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O objetivo do presente artigo é investigar, sob o prisma do ordenamento constitucional brasileiro e dos princípios norteadores do Direito do Trabalho, os limites ao exercício do proselitismo religioso pelo empregado no ambiente de trabalho, resguardando a sua importância para a construção e à máxima efetividade do direito fundamental de liberdade religiosa. Sustenta-se que não é lícito ao empregador colocar uma mordaça no seu empregado impedindo-o de expressar, em qualquer momento e em qualquer circunstância, as suas crenças religiosas, ainda quando este o faça com a finalidade de obter a conversão de outros frequentadores do ambiente de trabalho à sua religião. Admite-se, todavia, que as restrições ou até mesmo a vedação ao proselitismo religioso são legítimas e, portanto, afastam o dever patronal de tolerar ou acomodar a sua prática, quando manifesto o abuso de direito no seu exercício. Neste caso, o empregado que pratica o proselitismo abusivo é responsável pelos danos causados por suas ações e deve sofrer as sanções legais cabíveis.

O presente estudo objetiva analisar a situação dos trabalhadores que necessitam, além de cumprir a jornada semanal de trabalho, cuidar de Pessoas com Deficiência (PcD) que são dependentes, levando esses trabalhadores a uma jornada dupla e exaustiva e que podem ter sérios conseqüências para empregador e para a sociedade. Hoje, para os trabalhadores celetistas, somente através do judiciário é possível conseguir a redução da jornada de trabalho semanal, sem redução de salários, para acompanhamento pelo empregado de pessoa sob sua dependência que necessita de auxilio de terceiros, mas mesmo judicialmente ainda são raras as decisões favoráveis. Diante desse quadro foi proposto o projeto de Lei nº 4.648, de 2016, em andamento na Câmara dos Deputados para acrescentar à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o artigo 58-B, que disciplina a redução da jornada de trabalho do responsável legal por pessoa com deficiência dependente de terceiros. Após a propositura do projeto houve a determinação de apensamento ao PL 6828/201, atualmente o projeto tem andamento prioritário e está aguardando a apreciação do plenário.

Durante o exercício do contrato de trabalho o empregador não pode exercer o poder de direção com abusos e desrespeito em face do empregado. Nesse contexto, circunstâncias como o fato de o empregado ser portador de HIV ou outra doença que provoque estigma não podem motivar uma demissão sem justa causa. Pois esta tem caráter discriminatório e não representa a mera execução do poder potestativo de demissão do empregador. Uma vez provada tal situação a demissão será inválida e o empregado terá o direito à reintegração no emprego. É o que assegura Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

Este comentário de jurisprudência procura verificar, de modo sistemático, o confronto que se estabelece entre o artigo 461, caput e § 1º, da CLT e a norma Constitucional assecuratório do Direito Fundamental da Igualdade, levando-se em conta que a equivalência remuneratória deve sempre decorrer, basicamente, da existência de trabalho “de igual valor”. Assenta-se em decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, Processo TRT-PR-33184-2008-016-09-00-6 (RO) , no qual é indeferido o pedido de equiparação salarial com paradigma contratado por interposta pessoa, prestadora de serviços, para exercer, para o mesmo tomador, tarefas alegadamente idênticas as desempenhadas pela reclamante.