Search

Although the concept of emotional intelligence has many different definitions; the concept fundementally based on the fact that a person can be aware of his / her own feelings, can manage these feelings and can influence others by using these feelings. Coaching style of leadership is a people-oriented managment style that uses Coaching competencies. The aim of this research is to determine whether emotional intelligence has a significant relationship with coaching style leadership while also analyzing the connection between coaching style of leadership, emotional intelligence strategies and demographic variables such as age, gender, educational status and work experience. For this reason, 588 people working in the management team of a large-scale company operating in Ankara were surveyed. Of these managers, 275 of them answered the questionnaire (47,62%) and 251 of them allowed their answers to be used in the academic study. In order to measure the emotional intelligence variable the emotional intelligence scale, in order to measure coaching style of leadership coaching scale were used. Correlation and regression analysis were applied to the data obtained from the questionnaire and some outputs were obtained. As a result of these outcomes, it was found that there is a significant and positive relationship between emotional intelligence and coaching style leadership. In addition to this result, it was found that features such as age, gender, educational status and working time did not have any effect on emotional intelligence and coaching style leadership. However, the coaching training influenced emotional intelligence sub-dimension scores. İÇİNDEKİLER KABUL VE ONAY i YAYIMLAMA VE FİKRİ MÜLKİYET HAKLARI BEYANI ii ETİK BEYAN iii TEŞEKKÜR iv ÖZET v ABSTRACT vi İÇİNDEKİLER vii TABLOLAR LİSTESİ xi ŞEKİLLER LİSTESİ xi GİRİŞ xiii 1.BÖLÜM: DUYGUSAL ZEKÂ 4 1.1. ZEKÂ 4 1.2. DUYGUSAL ZEKÂ KAVRAMI VE TANIMI 5 1.3. DUYGUSAL ZEKÂ MODELLERİ 9 1.3.1. John D. Mayer ve Peter Salovey Yetenek Modeli 9 1.3.2. Karma Model 17 1.3.2.1 Reuven Bar-On Modeli 17 1.3.2.2 Cooper ve Sawaf Modeli 19 1.3.2.3 Daniel Goleman Modeli 22 1.4. DUYGUSAL ZEKÂ VE LİDERLİK 24 2.BÖLÜM: LİDERLİK VE KOÇLUK 27 2.1. LİDERLİK TANIMLARI 27 2.2. LİDERLİK ÖZELLİKLERİ 29 2.2.1. Liderde Bulunması Gereken Yetkinlikler 29 2.2.2. Liderlik ve Yöneticilik Farkları 30 2.2.3. Liderlikte Duygusal Zekâ 31 2.3. KOÇLUK TANIMLARI 34 2.4. KOÇLUĞUN AMAÇLARI 36 2.5. KOÇLUKLA KARIŞTIRILAN KAVRAMLAR 38 2.5.1. Koçluk Kavramı ve Danışmanlık 38 2.5.2. Koçluk Kavramı ve Terapi 40 2.5.3. Koçluk Kavramı ve Mentorluk 40 2.5.4. Koçluk Kavramı ve Liderlik 43 2.6. KOÇLUK SÜRECİ 44 2.7. KOÇLUK TÜRLERİ 45 2.7.1. Kişisel Koçluk/ Yaşam Koçluğu: 46 2.7.2. Yönetici Koçluğu: 46 2.7.3. Kariyer Koçluğu: 48 2.7.4. Performans Koçluğu 49 2.8. KOÇLUĞUN YARAR SAĞLADIĞI DURUMLAR 49 2.8.1. Koçluğun Firmaya Sağladığı Faydalar 51 2.8.2. Koçluğun Çalışanlara Sağladığı Faydalar 56 2.9. KOÇLUĞUN YARAR SAĞLAMADIĞI DURUMLAR 58 2.10. KOÇ LİDERLİK 60 2.10.1. Koç Liderliğin Temel Yapı Taşları 65 2.10.2. Koç Liderlik ve Duygusal Zekâ 69 2.10.3. Koç Liderlik Kısıtları 71 3.BÖLÜM: KOÇLUK TARZI LİDERLİK UYGULAMALARI VE DUYGUSAL ZEKÂ BOYUTLARI ALAN ÇALIŞMASI 74 3.1. ARAŞTIRMANIN KONUSU 74 3.2. ARAŞTIRMANIN AMACI VE DEĞİŞKENLERİ 75 3.3. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ 75 3.4. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ 76 3.5. ARAŞTIRMANIN EVREN VE ÖRNEKLEMİ 77 3.6. ÖLÇÜM ARACI 80 3.6.1. Demografik Özellikler Anketi 80 3.6.2. Duygusal Zekâ Anketi 80 3.6.3. Koçluk Ölçeği (Coaching Instrument) 82 3.7. ANALİZLER 85 3.7.1. Veri Toplama Ve Değerlendirme 85 3.7.2. Bulgular 85 3.7.2.1. Faktör Analizi 86 3.7.2.1.1. Duygusal Zekâ Ölçeğinin Faktör Analizi 86 3.7.2.1.2. Koçluk Tarzı Liderlik Ölçeğinin Faktör Analizi 88 3.7.2.2. Güvenilirlik Analizi 89 3.7.2.2.1. Duygusal Zekâ Ölçeği Güvenirlik Analizi 89 3.7.2.2.2. Koçluk Ölçeği Güvenirlik Analizi 91 3.7.2.2.3. Demografik Değişkenler İle İlgili Analizler 94 3.7.2.2.3.1. Duygusal Zekâ Ölçeğinin Demografik Özelliklere Göre İstatistiksel Olarak Değerlendirilmesi 94 3.7.2.2.3.2. Koçluk Tarzı Liderlik Ölçeğinin Demografik Özelliklere Göre İstatistiksel Olarak Değerlendirilmesi 100 3.7.2.2.4. Korelasyon Analizi 104 3.7.2.2.5. Hipotezlerin Test Edilmesi 106 SONUÇLAR VE TARTIŞMA 111 ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI 120 ÖNERİLER 121 KAYNAKÇA 122 EK 1. TEZ ORJİNALLİK RAPORU………………………………………………126 EK 2. ETİK KURUL İZNİ EK 3. GÖNÜLLÜ KATILIMCI FORMU………………………………………..…127 EK 4. DUYGUSAL ZEKA ANKET İZNİ……………………………………….…128 EK 5. DUYGUSAL ZEKA ANKET SORULARI…………………………………129 EK 6. KOÇLUK ÖLÇEĞİ ANKET İZNİ………………………………………..…130 EK 7. KOÇLUK ÖLÇEĞİ ANKET SORULARI………………………………….131 Duygusal zekâ kavramı, pek çok farklı tanımlamaya sahip olmakla beraber kişinin kendi duygularının farkında olması, onları yönetebilir olması, başkalarını bu duyguları kullanarak etkileyebilmesi temeline dayanır. Koçluk tarzı liderlik ise koçluk yetkinliklerini kullanan insan odaklı bir yönetim tarzıdır. Bu araştırmanın amacı duygusal zekanın koçluk tarzı liderlik ile anlamlı bir ilişkisinin olup olmadığını tespit etmektir. Aynı zamanda yaş, cinsiyet, eğitim durumu, çalışma deneyimi gibi demografik değişkenlerin de koçluk tarzı liderlik ve duygusal zekâ stratejileri ile bağlantısını incelemektir. Bu sebeple Ankara’da faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firmanın yönetim kadrosunda çalışan 588 kişiye anket uygulanmıştır. Bu yöneticilerden 275 tanesi anketi yanıtlamış (%47,62) ve 251 tanesi cevaplarının akademik çalışmada kullanılmasına izin vermiştir. Duygusal zekâ değişkenini ölçmek için duygusal zekâ ölçeği, koçluk tarzı liderlik özelliklerini ölçmek için koçluk ölçeği kullanılmıştır. Anket cevaplarından elde edilen verilere korelasyon ve regresyon analizi uygulanarak bazı çıktılar elde edilmiştir. Bu çıktılar sonucunda duygusal zekâ ve koçluk tarzı liderlik arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu, yaş, cinsiyet, eğitim durumu ve çalışma süresi gibi özelliklerin duygusal zekâ ve koçluk tarzı liderlik üzerinde herhangi bir etkisi olmadığı ancak koçluk eğitiminin duygusal zekâ alt boyut puanlarını etkilediği saptanmıştır.

Tezin amacı gelenekli Türk-İslâm süsleme sanatlarında çırakların örgütsel bağlılıklarında ustaların liderlik tarzlarının etkilerini araştırarak literatüre katkıda bulunmaktır. Araştırmanın evrenini İstanbul ilinde Türk-İslâm süsleme sanatlarında (hat, cilt, çini, minyatür, ebrû, katı, tezhib ve kalemişi) gelenekli usülde eğitim vermekte olan kurs merkezleri; örneklemini ise İstanbul ilinde Türk-İslâm süsleme sanatlarında gelenekli usülde eğitim almakta olan 281 katılımcı oluşturmaktadır. Veri toplama tekniği olarak tesadüfi örnekleme tekniği tercih edilmiş olup; anketler e-posta ile dağıtılıp, toplanmıştır. Verilerin analiz yöntemi olarak regresyon analizi ve ANOVA analizi SPSS yazılımı ile yapılmıştır.Regresyon analizi sonuçlarına göre demokratik, otokratik ve tam serbesti tanıyan liderlik türlerinin örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olduğu görülmektedir. Bir başka sonuç ise; çırakların devam ve normatif bağlılığı üzerinde demokratik, otokratik ve tam serbesti tanıyan liderlik türlerinin anlamlı etkisi olduğudur.ANOVA analizi sonuçlarına göre otokratik liderlik düzeylerinde cinsiyet grupları açısından anlamlı bir fark bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık türlerinden normatif bağlılık ve devam bağlılık düzeylerinde yaş grupları açısından anlamlı bir fark bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık türlerinden hiçbirinde çıraklık süresigrupları açısından anlamlı bir fark bulunmamaktadır. The aim of the thesis is to contribute to the literature by investigating the effects of the leadership styles of the masters on the organizational commitment of the apprentices in traditional Turkish-Islamic decoration arts. The universe is the branches of training centers in the traditional Turkish and Islamic decoration arts (Islamic calligraphy, bookbinding, tile art, miniature art, Turkish marbling art, paper cutting art, illumination art and architectural ornament art) in Istanbul. The sample consists of 281 participants in the Turkish-Islamic decoration arts in Istanbul. As for the data collection technique, random sampling technique is preferred. Regression analysis and ANOVA analysis are performed by SPSS software.According to the results of the regrssion analysis, it is seen that democratic, autocratic and laissez-faire leadership styles have significant effects on organizational commitment. Another result is that democratic, autocratic and laissez-faire leadership styles have significant effect on the continuance and normative commitment of apprentices. According to the results of ANOVA analysis, there is significant difference in autocratic leadership levels in terms of gender variable. There is significant difference in the normative commitmentand continuance commitment regarding to age groups. 152

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. -- Basılı hali mevcuttur. Bu araştırma, işletmelerde yönetim kademesinde görev alan kişilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşmaları üzerine etkilerini incelemek amacıyla yapılmıştır. Literatür incelendiğinde, her üç kavramı bir arada inceleyen herhangi bir çalışmaya rastlanılamamıştır. Kavramların ikili olarak bir arada incelendiği çalışmalar mevcut olsa da bunların da sadece yöneticilere yönelik olarak gerçekleştirildiği bir çalışmaya rastlanılamamıştır. Bu doğrultuda, araştırmanın literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırma örneklemini, bilişim sektöründe faaliyet gösteren ve İstanbul’da yerleşik işletmelerdeki ilk, orta ve üst kademe yöneticiler oluşturmaktadır. Araştırma bulguları neticesinde; Duygusal Zekânın Kendini Gerçekleştirme Boyutu ile Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı arasında pozitif, Otokratik Yönetim Tarzı ve Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı arasında negatif ilişki saptanmıştır. Duygusal Zekânın Problem Çözme Boyutu ile Demokratik- Katılımcı Yönetim Tarzları ve Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Üzerinde Pozitif ilişki tespit edilmiştir. Duygusal Zekânın Gerçekçilik Boyutu ile Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzları üzerinde negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Duygusal Zekânın Dürtü Kontrolü Boyutu ile Otokratik Yönetim Tarzı arasında pozitif bir ilişki bulgulanmıştır. Duygusal Zekânın İddialılık Boyutu ile Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı arasında pozitif ilişki saptanmıştır. Duygusal Zekânın Kişilerarası İlişkiler Boyutu ve Bağımsızlık Boyutu ile Örgütsel Yabancılaşmanın Anlamsızlaşma Boyutu arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Sonuç olarak araştırma bulgularına göre yöneticilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşmaları üzerinde boyutlar bağlamında anlamlı istatistiksel etkilere sahip olduğu görülmektedir. This research has been carried out in order to analyze the effects of the emotional intelligence (EI) levels over the management styles (MS) and organizational alienation of the persons in the management levels. When the literature is scanned, it is seen that there is no study analyzing all three concepts together. Although there are some studies that examined the concepts in pairs, no study regarding the managers has been detected. Therefore, it is thought that the research will make a contribution to the literature. The first line, middle and top level managers of the businesses operating in information sector in İstanbul have made up the research sample. In compliance with research findings; it is realized that while there is a positive relationship between Self Actualization dimension of the EI and Democratic-Participative MS the relationship between Autocratic MS and Fully Liberal “Laissez-Faire” MS has come out to be negative. Furthermore, the relationship of Problem Solving dimension of the EI with Democratic-Participative MS and Fully Liberal “Laissez-Faire” MS is positive. There is a negative relationship between Reality-Testing dimension of the EI and Democratic- Participative MS. The relationship between The Impulse Control dimension of the EI and Autocratic MS is positive. It is also discovered that the relationship between Assertiveness dimension of the EI and Fully Liberal “Laissez-Faire” MS is positive. Lastly, there is again a positive relationship between Interpersonal Relationship and Independence dimensions of the EI and Meaninglessness dimension of the Organizational Alienation. As a result, according to the research findings, the emotional intelligence levels of the managers have significant statistical effects on their management styles and organizational alienation within the concept of dimensions. İÇİNDEKİLER -- Doktora Tezi Onay Formu, iii -- Bilimsel Etik Bildirim, iv -- Özet, v -- Abstract, vi -- Önsöz, vii -- İçindekiler, viii -- Tablo Listesi, xiii -- Şekil Listesi, xvi -- Resim Listesi, xvii -- Kısaltmalar, xviii -- GİRİŞ, 1 -- A. Araştırmanın Konusu ve Soruları, 2 -- B. Araştırmanın Amacı ve Önemi, 3 -- C. Araştırmanın Örneklemi, 4 -- D. Araştırmanın Ön Kabulleri ve Kısıtları, 4 -- 1. DUYGUSAL ZEKÂ, 6 -- 1.1. Duygu Kavramı, 6 -- 1.2. Zekâ Kavramı, 12 -- 1.3. Duygusal Zekâ, 16 -- 1.4. Duygusal Zekânın Tarihsel Gelişimi, 18 -- 1.5. Duygusal Zekâ ile ilgili Geliştirilen Modeller, 20 -- 1.5.1. Peter Salovey ve John Mayer Modeli (Yetenek Tabanlı Model), 20 -- 1.5.1.1. Duyguları Algılama, 22 -- 1.5.1.2. Duyguları Kullanma, 22 -- 1.5.1.3. Duyguları Anlama, 24 -- 1.5.1.4. Duyguları Yönetme, 24 -- 1.5.2. Reuven Bar-On Modeli, 25 -- 1.5.2.1. Kişisel Farkındalık ve Kendini İfade Etme, 28 -- 1.5.2.1.1. Özsaygı, 28 -- 1.5.2.1.2. Duygusal Benlik Bilinci – Kişisel Farkındalık, 29 -- 1.5.2.1.3. İddialılık, 30 -- 1.5.2.1.4. Bağımsızlık –Kendine Güven, 31 -- 1.5.2.1.5. Kendini Gerçekleştirme, 31 -- 1.5.2.2. Sosyal Farkındalık ve Kişilerarası İlişkiler, 33 -- 1.5.2.2.1. Empati, 33 -- 1.5.2.2.2. Sosyal Sorumluluk, 34 -- 1.5.2.2.3. Kişilerarası İlişkiler, 35 -- 1.5.2.3. Stres Yönetimi: Duygularını Yönetme ve Düzenleme, 37 -- 1.5.2.3.1. Strese Dayanıklılık, 37 -- 1.5.2.3.2. Dürtü Kontrolü, 38 -- 1.5.2.4. Uyumluluk – Değişim Yönetimi, 39 -- 1.5.2.4.1. Gerçekçilik-Gerçekliği Değerlendirme Yetisi, 39 -- 1.5.2.4.2. Esneklik, 40 -- 1.5.2.4.3. Problem Çözme, 41 -- 1.5.2.5. Genel Ruh Hali – Kişisel Motivasyon, 42 -- 1.5.2.5.1. İyimserlik, 42 -- 1.5.2.5.2. Mutluluk, 43 -- 1.5.3. Daniel Goleman Karma Modeli, 45 -- 1.5.3.1. Özbilinç, 46 -- 1.5.3.2. Duyguları Yönetmek, 47 -- 1.5.3.3. Motivasyon, 48 -- 1.5.3.4. Empati, 49 -- 1.5.3.5. Sosyal Beceriler, 50 -- 1.5.4. Robert K.Cooper ve Ayman Sawaf Modeli (Dört Köşe Taşlı Model) . 52 -- 2. YÖNETİM TARZLARI, 54 -- 2.1. Yönetim Kavramı, 54 -- 2.2. Yönetim Düşüncesi ve Yönetim Teorilerinin Tarihsel Gelişimi, 56 -- 2.2.1. Bilimsel Yönetim Öncesi Yönetim Düşüncesi, 57 -- 2.2.2. Bilimsel Yönetim Sonrası Yönetim Düşüncesi, 61 -- 2.2.2.1. Klasik Yönetim Yaklaşımı ve Teorileri, 62 -- 2.2.2.2. Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımı ve Teorileri, 64 -- 2.2.2.3. Modern Yönetim Yaklaşımı ve Teorileri, 66 -- 2.3. Yönetici Kavramı, 67 -- 2.4. Yönetim Tarzları, 73 -- 2.4.1. Otokratik Yönetim Tarzı (Autocratic Management Style), 75 -- 2.4.2. Demokratik – Katılımcı Yönetim Tarzı (Democratic-Participative -- Management Style), 80 -- 2.4.3. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı (Laissez Faire Management -- Style), 81 -- 2.5. Yönetim Tarzları Üzerinde Etkili Olan Faktörler, 83 -- 2.5.1. Toplum ve Kültür Yapısı, 84 -- 2.5.2. Örgüt Yapısı ve Yakın Çevre Özellikleri, 84 -- 2.5.3. Kişisel Faktörler, 85 -- 3. ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA, 88 -- 3.1. Yabancılaşma Kavramı, 88 -- 3.2. Yabancılaşmanın Tarihsel Gelişimi, 90 -- 3.3. Yabancılaşmanın Boyutları, 93 -- 3.3.1. Yabancılaşmanın Güçsüzlük (Powerlessness) Boyutu, 94 -- 3.3.2. Yabancılaşmanın Anlamsızlık (Meaninglesness) Boyutu, 94 -- 3.3.3. Yabancılaşmanın Kuralsızlık (Normlessness) Boyutu, 95 -- 3.3.4. Yabancılaşmanın Sosyal Yalıtılmışlık (Social Isolation) Boyutu, 96 -- 3.3.5. Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma (Self Isolation) Boyutu, 97 -- 3.4. Örgütsel Yabancılaşmanın Nedenleri, 97 -- 3.4.1. Örgütsel Yabancılaşmaya Neden Olan Bireysel Etkenler, 98 xi -- 3.4.2. Örgütsel Yabancılaşmaya Neden Olan Çevresel Etkenler, 99 -- 3.4.3. Örgütsel Yabancılaşmaya Neden Olan Örgütsel Etkenler, 103 -- 3.5. Örgütlerde Yabancılaşmanın Yol Açtığı Sorunlar, 109 -- 3.5.1. Örgütsel Sinizm, 109 -- 3.5.2. Çalışanlarda Mesleki Tükenmişlik, 111 -- 3.5.3. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Kavramlarının İşgören -- Üzerindeki Önemini Yitirmesi., 112 -- 3.6. Örgütlerde Yabancılaşmanın Önlenmesi ve Yönetimi, 114 -- 3.6.1. İş Zenginleştirme, 114 -- 3.6.2. İş Değiştirme – Rotasyon, 115 -- 3.6.3. İş Genişletme, 116 -- 3.6.4. Yönetime Katılma, 117 -- 3.6.5. Güçlendirme, 117 -- 4.YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂ DÜZEYLERİNİN, YÖNETİM TARZLARI VE ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA DUYGULARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ: BİLİŞİM SEKTÖRÜ YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA, 119 -- 4.1. Yöntem, 119 -- 4.2. Araştırma Modeli, 119 -- 4.3. Araştırmanın Örneklemi, 120 -- 4.4. Yöneticilere İlişkin Bilgiler, 121 -- 4.5. Literatürdeki Araştırmalar, 123 -- 4.6. Araştırmada Kullanılan Ölçekler, 124 -- 4.6.1. Duygusal Zekâ Ölçeği, 124 -- 4.6.1.1. Reuven Bar-On Duygusal Zekâ Ölçeği Boyutlarına Göre -- Anket İfadeleri, 126 -- 4.6.1.1.1. Kişisel Farkındalık Boyutu, 126 -- 4.6.1.1.2. Kişilerarası Beceriler Boyutu, 127 -- 4.6.1.1.3. Şartlara ve Çevreye Uyum Boyutu, 128 -- 4.6.1.1.4. Stres Yönetimi Boyutu, 129 -- 4.6.1.1.5. Genel Ruh Hali Boyutu, 129 -- 4.6.2. Yönetim Tarzları Ölçeği, 130 -- 4.6.2.1. Yönetim Tarzları Ölçeği Boyutlarına Göre Anket İfadeleri . 131 -- 4.6.2.1.1. Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı Boyutu, 131 -- 4.6.2.1.2. Otokratik Yönetim Tarzı Boyutu, 132 -- 4.6.2.1.3. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Boyutu, 132 -- 4.6.3. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeği, 133 -- 4.6.3.1. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeği Boyutlarına Göre Anket -- İfadeleri, 133 -- 4.6.3.1.1. Güçsüzleşme Boyutu, 134 -- 4.6.3.1.2. Anlamsızlaşma Boyutu, 134 -- 4.6.3.1.3. Kendine Yabancılaşma Boyutu, 134 -- 4.6.4. Ölçeklerin Güvenilirlik Analizleri, 135 -- 4.6.5. Ölçeklerin Faktör Yapıları ve Açıklayıcı Faktör Analizleri, 137 -- 4.7. Analiz ve Bulgular, 147 -- 4.7.1. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Demokratik-Katılımcı -- Yönetim Tarzları Üzerindeki Etkileri, 147 -- 4.7.2. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Otokratik Yönetim Tarzları -- Üzerindeki Etkileri, 151 -- 4.7.3. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Tam Serbesti Tanıyan -- Yönetim Tarzları Üzerindeki Etkileri, 154 -- 4.7.4. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgütsel Yabancılaşmanın -- Kendine Yabancılaşma Boyutu Üzerindeki Etkileri, 158 -- 4.7.5. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgütsel Yabancılaşmanın -- Güçsüzleşme Boyutu Üzerindeki Etkileri, 161 -- 4.7.6. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgütsel Yabancılaşmanın -- Anlamsızlaşma Boyutu Üzerindeki Etkileri, 164 -- 5. SONUÇ VE ÖNERİLER, 169 -- KAYNAKÇA, 179 -- EKLER, 212

Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Ana Bilim Dalı, Turizm endüstrisinin ülke ekonomileri için her geçen gün daha önemli hale gelmesi, uluslararası anlamda ciddi boyutta rekabeti de beraberinde getirmiştir. Bu rekabet ortamında ön planda yer almak ve uluslararası pazarda daha fazla pay sahibi olmanın yolu turiste sunulacak hizmetin daha kaliteli olması ve turistik deneyimden geçmektedir. Bu hedeflerin gerçekleşebilmesi ise iş tatmini ve motivasyonu yüksek çalışanlar sayesinde mümkün olmaktadır. Bu sebeple yöneticiler, örgütün temel kaynağı olan çalışanların gerek fiziksel gerekse de psikolojik gereksinimlerini karşılamalı, çalışanların çalışma ortamlarında yaşadıkları tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimleri gibi olumsuz durumları ise azaltıcı bir etki yaratmalıdır. Bu doğrultuda, yöneticilerin çalışma ortamında gösterdikleri liderlik davranış tarzları bu anlamda önemli bir yere sahiptir. Bu çalışmada seyahat acentalarında bulunan yöneticilerin liderlik davranış tarzlarının çalışanların tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimleri üzerindeki etkisinin belirlenmesi amaçlanmaktadır. İstanbul’daki A grubu seyahat acentalarında çalışan 305 kişi üzerinde gerçekleştirilen araştırma sonucunda, bekar çalışanların evli çalışanlara göre daha fazla duyarsızlaşma yaşadıkları ve ayrıca daha fazla işten ayrılma eğilimine sahip oldukları görülmektedir. Araştırma sonunda çalışanların tam serbesti tanıyan liderlik algısı arttıkça işten ayrılma eğilimlerinin de azaldığı görülmüştür. Çalışanların duyarsızlaşma ve duygusal tükenmeleri arttıkça çalışanların işten ayrılma eğilimlerinin de arttığı görülmektedir. Seyahat acentası çalışanlarının tam serbesti tanıyan liderlik algısı arttıkça duyarsızlaşma ve duygusal tükenme hissinde azalma tespit edilmiştir. Son olarak etkileşimci ve dönüşümcü liderlik algıları arttıkça kişisel başarısızlık hissinde de azalma görülmüştür., The fact that the tourism industry is becoming more important for the country's economies day by day has brought about serious competition in the international sense. In this competitive environment, getting to the frontline and having a bigger share in the international market is due to the higher quality of service offered to tourists and the tourist experience. The realization of these goals is made possible by the employees who have high job satisfaction and motivation. For this reason, managers should meet the physical and psychological needs of the employees who are the basic source of the organization and should reduce the negative situations such as burnout and tendency of the employees to leave the workplace. In this respect, the leadership behavior styles that managers show in the working environment have an important place in this sense. In this study, the aim is to determine the effect of leadership behavior styles of managers in travel agencies on the burnout and tendency of employees to quit work. As a result of the survey carried out on 305 people working in travel agencies in Istanbul, it is observed that single workers are more desensitization than married workers and also have a tendency to leave more jobs. At the end of the study, as the sense of leadership, which is laissez-faire, increases, the tendency to leave work has also decreased. It can be seen that as the desensitization and emotional burnout of the employee increases, the tendency of the employees to leave the work increases. As the perception of laissez-faire leadership style of travel agency employees increases, the sensitivity of desensitization and emotional burnout decreases. Finally, as the perceptions of transformational leadership style and transactional leadership style increased, there was also a decrease in the sense of feeling of personal failure., Bu çalışma Balıkesir Üniversitesi Rektörlüğü Bilimsel Araştırma Projeleri Birimi tarafından BAP 2017/045 kodlu proje ile desteklenmiştir.

Günümüzde rekabetin hızla artması ile tükenmişlik, tüm işgörenleri tehdit eden bir sendrom haline gelmiştir. Öğretmenlerin tükenmişliği; gerek onların iş tatmini düzeyini, gerekse öğrencilerin eğitimini olumsuz yönde etkilemektedir. Yönetici işgören ilişkisinde yöneticilerin tutum ve davranışlarını belirleyen en önemli faktörlerden biri, liderlik tarzlarıdır. Okullarda da yöneticilerin liderlik tarzlarının öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri üzerinde önemli bir etkisinin olduğu düşünülmektedir. Bu çalışmanın amacı okul yöneticilerinin liderlik tarzlarının öğretmenlerin tükenmişliğine etkilerinin ortaya konmasıdır. Bu bağlamda Şanlıurfa ili merkez ilçelerinde bulunan 58 okulda görev alan 400 öğretmenle anket uygulaması yapılmıştır. Yapılan analizler sonucunda dönüştürücü liderlik özelliğine sahip okul müdürlerinin, öğretmenlerin duygusal tükenmelerini ve duyarsızlaşmalarını azalttığı görülmüştür. Bunun yanı sıra, tam serbesti tanıyan okul müdürlerinin, öğretmenlerin duygusal tükenmelerini ve duyarsızlaşmalarını artırdığı görülmüştür.Anahtar kelimeler: Liderlik Tarzları, Okul Yöneticileri, Öğretmenler, Tükenmişlik With the rapid increase in competition today, burnout has become a syndrome that threatens all workers. The burnout of teachers negatively affects both their job satisfaction level and the education of students. One of the most important factors determining the attitudes and behaviours of the managers in manager-worker relations is the leadership style. Also in schools, the leadership styles of the managers are thought to have a significant effect on the burnout levels of the teachers. The purpose of this study is to reveal the effect of leadership styles of school administrators on teacher's burnout. In this context, a questionnaire was applied to 400 teachers working in 58 schools located in the central districts of Sanliurfa province. According to the results of the analysis made, it has been seen that school administrators who have transformational leadership feature decrease emotional exhaustion and depersonalization of the teachers. In addition to this, it has been observed that laissez-faire school administrators increase emotional exhaustion and depersonalization of the teachers.Keywords: Leadership Styles, School Administrators, Teachers, Burnout. 110

İşletmeler, öncelikle faaliyetlerini yerine getirebilmek için insanların bir araya gelerek ortak bir noktada buluştuğu sistemlerdir. İşletmelerin ayakta kalabilmesi, başarısı ve gelişimi için iyi bir yönetime ve yöneticilere sahip olması hayati bir önem taşımaktadır. Başarılı yönetici, bir işletmeyi, çalışanlarını ve dolayısıyla müşterilerini tatmin ederek performansı yükseltmektedir. Bir işletmenin en öncelikli amaçlarından biri insan unsurunu iyi tanıyarak başarılı çalışanları bünyesinde bulundurmak için doğru yönetimi uygulamaktır. Bu nedenle yönetim ve yöneticiler, işletmelerin en hayati organlarıdır. Çalışan unsurunun ön plana çıktığı günümüz küresel koşullarında yöneticilerin davranış ve tutumları, işletmeleri başarıya yada başarısızlığa götürecek etkenlerin başında gelmektedir. Farklı disiplinlerce sıkça araştırılan bir konu olan çalışan bağlılığı ise yine işletmenin yapısı ve yönetimini yakından ilgilendiren konuların başında gelmektedir. Çalıştığı kuruma bağlı olan bireylerin daha başarılı, doyumlu ve işletme çıkarları için hareket ettiği bilinmektedir.Dolayısıyla bu çalışmada işletme yöneticilerinin davranış ve tutumlarına ışık tutularak, çalışan bağlılığına etkileri incelenmektedir. Yönetici tutum ve davranışları ile örgütsel bağlılık ilişkisi, ilgili yazın taraması ile açıklanmaktadır. Son olarak çalışmada, ilgili örneklem grubuna bir anket uygulaması yapılarak konuya dair cevaplar aranmaktadır. Enterprises are the system where people come together and meet in common to fulfil their priority activities. It is undoubtedly crucial for enterprises to have good management and managers in order to stand, succeed and develop. A successful manager increases performance by satisfying his/her enterprise, employees and so his/her customers.One of the most important goals of an enterprise is to implement the right management skills in order to possess the successful employees by knowing the human element well. For this reason, management and managers are the most vital organs of enterprises. In the present global conditions where employee element rises to prominence, the behaviours and attitudes of mangers are one of the leading factors that will lead an enterprise to success or failure. Employee commitment, which is a subject constantly researched by different disciplines, is also one of the topics that closely related to the structure and management of the enterprises. It is a well-know fact that individuals, who commit themselves to their enterprises, are more successful, satisfied and act according to their enterprises interests.Therefore, in this study, the effects on employee commitment are examined by shedding light on the behaviours and attitudes of the managers. The relationship between manager attitudes and behaviours and organizational commitment is explained by the related review of literature. Finally, in the study, a questionnaire is applied to the relevant sample group and answers are searched for the topic. 136

İşletmeler, inovasyon sayesinde büyüyüp, gelişerek avantaj sağlayarak, rekabet ortamında rakiplerine göre daha iyi bir konuma gelebilirler. İşletmeler için temel zorluk, inovasyonu gerçekleştirmenin kompleks bir konu olmasıdır. İnovasyon sürecinde, yöneticiler uyumlu liderlik tarzı göstererek, ekip çalışanlara rehberlik etmekten sorumludur. Literatür çalışmalarına göre, inovasyona yönelik değişimi sağlayan en uyumlu ve kabul gören tarzın ″dönüştürücü liderlik tarzı″ olduğu belirtilmektedir. Dönüştürücü liderler, sahip olduğu vizyonla ekiplere koçluk ve mentörlük yaparak inovasyon uygulamalarında onlara yön ve enerji veren kişiler olarak görülür. Kaynak temelli görüşe göre, işletmeler nadir bulunan, taklit edilmesi güç ve değerli kültürel temelli unsurlara sahip olması durumunda rekabetçi avantaj elde edebilirler. Bu kültürel temelli unsurlar arasında, ″öğrenme ve girişim odaklılık″ öne çıkan önemli unsurlardır. İşletmeler girişim odaklılıkla, risk almak suretiyle, yeni girişimlere yönelmede kararlı davranarak daha yenilikçi bir organizasyon haline gelebilir. İşletmeler öğrenme odaklı olmak suretiyle, yeni teknolojik paradigmaları ve dış çevreyi gözlemlemeleri sayesinde örgütsel inovasyon performansını arttırabilirler. Çalışmanın amacı, yöneticilerin dönüştürücü liderlik tarzıyla, girişim ve öğrenme odaklılığın inovasyon performansına nasıl etki ettiğini teknopark firmaları üzerinde saha araştırması yaparak ortaya koymaktır. Saha araştırması, Eskişehir'de üniversite ve sanayi teknopark bölgesi ile Teknopark-İstanbul'da faaliyet gösteren firmalarda görev yapan 239 yönetici ve 239 personelin katıldığı anket uygulamasıyla gerçekleştirilmiştir. SPSS 22 İstatistik Paket programı kullanılarak, elde edilen verilere, güvenilirlik, açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizleri uygulanmıştır. Tez modelinde yer alan değişkenler arasındaki ilişkiler, yapısal eşitlik modeli ve LİSRELL 8.8 programıyla analiz edilmiştir. Bulguların analizi, yöneticilerin dönüştürücü liderlik tarzının, öğrenme ve girişim odaklı kültür aracılığıyla, örgütsel inovasyon performansını arttırdığını göstermektedir. Sonuç olarak, yöneticileri dönüştürücü liderlik davranışları göstermeyi teşvik eden öneriler verilmektedir. Getting an improvement with innovation, businesses may have an advantage in competitive environment to their rivals and achieve better positions. The main challenge for businesses is that realization of innovation is a complex topic and it requires change in the firm. Managers are responsible for guiding his/her employees by showing accomodating leadership style during the course of innovation. Studies on innovation have shown that `transformational leadership` is the style which is more acceptable in creating change toward innovation. With the vision they possess, transformational leader are seen as those who mentor and coach their team, guide and energize them in innovation practice. According to resource based view, if businesses possessed cultural based components which is valuable and difficult to imitate, they would promote cultural competitiveness. Learning and entrepreneurship orientations come forward among cultural based components. When leading to new initiatives businesses may become novel organizations by being entrepreneurial oriented, behaving decisively and taking risks. Being learning oriented, businesses can increase organizational innovation performance as a result of observing new technological paradigms and external environment. This study aims to explain the effect of manager's transformational leadership behaviours on the organizational innovation behaviour through learning and entrepreneurship orientation. Field research comprises a survey with 239 managers and 239 employees from organizations based in Eskisehir, and Technopark İstanbul region. Descriptive, confirmatory factor and reliability analysis are applied to the obtained data by using SPSS 22 Statistical Package Program. In order to explain variable's relations in the model, the structural equation model (SEM) analysis is applied by using LISREL 8.8. The findings has shown that managers' transformational leadership style increases organizational innovation performance through learning and entrepreneurship oriented culture. 147

Tez çalışmasında liderlik ve liderlik kavramı, liderlik tarzları ve turizm sektöründe liderlik tarzlarının önemi, yetenek yönetimi ve yetenek yönetiminin analiz edilmesinde yararlanılan yetenek yönetimi uygulamaları ve turizm sektöründe yetenek yönetiminin önemi ele alınmaktadır. Ayrıca liderlik tarzları içerisinde kişiyi dikkate alan liderlik tarzı ile işe ağırlık veren liderlik tarzından bahsedilmektedir. Çalışmanın son bölümünde ise, otel işletmelerinde liderlik tarzı ile yetenek yönetimi arasındaki ilişkileri ortaya koymayı amaçlayan bir araştırma yer almaktadır. İstanbul'da yer alan beş yıldızlı otel işletmelerinde gerçekleştirilen araştırmada, otel işletmesi yöneticilerinin benimsedikleri kişiyi dikkate alan ve işe ağırlık veren liderlik tarzı ile yeteneklerin planlanması ve yönetilmesi, yeteneklerin elde tutulması, yeteneklerin doğru pozisyona atanması ve yeteneklerin geliştirilmesi arasındaki ilişki ortaya konmaya çalışılmıştır. Verilerin analizinde, Spearman Korelasyon, Kruskal-Wallis H ve Mann-Whitney U testleri kullanılmıştır. Sonuçlar; kişiyi dikkate alan liderlik tarzı ile yeteneklerin elde tutulması, yeteneklerin doğru pozisyona atanması, yeteneklerin geliştirilmesi arasında; işe ağırlık veren liderlik tarzı ile yeteneklerin planlanması ve yönetilmesi, yeteneklerin elde tutulması, yeteneklerin geliştirilmesi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca, otel işletmesi çalışanlarının medeni hali, yaş, eğitim durumu, çalıştığı departman, görevde çalışma süresi, turizm sektöründe çalışma süresi ve bulunduğu otelde çalışma süresi gibi özelliklerine göre yetenek yönetimi uygulamalarını ve yöneticilerinin liderlik tarzını algılamaları açısından farklılık olduğu tespit edilmiştir. In this thesis focus on leadership, leadership styles and the importance of leaderhip in the tourism sector, talent management practices utilized in analyzing talent management and the importance of talent management in the tourism sector. Also, leadership styles include people oriented leadership and task oriented leadership styles. In the last part of the study a research about relationship between leadership styles with talent management in hotel management. In the research that is concluded by the five star hotels in Istanbul, relationship between people oriented leadership and task oriented leadership styles with planning and managing talents, retention of talents, assigning talent to the right position and developing talents are find out. Spearman Correlation, Kruskal-Wallis H and Mann-Whitney U tests are used in analyzing of the data. The results show there is a significant association between relationship between people oriented leadership style with retention of talents, assigning talent to the right position and developing talents; between task oriented leadership style with planning and managing talents, retention of talents and developing talents. Additionally, results reveal significant differences in relationship with marital status of hotel management employees, age, education status, department in charge, duration of employment, duration of work in the tourism sector and duration of stay at the hotel in terms of perception of talent management practices and leadership style. 136

Bu çalışmada, yöneticilerin dönüşümcü ve etkileşimci liderlik özelliklerinin, psikolojik sözleşme bağlamında çalışanlarından yazılı olmayan beklentileri üzerinde açıklayıcı bir etkiye sahip olup olmadığı incelenmiştir. Veri toplama aracı olarak, yöneticilerin çalışanlarından yazılı olmayan beklentilerinin değerlendirilmesi için araştırmacı tarafından geliştirilen `Yöneticiler için Psikolojik Sözleşme Ölçeği (YPSÖ)`, Demir ve Okan (2008) tarafından geliştirilen `Etkileşimsel ve Dönüşümsel Liderlik Ölçeği` ile demografik soruların bulunduğu bir anket formu kullanılmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul ve Kocaeli illerinde özel sektörde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan 316 yönetici oluşturmaktadır. Psikolojik sözleşme ve liderlik tarzları arasındaki ilişkileri kapsayan model, LISREL 8.80 paket programı kullanılarak yapısal eşitlik modellemesi (YEM) ile test edilmiştir. Yöneticilerin psikolojik sözleşmelerinin demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediğini incelemek için bağımsız grup t-test analizi ve tek yönlü varyans analizi (ANOVA) SPSS 21.0 paket programından yararalanılarak yapılmıştır. Kurulan yapısal eşitlik modelinin incelenmesi sonucunda dönüşümcü ve etkileşimci liderlik tarzlarının alt faktörleri bakımından psikolojik sözleşme üzerinde açıklayıcı etkiye sahip olduğu görülmüştür. Bu araştırma, İstanbul Üniversitesi Bilimsel Araştırmalar Proje Koordinasyon Birimi (BAP) ve TÜBİTAK Bilim İnsanı Destekleme Programı (BİDEB) tarafından desteklenmiştir.Anahtar kelimeler: Psikolojik Sözleşme, Dönüşümcü Liderlik, Etkileşimci Liderlik, Yöneticiler In this study, the effects of transformational and transactional leadership on psychological contract has been investigated. `Managerial Psychological Contract Scale (MPCS)` developed by researcher, Transformational and Transactional Leadership Scale developed by Demir and Okan (2008) were used as the data collection tools. The study sample includes 316 managers working in private sector companies in İstanbul and Kocaeli. This study proposed a research model which posits the effects of leadership styles on psychological contract. The model was developed and tested with structural equation modelling (SEM) via LISREL 8.80 software package. In order to determine the differentiation in psychological contract according to demographic variables, independent sample t-test and one way ANOVA were used via SPSS 21.0 software package. Findings of this study indicated that transformational and transactional leadership sub-factors have a significant effect on psychological contract. This study was supported by Istanbul University Scientific Research Coordination Unit and The Scientific and Technological Research Council of Turkey.Key words: Psychological Contract, Transformational Leadership, Transactional Leadership, Managers 215

Bu çalışmada özel sektör çalışanlarının algıladıkları örgütsel sessizlik ile iş performans ilişkisinde kişi-örgüt uyumunun rolü incelenmiştir. Örgütsel sessizlik ve iş performans arasındaki ilişkiyi ortaya koymak ve bu ilişkiler üzerinde lider tarzlarının rolünü sorgulamak amaçlanmıştır. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, genel olarak sessizlik ve örgütsel sessizlik kavramlarına ilişkin teorik bilgiler verilerek, örgütsel sessizliğin nedenleri ve sonuçları belirtilmiştir ve iş performans kavramı ve örgütsel performansın belirleyicileri üzerinde durulmuştur.. İkinci bölümde, liderlik ve lider tarzları ile ilgili açıklamalar yapılmış. Son bölüm olan üçüncü bölümde ise, özel sektör çalışanları üzerinde alan araştırması yapılmıştır.Örgütsel sessizlik, çalışanların görevleri ya da çalışma yerleri ile ilgili ortaya çıkan sorunlarla ilgili fikir ve bilgilerini bilinçli olarak üstlerine söylemeyip sessiz kalmaları olarak ifade edilebilir.Örgütsel sessizlik kavramı, örgüt çalışanları hem özel hayatlarında hem de iş hayatlarında bazı faktörlerin etkisinde kalarak, hem kendi hayatları hem de iş hayatlarındaki durumlarıyla ilgili bilinçli olarak üstlerine söylememeyi tercih etmeleri olarak ifade edilebilir.Performans kavramı, işyerinin belirlemiş olduğu hedef doğrultusunda işgörenlerin amaçlarına ve olması beklenene ne kadar ulaşabildiğini belirlemektedir. İşgörene işinde ne yapması gerektiği ile asıl ne yaptığı arasındaki ilişkinin bir fonksiyonudur. İşyerlerindeki en önemli performans, işgören performansıdır. Çünkü işgörenlerin performansı işyerinin başarısının bir göstergesidir.İş performansı genel anlamda, işgörenlere ödenecek olan ücret karşısında göstermiş oldukları çaba olarak da nitelendirilmektedir. Liderlik, ortak bir hedefe ulaşmak isteyen insanları, bu hedeflere ulaşmada etkileme sürecidir.Liderlik, emretmek değil, ikna etmektir.Liderlik, bireylerin tek başlarına gitmeyi beceremedikleri yerlere onları götürmektir.Örgütsel sessizlik kavramının ortaya çıkması halinde iş performansının ne derece etkilendiği araştırma konusuna dahil edilmiştir. Örgütsel sessizlik ve iş performans ilişkisinde lider tarzlarının bir anlamlı etki oluşturması söz konusu mudur bunlar üzerinde durulmak istenmektedir.Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sessizlik, İş performans İlişkisi, Liderlik, Lider Tarzları In this study, the role of organizational silence perceived by private sector employees and organizational harmony in relation to job performance is examined. It is aimed to reveal the relationship between organizational silence and job performance and to question the role of leader styles on these relationships. The study consists of three parts. In the first part, the theoretical information about the concepts of silence and organizational silence in general, the reasons and results of organizational silence are given and the concept of job performance and the determinants of organizational performance are emphasized. In the second part, explanations about leadership and leader styles are made. In the third chapter, which is the last chapter, field research has been carried out on the employees of the private sector.Organizational silence can be expressed as silence, not deliberately superseding ideas and information about problems that arise in relation to employees' duties or work places.The concept of organizational silence can be expressed as the preference of organizational employees not to say to their superiors consciously about their own lives as well as their working life, under the influence of certain factors in both their private lives and their working lives.The concept of performance determines the extent to which the workplace has achieved its objectives and what it is expected to achieve in line with its stated goal. It is a function of the relationship between what the worker should do in his work and what he actually does. The most important performance in the workplace is occupational performance. Because the performance of the workshops is a sign of the success of the workplace.Business performance is generally described as the effort they have shown against wages to be paid for work.Leadership is the process of influencing people who want to achieve a common goal to reach those goals.Leadership is not to order but to persuade.Leadership is to take them to places where individuals can not go alone.The extent to which business performance is influenced by the emergence of the concept of organizational silence is included in the research. It is desired to emphasize that leadership styles in terms of organizational silence and job performance have a meaningful effect.Keywords: Organizational Silence, business performance relationship, leadership, leadership styles. 102

Doktora tezi., Geçmişin maliyet odaklı ve seri üretim anlayışından; küresel rekabet ve değişen müşteri beklentileri ile beraber farklılaşmış, bireye hitap eden, özgün, yüksek katma değere sahip ve yenilikçi ürünleri/hizmetleri sunabilme becerisinin ön plana çıktığı bir döneme gelmiş bulunuyoruz. Üstelik her ürünün aynı zamanda çevresel duyarlılığa ve toplumsal değerlere saygılı olması da kesin olarak beklenmektedir. Söz konusu beklentilerin karşılanabilmesi şüphesiz çalışanlar ve onların davranışları ile doğrudan ilişkilidir. Buradan hareketle, işletmeler için söz konusu zorlu şartlarla baş edebilmelerini engelleyebilecek önemli bir unsur olan üretkenlik karşıtı iş davranışları araştırma problemi olarak belirlenmiştir. Ayrıca bu çalışmada, liderlik tarzı (enstrümantal liderlik, katılımcı liderlik ve destekleyici liderlik) ile üretkenlik karşıtı iş davranışları (bireye yönelik, mülkiyete yönelik ve işe yönelik) arasındaki ilişki ve örgüt kültürünün (içsel koruma kültürü ve dışa yönelim kültürü) bu ilişkide üstlendiği rol ile beraber üretkenlik karşıtı iş davranışlarının bu değişkenler vasıtasıyla azaltılabilmesinin mümkün olup olmadığı da araştırılmıştır. Çalışma alanı olarak Türk Lojistik Endüstrisi belirlenmiş ve bu alanda faaliyet gösteren 26 adet lojistik işletmede çalışan toplam 325 katılımcıdan elde edilen verilerden kantitatif yöntemlerle bulgular elde edilmiştir. Araştırma bulgularına göre, bazı liderlik tarzlarının üretkenlik karşıtı iş davranışlarını azaltmakta etkin oldukları bazı örgüt kültürü türlerinin ise bu tür davranışları azaltmada düzenleyici rol üstlendikleri gözlemlenmiştir. Elde edilen bulgulara göre üretkenlik karşıtı iş davranışlarının ortaya çıkmasında veya azaltılmasında liderlik tarzlarının etkisinin ve örgüt kültürünün bu ilişkide rolünün olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Örgütlerin, üretkenlik karşıtı iş davranışlarını azaltmak maksadı ile yapacakları çalışmalarda liderlik tarzları ile örgüt kültürlerine de odaklanmaları ve söz konusu bu parametreler vasıtasıyla amaçlarına daha kolay ulaşabilecekleri önerilmektedir.

İşletmelerde stratejik yönetim anlayışının yerleşmeye başlamasıyla birlikte gündeme gelen stratejik liderlik kavramı, işletme yöneticilerinin hızla değişen çevresel koşullara ve teknolojik yeniliklere kolay bir şekilde adapte olmasını ve bu sayede işletmenin sürdürülebilir bir rekabetçi üstünlük elde etmesini sağlayan liderlik davranışlarını kapsamaktadır. Bu nedenle stratejik liderlik davranışları tüm sektörlerdeki işletmeler için büyük önem arz etmektedir. Bu çerçevede, çalışmanın amacı; çalışanların stratejik liderlik davranışlarına yönelik algılarının yöneticilerin kendilerini değerlediği stratejik liderlik davranışlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmektir. Bunun yanı sıra çalışmada; çalışanların stratejik liderlik algılarının iş tatminlerine olan etkisi ve bu ilişkide örgütsel bağlılığın rolü de değerlendirilmiştir. Çalışmanın ilk iki bölümünde stratejik liderlik ve iş tatminine yönelik kuramsal ve kavramsal çerçeveye yer verilmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise; Ankara İl'inde havacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde çalışan 50 personel ve 50 yönetici olmak üzere toplam 100 katılımcı ile bir saha araştırması gerçekleştirilmiştir. Araştırmadan elde edilen bulgular ışığında; çalışanın algıladığı stratejik liderlik davranışları ile yöneticinin kendisini değerlediği stratejik liderlik davranışları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Buna ek olarak; çalışanın algıladığı stratejik liderlik davranışının iş tatminini pozitif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilediği, örgütsel bağlılığın ise bu ilişkide kısmi aracılık rolü üstlendiği tespit edilmiştir. The concept of strategic leadership that comes to agenda together with the establishment of strategic management concept in companies includes leadership behaviors enabling business managers to easily adopt to rapidly changing environmental conditions and technological innovations and to enable companies to achieve a sustainable competitive advantage. For this reason, strategic leadership behaviors are crucial for companies in all sectors. The aim of the study is to determine whether the perceptions of employees about strategic leadership behaviors differ according to the strategic leadership behaviors that managers evaluated themselves. In addition, the impact of employees' perceptions about strategic leadership behaviors of their managers on job satisfaction and the role of organizational commitment in this relation were also assessed in the study. The first two parts of the study included theoretical and conceptual frameworks for strategic leadership and job satisfaction. In the third part of the study; a field survey was conducted with a total of 100 participants, 50 staff members and 50 managers working at aeronautical companies in Ankara. In the light of the findings obtained from the research, it was seen that there was a statistically significant difference between employees' perceptions about strategic leadership behaviors of their managers and the strategic leadership behaviors that managers evaluated themselves. In addition, it has been found that the strategic leadership behaviors perceived by the employees has affected the job satisfaction positively and significantly.and the organizational commitment has assumed the role of partial mediation in this relation. 154

Bu çalışmada liderlik tarzlarından dönüştürücü ve etkileşimci liderlik tarzlarının, iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin araştırılması amaçlanmıştır. Çalışma literatür araştırması ve uygulama bölümlerinden oluşmaktadır. Çalışmanın kuramsal yapısını oluşturmak amacıyla literatür araştırması yapılmıştır. Literatür taraması kısmında öncelikle liderlik tarzları ve dönüştürücü liderlik, etkileşimci liderlik ve iş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramları açıklanıp tanımlanmıştır. Uygulama kısmında ise Erzurum il sınırları içerisinde Halk Sağlığı Müdürlüğüne bağlı birimlerde (Toplum sağlığı merkezleri ve Aile sağlığı merkezlerinde) çalışanlardan anket tekniği ile veriler toplanıp geri dönen anketler istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. Sonuç olarak dönüştürücü liderlik davranışıyla, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında aynı doğrultuda ve anlamlı bir ilişki olduğu ön görüldüğü gibi doğrulanmıştır. Etkileşimci liderlik davranışıyla, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında aynı doğrultuda ve anlamlı bir ilişki yapılan analiz sonucunda doğrulanmamıştır.Anahtar Kelimeler: Dönüştürücü Liderlik, Etkileşimci Liderlik, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık In this study, it is aimed to investigate the effects of leadership style, transformative and influential leadership styles on job satisfaction and organizational commitment. The study consists of literature search and application sections. A literature search has been done to establish the theoretical structure of the study. In the literature review, firstly the concepts of leadership styles, transformative leadership, interactional leadership and job satisfaction and organizational commitment are explained and defined. In the application part, the data were collected from the employees working in the departments of the Public Health Directorate (community health centers and family health centers) located in the Erzurum provincial borders using questionnaire technique and the returned questionnaire forms were subjected to statistical analysis. As a result, it has been confirmed that there is positive and significant relationship between transformational leadership behavior and transformer leadership behavior, organizational commitment are in the same direction and have a meaningful relationship. It has not been confirmed as an analysis result that the interactionist leadership behavior, job satisfaction and organizational commitment are in the same direction and a meaningful relationship is made. 171

Bu araştırma, örgütlerdeki yöneticilerin benimsedikleri liderlik tarzları ile çalışanların yaşadıkları tükenmişlik arasındaki ilişkiyi incelemeleyi amaçlamıştır. Bu amaçla, araştırmada 4 model oluşturulmuştur. Örgütlerdeki liderlik tarzları ile genel olarak tükenmişlik ilişkisi birinci modeli (M1); duygusal tükenme ilişkisi ikinci modeli (M2); duyarsızlaşma ilişkisi üçüncü modeli (M3) ve başarısızlık hissi ilişkisi dördüncü modeli (M4) oluşturmaktadır. Modellerdeki değişkenler arasındaki ilişkileri tespit edebilmek için verilere Çoklu Regresyon Analizi uygulanmıştır.Araştırmada nicel ve nitel yöntemler birlikte uygulanmıştır. Liderlik tarzları, Mevcut Yönetici Özellik ve Davranışları Ölçeği (MYÖDÖ); çalışanların tükenmişliği Maslach Tükenmişlik Envanteri (MTE) ile ölçülmüştür. Ölçeklerin geçerliliği ve güvenilirliği 10 banka şubesinde 253 çalışanına yapılan pilot uygulama ile gerçekleştirilmiştir. Ölçeklerin yapı geçerliliğine ilişkin açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizleri SPSS 22.0 ve AMOS 18.0 paket programlarıyla yapılmıştır.Araştırmanın anketleri, Denizli il merkezindeki bankacılık, eğitim, sağlık ve turizm sektörlerindeki 653 çalışandan elde edilmiştir. MYÖDÖ, ilişkisel, bürokratik ve katılımcı liderlik tarzlarını; MTE, tükenmişliği, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve başarısızlık hissi alt boyutlarıyla ölçebilmektedir. Bürokratik liderliğin kendini korumaya yönelik liderlikle ilişkisini ortaya koyabilmek adına bankacılık, eğitim, sağlık ve turizm toplam 47 çalışanla yarı-yapılandırılmış mülakatlar gerçekleştirilmiştir.Araştırmanın bulgularına bakıldığında, ilişkisel, bürokratik ve katılımcı liderlik tarzları ile tükenmişlik, duygusal tükenme, duyarsızlaşma, başarısızlık hissi arasında orta düzeyde ilişki görülmektedir. Ayrıca bürokratik liderlik ile kendini korumaya yönelik liderliğin benmerkezci, konum odaklı ve idare-i maslahatçı olma boyutları arasında büyük ölçüde pozitif bir ilişki olduğu bulgulanmıştır. This study's objective is to examine and state the relationship between leadership styles adopted by managers in organizations and the burnout experienced by employees. To reach this aim, 4 models were developed. The relationship of leadership styles in organizations with overall burnout (M1); emotional exhaustion (M2); depersonalization (M3) and sense of failure (M4) constitute models. Multiple Regression Analysis was applied to data to identify relationship between variables of models. Leadership styles-relational, bureaucratic and participative leadership- were measured with the Current Manager Traits and Behaviors Scale (CMTBS); employee burnout and its subscales-emotional exhaustion, depersonalization and sense of failure- were measured with Maslach Burnout Inventory (MBI). The validity and reliability of the scale were tested by a pilot study performed with 253 employees working in 10 bank branches. Explanatory and confirmatory factor analysis for construct validity of the scale was conducted with SPSS 22.0 and AMOS 18.0 software packages.In this study, both quantitative and qualitative research methods were applied. The survey was applied to 653 employees and semi-structured interviews were performed with 47 employees working in banking, education, health and turism sectors in Denizli as sampling.The survey findings showed that relational, buraucratic and participative leadership styles have a moderate correlation with burnout, emotional exhaustion, depersonalization and sense of failure. Furhermore, the research findings revealed that bureaucratic leadership has mostly positive relationship with self protective leadership. 312

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Liderlik konusunda çok eskiden bu yana hem bilim adamları hem de işletmeler tarafından sayısız incelemeler ve araştırmalar yapılmıştır. Liderlik aslında bir süreçtir. Lider vizyon belirler ve sahip olduğu özellikler, potansiyel güçleri ile örgütü vizyona doğru yönlendirir. İnsanların yaşadığı her yerde liderlikten söz etmek mümkündür. Liderlik günümüzdeki küreselleşmenin çok hızlı ve yaygın olduğu ortamda işletmelerin etkili ve verimli başarılar elde edebilmesi için çok önemlidir. Geçmişten bu yana kültür ve coğrafik etkenlerden dolayı, birçok liderlik görüşleri ve teorileri ortaya çıkmıştır. İnsanların içinde bulunduğu kültür ve yaşam tarzları farklı liderlik davranışlarında bulunmasına sebep olmuştur. Modern yönetim sistemi ve teorileri, Çin’de çok geç fark edilmiştir. Ama daha çok geleneksel yönetim anlayışı tercih eden, Çin’e özel bazı liderlik davranışları modern yönetim sistemine uygun biçimde hareket etmeye, uyum sağlamaya çalışmıştır. Bu tez çalışmasında farklı iki kültür ve coğrafyaya sahip olan yöneticilerin liderlik tarzları üzerinden araştırma yapılmıştır. Türk ve Çin işletmelerin küreselleşmesi, ortak girişime gitmeleri, büyümeleri konusundaki araştırmalarında bir katkı olabileceğini düşündüğümüz bu araştırmanın evrenini Türkiye ve Çin’den kolayda örneklem yoluyla ulaşılan Türk ve Çinli işletme yöneticileri oluşturmaktadır. İnternet aracılığı ile toplam 232 yöneticiye ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan yöneticilere uygulanan anket verileri analizi sonucunda bulgular elde edilmiştir, bulgulara dayalı açıklama ve değerlendirme yapılmıştır. Araştırma sonucunda, Türk ve Çinli yöneticilerin liderlik tarzlarına yönelik anket verileri üzerinde yapılan istatistiki analizler sonucunda, Türk ve Çinli yöneticilerin liderlik tarzları arasında her hangi bir fark bulunmamıştır. Türk ve Çinli yöneticilerin en yüksek puan ile, daha çok demokratik liderlik tarzını benimsedikleri ortaya çıkmıştır. Both scientists and enterprises have always carried out research and studies on leadership. In fact, leadership is a process. The leader determines a vision and leads the organization towards this vision with his characteristics and potential strengths. One can talk of leadership at any place where human beings exist. Therefore, leadership is highly important for effective and efficient functioning and thus consequent achievements of an enterprise in today’s environment of globalization, which is both rapid and prevalent in its nature. Due to cultural and geographical factors, several approaches and theories exist on leadership. The culture and the lifestyle surrounding people cause them to adopt different manners in their leadership status. In China, modern management systems and theories have been realized very late. However, some leadership behaviors specific to China, which prefer rather a traditional management mentality have become to act in accordance and compliance with the modern management system. This thesis aims to examine the leadership styles of leaders from two different cultural backgrounds and two different geographies. Turkish and Chinese executives to whom we have obtained through convenience sampling from China and Turkey constitute the nature of this research, which we consider as a great contribution in further studies on globalization of Turkish and Chinese enterprises, their joint venture and growth. We have reached to total 232 executives via Internet. As a result of the analysis of the survey conducted to participating executives, an explanation and evaluation has been made. In conclusion, the statistical analysis of the survey conducted on leadership styles of Turkish and Chinese executives reveals that there is no difference between the leadership styles of Turkish and Chinese executives. The study also demonstrates that the Turkish and Chinese executives mostly adopt a democratic leadership style with top score. ÖZET, i -- ABSTRACT, ii -- İÇİNDEKİLER, iii -- TABLOLAR LİSTESİ, vi -- ŞEKİLLER LİSTESİ, ix -- 1. GİRİŞ,, 1 -- 1.1. Çalışmanın Amacı ve Önemi,, 2 -- 1.2. Çalışmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları,, 2 -- 2. LİDER VE LİDERLİK TEMEL KAVRAMLARI, 4 -- 2.1. Lider, 4 -- 2.2. Liderliğin Önemi ve Liderliğe Olan İhtiyaç, 5 -- 2.3. Yönetici Ve Liderlik, 8 -- 2.3.1. Yönetim ve Yöneticilik Kavramı, 8 -- 2.3.2. Yönetici, 9 -- 2.3.3. Liderlik İle Yöneticilik İlişkisi, 9 -- 2.4. Liderlik Teorileri, 13 -- 2.4.1. Özellik Teorisi, 14 -- 2.4.2. Davranış Teorisi, 17 -- 2.4.3. Durumsal Liderlik Teorisi:, 19 -- 2.5. Liderlik Tarzları, 20 -- 2.5.1. Geleneksel Liderlik Tarzları, 20 -- 2.5.1.1. Otokratik Liderlik Tarzı, 20 -- 2.5.1.2. Demokratik –Katılımcı Liderlik Tarzı, 21 -- 2.5.1.3. Liberal Liderlik Tarzı, 22 -- 2.6. Çağdaş Liderlik Tarzları, 22 -- 2.6.1. Karizmatik Liderlik, 23 -- 2.6.2. Etkileşimci ve Dönüşümcü Liderlik, 23 -- 2.6.2.1. Etkileşimci Liderlik, 24 -- 2.6.2.2. Dönüşümcü Liderlik, 24 -- 2.6.3. Vizyoner Liderlik, 26 -- 2.7. Diğer Liderlik Tarzları, 27 -- 2.7.1. Otantik Liderlik, 27 -- 2.7.2. Stratejik Liderlik, 29 -- 2.7.3. Ruhsal Liderlik (Spiritüel Liderlik), 30 -- 2.8. Çin’de Liderlik, 31 -- 2.8.1. Çin’de Liderlik Konusundaki Temel Sistem, 31 -- 2.8.2. Çin Liderlik Özellikleri:, 31 -- 2.8.3. Çin’de Liderlik Anlayışı, 32 -- 2.8.3.1. Taoizm, 32 -- 2.8.3.2. Konfüçyüs?çülük, 33 -- 2.8.3.3. Mohizm, 35 -- 2.8.3.4. Hukuk Ve Kanun, 36 -- 2.8.3.5. Askeri Strateji, 36 -- 2.8.3.6.Siyasi Ve Diplomatik Siyasi Strateji, 39 -- 2.8.4. Çin –Batı Liderlik Farkları, 39 -- 2.8.4.1. Liderlik Özelliklerine Göre Farkları, 40 -- 2.8.4.2. Kültüre Göre Liderlik Farkları, 40 -- 3. YÖNTEMBİLİM, 44 -- 3.1. Araştırma Konusu ve Önemi, 44 -- 3.2. Araştırmanın Amacı, Kapsamı Ve Kısıtları, 45 -- 3.3. Araştırma Hipotezleri, 46 -- 3.4. Araştırma Evreni ve Örneklemi, 46 -- 3.5. Veri Toplama Aracı ve Kullanılan Ölçek, 47 -- 3.6. Araştırma Veri Ve Bilgilerinin Analizi, 47 -- 3.6.1. Araştırma Örneğinin Sosyo-Demografik Özellikleri, 48 -- 3.6.2. Araştırmaya Katılan Türk ve Çinli Yöneticilerin Liderlik Tarzına İlişkin Dağılımları, 59 -- 3.6.2.1. Araştırmaya Katılan Çinli Yöneticilerin Liderlik Tarzına İlişkin Dağılımları, 59 -- 3.6.2.2. Araştırmaya Katılan Türk Yöneticilerin Liderlik Tarzına İlişkin Dağılımları, 64 -- 3.6.3. Araştırmaya Katılan Türk ve Çinli Yöneticilerin Liderlik Tarzlarının Karşılaştırılması, 69 -- 4. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME, 74 -- EKLER, 77 -- Ek1-Araştırma Anketi, 78 -- KAYNAKÇA, 82

Günümüzde hemen her şeyin hızla değiştiği görülmektedir. Yaşam koşulları, çalışma şartları, ticaret şekilleri, insan ihtiyaçları, ekonomik ve sosyal koşullar gibi pek çok unsur hızla değişmektedir. İnsan unsurunun çok önemli olduğu otel işletmelerinin bu değişim koşullarından kendilerini soyutlamaları mümkün değildir. Değişimi işletmeye olumlu şekilde aktaracak ve değişen şartları fırsata çevirecek önemli unsurların başında liderlik gelmektedir. Bu bağlamda otel işletmelerinin tepe noktalarında bulunan yöneticilere çok büyük görevler düşmektedir. Değişimi işletmelerine yansıtacak ve değişime olan uyumunu sağlayacak olan liderdir. Liderliğin örgütsel değişim üzerindeki etkisi incelenmesi gereken bir konudur. Bu amaç doğrultusunda, otel işletmelerindeki tepe yöneticilerin liderlik tarzı ile gerçekleşen örgütsel değişim arasındaki etkileşimi ortaya koyan araştırma, Antalya'da bulunan beş yıldızlı otel işletmeleri yöneticileri üzerinde gerçekleştirilmiştir. Aralık 2014 – Mayıs 2015 tarihleri arasında anket tekniğinden yararlanarak, araştırma evreninin tamamı olan 257 otel işletmesi üzerinde gerçekleştirilen araştırmada, 187 işletme araştırmaya katılmış ve değerlendirmeye katılan anket sayısı 157'de kalmıştır. Yöneticilerin liderlik tarzını ölçmek için Bass ve Avolio (1995) tarafından geliştirilen `çok faktörlü liderlik ölçeği`, otel işletmelerinde gerçekleşen örgütsel değişim performansını ölçmek için ise araştırmacı tarafından oluşturulan `örgütsel değişim ölçeği` kullanılmıştır. Araştırmada verilerin analizinde bağımsız örneklem t–testi, ANOVA analizi ve basit doğrusal regresyon analizi kullanılmıştır.Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre yöneticilerin dönüşümcü liderlik tarzını etkileşimci liderlik tarzına göre daha fazla sergiledikleri ortaya çıkmıştır. Ayrıca yöneticilerin liderlik tarzı yöneticilerin sahip oldukları sektör deneyimi ve yöneticilik deneyimine göre farklılık göstermektedir. Yöneticilerin liderlik tarzının düzeyi yöneticinin cinsiyeti, yaşı, eğitim durumu, turizm eğitimi ve liderlik eğitimi alıp almadığı, pozisyonu, otelde çalışma süresine göre ve otelin işletme türü, yönetim şekli, faaliyet süresi ve çalışan sayısına göre farklılık göstermemektedir.Araştırma sonucunda elde edilen örgütsel değişim performansı ile ilgili bulgulara bakıldığında genel olarak otel işletmelerinde örgütsel değişimin gerçekleştiği görülmektedir. Ayrıca otel işletmelerinde gerçekleşen örgütsel değişim yöneticilerin cinsiyetine, yaşlarına, yöneticilik deneyimlerine göre ve otelin yönetim şekli, faaliyet süresi ve çalışan sayısına göre farklılık göstermektedir. Örgütsel değişim performansı yöneticilerin eğitim durumu, turizm eğitimi ve liderlik eğitimi alıp almadığı, otelde çalışma süresi, pozisyonu, sektör deneyimine göre ve otelin işletme türüne göre farklılık göstermemektedir. Son olarak yöneticilerin liderlik tarzının örgütsel değişim üzerindeki etkisini ortaya koymak için yapılan regresyon analizi bulgularına bakıldığında, yöneticilerin liderlik tarzı, örgütsel değişimin motivasyon boyutu üzerinde anlamlı etkiye sahipken, işleyiş, katılım, iletişim ve eğitime yönelik değişim üzerinde etkiye sahip değildir.Anahtar Kelimeler: Dönüşümcü Liderlik, Etkileşimci Liderlik, Örgütsel Değişim, Otel İşletmeleri. Everything changes rapidly today. Living and working conditions, types of trade, man's needs, economic and social situations are all continuously subject to change. It is not, therefore, possible for hotels managements to isolate themselves from such changes. Leadership is the leading factor that would transfer the change in a positive manner to the enterprise and turn the changing conditions into an opportunity. Hence, the managers become the responsible people for all. It is still the leader that should adopt the change and reflect it unto their institutions. The effect of leadership on organizational change is a topic to be examined. The present study that aims to reveal the interaction between leadership style of the top managers in hotels and the organizational change that occurs has been conducted on the managers of five star hotels in Antalya. In the present study conducted on overall 257 hotel managements using survey between December 2014 and May 2015, only 187 institutions participated in the research and the number of respondents was finally 157. In order to measure leadership style of managers, `multifactor leadership questionnaire` developed by Bass and Avolio (1995) was used while `organizational change questionnaire` developed by the researcher was conducted to assess organizational change rate. To analyze the data independent t-test, ANOVA and simple linear regression analysis were mainly used. The findings obtained suggest that managers perfomed better transformational leadership style than transactional leadership style. Besides, leadership style of managers varies depending on experience in sector and management. The level of leadership style of managers, it seems, does not vary in accordance with gender, age, educational background, manager's education in tourism, whether manager has joined any leadership program, his/her position, the number of working years in the hotel, type of hotel management, the way the hotel is managed, duration of activity and finally the number of staff. Considering the findings obtained on performance driven organizational change, organizational change in hotel managements is generally observed. In addition, organizational change varies depending on gender, age, managing experiences of managers and type of hotel management, duration of activity as well as the number of staff. Performance of organizational change does not vary depending on educational background, whether manager has had education in tourism or joined any leadership program, his/her position, the number of working years in the hotel, experience in the sector and finally type of hotel management. The results of regression analysis conducted to reveal the effect of leadership style of managers on organizational change show that leadership style of managers has a significant impact on the motivation of organizational change while it does not influence the change in the function, participation, communication and education.Keywords: Transformational Leadership, Transactional leadership, Organizational Change, Hotel Establishments. 292

Kadın girişimciliği, ekonomik ve toplumsal hayatta önemli fırsatlar yaratmakta ve kadının hem ekonomik hem sosyal gelişmeye önemli katkılar sağlayan potansiyel güç haline gelmelerini sağlamaktadır. Günümüz dünyasında kadınların çalışma yaşamına büyük oranda katılması ve daha aktif rol alarak girişimcilik faaliyetlerinde bulunmaları hem kendisi hem de toplum için oldukça stratejik bir öneme sahiptir. Özellikle kadının özgüven sahibi, eğitimli, azimli ve kararlı duruşunun ön plana çıkması ekonomik bağımsızlığını ve toplumdaki konumunu güçlendirmektedir. Kadın girişimciliği önündeki engellere rağmen gelişmekte olan bir konudur ve pek çok yetkinlik ve dinamik gerektirmektedir. Bu çalışmada farklı boyutları, gerektirdikleri ve tarihsel gelişim göz önüne alınarak kadın girişimciliği ve kadın girişimcilerin özellikleri incelenmiştir. Tez çalışmasında kadın girişimciliğini etkileyen faktörler üzerine araştırma yapılmıştır. Kadın girişimciliğinin proaktiflik ve yenilikçilik; iş başarısı; risk alma ve rekabetçilik olmak üzere üç temel değişkene bağlı olduğu görülmüştür. Bu değişkenlerin girişimcilik güdüsü, kadın liderlik yapısı, özgüven, ilk girişimcilik deneyimi ve aileden gelen girişimcilik özellikleri ile etkin bir etkileşim içinde olduğu saptanmıştır.Araştırma sonuçlarında demografik faktörlerin de kadın girişimciliği üzerinde etkili olduğu görülmüştür. Kadın girişimcilerin hizmet sektöründe daha etkin olduğu, çoğunun iyi eğitim almış olduğu ve seçtiği iş alanlarında yetkin kişiler oldukları görülmüştür.Anahtar Kelimeler: Girişimcilik, Kadın Girişimciliği, Kadın Liderler Women entrepreneurship, creating significant opportunities for economic and social life, and makes an important contribution to both economic and social progress that the women become potential power. Nowadays women participation in working life largely and taking a more active role in entrepreneurial activity has a very strategic importance for both themselves and the community. Especially self-confident, educated, ambitious and determined stance of women strengthens their economic independence and position in society.Despite there are some obstacles on women entrepreneurship and it requires many skills and dynamics. In this study; women entrepreneurs' properties and women entrepreneurship are investigated by consideration of different variations, requirements and historical development of women entrepreneurship.In this thesis study, it was carried out research on the factors affecting women's entrepreneurship. Proactiveness and innovation; business success; risk-taking and competitiveness were found as three basic variables for women entrepreneurship. It is seen that these variables have active interactions with entrepreneurial instincts, women leadership structure, self-esteem, the first entrepreneurial terms experience and entrepreneurial characteristics that come from family.As a result of research, it was found that demographic factors affect women entrepreneurship. The search show that women entrepreneurs are more efficient in the service sector, many of them are well-trained and competent persons in their chosen field.Key Words: Entrepreneurship, Women Entrepreneurship, Women Leaders 113

Günümüzde kamu kurumlarında personelin bağlılığı ve motivasyonu gibi pek çok unsurda etkisi olan kavramlardan biri de personelin yaşadığı örgütsel sessizlik konusudur. Örgütsel sessizliğe neden olan pek çok faktörün temelinde yönetimin uyguladığı politika ve uygulama şekilleri yer almaktadır.Bu tezin amacı, kamu kurumlarında örgütsel sessizlik, etik iklim, yönetim tarzları boyutları ile alt boyutlarının demografik özelliklere göre farklılaşması ve aralarındaki ilişkinin ortaya koyulmasıdır. Öncelikle çalışmada örgütsel sessizlik, yönetim tarzları ve etik iklim ile ilgili bilgiler verilmektedir. Uygulama kısmında Erzurum İli merkezinde bulunan 2500 çalışanlı bir kamu hastanesinden anket yardımıyla veriler toplanmış ve SPSS 16'da frekans testi, Mann-Whitney U testi, Kruskal-Wallis H testi ve Spearmankorelasyon testleri ile bulgular elde edilmiştir.Sonuçlara göre; hastane çalışanlarının konulara karşı gösterdikleri tavırlar ve örgütsel sessizlik seviyelerinin demografik özelliklere göre anlamlı farklılaştığı tespit edilmiştir. Demokratik ve paternalist yönetim tarzları ile pozitif ilişkisi en yüksek olan sessizlik boyutu örgüt yararına sessizlik olarak bulunmuştur. Otoriter yönetim tarzı ile pozitif ilişkisi en yüksek olan sessizlik boyutları ise fırsatçı ve pasif sessizlik olarak tespit edilmiştir. Etik iklim ile pozitif ilişkisi en yüksek olan sessizlik boyutu örgüt yararına sessizlik iken etik iklimin pozitif ilişkisi en yüksek olan yönetim tarzı boyutu demokratik yönetim tarzı olarak tespit edilmiştir. Nowadays, one of the concepts, that have an impact on many factors such as staff commitment and motivation in public institutions, is the subject of organizational silence. Management's policy and application methods of administration rank among on the basis of many factors causing organizational silence.The aim of this thesis is to expose the differentiation and the relationship between dimensions and subscale of management styles, organizational silence, ethical climate based on demographic characteristics. Firstly, informations are given about organizational silence, management style and ethic climate in this study. In the application part, data were collected by questionnaire from a public hospital located in the center of Erzurum province with its 2500 Employees and findings were obtained by applying SPSS 16 frequency test, Mann-Whitney U test, Kruskal-Wallis H test and Spearman correlation test.According to the results; it was determined that the attitudes and level of organizational silence of hospital staff towards subject differs significantly based on demographic characteristics. The highest positive correlation dimension of silence with democratic and paternalistic management style was found to be the silence for the benefit of the organization. The highest positive correlation dimension of silence with authoritarian management style has been identified as an opportunistic and passive silence. While the highest positive correlation dimension of silence with ethical climate is the silence for the benefit of the organization, the highest positive correlation dimension of management style with ethical climate has been identified as a democratic management style. 158

18. yy. ikinci yarısından itibaren sanayi devrimi ile birlikte üretimin hızlanması, insan üstü çabayı beraberinde getirmiş ve duygusal bir varlık olan insanı yıpratmaya başlamıştır. 1970'li yıllarda kavramlaşan ve ilk başlarda stres olarak telaffuz edilen, bu kavram daha sonra `tükenmişlik` kavramı olarak ifade edilmeye başlanmıştır.Çalışanlar zihinlerinde liderin ne olduğu ile ilgili resim oluştururlar. Sonra şu anki tanık oldukları liderlik davranışı ile bu resmi kıyaslarlar. Sonuç olarak da çalışan performansı bu kıyaslama sonucuna göre etkilenir.Yapılan araştırmalar liderlik tarzının çalışan performansını olumlu yönde etkilediğini ve çalışan tükenmişliğinin liderin algılanmasıyla ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır.Bu çalışma en iyi liderlik tarzını tanımlamamakta, normal koşullarda üç tip liderlik tarzının (hizmetkar liderlik, dönüşümcü liderlik, etkileşimci liderlik) tükenmişlik üzerine etkisini; organizasyonel politikalar ve güç aracılığıyla karşılaştırmaktadır.Çalışmamızda; hizmetkar liderlik, dönüşümcü liderlik, etkileşimci liderlik, güç kullanımı ve tükenmişlik algısı başlıklarından oluşan veriler; 49 kurum ve kuruluştan 401 anket ile toplanmıştır. Veriler yapısal eşitlik modeliyle modellenmiştir.Sonuç olarak; liderlik tarzlarının güç kullanımı ve organizasyonel politikalar aracılığıyla tükenmişliği etkilediği sonucu ortaya çıkmıştır. Ayrıca, etkileşimci liderlik ve hizmetkar liderlik tarzlarının tükenmişliğe neden olmadığı, tersine tükenmişliği azalttığına yönelik hipotez test sonuçları elde edilmiştir. Dönüşümcü liderlik tarzına ve tükenmişlik analiz sonuçlarında ise, dönüşümcü liderliğin büyük oranda tükenmişliğe neden olduğu sonucuna ulaşılmıştır.Anahtar Kelimeler: Hizmetkar Liderlik, Dönüşümcü Liderlik, EtkileşimciLiderlik, Güç Kaynakları, Organizasyonel Politikalar, Tükenmişlik. Since the second period of the 18. century, thanks to industrial revolution, speed in production, brought superhuman performance requirement in working life. This weakened hardly people who have, in reality, important emotional side in their creature. In the beginning, the emerging effect was named as stress or depression. Afterwards, it has began to be called by using the term `burnout` since 1970s. Employees imagine a leadership figure in their minds. After they compare the real picture with their expectations. As a result, the performance of employee is shaped along to this comparing.Researches had shown that types of leadership affect performance positively and there are relationship between leadership and employee burnout perception.This study didn't aim at defining the best leadership, however, tried to explain the effect of three types of leadership (servant, transformational, and transactional leadership) effects on burnout by the help of perception of organizational politics and power implementing.For this study, data were collected with 401 questionnaire from different 49 institutions either private or governmental. Results reached at the end of the two steps analysis were reported. According to findings of this study it can be asserted that leaders' power implementation methods and their organizational politics affect the burnout perception.Keywords: Servant Leadership, Transformational Leadership, Transactional Leadership,Power Resources, Organizational Politics, Burnout. 135

Dünya üzerinde yaşanan ekonomik, politik, teknolojik gelişme ve değişimler, farklı sektörlerde faaliyet gösteren birçok işletmeyi kendi ulusal sınırları dışına çıkmaya zorlamıştır. Otel işletmeleri de bu gelişme ve değişimden etkilenerek farklı uluslararasılaşma şekilleriyle kendi ulusal sınırları dışında ve farklı kültürel ortamlarda faaliyetlerini sürdürmektedirler. İşletmelerin yönetim uygulamalarının kültürün etkisinde olduğu düşünüldüğünde, aynı ülke sınırları içinde farklı kültürel özelliklere sahip işletmelerin yönetim tarzlarının benzerlik ve farklılıklarının belirlenmesi önem kazanmaktadır. Bu kapsamda araştırmanın amacı Türkiye'de faaliyet gösteren yerli ve yabancı zincir otel işletmelerinin benimsedikleri yönetim tarzlarını boyutları itibariyle açıklamak ve yönetim tarzları arasındaki benzerlik ve farklılıkları belirlemektir. Belirtilen amaç doğrultusunda, Ocak-Nisan 2013 döneminde, Türkiye'de faaliyet gösteren 101 yabancı ve 66 ulusal sermayeli zincir otel işletmesinde görevli 604 orta ve üst düzey yönetici üzerinde anket gerçekleştirilerek veriler analiz edilmiştir. Araştırmada tanımlayıcı verilerin analizinde, yüzde, frekans, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri, değişkenler arası farklılıkların belirlenmesinde ise parametrik olmayan testler (Mann Whitney U, Kruskal Wallis H) kullanılmıştır. Analizler sonucunda temel olarak yerli ve yabancı otel işletmelerinde, yönetsel liderlik ve paternalistik yönelme yönetim tarzı boyutlarında farklılıklar, karar alma, iletişim modeli, kontrol mekanizması departmanlar arası ilişki yönetim tarzı boyutlarında benzerlikler olduğu saptanmıştır. Economic, political and technological changes and developments in the world forced many businesses that are operating in different sectors to go beyond their national borders. Hotel businesses affected by this development and change with different ways of internationalization beyond their national borders and continue their activities in different cultural environments. When it's considered that the management practice of businesses are influenced by culture; it became important to determine the differences and similarities of management styles of businesses with different cultural aspects within same border.In this context, the objective of this research is to explain and identify the similarities and differences between management styles of domestic and foreign chain hotels operating in Turkey in consideration of their size. In line with this aim, firstly survey was conducted on 604 participants who work at 101 international and 66 national hotel chain between January and April 2013, then gathered data were analyzed. Frequency, percentage, mean and standard deviation techniques were used in descriptive analyses and non-parametric tests (Mann Whitney U, Kruskal Wallis H) were used in discriminant analyses. As a result of these data analysis in domestic and foreign hotels operating in Turkey, it's determined that there is differences on the subjects of `managerial leadership` and `paternalistic orientation` while exist similarities on others, namely; `decision making`, `communication model`, `control mechanism` and `interdepartmental relationship`.

Yönetim tarzı ve nesil konuları yazında ayrı başlıklar halinde incelenmiş iki temel araştırma konusudur. Bu konulardan yönetim tarzı konusu, çoğunlukla ulusal kültür çerçevesinde ele alınmıştır. Bireylerin yönetim tarzını inceleyen araştırmalarda ise her araştırmacı yönetim tarzını farklı boyutlar kapsamında ele almaya çalışmıştır. Nesiller konusu ise özellikle Y nesli çalışma hayatına girdikten sonra yoğun olarak incelenmeye başlanmıştır. İş hayatına giren her yeni nesil, kendi özellikleriyle çalışma ortamını şekillendirdiği için araştırmacıların ilgisini çekmiştir. Ancak bu çalışmalar da çoğunlukla nesillerin çalışma değerlerini ortaya koymaya yönelik çalışmalar olup, yönetim tarzı kapsamında ele alınmamıştır.Bu çalışmada öncelikle yönetim tarzını oluşturan boyutlar belirlenip yazında yer almayan bir yönetim tarzı tipolojisi oluşturulmaya çalışılmıştır. Daha sonra bu boyutlar üzerinden Baby Boomers X ve Y nesli üyesi yöneticiler arası nesil farklılıkları araştırılmıştır. Management style and generations are two topics that have been researched in literature. The topic of management style has been researched mostly in national culture context. The researchers handle individual style with different dimensions in case studies.Generation topic has been researched intensively after Generation Y members have entered the work life. Each new generation member entered the work life where their characteristics shape it, has took the attention of scholars. In these researches it is mostly tried to be determined new generations' values on job but not the differences in their management styles.In this study dimensions of management style have been determined firstly and a management style typology has been tried to be composed. After that, generational differences between member of Baby Boomers, X and Y generations have been researched by using these dimensions. 120

ÖZETBu çalışma, Burdur ili kamu kurumlarında görev yapan üst kademe yöneticilerin yönetim tarzlarının bu kurumlarda ortaya çıkan informal iletişim kanallarına etkisini ölçmek amacıyla hazırlanmıştır. Çalışmada demokratik, otoriter, serbest bırakıcı ve paternalist olmak üzere dört tür yönetim tarzı üzerinde durulmuş ve bu yönetim tarzlarının informal iletişim kanallarından olan informal gruplar, yöneticilerin informal ziyaretleri, kurum içi sohbetler, laf taşıyıcılar, şakalar ve informal sanal iletişim kanallarına etkisinin olup olmadığı araştırılmıştır. Yöneticilerin yönetim tarzlarının örgütlerde oluşan informal iletişim kanallarını ne derece etkilediğini ölçmek amacıyla, demografik değişkenlerle birlikte yönetim tarzları ve informal iletişim kanallarına ait ölçeklerden oluşan bir anket kullanılmıştır. Bu anket çalışmasında 600 adet anket formundan elde edilen veriler, SPSS 16.0 programı ve Lisrel 9.1 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, yöneticilerin yönetim tarzlarının informal iletişim kanallarını etkilediği ortaya çıkmış ve Burdur ili kamu kurumlarında, üst kademe yöneticilerin daha çok demokratik yönetim tarzını uyguladıkları, çalışanların ise informal iletişim kanallarından öncelikle kurum içi sohbetlere katıldıkları ve informal gruplar oluşturdukları görülmüştür. Yöneticilerin bu informal iletişim kanallarını ortadan kaldırması mümkün olmadığı için bu kanalları örgüt lehine kullanmaları örgütsel anlamda daha doğru olacaktır. Bu çalışmanın, informal iletişim kanallarının varlığını inkâr etmeyen ve bu kanalları örgüt lehine kullanmak isteyen yöneticilere önemli bilgiler sunacağı düşünülmektedir. Örgütsel anlamda informal iletişim kanallarını etkileyen farklı nedenlerinde göz önünde bulundurularak bundan sonra çeşitli çalışmaların yapılması önerilmektedir.Anahtar KelimelerYönetim Tarzı, İnformal İletişim, Üst Kademe Yöneticiler ve Kamu Kurumu Çalışanları This study is prepared to measure the impacts of the management styles of senior administrators working in public institutions in Burdur on the informal communication channels consisting in these institutions. This study has focused on four types of management styles including democratic, paternalistic, authoritarian, laissez-faire management style and it is investigated whether these management styles have an effect on informal communication channels such as informal groups, management by walking around, intra-organizational small talks, scandalmonger, jokes and informal virtual communication channels.A survey consisting scales related to management styles along with demographic variables and informal communication channels was used in order to measure how effective the management styles of the administrators were on informal communication channels consisting in the organizations. In this survey the data obtained from 600 questionnaire forms were analyzed using SPSS 16.0 and Lisrel 9.1.According to the results of the study, it is understood that management styles of administrators have an effect on informal communication channels and it is seen that in public institutions in Burdur, senior administrators mostly apply democratic management style, whereas the staff primarily participate intra-organizational small talks and constitute informal groups. Owing to the fact that it is not possible for the administrators to remove informal communication channels, it will be more accurate for them to use these channels in favour of the institution in the organisational sense. It is thought that this study will provide remarkable information to the administrators not denying existence of the informal communication channels and wishing to use these channels on behalf of the organization. It is suggested that various studies should be carried out considering also the different reasons affecting informal communication channels in the organizational sense.Key Words Management Style, Informal Communication, Senior Administrators and Public Institution Staff 241

Örgütler, hedeflerine iş doyumu yüksek çalışanları sayesinde ulaşabileceklerinin bilincinde olduğundan; örgüt yöneticileri de örgütün temel kaynağı olan çalışanlarının iş doyum düzeyine önem verirler. Örgütlerde iş doyumunu etkileyen temel faktörlerden birisi de yöneticilerin sergiledikleri yönetim tarzlarıdır.Bu araştırmanın amacı, savunma sanayi sektöründe faaliyet gösteren kurumlardaki yöneticilerin sergilemiş oldukları yönetim tarzları ile çalışanların iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Ayrıca çalışanların demografik özellikleri ile iş doyumu arasındaki ilişki de araştırılmıştır. Bu kapsamda araştırmanın literatür kısmında yönetim, yönetici, yönetim tarzları ve iş doyumu kavramları üzerinde durulmuştur.Araştırma 2012 yılı Nisan ayında, Ankara'da bulunan savunma sanayi sektöründe faaliyet gösteren kurumların çeşitli kademelerinde çalışan bireyler üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmada anket metodu kullanılmıştır. Bu kapsamda üç kurumda 371 çalışana anket uygulanmıştır. Anket formunda Beşli Likert Ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin amacı, çalışanların düşüncelerini yelpaze içerisinde derecelendirmektir. Anketler SPSS 18 programı ile değerlendirilmiştir.Bu çalışmada veriler üç ölçme aracı ile toplanmıştır. Yöneticilerin yönetim tarzlarını belirlemek için Terzi ve Kurt tarafından 2005 yılında geliştirilen Yönetici Davranışları Anketi (YDA) kullanılmıştır. Çalışanların iş doyumunu ölçmek için 1967 yılında Weiss, Dawis, Englan ve Lofquist tarafından geliştirilen Baycan tarafından Türkçe'ye çevrilen Minnesota İş Doyum anketinden yararlanılmıştır. Demografik değişkenleri belirlemek amacıyla da araştırmacı tarafından hazırlanan bir bilgi formu kullanılmıştır.Çalışmanın hipotezlerini analiz etmek için çoklu regresyon, korelasyon, T-testi ve one way anova testleri kullanılmıştır.Yapılan çoklu regresyon analizi sonucunda otokratik, demokratik katılımcı ve tam serbesti tanıyan yönetim tarzları ile iş doyumu arasında anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Analiz sonucunda iş doyumunun %69 oranında bu faktörlere bağlı olarak şekillendiği anlaşılmıştır.Yapılan korelasyon analizleri sonucunda ise demokratik katılımcı yönetim tarzının çalışanların iş doyumunu arttırdığı; otokratik ve tam serbesti tanıyan yönetim tarzlarının ise çalışanların iş doyumunu azalttığı belirlenmiştir. Araştırma yapılan kurumlarda çalışanların iş doyumlarına en büyük etkiyi demokratik katılımcı yönetim tarzı sergileyen yöneticilerin yapmakta olduğu görülmüştür.Ayrıca kuramsal çerçevede ayrıntılı olarak ele alınan demografik özellikler ile iş doyumu ve yöneticilerin davranışlarından sağlanan iş doyumu arasındaki sonuçlar incelendiğinde bayanların ve kendisine bağlı çalışanı olanların genel iş doyumunun ve yönetici davranışlarından sağlanan iş doyumunun diğerlerine göre daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca aynı yöneticiyle çalışma süresi azaldıkça, eğitim seviyesi ve statü arttıkça genel iş doyumunun ve yönetici davranışlarından sağlanan iş doyumunun arttığı gözlemlenmiştir.Anahtar Kelimeler : Yönetim, yönetici, yönetim tarzları, iş doyumu. Organizations achieve their aims with the personel who have a work satisfaction. Because of this reason managers have to care about the level of the work satisfaction for their personnel. Manager?s management styles are one of the main reasons for his satisfaction at the work.Purpose of this research is to define the relation between the management styles and the work satisfaction at the defense industry. In addition to this purpose, the relation between the demographic characteristic of the workers and the work satisfaction is also investigated. At this scope the literature of the research has dwelled upon the management, manager, management styles and work satisfaction concepts.This research has been accomplished with the individuals who work at the different sections of the defense industry companies at April 2012, Ankara. Public survey method is used at the research. Survey is answered by 371 personnel from three different companies. Five point likert scale method is used at the survey forms. Aim of using this method at the survey is to scale the ideas of the workers with the bunch map analysis. Surveys are evaluated with the SPSS 18 program.The data collected with three different measurement tolls. Managers Attitude Survey, which is created by Terzi and Kurt at 2005, is used to identify the manager?s management styles. The Work Satisfaction Survey is used to measure the work satisfaction which was created by Weiss, Dawis, Englan, Lofguist and translated to Turkish by Baycan at 1967. Also an information form is used by the researcher to identify the demographic variables.Multiple regression, correlation, t-test and one way anova tests are used to analyze the hypothesis for the research.By the result of multiple regression analysis, it?s observed that there is a meaningful relation between the work satisfaction and autocrat, democrat participator and exact freedom management styles. With this analysis, it?s understood that the 69 percentage of the work satisfaction is related to these factors.Results of the correlation analysis provide us that while the democrat participator management style is raising the work satisfaction, on the other side with the autocrat and exact freedom management styles are reducing it. It?s also observed that the managers who are using democratic participating management style shows the most effect on the personnel?s work satisfaction.While the work satisfaction provided by the demographic characteristics and the manager?s management style results are compared; women?s and the person who have a personel working for her / him has a high work satisfaction than the others. Moreover if the time spends for the same manager is getting less or the education level and the level of the personel get higher, the general work satisfaction and the work satisfaction provided from the manager?s management style is getting higher.Key Words: Management, manager, management styles, work satisfaction. 199

İyi yetişmiş, kalifiye personelin istihdamı ve bu personelin çalışma sürekliliğinin sağlanması, idarecilerin devamlı ilgilendikleri bir alan olmuştur. Performansın hayati önem taşıdığı rekabetçi pazarda çalışanların iş tatmini, yönetimin uğraş verdiği kritik konulardan birisi haline gelmiştir.İşletmelerin önceden belirlenen hedeflere ulaşması, çalışanların iş tatmininin sağlanması ve onların yaşam kalitesinin artırılması ile mümkündür. İş yaşamının kalitesinin artırılması; çalışma şartlarının ve iş çevresinin düzenlenmesi, çalışanların psikolojik, ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarının karşılanması ve iş hayatında ortaya çıkacak sorunların en aza indirilmesi yani iş tatmininin sağlanması ile mümkündür. Liderlik davranışı, çalışanların performansını artırabilmek açısından önemlidir. Well-trained, qualified personnel and employment of personnel to provide continuity of work, has become an area they are interested administrators continuously. Performance is vital in the competitive market, employee job satisfaction, management, given the critical issues involved have become one.Businesses to reach predetermined targets, ensuring employees' job satisfaction and increasing the quality of their lives is possible. Work to increase the quality of life, working conditions and working environment regulation, employees, psychological, economic and social needs are met and work life issues will arise in the minimization of job satisfaction that is possible with the provision. Leadership behavior, is important for employees to enhance performance. 161

84 ÖZET inşaat sektörü büyük yatırımların yapıldığı ve ülke ekonomilerine doğrudan bağlı bir sektördür. Sektördeki çalışmalar güvenilirlik, esneklik ve ekonomiklik üzerine kurulmuştur. Uygun tasanmlann yapılması güvenlik ve esneklik sağlamakta yeterli olmakla birlikte, ekonomiklik sağlamak için yeterli değildir. Sektörün üç temel öğesinden biri olan ekonomikliğin sağlanabilmesi için inşaat sektöründeki yönetsel faaliyetler büyük önem taşımaktadır. İnşaat sektöründeki faaliyetlerin teknik öğeler yoğunluklu olması nedeniyle yönetsel çalışmalar sınırlı düzeyde olmaktadır, inşaat sektöründe sınırlı düzeyde yapılan yönetsel araştırmalarda örgütsel yapı ve iş süreçleri üzerinde durulmuştur, örgütlerin temel unsuru olan davranış üzerinde ise çalışma yapılmamıştır. Bu çalışmada inşaat örgütlerindeki yapı sektör bünyesinde genel olarak incelenmiştir. Ayrıca sektördeki üst düzey yöneticilerin yönetim davranışları incelenerek, yapı ile ilişki kurulmaya çalışılmıştır. Bu çalışmanın amacı inşaat sektöründeki örgütsel yapının tanımlanması ve bu yapı içinde görev alan üst düzey yöneticilerin yönetim davranışlarının belirlenmesidir. Çalışmanın birinci bölümünde örgüt yapılan literatür kaynaklarından yararlanılarak incelenmiştir. İkinci bölümde yönetici liderlik ilişkisi ortaya konduktan sonra araştırmaya temel oluşturan davranışsal ve durumsal liderlik yaklaşımları anlatılmıştır. Üçüncü bölümde ise Asfalt Müteahhitleri ( ASMÜD ) derneğine üye yirmi iki firmanın yapısı üzerine inceleme yapılmıştır. Ayrıca bu firmalarda görevli kırk üst düzey yöneticiye yönetim stillerinin belirlenmesi amacıyla anket uygulanmıştır. Anket verileri Sosyal Bilimler için istatistik Programı (SPSS) yardımıyla Tek Yönlü Anova` testi ile değerlendirilerek inşaat sektöründeki yapı ile üst düzey yönetici davranıştan arasındaki etkileşim incelenmiştir. 85 ABSTRACT Construction is such a sector that big investments are made and is heavily dependent on country's economical situation. Works within the sector are based on reliability, flexibility and economical issues. Although making appropriate design is sufficient for security and flexibility, it is not sufficient from the view point of economy. One of the basic three elements of sector is economical issues and management activities for providing economy are very important. Since the activities within the sector dominantly technical, management activities are in limited level. Umited managerial research in construction sector is focused on organizational structure and work processes. Attitude, which is the basic element of organizations have not been studied. In this study, construction firms' structure investigated generally. Also managerial attitude of high level managers are covered and related with structure. Aim of this study is to define organization structure and managerial attitudes of high level managers working in those structures. In the first chapter of the study, a literature survey on organization structures has been done. In the second chapter, after mentioning management and leadership relation, behavioral and situational leadership approaches which are the basics of this research are explained. In the third chapter, an investigation was made on structure of 22 member firms of `Asphalt Contractor's Association`. Also a questionnaire has been asked to 40 high level managers for defining their managerial styles. Questionnaire has been evaluated by Statistical Program for Social Sciences (SPSS) software with `One Way Anova` test and the interaction has been investigated between construction sector organizational structure and high level manager attitude. 93