Search

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

De invoering van de WWB maakt een (kosten)effectieve inzet van de gemeentelijke reïntegratie- middelen noodzakelijk. Er is daarom onderzoek gedaan naar de bijdrage die reïntegratietrajecten - middels uitstroom naar regulier betaald werk - leveren aan het verkorten van de uitkeringsduur van bijstandsklanten. De uitkomsten vormen een basis voor de ontwikkeling van klantprofielen die een meer effectieve inzet van reïntegratietrajecten in de toekomst mogelijk maakt. De onderzoeks- populatie bestond uit 86.182 WWB-uitkeringsperioden, waarbinnen klanten tussen de 16 en 57,5 jaar oud waren en geen vrijstelling hadden van de arbeidsplicht. Het onderzochte reïntegratieaanbod bestond uit de basisreïntegratie, de reïntegratieplus (inclusief de werkervarings- plaatsen) en het uitstroomspoor van het sociale activeringsprogramma. Voorzover mogelijk is een nadere differentiatie gemaakt naar aanbieder (bijv. reïntegratiebedrijf Alexander Calder) en de combinatie van trajecten met losse producten, zoals beroepsgerichte scholing en taalcursussen. In het rapport worden onder meer de bruto- en nettoresultaten naar reïntegratieprogramma gepresenteerd. Het netto-effect van basisreïntegratie met 16 procent (uitstroomkans naar werk) lijkt gering. Ten opzichte van "geen traject" neemt de kans op uitstroom echter met 50 procent toe.

De invoering van de WWB maakt een (kosten)effectieve inzet van de gemeentelijke reïntegratie- middelen noodzakelijk. Er is daarom onderzoek gedaan naar de bijdrage die reïntegratietrajecten - middels uitstroom naar regulier betaald werk - leveren aan het verkorten van de uitkeringsduur van bijstandsklanten. De uitkomsten vormen een basis voor de ontwikkeling van klantprofielen die een meer effectieve inzet van reïntegratietrajecten in de toekomst mogelijk maakt. De onderzoeks- populatie bestond uit 86.182 WWB-uitkeringsperioden, waarbinnen klanten tussen de 16 en 57,5 jaar oud waren en geen vrijstelling hadden van de arbeidsplicht. Het onderzochte reïntegratieaanbod bestond uit de basisreïntegratie, de reïntegratieplus (inclusief de werkervarings- plaatsen) en het uitstroomspoor van het sociale activeringsprogramma. Voorzover mogelijk is een nadere differentiatie gemaakt naar aanbieder (bijv. reïntegratiebedrijf Alexander Calder) en de combinatie van trajecten met losse producten, zoals beroepsgerichte scholing en taalcursussen. In het rapport worden onder meer de bruto- en nettoresultaten naar reïntegratieprogramma gepresenteerd. Het netto-effect van basisreïntegratie met 16 procent (uitstroomkans naar werk) lijkt gering. Ten opzichte van "geen traject" neemt de kans op uitstroom echter met 50 procent toe.

Naar aanleiding van een advies van de Landelijke Cliëntenraad (LCR) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is per 1-7-- 2004 een nieuwe functie ingevoerd binnen de keten van werk en inkomen, namelijk de arbeidsadviseur. Deze onafhankelijke adviseur die op vrijwillige basis informatie en advies verstrekt aan werkzoekenden met vragen over werk en reïntegratie. Om de onafhankelijkheid te borgen worden de arbeidsadviseurs aangestuurd door een landelijke stuurgroep bestaande uit de LCR, UWV, CWI en Divosa. De functie is ingevoerd voor een periode van 2 jaar. Gedurende die periode wordt de organisatie en het functioneren van de arbeidsadviseurs gevolgd. Deze tussenevaluatie betreft een rapportage over de periode januari t/m mei 2005 en gaat over de implementatieperiode. Er is gebruik gemaakt van: interviews met 12 arbeidsadviseurs; een klanttevredenheidsonderzoek en registraties van arbeidsadviseurs over aantallen klantcontacten en type vragen. Uit de interviews blijkt dat de functie nog niet volledig is geïmplementeerd, de relatief korte voorbereidingstijd en het feit dat de meeste arbeidsadviseurs slechts enkele maanden actief zijn. Daarnaast waren nog niet alle randvoorwaarden (werkplek, PC, toegang tot informatiesystemen en PR-materiaal) bij aanvang goed geregeld. Opvallend is dat de arbeidsadviseurs aangeven dat zij zelf veel hebben moeten organiseren om aan de slag te kunnen. De klanten geven over het algemeen een positief oordeel over de arbeidsadviseurs.

Naar aanleiding van een advies van de Landelijke Cliëntenraad (LCR) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is per 1-7-- 2004 een nieuwe functie ingevoerd binnen de keten van werk en inkomen, namelijk de arbeidsadviseur. Deze onafhankelijke adviseur die op vrijwillige basis informatie en advies verstrekt aan werkzoekenden met vragen over werk en reïntegratie. Om de onafhankelijkheid te borgen worden de arbeidsadviseurs aangestuurd door een landelijke stuurgroep bestaande uit de LCR, UWV, CWI en Divosa. De functie is ingevoerd voor een periode van 2 jaar. Gedurende die periode wordt de organisatie en het functioneren van de arbeidsadviseurs gevolgd. Deze tussenevaluatie betreft een rapportage over de periode januari t/m mei 2005 en gaat over de implementatieperiode. Er is gebruik gemaakt van: interviews met 12 arbeidsadviseurs; een klanttevredenheidsonderzoek en registraties van arbeidsadviseurs over aantallen klantcontacten en type vragen. Uit de interviews blijkt dat de functie nog niet volledig is geïmplementeerd, de relatief korte voorbereidingstijd en het feit dat de meeste arbeidsadviseurs slechts enkele maanden actief zijn. Daarnaast waren nog niet alle randvoorwaarden (werkplek, PC, toegang tot informatiesystemen en PR-materiaal) bij aanvang goed geregeld. Opvallend is dat de arbeidsadviseurs aangeven dat zij zelf veel hebben moeten organiseren om aan de slag te kunnen. De klanten geven over het algemeen een positief oordeel over de arbeidsadviseurs.

Naar aanleiding van een advies van de Landelijke Cliëntenraad (LCR) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is per 1-7-- 2004 een nieuwe functie ingevoerd binnen de keten van werk en inkomen, namelijk de arbeidsadviseur. Deze onafhankelijke adviseur die op vrijwillige basis informatie en advies verstrekt aan werkzoekenden met vragen over werk en reïntegratie. Om de onafhankelijkheid te borgen worden de arbeidsadviseurs aangestuurd door een landelijke stuurgroep bestaande uit de LCR, UWV, CWI en Divosa. De functie is ingevoerd voor een periode van 2 jaar. Gedurende die periode wordt de organisatie en het functioneren van de arbeidsadviseurs gevolgd. Deze tussenevaluatie betreft een rapportage over de periode januari t/m mei 2005 en gaat over de implementatieperiode. Er is gebruik gemaakt van: interviews met 12 arbeidsadviseurs; een klanttevredenheidsonderzoek en registraties van arbeidsadviseurs over aantallen klantcontacten en type vragen. Uit de interviews blijkt dat de functie nog niet volledig is geïmplementeerd, de relatief korte voorbereidingstijd en het feit dat de meeste arbeidsadviseurs slechts enkele maanden actief zijn. Daarnaast waren nog niet alle randvoorwaarden (werkplek, PC, toegang tot informatiesystemen en PR-materiaal) bij aanvang goed geregeld. Opvallend is dat de arbeidsadviseurs aangeven dat zij zelf veel hebben moeten organiseren om aan de slag te kunnen. De klanten geven over het algemeen een positief oordeel over de arbeidsadviseurs.

Om zijn strategische doelstellingen te bereiken, heeft de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een moderne organisatie met goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig, die werken in een plezierig en uitdagend werkklimaat. De SVB besteedt daarom aandacht aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers door onder andere door het voeren van een employabilitybeleid om gericht te investeren in ieders talenten. Bij de SVB in Rotterdam deed TNO Arbeid een proef met teamontwikkelingsplannen. TNO Arbeid baseerde zich bij het ontwikkelen van de Methode team ontwikkel plan onder andere op interessante feiten uit de literatuur met betrekking tot teams. Veel medewerkers deden al eerder mee met persoonlijke ontwikkelingsplannen. De teamleider en de medewerkers zijn positief over de proef. De sfeer op de afdeling is verbeterd. Teamcompetenties zijn competenties die het functioneren van het team bevorderen. En binnen een team kan de onderlinge samenwerking zeker verbeteren.

Om zijn strategische doelstellingen te bereiken, heeft de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een moderne organisatie met goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig, die werken in een plezierig en uitdagend werkklimaat. De SVB besteedt daarom aandacht aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers door onder andere door het voeren van een employabilitybeleid om gericht te investeren in ieders talenten. Bij de SVB in Rotterdam deed TNO Arbeid een proef met teamontwikkelingsplannen. TNO Arbeid baseerde zich bij het ontwikkelen van de Methode team ontwikkel plan onder andere op interessante feiten uit de literatuur met betrekking tot teams. Veel medewerkers deden al eerder mee met persoonlijke ontwikkelingsplannen. De teamleider en de medewerkers zijn positief over de proef. De sfeer op de afdeling is verbeterd. Teamcompetenties zijn competenties die het functioneren van het team bevorderen. En binnen een team kan de onderlinge samenwerking zeker verbeteren.

De afgelopen jaren is het arbeidsmarktbeleid in Nederland aanzienlijk uitgebreid en geïntensiveerd. De middelen die daarvoor worden ingezet belopen inmiddels zo'n vijf miljard euro. Een deel daarvan wordt besteed aan reïntegratie-activiteiten. Mensen die buiten de arbeidsmarkt zijn komen te staan en die afhankelijk zijn van een uitkering, worden gestimuleerd op zoek te gaan naar werk. Dit wordt bewerkstelligd door de inzet van reïntegratie-instrumenten, zoals sollicitatietraining, bemiddeling, scholing en de Wet REA. Recente onderzoeken plaatsen grote vraagtekens bij de effectiviteit van die reïntegratie-instrumenten. Voor de beoordeling van die effectiviteit is volgens de auteurs een goede meting cruciaal. Bij een minder juiste meting blijkt dat die effectiviteit vaak te laag wordt ingeschat. De door de auteurs gehanteerde methodiek biedt een handvat om een maatstaf voor prestaties te ontwikkelen op basis van het netto-effect van reïntegratie-activiteiten, gecorrigeerd voor het type arbeidsgehandicapte in behandeling. Die methodiek wordt beschreven in het rapport Reïntegratie meten is weten (Hoofddorp, 2001).

De afgelopen jaren is het arbeidsmarktbeleid in Nederland aanzienlijk uitgebreid en geïntensiveerd. De middelen die daarvoor worden ingezet belopen inmiddels zo'n vijf miljard euro. Een deel daarvan wordt besteed aan reïntegratie-activiteiten. Mensen die buiten de arbeidsmarkt zijn komen te staan en die afhankelijk zijn van een uitkering, worden gestimuleerd op zoek te gaan naar werk. Dit wordt bewerkstelligd door de inzet van reïntegratie-instrumenten, zoals sollicitatietraining, bemiddeling, scholing en de Wet REA. Recente onderzoeken plaatsen grote vraagtekens bij de effectiviteit van die reïntegratie-instrumenten. Voor de beoordeling van die effectiviteit is volgens de auteurs een goede meting cruciaal. Bij een minder juiste meting blijkt dat die effectiviteit vaak te laag wordt ingeschat. De door de auteurs gehanteerde methodiek biedt een handvat om een maatstaf voor prestaties te ontwikkelen op basis van het netto-effect van reïntegratie-activiteiten, gecorrigeerd voor het type arbeidsgehandicapte in behandeling. Die methodiek wordt beschreven in het rapport Reïntegratie meten is weten (Hoofddorp, 2001).

In het kader van de wet REA is half november 1999 in Twente een reïntegratietraject gestart om 40 arbeidsgehandicapten met een relevante achtergrond in de bouw en/of metaal middels een omscholingstraject van een jaar op te leiden tot bouwkundig Cad-tekenaar. Personen die voor het traject in aanmerking kwamen waren fase 2/3 cliënten uit het zittende WAO-bestand (Gak, Sfb) die een dusdanige afstand tot de arbeidsmarkt hebben dat zij aanvullende dienstverlening nodig hebben om deze afstand te overbruggen. Vrijwel alle deelnemers zijn duidelijk sterker uit het project gekomen. De opleiding werd door de deelnemers wel als behoorlijk zwaar ervaren. De reacties van de werkgevers over de kwaliteit van de deelnemers zijn overwegend positief. Op dit moment heeft 66% van de deelnemers de opleiding succesvol afgerond en een functie als Cad-tekenaar gevonden. Of het slagingspercentage van 75% dat als norm is gesteld ook inderdaad gehaald wordt, moet de tijd nog leren. In ieder geval kan het reïntegratietraject Cad-tekenaars te Twente als een succesvolle reïntegratiepilot worden beschouwd.

In het kader van de wet REA is half november 1999 in Twente een reïntegratietraject gestart om 40 arbeidsgehandicapten met een relevante achtergrond in de bouw en/of metaal middels een omscholingstraject van een jaar op te leiden tot bouwkundig Cad-tekenaar. Personen die voor het traject in aanmerking kwamen waren fase 2/3 cliënten uit het zittende WAO-bestand (Gak, Sfb) die een dusdanige afstand tot de arbeidsmarkt hebben dat zij aanvullende dienstverlening nodig hebben om deze afstand te overbruggen. Vrijwel alle deelnemers zijn duidelijk sterker uit het project gekomen. De opleiding werd door de deelnemers wel als behoorlijk zwaar ervaren. De reacties van de werkgevers over de kwaliteit van de deelnemers zijn overwegend positief. Op dit moment heeft 66% van de deelnemers de opleiding succesvol afgerond en een functie als Cad-tekenaar gevonden. Of het slagingspercentage van 75% dat als norm is gesteld ook inderdaad gehaald wordt, moet de tijd nog leren. In ieder geval kan het reïntegratietraject Cad-tekenaars te Twente als een succesvolle reïntegratiepilot worden beschouwd.

Dit rapport vormt de neerslag van een onderzoek van TNO Arbeid naar de behoefte aan arbeidsdeskundige expertise binnen arbodiensten. Centraal in dit onderzoek stond het in kaart brengen van de belangrijkste momenten in het eerste ziektejaar, waarbij de arbodienst een rol zou kunnen spelen om de terugkeer van zieke werknemers te bevorderen en van de arbeidsdeskundige expertise die daarvoor aanwezig is c.q. nodig is. In het eerste ziektejaar is een aantal kritieke punten te onderscheiden, die tevens mogelijke aangrijpingspunten voor het optimaliseren van reïntegratie-inspanningen zijn. De kwaliteit van deze dienstverlening heeft baat bij een zo vroeg mogelijke koppeling van de expertise van de arbeidsdeskundige aan de expertise van de bedrijfsarts. Tenslotte wordt geconcludeerd dat bijscholing vanuit een arbodienst raadzaam is als het gaat om arbeidsdeskundigen met een UVI-achtergrond.

Het project 'Activerende reïntegratie door arbodiensten' heeft plaatsgevonden in opdracht van de Branche Organisatie van Arbodiensten (BOA). Oospronkelijk werd met dit project een 'werkboek innovatie producten en diensten voor activerend reïntegratiebeleid' als eindproduct beoogd. Er werd echter besloten tot het ontwikkelen van een nascholingsprogramma voor arbodienstmedewerkers in het kader van de reïntegratie-activiteiten van arbodiensten. Uitgangspunt daarbij was dat op basis van dit programma arbodienstmedewerkers daadwerkelijk een impuls zouden kunnen geven aan een activerend reïntegratiebeleid.

Het project 'Activerende reïntegratie door arbodiensten' heeft plaatsgevonden in opdracht van de Branche Organisatie van Arbodiensten (BOA). Oospronkelijk werd met dit project een 'werkboek innovatie producten en diensten voor activerend reïntegratiebeleid' als eindproduct beoogd. Er werd echter besloten tot het ontwikkelen van een nascholingsprogramma voor arbodienstmedewerkers in het kader van de reïntegratie-activiteiten van arbodiensten. Uitgangspunt daarbij was dat op basis van dit programma arbodienstmedewerkers daadwerkelijk een impuls zouden kunnen geven aan een activerend reïntegratiebeleid.

Dit rapport vormt de neerslag van een onderzoek van TNO Arbeid naar de behoefte aan arbeidsdeskundige expertise binnen arbodiensten. Centraal in dit onderzoek stond het in kaart brengen van de belangrijkste momenten in het eerste ziektejaar, waarbij de arbodienst een rol zou kunnen spelen om de terugkeer van zieke werknemers te bevorderen en van de arbeidsdeskundige expertise die daarvoor aanwezig is c.q. nodig is. In het eerste ziektejaar is een aantal kritieke punten te onderscheiden, die tevens mogelijke aangrijpingspunten voor het optimaliseren van reïntegratie-inspanningen zijn. De kwaliteit van deze dienstverlening heeft baat bij een zo vroeg mogelijke koppeling van de expertise van de arbeidsdeskundige aan de expertise van de bedrijfsarts. Tenslotte wordt geconcludeerd dat bijscholing vanuit een arbodienst raadzaam is als het gaat om arbeidsdeskundigen met een UVI-achtergrond.

Bij- en nascholing op het gebied van veiligheid wordt steeds belangrijker. Het is daarom belangrijk dat de medewerkers gedegen opleidingen krijgen. De keus voor een opleidingsinstituut is moeilijk omdat er veel organisaties zijn die de cursussen aanbieden, maar deze opleidingsinstituten niet altijd bij de organisatie passen. Ook zit er veel verschil tussen de prijzen en de kwaliteit van de cursussen.

Bij- en nascholing op het gebied van veiligheid wordt steeds belangrijker. Het is daarom belangrijk dat de medewerkers gedegen opleidingen krijgen. De keus voor een opleidingsinstituut is moeilijk omdat er veel organisaties zijn die de cursussen aanbieden, maar deze opleidingsinstituten niet altijd bij de organisatie passen. Ook zit er veel verschil tussen de prijzen en de kwaliteit van de cursussen.

Het Landelijk Samenwerkingsverband Regionale Platforms Arbeidsongeschiktenorganisaties (LSV-WAO) wil arbeidsongeschikten laten reïntegreren door hen om te scholen tot arboconsulent voor het midden- en kleinbedrijf. Uitgangspunt daarbij is dat de consulent gaat adviseren in de branche waar hij zelf werkte. Door middel van een onderzoek hebben het NIA en het LSV-WAO onderzocht of de arboconsulent levensvatbaar is. Daarbij is nagegaan op welke categorie kleine bedrijven de arboconsulent zich moet richten, welke taken hij moet uitvoeren en hoe de arboconsulent zich verhoudt tot arbodiensten. Het onderzoek (in opdracht van het ministerie van SZW en Tica) is uitgevoerd door middel van gesprekken met medewerkers van het ministerie van SZW, de werkgeversorganisaties, bedrijfsverenigingen, een MBK-instelling en arbodiensten. Dit artikel doet verslag van het onderzoek, welke niet alle vragen eenduidig heeft kunnen beantwoorden. Voorgesteld is om een proef uit te voeren waarin praktijkervaring kan worden opgedaan.

Het Landelijk Samenwerkingsverband Regionale Platforms Arbeidsongeschiktenorganisaties (LSV-WAO) wil arbeidsongeschikten laten reïntegreren door hen om te scholen tot arboconsulent voor het midden- en kleinbedrijf. Uitgangspunt daarbij is dat de consulent gaat adviseren in de branche waar hij zelf werkte. Door middel van een onderzoek hebben het NIA en het LSV-WAO onderzocht of de arboconsulent levensvatbaar is. Daarbij is nagegaan op welke categorie kleine bedrijven de arboconsulent zich moet richten, welke taken hij moet uitvoeren en hoe de arboconsulent zich verhoudt tot arbodiensten. Het onderzoek (in opdracht van het ministerie van SZW en Tica) is uitgevoerd door middel van gesprekken met medewerkers van het ministerie van SZW, de werkgeversorganisaties, bedrijfsverenigingen, een MBK-instelling en arbodiensten. Dit artikel doet verslag van het onderzoek, welke niet alle vragen eenduidig heeft kunnen beantwoorden. Voorgesteld is om een proef uit te voeren waarin praktijkervaring kan worden opgedaan.

Het laboratoriumpersoneel van een groot chemisch concern volgde in 1990 een cursus met als doel kennis, bewustwording en vaardigheden te ontwikkelen met betrekking tot de eigenschappen en het gebruik van chemische stoffen. Deze cursus was onderdeel van de oplossing voor een steeds groter wordend probleem, namelijk de toename van het aantal medewerkers met huidklachten. Dit artikel beschrijft de inhoud van deze cursus en de gemaakte vervolgafspraken in het bedrijf.

Het laboratoriumpersoneel van een groot chemisch concern volgde in 1990 een cursus met als doel kennis, bewustwording en vaardigheden te ontwikkelen met betrekking tot de eigenschappen en het gebruik van chemische stoffen. Deze cursus was onderdeel van de oplossing voor een steeds groter wordend probleem, namelijk de toename van het aantal medewerkers met huidklachten. Dit artikel beschrijft de inhoud van deze cursus en de gemaakte vervolgafspraken in het bedrijf.

Om het functioneren van medezeggenschapsorganen en VGW-commissie op arboterrein naar een hoger niveau te tillen, is het noodzakelijk de kwaliteit en de kwantiteit van de arboscholing te evalueren en eventueel te verbeteren. De auteurs komen tot de conclusie dat er in de praktijk een stagnatie is opgetreden in de scholing op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Enkele knelpunten worden nader besproken en suggestties worden gegeven om deze knelpunten op te lossen. Occupational health and safety training for members of works councils and occupational health and safety committees.

Om het functioneren van medezeggenschapsorganen en VGW-commissie op arboterrein naar een hoger niveau te tillen, is het noodzakelijk de kwaliteit en de kwantiteit van de arboscholing te evalueren en eventueel te verbeteren. De auteurs komen tot de conclusie dat er in de praktijk een stagnatie is opgetreden in de scholing op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Enkele knelpunten worden nader besproken en suggestties worden gegeven om deze knelpunten op te lossen. Occupational health and safety training for members of works councils and occupational health and safety committees.