Search

Strategische samenwerking tussen inlenende organisaties en uitzendorganisaties is niet vanzelfsprekend. Veelal komt de relatie terecht in een tariefdiscussie, waarbij flexibele arbeid geleverd moet worden tegen het laagste tarief. Toch zijn er ook voorbeelden van meer strategische relaties tussen inleners en uitzenders. Deze onderzoeksnotitie beschrijft drie typen samenwerkingsverbanden: (1) gericht op efficientie en kostenbesparing, (2) gericht op flexibiliteit op korte en lange termijn en (3) gericht op arbeidsmarkt en scholing. De succesfactoren voor deze strategische samenwerkingsverbanden zijn een gevoelde noodzaak tot verandering en breed draagvlak, een gedeelde visie op HRM met aandacht voor vast en flexibel personeel en professionele bedrijfsprocessen bij alle partners. Onder deze condities kan een strategische samenwerking zowel positief zijn voor de organisatie als voor (flexibele) werknemers.

Strategische samenwerking tussen inlenende organisaties en uitzendorganisaties is niet vanzelfsprekend. Veelal komt de relatie terecht in een tariefdiscussie, waarbij flexibele arbeid geleverd moet worden tegen het laagste tarief. Toch zijn er ook voorbeelden van meer strategische relaties tussen inleners en uitzenders. Deze onderzoeksnotitie beschrijft drie typen samenwerkingsverbanden: (1) gericht op efficiëntie en kostenbesparing, (2) gericht op flexibiliteit op korte en lange termijn en (3) gericht op arbeidsmarkt en scholing. De succesfactoren voor deze strategische samenwerkingsverbanden zijn een gevoelde noodzaak tot verandering en breed draagvlak, een gedeelde visie op HRM met aandacht voor vast én flexibel personeel en professionele bedrijfsprocessen bij alle partners. Onder deze condities kan een strategische samenwerking zowel positief zijn voor de organisatie als voor (flexibele) werknemers.

In september 2005 vond in Novo Mesto (Slovenie) het achttiende congres plaats van de CEFEC (Confederation of European Social Firms, Employment initiatives of social Co-operatives). De Sloveense overheid greep deze gelegenheid aan om een rondetafelconferentie te organiseren over quota systemen. Werkt het om werkgevers te verplichten een bepaald quotum aan gehandicapten aan te nemen? Slovenie was namelijk voornemens om per 1 januari 2006 zo'n systeem in te voeren. Tijdens de bijeenkomst waren er presentaties van vertegenwoordigers uit Engeland, Duitsland, Oostenrijk, Nederland en Slovenie zelf. Voor Nederland nam TNO-onderzoekster Saskia Andriessen deel aan het congres. In dit artikel laat zij haar licht schijnen op het onderwerp quotering. Zij herinnert eraan dat Nederland zo'n slapende regeling had, namelijk de WAGW. Deze regeling is echter nooit geïmplementeerd.

In september 2005 vond in Novo Mesto (Slovenie) het achttiende congres plaats van de CEFEC (Confederation of European Social Firms, Employment initiatives of social Co-operatives). De Sloveense overheid greep deze gelegenheid aan om een rondetafelconferentie te organiseren over quota systemen. Werkt het om werkgevers te verplichten een bepaald quotum aan gehandicapten aan te nemen? Slovenie was namelijk voornemens om per 1 januari 2006 zo'n systeem in te voeren. Tijdens de bijeenkomst waren er presentaties van vertegenwoordigers uit Engeland, Duitsland, Oostenrijk, Nederland en Slovenie zelf. Voor Nederland nam TNO-onderzoekster Saskia Andriessen deel aan het congres. In dit artikel laat zij haar licht schijnen op het onderwerp quotering. Zij herinnert eraan dat Nederland zo'n slapende regeling had, namelijk de WAGW. Deze regeling is echter nooit geïmplementeerd.

Is flexibiliteit alleen te bereiken met uitzendkrachten? Dat is niet het geval. Er bestaan vele manieren om met een flexibele inzet van het personeel het fluctuerende werkaanbod aan te kunnen. Met een slimme mix aan flexmaatregelen in contract, werktijd en functie komt men verder dan alleen met uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij hun dienstverlening moeten afstemmen op die plaats die uitzendkrachten in dit totale pakket van flexmaatregelen innemen. Met behulp van FLIPO (Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties) kan men een strategische diagnose opstellen van de flexibiliteitbehoefte en van het flexibiliteitvermogen. In de FLIPO-methodiek, die ontwikkeld is door TNO Arbeid, wordt de flexibiliteitbehoefte geanalyseerd op de domeinen afzetmarkt, arbeidsmarkt en productieconcept. Ook wordt het huidige flexibiliteitvermogen in kaart gebracht.

Is flexibiliteit alleen te bereiken met uitzendkrachten? Dat is niet het geval. Er bestaan vele manieren om met een flexibele inzet van het personeel het fluctuerende werkaanbod aan te kunnen. Met een slimme mix aan flexmaatregelen in contract, werktijd en functie komt men verder dan alleen met uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij hun dienstverlening moeten afstemmen op die plaats die uitzendkrachten in dit totale pakket van flexmaatregelen innemen. Met behulp van FLIPO (Flexibele Inzet van Personeel in Organisaties) kan men een strategische diagnose opstellen van de flexibiliteitbehoefte en van het flexibiliteitvermogen. In de FLIPO-methodiek, die ontwikkeld is door TNO Arbeid, wordt de flexibiliteitbehoefte geanalyseerd op de domeinen afzetmarkt, arbeidsmarkt en productieconcept. Ook wordt het huidige flexibiliteitvermogen in kaart gebracht.

Literatuuroverzicht betreffende de vraag of de aanstellingskeuring geschikt is als selectie instrument, bestaande uit 2 delen. In het eerste gedeelte wordt ingegaan op algemene aspecten van de aanstellingskeuringen : basale uitgangspunten, doelstellingen en een enkele opmerking over juridische en economische aspecten. In het tweede deel komen meer specifieke onderwerpen aan de orde zoals onderdelen van de aanstellingskeuring. Het blijkt dat vanuit de literatuur weinig argumenten aangeleverd worden om de aanstellingskeuring als selectieinstrument te hanteren, maar het vraagstuk verdient verdere aandacht. Preplacement worker testing : a selection criterion.

Literatuuroverzicht betreffende de vraag of de aanstellingskeuring geschikt is als selectie instrument, bestaande uit 2 delen. In het eerste gedeelte wordt ingegaan op algemene aspecten van de aanstellingskeuringen : basale uitgangspunten, doelstellingen en een enkele opmerking over juridische en economische aspecten. In het tweede deel komen meer specifieke onderwerpen aan de orde zoals onderdelen van de aanstellingskeuring. Het blijkt dat vanuit de literatuur weinig argumenten aangeleverd worden om de aanstellingskeuring als selectieinstrument te hanteren, maar het vraagstuk verdient verdere aandacht. Preplacement worker testing : a selection criterion.