebeurt in veel organisaties nog weinig gestructureerd. TNO ontwikkelde samen met het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) een methodiek voor integraal gezondheidsmanagement (IGM) die organisaties moeten helpen de effecten van de bedrijfsactiviteiten op het het gebied van de gezondheid systematisch te managen. Dit artikel presenteert de IGM-meter. Het instrument omschrijft een dertigtal kenmerken en bouwt voort op de methode en kwaliteitscriteria voor gezondheidsbevordering op het werk. Daarnaast op criteria en indicatoren die zijn opgesteld in het kader van WHO-programma Good Practices in Health, Environment and Safety Management in Enteprises. De IGM-meter heeft twee gebruiksdoelen: inzicht in de status van de ontwikkeling naar integraal gezondheidsbeleid en het is een verbeter- en analyse-instrument voor P&O door koppeling aan bijvoorbeeld ziekteverzuim, verloop, tevredenheid, wervingskracht of bedrijfseconomische kengetallen.

Steeds meer bedrijven en instellingen streven naar een gezonder en fitter personeelsbestand. Dit gebeurt in veel organisaties nog weinig gestructureerd. TNO ontwikkelde samen met het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) een methodiek voor integraal gezondheidsmanagement (IGM) die organisaties moeten helpen de effecten van de bedrijfsactiviteiten op het het gebied van de gezondheid systematisch te managen. Dit artikel presenteert de IGM-meter. Het instrument omschrijft een dertigtal kenmerken en bouwt voort op de methode en kwaliteitscriteria voor gezondheidsbevordering op het werk. Daarnaast op criteria en indicatoren die zijn opgesteld in het kader van WHO-programma Good Practices in Health, Environment and Safety Management in Enteprises. De IGM-meter heeft twee gebruiksdoelen: inzicht in de status van de ontwikkeling naar integraal gezondheidsbeleid en het is een verbeter- en analyse-instrument voor P&O door koppeling aan bijvoorbeeld ziekteverzuim, verloop, tevredenheid, wervingskracht of bedrijfseconomische kengetallen.

Medewerkers worden in het INK-managementmodel gezien als bron van opbrengsten én als belanghebbenden bij de organisatie waarin zij werken. Organisaties kunnen excelleren bij de gratie van medewerkers die excelleren. In deze Speciale Uitgave Kwaliteit van Human Resource Management worden bouwstenen aangedragen voor HRM dat voeding en uitwerking geeft aan de strategie van de organisatie en optimale inzet van medewerkers stimuleert. In de publicatie is een HRM-(quick)scan opgenomen, die in staat stelt de kwaliteit van de HRM te evalueren en te verbeteren.

In 2002 is het pilotproject Introductie van Mediation in de Onderwijssector (IMO-project) gestart. Doel van dit project was nagaan of mediation een effectief instrument is om uitval vanwege arbeidsconflicten te reduceren of te voorkomen. In de jaren 2002-2004 zijn de fasen 1 (introductie van mediation) en 2 (uitvoering mediation) uitgevoerd. In 2004 heeft TNO Arbeid het IMO-project geëvalueerd (fase 3). Er zijn drie deelonderzoeken gedaan, te weten een dossieronderzoek, interviews en een paneldiscussie met theoretische- en praktijkdeskundigen op het gebied van conflict, verzuim en/of onderwijs. In dit rapport komen achtereenvolgens aan bod: de bevindingen over het proces van implementatie van mediation in het onderwijs; de bevindingen over het mediationproces zelf; en de effecten van mediation. Aan het eind worden saillante verschillen tussen de vier onderzochte onderwijssectoren beschreven. Er wordt geconcludeerd dat mediation bij arbeidsconflict positieve effecten kan hebben, mits voldaan wordt aan bepaalde randvoorwaarden.

Goed werkgeverschap houdt rekening met belangen en gevoelens van werknemers. In dit artikel tonen de auteurs aan dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extrarolwerknemerschap laten zien. Extrarolwerknemerschap houdt in dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken aan de bel als een collega niet goed in z'n vel zit, laten zich positief uit over hun werkgever naar anderen toe buiten de organisatie en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren en om zichzelf te ontwikkelen.

In 2002 is het pilotproject Introductie van Mediation in de Onderwijssector (IMO-project) gestart. Doel van dit project was nagaan of mediation een effectief instrument is om uitval vanwege arbeidsconflicten te reduceren of te voorkomen. In de jaren 2002-2004 zijn de fasen 1 (introductie van mediation) en 2 (uitvoering mediation) uitgevoerd. In 2004 heeft TNO Arbeid het IMO-project geëvalueerd (fase 3). Er zijn drie deelonderzoeken gedaan, te weten een dossieronderzoek, interviews en een paneldiscussie met theoretische- en praktijkdeskundigen op het gebied van conflict, verzuim en/of onderwijs. In dit rapport komen achtereenvolgens aan bod: de bevindingen over het proces van implementatie van mediation in het onderwijs; de bevindingen over het mediationproces zelf; en de effecten van mediation. Aan het eind worden saillante verschillen tussen de vier onderzochte onderwijssectoren beschreven. Er wordt geconcludeerd dat mediation bij arbeidsconflict positieve effecten kan hebben, mits voldaan wordt aan bepaalde randvoorwaarden.

Medewerkers worden in het INK-managementmodel gezien als bron van opbrengsten én als belanghebbenden bij de organisatie waarin zij werken. Organisaties kunnen excelleren bij de gratie van medewerkers die excelleren. In deze Speciale Uitgave Kwaliteit van Human Resource Management worden bouwstenen aangedragen voor HRM dat voeding en uitwerking geeft aan de strategie van de organisatie en optimale inzet van medewerkers stimuleert. In de publicatie is een HRM-(quick)scan opgenomen, die in staat stelt de kwaliteit van de HRM te evalueren en te verbeteren.

Goed werkgeverschap houdt rekening met belangen en gevoelens van werknemers. In dit artikel tonen de auteurs aan dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extrarolwerknemerschap laten zien. Extrarolwerknemerschap houdt in dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken aan de bel als een collega niet goed in z'n vel zit, laten zich positief uit over hun werkgever naar anderen toe buiten de organisatie en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren en om zichzelf te ontwikkelen.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

Is er verschil in personeelsbeleid tussen sectoren? Deze vraag, evenals die of er herkenbaar "eigen" beleid is voor iedere sector, wordt behandeld voor drie verschillende sectoren: ziekenhuizen, grootwinkelbedrijf en ICT. In de drie genoemde sectoren is duidelijk verschil in de manier waarop organisaties met hun personeel omgaan. De verschillen kunnen verklaard worden uit de positie van de p&o-functie in de organisatie; de prioriteit die men verleent aan het personeelsbeleid; de organisatiecultuur; de speelruimte van leidinggevenden; en de karakteristieken van het personeel als geheel. Ook naar werven en "binden en boeien" wordt per afzonderlijke sector gekeken. Er zijn wederzijds lessen te trekken voor de verschillende sectoren.

Disability management, een managementinstrument ontwikkeld in de VS en Canada, is erop gericht om arbeidsgehandicapte werknemers zo goed mogelijk in te zetten in het arbeidsproces, daarbij rekening houdend met hun functionele beperkingen. In dit rapport worden de ervaringen van 28 Nederlandse bedrijven met disability management beschreven. Het gaat hierbij om bedrijven die gelden als koploper op het terrein van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten.

Disability management, een managementinstrument ontwikkeld in de VS en Canada, is erop gericht om arbeidsgehandicapte werknemers zo goed mogelijk in te zetten in het arbeidsproces, daarbij rekening houdend met hun functionele beperkingen. In dit rapport worden de ervaringen van 28 Nederlandse bedrijven met disability management beschreven. Het gaat hierbij om bedrijven die gelden als koploper op het terrein van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten.