Search

During the past few decades, there has been a growing interest and need for logistics businesses to become more environmentally friendly in their operations, products and services. Summarizing scientific literature analysis, it could be stated, that Green logistics is defined as a good management practice that promotes the preservation of the environment and the application of green practices to mitigate the environmental impact of logistics operations by reducing CO2 emissions, noise, conserving natural resources, and so on. The aim of the article is to present a model for implementing green logistics principles. Research methodology includes comparative analysis and synthesis of scientific literature, modelling. The authors of the paper present theoretical model of green logistics principles implementation that takes into account of the stakeholders for green logistics principles application, green logistics initiatives and practices, stages of green logistics implementation, and finally implementing benefits. The application of the principles of green logistics in logistics companies is not only in the interests of the environment itself, but the need comes from the society, suppliers, national government and politicians, business partners and investors. Theoretical model depicts green logistics activities such as green transport, green packaging, green warehousing, green logistics data management, waste management, which represent a wide range of practices of application of green logistics principles. A company that has implemented green logistics principles would clearly benefit and improve its activity by improving the company's image, obtaining a financial return on investment, meeting government environmental requirements, increasing supply chain efficiency, reducing risk, improving investor and partner relations, and suppliers and consumers and increase their competitiveness in the market.

Logistics plays an important role in various fields. In this case agriculture is not an exception. The discussed branch of agriculture in this article is dairy farming. The importance of logistics in dairy sector is undeniable. The main participants in dairy sector are milk producers, dairy cooperatives and milk processing plants. The main challenges related to raw milk transportation in dairy cooperatives and the possibilities to solve them are presented in this article. It is important to identify the main challenges in raw milk transportation and find ways to solve problems that arise in order to avoid losses of raw milk and ensure a more efficient path of raw milk from milk producers to the finished production. The authors of the article present a theoretical model of raw milk transportation in dairy cooperatives improvement, in the presented model not only the problematic aspects in raw milk transportation are pointed out, but also possible technological and innovative solutions are provided. After applying a questionnaire survey and a semi-structured interview, the results of an empirical research, that confirmed the existence of challenges in raw milk transportation identified in the theoretical part, are presented.

Viešasis sektorius yra svarbus visuomenės socialinio ir ekonominio gyvenimo elementas, sprendžiantis visuomenei aktualias problemas ir užtikrinantis būtiniausių visuomenės poreikių patenkinimą. Atitinkamai visuomenė suinteresuota šio sektoriaus institucijų veiklos efektyvumu ir veiksmingumu, kurį pasiekti galima nuolat vertinant institucijų veiklą, nustatant problemas ir planuojant tobulinimą. Straipsnyje analizuojama viešojo sektoriaus institucijų veiklos planavimo ir tobulinimo problematika subalansuotų rodiklių sistemos pagrindu. Pristatoma strateginio planavimo reikšmė ir veiklos vertinimo svarba, charakterizuojama subalansuotų rodiklių sistema, kaip viena iš institucijų veiklos planavimo ir tobulinimo metodikų, pagrindžiamos jos taikymo galimybės policijos komisariato atveju. Remiantis atlikta mokslinės literatūros analize, straipsnio autorės pateikia teorinį institucijų veiklos planavimo ir tobulinimo subalansuotų rodiklių sistemos pagrindu modelį, iliustruojantį ryšį tarp viešojo sektoriaus institucijų strateginio planavimo proceso etapų ir atskirų institucijos veiklos sričių įvertinimo, strateginių tikslų atskirų perspektyvų performulavimo ir konkrečios institucijos bendros veiklos pagerinimo. Straipsnyje pristatomas autorių parengto teorinio modelio pritaikymo policijos komisariate atvejis ir tyrimo rezultatai. The public sector is an important element of public social and economic life, which is solving societal problems and ensuring the minimum needs of the society. Accordingly, the public interest in this sector authorities' operational effectiveness and efficiency that can be achieved for the ongoing assessment of institutions, identifying problems and planning for improvement. Balanced scorecard is an important system that presents important information about organization’s activity and its problems from different perspectives, and also is used as a tool to plan organization’s activity improvement. The article analyzes the issues of public sector institutions planning and improvement based on balanced scorecard system. This paper presents the significance of strategic planning and importance of performance measurement characterizes balanced scorecard system as one of the methodologies used in planning and improving of public sector institutions, support its application possibilities in Police Commissariat case. Based on the analysis of scientific literature, the authors provide a theoretical model of institutional planning and improving based on balanced scorecard system, which illustrate the relationship between the public sector institutions stages of the strategic planning process and individual institutions activities evaluation, strategic objectives of individual perspectives reformulation and specific institutions general performance improvement. The article presents the authors prepared theoretical model adaptation for the police headquarters and case study. The results of research performed in Police Headquarters (expert interview, analysis of financial and managerial data of institution) reveal that there are some defects in every perspective of institution’s acidity (finance, customer; internal process; personnel and education). It is important to improve performance in these perspectives in order to seek for the main strategic goal – to seek for higher services quality.

Straipsnio tikslas. Išskirti žmogiškųjų išteklių valdymo (ŽIV) tyrimo kryptis ir veiksnius, parodančius ŽIV virsmą, pereinant iš VA į NVV; pateikti NVV ir ŽIV lygio tyrimo metodiką ir pagrindinius tyrimo Lietuvos savivaldybėse rezultatus. Uždaviniai. Pateikta metodika turi atsakyti į kelis pagrindinius klausimus. Ar egzistuojanti VS sistema atitinka NVV keliamus reikalavimus? Ar ŽIV pagrindinių krypčių lygis atitinka NVV keliamus reikalavimus? Ar pateikta metodika patikimai atspindi faktinį NVV ir ŽIV lygį. ŽIV kaitos empiriniam tyrimui virsmo iš VA į NVV kontekste panaudotas kokybinio ir kiekybinio tyrimo derinys. Tyrimo metodai. Kokybinis tyrimas, atliekant manifestinę dokumentų turinio analizę, taikomas kaip pagrindinis informacijos šaltinis analizuojant normatyvinę ŽIV Lietuvos savivaldybėse bazę. Vertinamos šešios ŽIV veiklos sritys: ŽI filosofija ir organizacijos kultūra; ŽI strategija ir politika; išteklių valdymas; ugdymas; darbo apmokėjimo valdymas; gyventojų savivalda. Kokybinis tyrimas, atliekant turinio deskriptyvią analizę, atlieka žvalgomąją funkciją. Kiekybinis tyrimo metodas, naudojant anketinę apklausą, taikomas teoriškai suformuluotų tradicinio VA ir NVV, šiuolaikinio ŽIV, PV charakteristikų raiškai nustatyti, ŽIV lygiui realioje savivaldybių praktikoje ir siekiamam ŽIV lygiui įvertinti. Faktorinės analizės metodas taikomas ŽIV nustatymui pirminiams kintamiesiems sutankinti, skalėms ir indeksams-subskalėms sudaryti. Fokus grupinės diskusijos metodas taikomas norint papildomai patikrinti, ar sukurta empirinio tyrimo priemonė tinka realiai situacijai Lietuvos savivaldybėse atskleisti. Išanalizavus surinktus duomenis formuluojamos kokybinio ir kiekybinio tyrimo išvados. Tyrimo eiga ir rezultatai. Kokybinis tyrimas daugiau orientuotas į formalių NVV ir ŽIV pokyčių atspindėjimą. Kiekybiniame tyrime yra išskirtos šios pagrindinės kryptys. NVV raiškos savivaldybėse tyrimas parodė, kad pritariama visiems NVV reiškimosi principams. Reikia pažymėti ir gana stiprią tradicinių VA atspindinčių veiksnių raišką. ŽI darbo organizavimo raidos savivaldybėse tyrimas parodė, kad respondentai yra nepatenkinti susidariusia darbo organizavimo padėtimi ir daugiau orientuoti į NVV būdingus organizavimo veiksnius. Respondentai laukia sprendimo etiškumo, darbuotojų vertinimo pagal pasiektus rezultatus, asmeninės atsakomybės, komandinio darbo taikymo, bendradarbiavimo, darbuotojų iniciatyvumo didinimo. ŽIV lygio savivaldybėse tyrime taikoma faktorinė analizė, kurioje devynios ŽIV veiklos apibūdinamos kompleksiniais rodikliais, apskaičiuojamais sujungiant daugiau ar mažiau šią veiklą apibūdinančių rodiklių. Tiek kompleksinių rodiklių, tiek ir atskirų veiksnių esamo ir laukiamo lygio analizė leidžia išaiškinti tobulintinas kryptis ir numatyti jų šalinimo priemones. Pvz., pagal aukščiausią siektiną M reikšmingumą ir skirtumą tarp siekiamo ir esamo lygio yra „ŽI adaptacijos lygis“. Galima daryti prielaidą, kad arba darbuotojų poreikiai adaptacijai yra dideli, arba jos faktinis lygis yra žemas. Išvados. ŽIV kaitos perėjimo iš VA į NVV kontekste tyrimo rezultatai leido padaryti šias pagrindines išvadas: bendros tendencijos skirtos veiksniams, kurie atspindi NVV ir ŽIV principus; pasiūlyta metodika patvirtino savo tinkamumą. Gauti tyrimo rezultatai leidžia numatyti tobulinimo kryptis ir taikytinas priemones. Kartu gauti rezultatai rodo, kad dabartinis veiksnių priskyrimas tradiciniam VA ar NVV, PV ar ŽIV yra tobulintinas. There are research works that deal with public sector institutions, different aspects of HRM and their changes (Thom, Ritz, 2004; Manning, Parison, 2002;Fleming, 2000; Larsen, Brewster, 2003; Rabin, 2003, Renwick, 2003; OECD, 2005). Lithuanian researchers of a public sector base their approaches on western theories and models while analyzing HRM (Barsauskiene, 2002; Vienazindiene, 2009; Siugzdiniene, 2008; Chlivickas, 2005; Domarkas, 2002; Raipa, 2003; Velicka, Minkevicius, 2005; Juraleviciene, 2003; Ciarniene et al., 2007; Tijunaitiene, Neverauskas, Balciunas, 2009; Gustas, 2003, Cesnuleviciene, Lakis, 2002 and others) They emphasize Lithuanian peculiarities. In spite of a wide range of researches, HRM change from public administration (PA) to NPM is analized rather fragmentary; they lack the system approach that could reveal the cognition of this phenomenon, i.e. its research methodology showing HR change from PA to NPM. This article is aimed at presenting a research methodology and its application in practice, and the use of the results obtained is clearly demonstrated in the field of HRM development.

Virsmas iš tradicinio viešojo administravimo (VA) į Naująją viešąją vadybą (NVV) ir NVV idėjų įgyvendinimas betarpiškai sietinas su viešųjų institucijų žmogiškaisiais ištekliais (ŽI), jų valdymo pertvarka remiantis šiuolaikinėmis ŽIV idėjomis. Straipsnyje analizuojami pagrindiniai NVV teoriniai aspektai, pristatomos NVV principus formuojančios teorijos, atskleidžiamos pagrindinės viešojo sektoriaus pertvarkos kryptys pereinant iš VA į NVV, išskiriami esminiai NVV elementai. Nustatyta, kad VS institucijos savo veikloje skatinamos taikyti decentralizaciją, privatizaciją, plėsti dalyvavimą, perimti geriausius privačiame sektoriuje naudojamus vadybos metodus. Straipsnyje analizuojama žmogiškųjų išteklių valdymo (ŽIV) koncepcijos kaita virsmo iš tradicinio VA į NVV procese, išryškinama ŽIV pertvarkos būtinybė, t.y. PV principų keitimas šiuolaikiniu ŽIV bei pateikiamos šiuolaikinio ŽIV charakteristikos NVV kontekste. Paskutinėje straipsnio dalyje atliekama kiekybinio tyrimo – ŽIV Lietuvos savivaldybėse – analizė ir pristatomi gauti rezultatai. The transition from traditional Public Administration (PA) to New Public Management (NPM) and the implementation of NPM ideas are closely related to Human Resources (HR) in public institutions. Therefore, HR are expected to meet the following requirements; fundamental changes in behaviour and competence, orientation to results, openness to changes and innovations, personal responsibility, participation in decision making, flexibility, team work and cooperation, turn back to a citizen as a client, etc. In order to achieve a consistent shift, a lot of attention should be devoted to the reconstruction of Human Resource Management (HRM). More than that, it is necessary to rely on modern ideas of HRM. Having systemized scientific literature, the article aims to formulate HRM characteristics, which are prominent in the transition process, and analyze their manifestation in HRM of Lithuanian municipalities. The methods of the research are the following; analysis of scientific literature, logical analysis, survey and conclusion making. The article claims that HRM, which meets the principles of NPM, is based on decentralization, participation and acquisition of private sector experience while applying managerial methods. In order to carry out the quantitative analysis, HRM characteristics are formulated considering the historical situation in Lithuania as the soviet administrative heritage which influenced the approach to HRM, work regulations and skills. In addition, the analysis focuses on the transition process which determined the formation of diagnostic indicators. Here it is aimed to find out which form of management is dominant in Lithuanian municipalities; either Personal Management (PM) or modern HRM or the form of management which encompasses the elements of the both. The survey was carried out in 12 different municipalities of Lithuanian cities and districts.

Siekis padidinti viešųjų institucijų veiklos efektyvumą yra pagrindinė paskata pereiti prie verslo sektoriaus patirtimi bei rinkos sąlygomis grindžiamos Naujosios viešosios vadybos (NVV). NVV idėja - viešajame sektoriuje taikyti privataus sektoriaus verslo nuostatas, laikant, kad valdžios įstaigos turėtų perimti ne tik verslo techniką, bet ir verslo vertybes, siekiant didesnio ekonomiškumo, efektyvumo ir veiksmingumo, mažesnės biurokratizacijos (blogąja prasme) ir didesnės orientacijos į viešųjų paslaugų klientus. Tai reikalauja iš esmės keisti viešajame sektoriuje vyraujančius biurokratinius valdymo metodus. NVV idėjų įgyvendinimas betarpiškai sietinas su viešųjų institucijų žmogiškųjų išteklių valdymu (ŽIV). Lietuvoje ŽIV nėra toks efektyvus, kad įveiktų akivaizdų viešojo administravimo institucijų polinkį į biurokratizmą, vedantį į valdžios ir visuomenės susvetimėjimą. Todėl viešojo sektoriaus ŽIV pertvarka yra pagrindinė NVV sėkmės prielaida. Straipsnio tikslas - atskleisti NVV koncepciją ir ŽIV kryptis. NVV teorinę bazę sudaro Viešojo pasirinkimo teorijos ir naujos institucijų ekonomikos principai ir menedžerizmas. Esminiai NVV elementai yra decentralizacija, privatizacija, dalyvavimas ir privataus sektoriaus valdymo metodų taikymas. Siekiant sukurti efektyvią valstybės tarnybą ir sėkmingai vykdyti viešojo administravimo reformą, būtina nuosekliai tobulinti žmogiškųjų išteklių sistemą, taikant strateginį valdymą, skatinant rezultatyvumą, didinant ekonomiškumą, plečiant darbuotojų tobulėjimo galimybes, skatinant darbuotojų atsakomybę, savarankiškumą, motyvaciją ir konkurenciją, ugdant gyventojų dalyvavimą savivaldoje. New public management (NPM), management techniques and practices, drawn mainly from the private sector, is increasingly seen as a global phenomenon. NPM reforms shift the emphasis from traditional public administration to public management. The paper concentrates on a theoretical description of the main aspects of New public management (NPM). Seeking for the effectiveness of public institution's activity the importance of human resources becomes especially evident. Generalizing the results of theoretical researches the authors present the main tendency of HRM transformation in the public sector.

Tyrimo tikslas - atskleisti teorinį ir praktinį naujosios viešosios vadybos (NVV) pagrindinių principų aspektus. Rinkos ekonomika kelia naujų reikalavimų viešųjų organizacijų vadybai. Naujosios viešosios vadybos esmė - viešajame sektoriuje taikyti privataus sektoriaus verslo nuostatas, mažinant biurokratizmą, siekiant didesnio efektyvumo ir orientuojantis į rinkos bei vartotojų poreikius. Žmogiškieji ištekliai vaidina ypatingą vaidmenį siekiant didesnio viešojo sektoriaus efektyvumo. Žmogiškųjų išteklių sistema viešojoje vadyboje yra glaudžiai susijusi su naujos kokybės kūrimu, šiuolaikine ir racionalia valstybės valdymo sistema. Siekiant išsiaiškinti praktinį NVV principų taikymą 2007 m. atlikta anketinė apklausa. Tiriamoji visuma - savivaldybių darbuotojai - valstybės tarnautojai, valstybės politikai ir dirbantys pagal darbo sutartis. Anketos tiriamoji dalis sudaryta iš 86 klausimų, kurie sujungti į 3 blokus. Pirmajame bloke siekiama diagnozuoti darbuotojų požiūrį į viešojo sektoriaus institucijų veiklą. Antrajame siekiama išsiaiškinti esamą ir pageidautiną savivaldybių darbuotojams keliamų reikalavimų ir jų darbo reglamentavimo padėtį. Trečiuoju bloku buvo siekiama nustatyti esamą ir pageidautiną žmonių išteklių vadybos politiką savivaldybėse. Straipsnyje pateikiami duomenys apie respondentus ir pagrindinių atsakymų į antrojo bloko klausimus rezultatai. Pasak respondentų savivaldybės darbuotojams taikomi biurokratiniam valdymui būdingi darbo reglamentai: griežtas veiklos reglamentavimas; griežta tarnybinė hierarchija; prioritetas darbo procesui, o ne rezultatui. 72 proc. apklaustųjų teigia, kad darbuotojų veikla griežtai reglamentuota įstatymais, taisyklėmis. The study objective is to reveal the theoretical and practical aspects of main principles of new public management (NPM). Market economy raises new requirements for the management of public organizations. The essence of the new public management is to apply the business provisions of private sector in the public sector through the reduction of bureaucracy in order to reach an increased efficiency and to focus on the needs of market and consumers. Human resources play a significant role in achieving greater efficiency in public sector. Human resource management in the public system is closely related to the creation of new quality, modern and rational system for state government. In order to clarify the practical application of the principles of new public management, a survey was carried out in 2007. The exploratory unit - employees from municipality - civil servants, state politicians and the ones with an employment contract. Exploratory part of questionnaire included 86 questions, which were combined into three blocks. The first block seeks to diagnose the attitude of employees towards the institutions of public sector. The second one seeks to clarify the situation of existing and desirable requirements for municipal employees and regulation of their work. The third block was used to determine the policy for the management of current and desired human resources in municipalities. The article presents data on the respondents and the results of answers to fundamental questions of the second block. According to the respondents, the municipal employees are subject to bureaucratic management characterized by labor regulations: strict regulation of activity; strict service hierarchy; priority for the work process rather than the outcome. 72 percent of surveyed said that activity of employees is strictly regulated by laws and regulations.

Vykstančiose reformose viešajame sektoriuje daugiausia dėmesio kreipiama ne į tradicines personalo administravimo priemones, bet į tokias, kurios skatintų personalo motyvacijos, kvalifikacijos, našumo ir lankstumo augimą. Tyrimo tikslas – išanalizavus personalo vadybos aspektus viešajame sektoriuje, išsiaiškinti vadovybės požiūrį į strateginį personalo valdymą. Strateginis valdymas yra vienas svarbiausių modernaus administracijos valdymo elementų. Keičiantis valstybės institucijoms taikomiems reikalavimams, vis svarbesnis tampa personalo vadybos strateginis kryptingumas. Personalo vadybos orientavimas į strateginius tikslus padėtų surasti ir įtvirtinti ilgalaikius personalo politikos tikslus ir, vadovaujantis šiais tikslais, koordinuoti atskiras personalo vadybos funkcijas. Vadovų apklausa Kauno miesto savivaldybėje leidžia daryti šias išvadas: tarp personalo vadybos funkcijų kaip labai svarbias jų darbe apklaustieji išskyrė: personalo atranką (88 proc.), personalo ugdymą (69 proc.), personalo valdymą (65 poc.) ir personalo išlaikymą (54 proc.). Apklausa parodė, kad dažniausiai taikomi 3 personalo atrankos instrumentai: gebėjimų, intelekto, asmenybės testai, pokalbis dėl priėmimo į darbą ir pretendento pateiktų dokumentų analizė. Organizacijoje egzistuoja vertinimo sistema. Dažniausiai taikomas individualus kiekvieno darbuotojo vertinimas pagal organizacijoje nustatytus kriterijus, kurį atlieka vertinimo komisija. Siekiant ugdyti personalą, institucijoje dažniausiai taikomos išsilavinimo, tobulinimosi, kvalifikacijos kėlimo priemonės bei pokalbiai su darbuotojais. The article deals with the main peculiarities and problems of strategic personnel management in public sector. Today, strategic management has moved beyond for-profit business organizations to include governmental agencies, hospitals, and other not-for-profit public organizations. Although strategic management in public organizations has not been as well researched as that in for-profit or business organizations, it is important for these organizations as well. Personnel management of public organization is very important, because personnel is not only the most important resource of public organizations, but also the most sensitive field, therefore when managing it, it is necessary to invoke modern prime methods and refer to the new personnel management scientific research results. Changed creed and cultural values change personnel management methods radically. During the public management reforms the main attention is paid not to traditional personnel administration means, but to such, which would stimulate growth of personnel motivation, qualification, efficiency and flexibility. Strategic goal orientation in personnel management helps to find and solidify long-term personnel policy goals and, following these goals, to coordinate individual functions of personnel management. Having organised personnel management and each component of it in every specific organization in such way it is possible to achieve the best results. There are some essential problems in personnel system of public organization. The most important are the following problems: lack of motivation; status of officials; lack of possibilities to pursue career and to develop; limitations of motivation and salary systems; automatic position preferment; limited possibilities to select personnel. Personnel management strategy is an active, long term approach, forming a total concept of the organization, to the most common aspects of the organization personnel. In its turn it is related with management strategies. Four versions of the connections of these strategies are possible: Personnel and management strategies exist separate from each other; Personnel strategy arises from management strategy; Management strategy arises from personnel strategy; Personnel and organization strategies are developed in mutual interaction and coordination way

Šiandieninės įmonės sąvoka plati. Greta tradicinių gamybos įmonių yra ir aptarnavimo įmonės; įmonės samprata taikoma ir viešojo administravimo organizacijoms. Toks platus įmonės sampratos traktavimas, rodo, kad įvairaus tipo įmonėms, nepaisant esamų skirtumų, būdinga daug bendrumų. Juos gerai pažinus galima Perimti iš pirmo žvilgsnio nepanašių įmonių įvairių veiklos sričių patyrimą ypač tai pasakytina apie personalo vadybą kurią žymiai mažiau riboja taikomų technologijų nevienodumas. Šiandien ši diskusija labai aktuali tiek pelno siekiančioms, tiek viešojo administravimo įmonėms. Jos nuėjo ilgą vystymosi kelią turi savo ypatumų, pliusų ir minusų, kurių perėmimas leistų gauti sinergijos efektą dėl pažangaus patyrimo perėmimo ir trūkumų pašalinimo. Deja, iki šiol dėmesys daugiau buvo sutelktas į skirtumų, o ne bendrumų akcentavimą. Straipsnyje pateikta viešojo administravimo įstaigų klasifikavimo schema; išaiškinti pelno siekiančių ir viešojo administravimo įmonių bendrumai ir skirtumai; suformuluotas personalo vadybos bendrumų ir skirtumų reiškimosi nagrinėjamo tipo įmonėse tyrimo tikslingumas, apibrėžti tokio tyrimo tikslai, tikėtini rezultatai ir jų naudą. The notion of a contemporary enterprise is wide. Manufacturing enterprises exist side by side with traditional ones. Moreover, the concept of an enterprise is also applied to public organization. Such a wide approach to an enterprise meaning shows that all enterprises possess some similarities in spite of their differences. The efficiency of economic activity depends both profit-seeking and public administration enterprises. This article in aimed at analyzing the commonalities and differences of these enterprises and at applying the conclusions obtained while formulating the trends of personnel managements and continuity in these enterprises. The main characteristics of non-profit organizations have been distinguished: orientation toward meeting consumers' needs, the framework of an organization system, the system of word distribution, the unified system of planning and control, the proper combination of production factors, financial balance. The analysis conducted has proved that most characteristics of these organizations coinside. There are some specificities in clients' need, production factors, economic and financial balance. However, even these features have something in common. In spite of these common characteristics, the exist a lot of differences, the latter being especially evident in administration and dispositive enterprises. This has been conditioned by historical, legislative features, management traditions, motivational and social priorities as compared to economic ones. Contemporary changing world call for the study not only of foreign experience according to the complex of internal and external factors, but it needs the analysis of personnel management and public administration in profit seeking enterprises. This research aims to clear out the following aspects: objective conditions that cause these differences; • differences in personnel management; the possibility and means to ensure the continuity of these differences. The study performed might help to solve practical problems in the enterprises of this type and would let find answer to the question of the existing differences among enterprises are considerable ones. Furthermore, there exists the need to analyse the personnel management of these different enterprises