Search

Prosjektet «Inkluderingskompetanse som samskaping» (2020–2023) er finansiert av NAV FoU. Forsknings- og utviklingsprosjektet har to overordnede mål: 1) Utvikle praksisnære læringsmodeller for utvikling av inkluderingskompetanse blant NAV-veiledere, 2) Utvikle inkluderingskompetanse i bedrifter gjennom samskaping mellom veiledere, brukere og mentorer om mentortiltaket. Forskningsdesignet er hovedsakelig kvalitativt orientert og legger opp til forskningsstøttet organisasjonslæring. Prosjektet har ført til økt intern samskaping ved NAV-kontorene. Ved utgangen av 2021 var alle deltakerkontorene i gang med aktiviteter knyttet til utvikling og utforsking av «hybridmodellen» og flere NAV-kontor og bedrifter har signalisert interesse for utvikling av «hybridmodellen» og mentorressurser på arbeidsplassen.

I kapitlet oppsummerer vi antologiens bidrag og argumenterer for at utviklingen i arbeidslivet vil skape utfordringer som vil kreve kontinuerlig fagutvikling på arbeidsinkluderingsfeltet. Inkluderingskompetanse må bli utviklet ved at NAV og arbeidsplassene i større grad samarbeider om arbeidsinkludering. NAVs samfunnsmandat for å fremme overgang til arbeid krever adekvat handlingsrom og kompetanse blant NAVs veiledere og ledere. Samtidig synes utfordringene innen arbeidsinkludering såpass krevende at også andre deler av støtteapparatet bør utvikle inkluderingskompetanse.

Økt arbeidsdeltakelse blant utsatte grupper blir i vårt samfunn forsøkt realisert gjennom en offentlig aktiveringspolitikk bestående av arbeidsrettet bistand og økonomiske ytelser. Med utsatte grupper mener vi mennesker som på grunn av sosiale, fysiske eller helsemessige utfordringer ikke klarer å skaffe seg arbeid på egenhånd. Dette er ikke en klart definert gruppe, men det blir gjerne vist til mennesker som i NAV er kategorisert som å ha nedsatt arbeidsevne eller de er langtids sosialhjelpsmottakere. I forskningslitteraturen blir det ofte vist til unge utenfor skole, arbeid eller tiltak (Frøyland, 2020) og mennesker som er sårbare og «hard to place» (Andersen, Caswell & Larsen, 2017, s. 335). Uavhengig av hva utenforskapet skyldes, så kan det å være i arbeid sees som et menneskerettslig og grunnlovsmessig forhold, ved at enhver samfunnsborger i yrkesaktiv alder har rett til å delta i arbeidslivet med de forutsetninger vedkommende har. Arbeidsinkludering er regulert i lovgivning og er omtalt i lovforarbeider og ulike offentlige styringsdokumenter. Myndighetenes og NAVs forvaltning av disse rettighetene blir tematisert og kritisert både i privatsfæren, i media og i forskning. Utfordringer knyttet til forsøk på å øke arbeidsdeltakelsen blant ulike utsatte grupper ser i ulike forskningsbidrag særlig ut til å gjelde to aspekter. Det første er om arbeidsdeltakelse blir forstått og håndtert som en rettighet eller som en plikt, for eksempel om arbeidsrettede tiltak skal være et tilbud eller et pålegg fra NAV. Det andre er hvordan inkluderingsutfordringene blir forstått, og om aktiveringsinnsatser som følger av denne forståelsen, faktisk innfrir retten til arbeid for sårbare grupper.

Prosjektet handler om hvordan NAV utvikler inkluderingskompetanse gjennom samarbeid med mentorer på arbeidsplasser i inkluderingsforløp for brukere med store støttebehov. I et utvalg saker samarbeider NAV-veileder tett med mentor om kandidatoppfølging. Tilnærmingen krever prioriterte tidsressurser og et tilstrekkelig antall NAV-veiledere, slik at disse kan utgjøre et fagfellesskap som utvikler og forbedrer praksis. Samarbeidet mellom NAV-veileder og mentor bidrar til å overføre kunnskap om brukeren til arbeidsplassen, utvikling av tillit, mer fleksibel innsats og tettere kobling mellom støtteapparatet og arbeidslivet. Tilnærmingen representerer en proaktiv bruk av mentortiltaket, der NAV-veilederen går inn med den innsatsen som trengs der og da, både overfor mentor og bruker. Samarbeidet med NAV bidrar til at arbeidsgiver og mentor får innsikt i hva mentorrollen dreier seg om og mentor blir tryggere i oppfølgingen av kandidaten. Tett kontakt med mentor gir NAV økt kunnskap om arbeidsplassens støttebehov ved arbeidsinkludering.

Prosjektet handler om hvordan NAV utvikler inkluderingskompetanse gjennom samarbeid med mentorer på arbeidsplasser i inkluderingsforløp for brukere med store støttebehov. I et utvalg saker samarbeider NAV-veileder tett med mentor om kandidatoppfølging. Tilnærmingen krever prioriterte tidsressurser og et tilstrekkelig antall NAV-veiledere, slik at disse kan utgjøre et fagfellesskap som utvikler og forbedrer praksis. Samarbeidet mellom NAV-veileder og mentor bidrar til å overføre kunnskap om brukeren til arbeidsplassen, utvikling av tillit, mer fleksibel innsats og tettere kobling mellom støtteapparatet og arbeidslivet. Tilnærmingen representerer en proaktiv bruk av mentortiltaket, der NAV-veilederen går inn med den innsatsen som trengs der og da, både overfor mentor og bruker. Samarbeidet med NAV bidrar til at arbeidsgiver og mentor får innsikt i hva mentorrollen dreier seg om og mentor blir tryggere i oppfølgingen av kandidaten. Tett kontakt med mentor gir NAV økt kunnskap om arbeidsplassens støttebehov ved arbeidsinkludering. Oppdragsgiver: NAV FoU

Prosjektet «Samarbeid om utvikling av inkluderingskompetanse i virksomhetene» er et treårig forsknings- og utviklingsprosjekt finansiert av FoU-midler fra NAV. Prosjektperioden er august 2016 til august 2019. Dette er den andre av to delrapporter. NAV Midtre Namdal og NAV Asker samarbeider med ordinært arbeidsliv for å styrke arbeidsinkluderingen for brukere med sammensatte bistandsbehov. Delprosjektene foregår i et organisert samarbeid med arbeidslivssentrene i Akershus og i Nord-Trøndelag. Utvikling av inkluderingskompetanse for å få til økt arbeidsinkludering av sårbare grupper forstås som det offentlige støtteapparatet sitt ansvar. Hybridmodellen som er utviklet i prosjektet ligger mellom saksbehandlermodellen og jobbspesialistmodellen. Hybridmodellen forutsetter organisatoriske grep som sikrer kompetansetilførsel og erfaringslæring. Hybridmodellen kan fungere både som en «jobbspesialist-skole» ved NAV-kontoret og som en bro mellom saksbehandler- og jobbspesialistmodellen. Selv om NAV-veileder i hybridmodellen ikke skal være jobbspesialist, vil det være en stor kompetansemessig fordel om involverte veiledere får opplæring i Supported Employment. Dette fordi de samme oppfølgingsbehovene må ivaretas i hybridmodellen som i jobbspesialistmodellen. Den prinsipielle forskjellen mellom de to modellene er at hybridmodellen i langt sterkere grad vektlegger naturlig støtte i virksomheten. Finansiert av FoU-midler fra NAV

Forsøket «AAP som lønnstilskudd» (2013-2018) er iverksatt i 5 fylker med tre virkemidler; arbeidsavklaringspenger (AAP) som lønnstilskudd, utvidet adgang til midlertidig ansettelse, og utvidet oppfølging fra Nav-veileder («jobbrådgiver»). Selv om AAP som lønnstilskudd forutsetter ansettelse, blir praksisplass (arbeidstrening) ofte brukt. Rapporten viser at både deltakere og arbeidsgivere er svært fornøyd med virkemidlene i forsøket. Arbeidsgiverne legger mest vekt på betydningen av lønnstilskudd og utvidet mulighet for midlertidig ansettelse, mens deltakerne legger langt større vekt på betydningen av oppfølging. For mange av deltakerne er oppfølgingen den avgjørende faktoren for å komme i jobb. Dette kan bety at utvidet oppfølging er et vel så viktig og risikodempende virkemiddel som lønnstilskudd og midlertidig ansettelse for å få etablert og videreutviklet arbeidsforhold for denne målgruppa. Rapporten viser at forsøket mangler lokal lederinvolvering og at innsatsen i oppfølgingsinnsatsen er uklar og ulik i og mellom fylkene. Evalueringen foreslår blant annet at det etableres en tydeligere sammenheng mellom opplæring av jobbrådgivere og praksis i oppfølgingen og at det etableres ei sentral referansegruppe bestående av ledere på kontornivå, fylkeskoordinatorer og at direktoratets koordinator. Dette kan bidra til at «utvidet oppfølging» blir tydeligere operasjonalisert og at forsøket framstår mer enhetlig.

Prosjektet, som er finansiert av NAV gjennom programmet FARVE – forsøksmidler arbeid og velferd, handlet om å utvikle den interne kompetansen i NAV for å understøtte bruken av ordinært arbeidsliv for de av NAVs brukere som har større og sammensatte oppfølgingsbehov. De involverte KVP-veilederne i Tromsø og ”Snart Ansatt” ved NAV Østensjø har oppnådd gode jobbresultater og både deltakere og arbeidsgivere gir svært gode tilbakemeldinger. Erfaringen er at jobbspesialistmodellen forutsetter både tid og kompetanse for å gjennomføre den arbeidsrettede brukeroppfølgingen. Faddermodellen representerer «naturlig bistand» på arbeidsplassen, men også fadder/mentor trenger oppfølging og støtte ved kompliserte inkluderingsforløp. Språkopplæring på arbeidsplassen er en vesentlig oppfølgingsressurs som utvikler den tradisjonelle lærerrollen i retning av jobbspesialistmodellen. I sum viser erfaringene at arbeidsrettet brukeroppfølging basert på en «place-train-tilnærming» forutsetter både organisatorisk og kompetansemessig spesialisering. Uten en slik spesialisering vil oppfølgingsinnsatsen neppe bli tilstrekkelig forutsigbar eller kvalitativt god nok.

«Kjerneoppgaver i NAV–kontor» (2012 – 2016) var et forsøk ved fem NAV-kontor der NAV gjennomfører avklarings- og oppfølgingstjenester i egen regi som alternativ til kjøp av slike tjenester i form av tiltak fra eksterne leverandører. Forsøket ble organisert som et tiltak i NAV, dvs. med de samme reglene som gjelder for inntak i tiltak ved eksterne tiltaksarrangører og med de samme økonomiske rammene. Evalueringen viser at NAV kan gjøre avklarings- og oppfølgingsarbeidet like bra eller bedre enn eksterne tiltaksarrangører: Av de involverte forsøkskontorene fikk tre av dem like mange ut i jobb som kontrollkontorene, mens to av dem fikk flere ut i jobb. Forklaringen på denne effekten er at forsøkskontorene organisatorisk og kompetansemessig har lagt til rette for en spesialisering av den arbeidsrettede brukeroppfølgingen og en tettere relasjon mellom innsøkende NAV-veileder og tiltak enn hva som ellers er vanlig ved kjøp av eksterne tiltak. Spesialiseringen av den arbeidsrettede brukeroppfølgingen innebærer at veileder tar utgangspunkt i den enkelte deltakerens behov og interesser for å finne fram til riktig arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Tilnærmingen vektlegger spesifikt metodikk for rask utplassering for å bruke den vanlige arbeidsplassen som avklarings- og oppfølgingsarena. Tilnærmingen forutsetter et tett samarbeid med ordinære arbeidsgivere og oppfølging av arbeidsrelasjonen. Forsøket har utviklet en markedsforståelse i NAV som utfordrer det tradisjonelle formidlingsperspektivet: Kjerneoppgaver vektlegger i langt sterkere grad tilnærminger for å bruke arbeidsplassen som en trygg arena for utvikling av arbeidsrelasjoner. Den tette samhandlingen har ført til at innsøkende NAV-veileder gjør bedre forarbeid før innsøking i tiltak og har dermed fått en bedre bestillerkompetanse. KIN-veilederne har utviklet en mer spesialisert kompetanse for arbeidsrettet brukeroppfølging enn hva som er vanlig ved NAV-kontoret.

Forskning har vist at økt bruk av vanlige virksomheter som arena for avklaring, arbeidstrening og kvalifisering er nødvendig for å få til økt inkludering av grupper som er marginale på arbeidsmarkedet. Prosjektet er basert på en kvalitativ eksplorerende studie i seks virksomheter. Hensikten har vært å undersøke hvilke erfaringer arbeidsgiverne har med inkluderingsarbeidet og hva virksomhetene trenger av bistand fra støtteapparatet for at inkluderingen skal lykkes. Undersøkelsen har definert tre områder med forbedringspotensial for å styrke inkluderingskompetansen og arbeidsgivernes tillit til NAV: Organisering: Arbeidsgiver­oppfølgingen i NAV bør framstå som mer helhetlig, for eksempel ved bedre koordinering av arbeidsmarkedsrettede funksjoner og oppfølging av personer som av ulike grunner kan ha særlige bistandsbehov for å kunne komme i jobb. Planlegging: Tydelige avtaler og avklaring av forventninger i oppSteen, Arild Henriktsfasen av et inkluderingsforløp er viktig for å unngå problemer på lengre sikt. Oppfølging: Proaktiv heller enn reaktiv oppfølging av en fast kontakt­person/kompetent veileder fra støtteapparatet skaper trygghet og forutsigbarhet. Oppfølgingen bør rettes mot både arbeidssøker/arbeidstaker og virksomhet. Prosjektet er finansiert gjennom Arbeids- og velferdsetatens forsøksmidler for arbeid og velferd (FARVE).

Evalueringsoppdraget er bestilt av Arbeids- og velferdsdirektoratet for å utarbeide bredere og mer systematisk kunnskap om konsekvensene av at NAV selv gjennomfører arbeidsavklaring og følger opp sine brukere. Dette er evalueringens første delrapport.

Prosjektet ”Overganger, samarbeid og koordinering” (OSK) ble gjennomført 2009 – 2012 og var knyttet til skolefrafallsproblematikk i Lindesnesregionen. Prosjektet var finansiert av NAV Farve, med delfinansiering fra Lindesnesrådet. Rapporten presenterer og analyserer prosjektet, som utviklet en individuell oppfølgingsmodell med base i videregående skole til-passet den enkeltes situasjon og bistandsbehov. Oppmerksomheten rettes mot behovet for støtte på den enkelte elevs ulike livsområder gjennom oppfølging mot skole, skoleklasse, arbeidsplass (bedriftsbesøk, jobbsmak, praksisplass, lærlingplass) og privat og faglig nett-verk.

Tall fra bransjeforeningen Attføringsbedriftene i NHO viser at det er store variasjoner mellom tiltaksarrangørene når det gjelder i hvilken grad deltakere i Arbeid med bistand (AB) oppnår en ordinær jobb etter tiltakets avslutning. I denne rapporten peker Jon Qvortrup (Attføringsbedriftene) og Øystein Spjelkavik (AFI) på ulike grunner til at tiltaksarrangører av arbeidsmarkedstiltaket 'Arbeid med bistand' oppnår svært ulike formidlingsresultater.

Det treårige prosjektet ”Samordning av tiltak for tilbakeføring - Fra fengsel til kvalifiseringsprogram” ble i 2009 igangsatt i syv fengselskommuner (senere seks). Prosjekteier er Arbeids- og velferds-direktoratet. Formålet var å finne frem til gode modeller som sikrer innsatte kontinuitet, integrerte tjenesteforløp og tettere individuell oppfølging i overgangen fra fengsel til frihet, samt finne ut om det er hensiktsmessig at fengselskommunen ivaretar en samordningsfunksjon av sosiale tjenester som ulike kommuner kan ha ansvar for. Evalueringens sluttrapport drøfter aspekter knyttet til målgruppe, samarbeid, metodikk, kompetanse, organisering, brukermedvirkning, rammer og regelverk og anbefaler at det i alle fengsler blir etablert tilsvarende ordninger med NAV-ansatte i fengsel som man har hatt i dette prosjektet.

AFI har evaluert forsøksordningen med arbeidsgiverlos i NAV Arbeidslivssentre i syv fylker. Forsøksordningen hadde oppSteen, Arild Henrikt i 2009 og ble avsluttet i 2012.

Pilotprosjektet ”Arbeidsgiverlos” (2009–2012) i NAV skal utvikle en veilednings- og oppfølgingstjeneste for arbeidsgivere med ansatte som har psykiske helseproblemer. Arbeidsgiverlos er ansatt ved NAV Arbeidslivssenter og har i all hovedsak IA-virksomheter som nedslagsfelt. Evalueringen viser at det er stor variasjon i hvilken form for bistand Arbeidsgiverlosene har gitt til arbeidsgivere. Arbeidsgiverne har gjennomgående positive erfaringer fra samarbeidet med Arbeidsgiverlosene. Arbeidsgiverlosen representerer en type kompetanse som er etterspurt fordi den ofte ikke finnes på arbeidsplassen – og heller ikke alltid i virksomhetens umiddelbare omgivelser. Utviklingen av ordningen i de to pilotfylkene har viktige utfordringer, som i særlig grad handler om avgrensning og tydeliggjøring av rolle, relevante metoder og rutiner.

Formålet med Tidsubestemt lønnstilskudd (TULT) er å forebygge uførepensjonering og øke mulighetene for ordinært arbeid blant personer med varig og vesentlig nedsatt arbeidsevne. Forsøket med tidsubestemt lønnstilskudd Steen, Arild Henriktet opp i fem fylker: Akershus, Vestfold, Aust-Agder, Nord-Trøndelag og Finnmark i 2007. Forsøket har vært landsdekkende fra 1.1.2008. Den foreliggende evalueringen dekker forsøket i de 5 forsøksfylkene og drøfter blant annet, implementeringsstrategi, finansieringsaspekter, NAV-praksis og karakteren av ansettelsesforhold. Evalueringen peker på flere uklarheter og utfordringer, blant annet oppfølgingsutfordringer og nøling internt i NAV som hinder for videre utbredelse av ordningen. Likevel er det et klart inntrykk fra forsøket at TULT er en ordning både for de som står i fare for å ramle ut av arbeidslivet og for de som har problemer med å komme seg inn i det, i harmoni med ordningens mål. Det ser ut til at for personer som har blitt deltakere i TULT, har alternativet vært gradert uførepensjon eller uførepensjon. Det er dermed et klart inntrykk at man i forsøket treffer den målgruppen som ordningen er beregnet på, og at den sannsynligvis kan bidra til å forsinke eller hindre avgangen til uførepensjon.

Deltakerne ved kurset ”Fokus på nye muligheter” er langtids sosialhjelpsmottakere som står i fare for, eller har mistet, en varig tilknytning til arbeidsmarkedet. Kursets mål er å bedre deltakernes forutsetninger for å komme i jobb eller annen aktivitet. Evalueringen av kurset har i første rekke lagt vekt på dokumentasjon av brukernes opplevelse. Tilbakemeldingen fra deltakerne er svært positiv og flere av dem er kommet videre i tilbud som ligger nærmere arbeidsmarkedet. Deltakernes livskompetanse er blitt styrket gjennom kurset. Kurset har gitt deltakerne en ny sosial arena hvor de har opplevd økt mestring og selvtillit.

Prosjektet Unge, fysisk funksjonshemmede i arbeid – hvordan hindre barrierer skole – arbeidsliv? i Hedmark har vart fra 1. juli 2005 og ut året 2006. Målgruppa for prosjektet var unge, fysisk funksjonshemmede i alderen 18-35 år med minst videregående skole. Hovedmålet var å rekruttere flere med fysisk funksjonshemming til ordinære arbeidsplasser. Prosjektet skulle bidra til å motivere IA-virksomheter til å jobbe aktivt med delmål 2 i IA-avtalen ved å stille praksisplasser til disposisjon til prosjektets målgruppe i en 2 års periode. Evalueringen viser at flesteparten av deltakerne og bedriftene er fornøyd med prosjektet og at de aller fleste deltakerne har fått prøvd seg i det ordinære arbeidslivet. På grunn av deltakernes sammensatte bistandsbehov ville en tilrettelegger med ansvar og kompetanse for individuell oppfølging hatt bedre muligheter enn IA-rådgivere til å gi den type bistand som styrker overgangen fra arbeidspraksis til ansettelse. Både NAV og Videregående opplæring har gitt uttrykk for ønske om å implementere de samarbeidsrutinene som prosjektet har utviklet for målgruppa.

Storbysatsingen er et prosjekt som Steen, Arild Henriktet våren 2005 og har vært en del av Aetat sin innsats finansiert over Opptrappingsplanen for psykisk helse. Prosjektet er underlagt etatens satsing på arbeid og psykisk helse, Vilje Viser Vei. Etter etableringen av den nye arbeids- og velferdsetaten (NAV), er det NAV Drift og Utvikling, avdeling for fag, drift og utvikling, seksjon for arbeid og aktivitet, som har ansvar for satsingen videre.

Denne masteroppgaven omhandler hvilke sosialfaglige tilnærminger som benyttes av NAV-veiledere i arbeidsrettet oppfølging av jobbkandidater. Hensikten med undersøkelsen var å skape kunnskap om hvilke sosialfaglige tilnærminger som skilte seg ut i NAV-veiledernes arbeidspraksis, og i hvor stor grad veilederne var bevisste over de bakenforliggende påvirkningsfaktorene for egen praksis. Denne oppgaven er bygget på et kvalitativt forskningsdesign, og empirien er et resultat av gruppeintervjuer med NAV-veiledere. Det er utført tre gruppeintervjuer, av til sammen ni NAV-veiledere, ved tre ulike NAV-kontorer i Norge. Det er foretatt en tematisk analyse av datamaterialet, som er bygget på seks analytiske spørsmål. Funnene har blitt fortolket, analysert og diskutert i lys av både et hermeneutisk og et sosialkonstruktivistisk perspektiv, samt et bredt teoretisk rammeverk. Min tolkning av hvilke sosialfaglige tilnærminger informantene benyttet seg av har vært bakgrunnen for hvilke sosialfaglige teorier og tilnærminger som har blitt presentert i denne oppgaven. Følgende hovedtrekk kan beskrive denne undersøkelsen: NAV-veiledernes praksis indikerer at anerkjennelse, brukermedvirkning, myndiggjøring, relasjonsbyggende elementer og en helhetlig tilnærming er inkorporert i deres praksis. NAV-veilederne benytter seg av flere sosialfaglige tilnærminger, men ofte er disse tilnærmingene ubevisste. Det konkluderes med et forslag om å tilrettelegge for og utøve mer kollektiv kritisk refleksjon i NAV-kontorene, for å bevisstgjøres hvilke faktorer som påvirker veilederes praksis i møte med mennesker. Det er med bakgrunnen i en antagelse om at det vil forbedre ny veilederpraksis. I tillegg anses det som vesentlig at NAV-veiledere fokuserer mer på mulighetene som befinner seg både hos kandidatene og i arbeidsmarkedet, i stedet for deres begrensninger. This master thesis deals with the social work approaches used by front-line workers in the Norwegian Labor- and Welfare Organization (NAV) in work-oriented support. The purpose of this study was to create knowledge about which social work approaches stood out in the front-line workers’ practices, and how aware they were of the underlying influencing factors for their own practice. This thesis is based on a qualitative research design, and the empirical data is the result of group interviews with front-line workers at NAV. There was conducted three group interviews, with a total of nine front-line workers, at three diferrent NAV offices in Norway. A thematic analysis of the material has been carried out, based on seven analytical questions. The findings have been interpreted, analyzed and discussed in the light of both a hermeneutic and social constructivist perspective, and a broad theoretical framework. My interpretation of which social work approaches the informants used has been the background for which social work theories and approaches that has been presented in this thesis. The following main findings can describe this study: The front-line workers at NAV indicates that recognition, user-involvement, empowerment, relationship-building elements and a holistic approach are incorporated in their practice. The front-line workers at NAV applied several social work approaches, but these approaches seem to be most of the time applied subconsciously. The thesis concludes with a proposal to facilitate and exercise more collective critical reflection in NAV offices, in order to raise awareness of the factors that influence front-line workers’ practice in interaction with people. This is based on the assumption that it will improve new practices for front-line workers. It is also considered essential that front-line workers in NAV are more focused on the possibilities that exist in both the candidates and within the labor market, instead of their limitations.

Arbeidsinkludering har vært viktig i sosialt arbeid i lang tid. Arbeidsmarkedet er for mange en viktig arena å delta i fordi det er mange fordeler ved å være i arbeid. Det fører blant annet til økt nettverk, bedre økonomi, bedre psykisk og fysisk helse, og man får en følelse av å være deltaker og bidragsyter i samfunnet. I løpet av de siste årene har det blitt utviklet nye måter å jobbe med arbeidsinkludering på, fordi det fremdeles er høyere arbeidsledighet for noen utsatte grupper. Denne masteroppgaven analyserer gruppeintervjuer med NAV-veiledere og intervjuer med mentorer i bedrifter som ble gjennomført i prosjektet "Samarbeid om utvikling av inkluderingskompetanse i virksomhetene". Prosjektet tar utgangspunkt i en "place-train"-tilnærming hvor det utvikles en modell kalt hybridmodellen hvor NAV-veilederne skal kunne følge opp mentor og bruker tettere. I mitt prosjekt ønsker jeg å undersøke om det fremdeles er rom for individuell tilpasning, skjønnsutøvelse og helhetlig tilnærming i arbeidet med arbeidsinkludering, hvor jeg tar utgangspunkt i Lipskys teori om bakkebyråkratiet og New Public Management som en ramme. Funnene mine tilsier at det er mulig å få til arbeidstilknytning gjennom hybridmodellen, og at det er mulig å legge til rette for helhetlig tilnærming og individuell tilpasning, men at det er en del rammebetingelser som påvirker arbeidet med arbeidsinkludering. Veilederne opplever hvordan styringsmekanismene i New Public Management utfordrer det sosiale arbeidet. Det virker til å være en forutsetning med ledelsesforankring og tilgang på ressurser for å lykkes med hybridmodellen. Work inclusion has been important in social work over a long period of time. To. Many, thew work market is an important arena to participate in as there are several benefits to being employed. Participation may lead to an improved network, better mental and physical health and may also impose a feeling of participation and contribution to society. During the last few years, several new methods of work inclusion has been developed since there are still a higher unemployment rate for marginalized groups. This master thesis analyses group interviews of NAV counselors and interviews of work mentors in companies. These were done as a part of the project “Cooperation in the development of work inclusion competence in the organizations” (Samarbeid om utvikling av inkluderingskompetanse i virksomhetene). The project is situated in a new “place-train” approach called the hybrid model where NAV counsellors are able to monitor and guide work mentors and users more closely than before. The thesis aims to explore whether there are still room for individual adaptation, discretion and a holistic approach in work inclusion programs. The theoretical framework for this exploration will be Lipsky’s street-level bureaucracy and New Public Management. The findings suggests that work affiliation through the hybrid model of work inclusion is possible and that it is possible to facilitate both a holistic and an individual approach. Though, there are parts of the surrounding framework that influences work inclusion programs success. NAV counsellors experience how New Public Management policies makes challenges to social work. A prerequisite for success with the hybrid model seems to be sufficient access to resources and leadership anchoring.

I dette kapittelet beskriver vi erfaringene til ledere ved to NAV-kontor som har gjennomgått et lederutviklingsprogram basert på reflekterende prosesser. Vi har gjennomgått e-poster og referater fra planlegging og prosjektgjennomføring og analysert transkriberte samtaler med de syv deltagerne samt invitert to av deltagerne til selv å komme med skriftlige ytringer om programmet. Siden vi stiller spørsmål om refleksjonsverkstedet kan bidra i målet om NAV som lærende organisasjon, anser vi det viktig å analysere erfaringer og mulige utfordringer ved initieringen og planleggingen av opplæringen. Dernest drøfter vi om økt selvinnsikt, ikke-krenkende kommunikasjonsferdigheter og kunnskaper i konflikthåndtering hos ledere kan bidra til å nå målet om NAV som lærende organisasjon. Refleksjonsverkstedet prøvde ut sirkelsamtaler og kollektivbasert ledelse. I kapittelet diskuteres også om dette kan bidra til mer lærende og medskapende organisasjonsprosesser.