Search

Bu tez çalışması ile hastane türüne göre, çalışanların hasta ve çalışan güvenliği kültürü algısınıntespit edilerek karşılaştırılması amaçlanmaktadır. Bu amaçla Ankara ili Keçiören ilçesinde bulunanbir özel hastane bir de kamu hastanesi çalışanlarının hasta ve çalışan güvenliği kültürü algılarınailişkin görüşlerini tespit etmek amacıyla yüz yüze anket yöntemi uygulanmıştır. Elde edilen verilerbir istatistik paket programında analiz edilmiştir. Katılımcıların hasta ve çalışan güvenliği algılarınailişkin görüşlerinin demografik özelliklerine (yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim düzeyi, meslek,mesleki deneyim, çalışma saati, günlük bakım/tedavi verilen hasta sayısı) göre farklılaşıpfarklılaşmadığını tespit etmek amacıyla Bağımsız Örneklem T-Testi, Tek Yönlü Varyans (ANOVA) veTukey analiz yöntemlerine başvurulmuştur. Aynı zamanda, çalışma kapsamında hipotezleroluşturulmuş ve bu hipotezlerin testlerine yer verilmiştir. Yapılan analizler sonucunda, kamuhastanesi çalışanlarının hasta güvenliği algısının, özel hastane çalışanlarının hasta güvenliğialgısından yüksek olduğu tespit edilmiştir. Özel hastane ve kamu hastanesi çalışanlarının çalışangüvenliği algısı arasında ise anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Ayrıca özel hastane katılımcılarınınhasta güvenliği algısı ile yaş, öğrenim durumu, meslek, mesleki deneyim, çalışma saati, günlükbakım/tedavi verilen hasta sayısı arasında anlamlı farklılıklar tespit edilirken; cinsiyet ve medeniduruma göre anlamlı farklılık tespit edilmemiştir. Kamu hastanesi katılımcılarının ise hasta güvenliğialgısı ile cinsiyet, yaş, öğrenim durumu, meslek, çalışma saati, günlük bakım/tedavi verilen hastasayısı arasında anlamlı farklılık tespit edilirken; medeni durum ve mesleki deneyime göre anlamlıfarklılık tespit edilmemiştir. Özel hastane katılımcılarının çalışan güvenliği algısı ile cinsiyet, medenidurum, yaş, öğrenim durumu, meslek ve çalışma saati arasında anlamlı farklılık tespit edilirken;günlük bakım/tedavi verilen hasta sayısına göre anlamlı farklılık tespit edilmemiştir. Kamu hastanesikatılımcılarının ise çalışan güvenliği algısı ile cinsiyet, yaş, öğrenim durumu, meslek, meslekideneyim, çalışma saati ve günlük bakım/tedavi verilen hasta sayısı arasında anlamlı farklılık tespitedilirken; medeni duruma göre anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir. With this thesis, it is aimed to identify and compare the hospital employees' perception of thepatient and employee safety culture according to the type of the hospitals. For this purpose, faceto-face questionnaire was applied to determine the opinions of the private hospital and publichospital employees in the district of Keçiören in Ankara, about the perceptions of the patient andemployee safety culture. The data obtained were analyzed in a statistical package program.Independent T-Test, One-Way Analysis of Variance (ANOVA) and Tukey analysis methods were usedto determine whether the opinions of the participants regarding patient and employee safetyperceptions differ according to demographic characteristics (age, gender, marital status, educationlevel, occupation, professional experience, working hours, daily care / number of patients treated)At the same time, hypotheses were created within the scope of the study and tests of thesehypotheses were included. As a result of the analysis, it was determined that the perception ofpatient safety of public hospital employees is higher than that of private hospital employees. Nosignificant difference was found between the perception of employee safety of private hospital andpublic hospital employees. In addition, while significant differences were determined between theperception of patient safety of private hospital participants and the age, education level,occupation, professional experience, working hours, and the number of patients who were givendaily care / treatment; No significant difference was found according to gender and marital status.On the other hand, while there is a significant difference between public hospital participants'perception of patient safety and gender, age, education level, occupation, working hours, and thenumber of patients who are given daily treatment / care; there was no significant differenceaccording to marital status and professional experience. While there is a significant differencebetween the perception of employee safety of private hospital participants and gender, maritalstatus, age, education level, occupation and working hours; No significant difference was foundaccording to the number of patients who were given daily care / treatment. While there is asignificant difference between public hospital participants' perception of employee safety andgender, age, educational background, occupation, professional experience, working hours and thenumber of patients given daily care / treatment; there was no significant difference according tomarital status. 173

Günümüzün örgütsel yapılarının en önemli sermayesi insan kaynağıdır. Kurumlar hedeflerine ulaşmak için kendilerine karşı yüksek düzeyde bağlılık hisseden insan gücüne ihtiyaç duymaktadır. Örgütlerine bağlı çalışanların, örgütsel performansa olumlu katkılar sağladığına inanılmaktadır. Örgütsel bağlılığın inşasında kurumsal yapıların bilinçli gayretlerine ihtiyaç duyulmaktadır. Kayırmacılık örgütlerin gelişimini ve yaşam seyrini tehlikeye sokan, belirlenen hedeflere ulaşılmasını geciktiren ya da engelleyen etik dışı bir oluşumdur. Çıktısı sağlıklı insan olan sağlık kurumlarının örgütsel yaşamında karşılaşılan kayırmacı davranışlar sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılığına zarar verebilmektedir. Bu çalışma, bu sorun üzerine odaklanarak hastanelerde çalışan sağlık personelinin kayırmacılık algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi tespit etmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu temel amacı destekleyen alt amaçlar ise hastane mülkiyet çeşitliliğinin ve farklı sağlık meslek gruplarının kayırmacılık algısında ve örgütsel bağlılıkta farklılık yaratıp yaratmadığıdır. Ankara ilinde faaliyet gösteren hastanelerde çalışan sağlık personeline yönelik gerçekleştirilen bu çalışmada hastanelerin mülkiyeti ve farklı meslek grupları baz alınarak Tabakalı Rastgele Örnekleme yöntemiyle gruplar belirlenmiştir. Anket uygulaması yanıt alamama oranı dikkate alınarak belirlenmiş 478 sağlık çalışanına ulaştırılmış, değerlendirmeye uygun bulunan 434 anket çalışmaya dâhil edilmiştir. Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının sosyo-demografik bilgilerinin yanı sıra `Kayırmacılık Ölçeği` ve `Örgütsel Bağlılık Ölçeği` veri toplama aracı olarak kullanılmıştır. Elde edilen veriler SPSS.25 ve SPSS AMOS istatistik programlarında analiz edilerek sonuçlar yorumlanmıştır. Doğrulayıcı Faktör Analizi, tanımlayıcı istatistik yöntemleri (frekans, yüzde, ortalama ve standart sapma), t-testi, Mann Whitney U testi, Kruskal Wallis testi, Post-hoc testleri ile Korelasyon analizi yapılmıştır. Araştırma sonucunda, sağlık çalışanlarının kayırmacılık algılarının (Ort.=3,31) ve örgütsel bağlılıklarının (Ort.=2,91) orta düzeyde olduğu tespit edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre katılımcıların aylık gelirinin, çalıştıkları hastanelerin mülkiyetinin, görev unvanlarının, yönetici olma durumlarının kayırmacılık algısı ile istatiksel olarak anlamlı bir farklılığa sahip olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca katılımcıların eğitim durumunun, aylık gelirinin, hastane mülkiyetinin, hastane yatak sayısının, görev unvanının ve yönetici olma durumlarının örgütsel bağlılıkları ile arasında anlamlı bir fark bulunmuştur. Ayrıca gerçekleştirilen korelasyon analizi sonuçları sağlık çalışanlarının kayırmacılık algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında negatif yönlü bir ilişki olduğunu göstermiştir. Kayırmacılık ve alt boyutlarına yöneltilmiş her türlü davranıştan kaçınılmasının örgütsel bağlılığı arttıracağı ve örgüt performansına olumlu katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. The most important capital of today's organizational structures is human resources. Institutions need manpower with a high level of loyalty towards them to achieve their goals. It is believed that employees affiliated with their organization make positive contributions to organizational performance. Conscious efforts of institutional structures are needed in the construction of organizational commitment. Favoritism is an unethical formation that endangers the development and life course of organizations, delaying or preventing the achievement of the determined goals. Clientelistic behaviors encountered in the organizational life of healthcare institutions whose output is healthy people can damage the organizational commitment of healthcare professionals. This study was conducted to determine the relationship between the perceptions of favoritism and organizational commitment of healthcare professionals working in hospitals by focusing on this problem. The sub-goals supporting this main purpose are whether the diversity of hospital ownership and different healthcare occupational groups make a difference in the perception of nepotism and organizational commitment. In this study conducted for healthcare personnel working in hospitals operating in Ankara, groups were determined using the Stratified Random Sampling method based on the ownership of the hospitals and different occupational groups. The questionnaire application was delivered to 478 healthcare workers, which were determined by considering the rate of non-response, and 434 questionnaires that were found suitable for evaluation were included in the study. In addition to the socio-demographic information of the healthcare professionals participating in the study, `Favoritism Scale` and `Organizational Commitment Scale` were used as data collection tools. The obtained data were analyzed in SPSS.25 and SPSS AMOS statistics programs and the results were interpreted. Correlation analysis was performed with Confirmatory Factor Analysis, descriptive statistical methods (frequency, percentage, mean and standard deviation), t-test, Mann Whitney U test, Kruskal Wallis test, Post-hoc tests. As a result of the research, it was found that the perceptions of favoritism (Mean=3,31) and organizational commitment (Mean=2,91) of healthcare workers were at medium level. According to the results of the research, it was determined that the monthly income of the participants, the ownership of the hospitals they work in, their job titles and their being a manager have a statistically significant difference with the perception of favoritism. In addition, a significant difference was found between the participants' educational status, monthly income, hospital ownership, number of hospital beds, job title and organizational commitment to being a manager. In addition, correlation analysis results showed that there was a negative relationship between the perceptions of favoritism and organizational commitment of healthcare workers. It is thought that avoiding any kind of behavior directed towards favoritism and its sub-dimensions will increase organizational commitment and make positive contributions to organizational performance. 368

Bu tez çalışması ile özel hastanelerde çalışan hekim ve hemşirelerin klinik liderlik özelliklerinin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Bu amaçla Ankara ili Çankaya ilçesinde bulunan özel hastanelerde çalışan hekim ve hemşirelerin klinik liderlik özelliklerine ilişkin görüşleri yüz yüze anket yöntemi ile elde edilmiştir. Toplanan veriler bir istatistik paket programında analiz edilmiştir. Katılımcıların klinik liderlik özelliklerine ilişkin görüşlerinin demografik özelliklerine (yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim düzeyi, gelir düzeyi, kurumda toplam çalışma süresi, meslekte toplam çalışma süresi, yönetim üzerine formal bir eğitim alma, liderlik üzerine formal bir eğitim alma ve klinik liderlik üzerine formal bir eğitim alma) göre farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmek amacıyla Bağımsız Örneklem T-Testi, Tek Yönlü Varyans (ANOVA) ve Tukey analiz yöntemlerine başvurulmuştur. Ayrıca çalışma kapsamında hipotezler oluşturulmuş ve bu hipotezlerin testlerine de yer verilmiştir. Yapılan analizler sonucunda hekim ve hemşirelerin klinik liderlik özelliklerine ilişkin görüşlerinin yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Hekimlerin görüşlerinin hemşirelere göre daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Hekim ve hemşirelerin büyük bir çoğunluğu, liderlik ve klinik liderlik üzerine formal bir eğitim almadıklarını belirtmişlerdir. Ancak katılımcıların yüksek bir ortalama ile klinik liderlik özellikleri gösterdikleri tespit edilmiştir. Ayrıca katılımcıların klinik liderlik özellikleri ile yaşları, öğrenim düzeyleri, gelir düzeyleri, kurumda ve meslekte çalışma süreleri ve liderlik ve klinik liderlik üzerine eğitim almaları arasında anlamlı farklılıklar tespit edilirken; katılımcıların klinik liderlik özellikleri ile cinsiyetleri ve medeni durumları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. This thesis aims to determine the clinical leadership characteristics of physicians and nurses who working in private hospitals. For this purpose, opinions of physicians and nurses who working in private hospitals in Çankaya district of Ankara about clinical leadership characteristics were obtained by face to face questionnaire method. The obtained data were analyzed in a statistical package program. Demographic characteristics of participants' views on clinical leadership characteristics (age, gender, marital status, educational level, income level, total working time in the curent institution, total working time in the profession, formal training on management, formal training on leadership and formal training on clinical leadership) independent samples T-Test, One Way Variance (ANOVA) and Tukey analysis methods were used. In addition, hypotheses were created and tests of these hypotheses were included. As a result of the analyzes, it was determined that the opinions of physicians and nurses about clinical leadership characteristics were high. The opinions of physicians were found to be higher than nurses' opinions. The majority of physicians and nurses stated that they did not receive formal training in leadership and clinical leadership. However, it was found that the participants showed clinical leadership characteristics with a high average. In addition, significant differences were found between the participants' clinical leadership characteristics and their ages, education levels, income levels, working time in the current institution and profession, and training on leadership and clinical leadership. There was no significant difference between the participants' clinical leadership characteristics and their gender and marital status. 166

Bu çalışma, Muğla ili Fethiye ilçe Sağlık Müdürlüğü'ne bağlı hastanelerde çalışan sağlık personellerinin mobbing algılarının ortaya konması amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amaçla `Sağlık Çalışanlarının Mobbing Konusunda Örgütsel ve Hukuksal Farkındalığı` ölçek formundan yararlanılmıştır. Araştırmada ölçeğin yapı geçerliliği temel eksenler yöntemi (principle axis factoring) faktör analizi ile incelenmiştir. Analiz sonucunda ölçeğin `örgütsel` ve `hukuksal` farkındalık olmak üzere iki faktörlü bir yapıyı ölçtüğü görülmüştür. Ölçeğin güvenirliğini belirlemek amacıyla Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayısı değeri incelenmiş ve bu değer 0.87 olarak tespit edilmiştir. Bu doğrultuda, Muğla ili Fethiye ilçesinde sağlık personeli olarak çalışan toplam 423 kişi üzerinde anket uygulanmıştır. Araştırma sonucunda katılımcıların örgütsel farkındalık boyutu içerisinde yer alan ifadelere 2.92; hukuksal farkındalık boyutunda yer alan ifadelere 3.37'lik düzeyde bir katılım sağladıkları görülmüştür. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde ölçek ifadeleri ile demografik özellikler arasında yer alan değişkenlerin birbirleri ile olan ilişkilerinin yönünü ortaya koyan korelasyon analizine yer verilmiştir. Araştırma sonucunda, katılımcıların örgütsel farkındalık algıları ile cinsiyet, yaş, mesleki deneyim, eğitim durumu, görev ve yönetsel görev alma durumları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı ortaya çıkmıştır. Bunun yanında, hukuksal farkındalık algısı ile yaş, mesleki deneyim, eğitim durumu, görev ve yönetsel görev alma durumları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı ortaya çıkmışken, cinsiyet değişkeni ile anlamlı bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. This study was carried out with the purpose of revealing the mobbing perceptions of healthcare professionals working at hospitals under the Fethiye District Directorate of Health in Muğla, Turkey. For this purpose, the `Organizational and Legal Awareness of Healthcare Professionals on Mobbing` scale form. The construct validity of the scale was examined with a principal axis factoring factor analysis. As a result of the analysis, it was found that the scale had a two-factor structure including the dimensions of `organizational` and `legal` awareness. The Cronbach's alpha internal consistency coefficient was examined to determine the reliability of the scale, and this value was found as 0.87. After these results, the questionnaire was applied on a total of 423 individuals who were working as healthcare professionals in the district of Fethiye in the province of Muğla in Turkey. As a result of the analysis, it was observed that the participants agreed with the statements in the organizational awareness dimension on a level of 2.92, while they agreed with the statements in the legal awareness dimension on a level of 3.37. The analysis of the data that were obtained in the study involved correlation analysis which revealed the relationships among variables that were examined within the statements in the scale and demographic characteristics. Accordingly, it was determined that there was no significant relationship between the participants' organizational awareness perceptions and their gender, age, professional experience, educational status and status of taking on tasks and managerial tasks. In addition to this, while there was no significant relationship between the participants' organizational awareness perceptions and their age, professional experience, educational status and status of taking on tasks and managerial tasks, there was a significant relationship between the legal awareness perceptions and the variable of gender. 151

Küreselleşme ve teknolojinin gelişimiyle birlikte günümüzde örgütler yoğun bir rekabet içerisinde kendilerini bulmaktadırlar. Bu ağır rekabet ortamı ve gelişen teknoloji ile hızla yaşanan değişimler örgütlerde insan kaynaklarının önemini giderek artırmaktadır. Örgütlerin tekrar biçimlenebilmesi, rekabet edebilmesi ve verimliliğin sağlamabilmesi açısından yöneticilerin kendilerini geliştirmesi gerekmektedir. Nitelikli olan insan kaynaklarının, örgütlere çekilmesi ve bu iş gücünün devamlılığının sağlanması işletmelerin temel amacıdır. Bu açıdan; işletmeler ve işgörenler değişen şartlara uyum sağlamak, en iyiye ulaşmak için bir uzmana yani bir `koç`a ihtiyaç duymaktadır. Koçluk; kişilerin öğrenme süreçlerini etkili kılan, değişik yetenekleri kazanmalarını sağlayan, geliştiren ve performanslara katkıda bulunan bir süreçtir. Bu çalışma, Ankara ilinde faaliyette bulunan özel bir hastanede çalışan sağlık personelinin koçluk yaklaşımına ilişkin görüşleri ve geri bildirimlerin motivasyon düzeyleri üzerinde nasıl bir etkiye sahip olduğunun ortaya konması amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amaçla `koçluk` ve `motivasyon` ölçeklerinden yararlanılmıştır. Koçluk ölçeği içerisinde, katılımcıların koçluk yaklaşımına ilişkin görüşleri ve bu yaklaşıma ilişkin geri bildirimleri yer almakta iken, motivasyon ölçeğinde, katılımcıların motivasyon düzeylerini ortaya koyan içsel ve dışsal motivasyon ifadeleri yer almaktadır. Araştırmada yer alan ölçeklerin güvenirliklerini belirlemek amacıyla Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayısı değeri incelenmiş ve bu değer koçluk yaklaşımında .97; geri bildirimde .88; içsel motivasyonda .91 ve dışsal motivasyonda .86 olarak tespit edilmiştir. Bu doğrultuda, Ankara ilinde faaliyette bulunan özel bir hastanede çalışan toplam 146 kişi üzerinde anket uygulanmıştır. Araştırma sonucunda katılımcıların koçluk yaklaşımına ait ifadelere 4.07; geri bildirime ait ifadelere 4.22; içsel motivasyona ait ifadelere 4.31 ve dışsal motivasyona ait ifadelere 3.80'lik düzeyde katılım sağladıkları görülmüştür. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde koçluk yaklaşımına ilişkin görüş ve geri bildirimlerin çalışanların motivasyonuna etkisi hakkındaki görüşleri arasındaki ilişkiyi ortaya koyan çoklu regresyon analizine yer verilmiştir. Bunun yanında söz konusu ilişkinin katılımcıların cinsiyet, yaş grubu, medeni hal, en son mezun olunan okul, mesleki deneyim, hastanedeki deneyim ve unvan değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini ortaya koyan MANOVA analizine yer verilmiştir. Araştırma sonucunda, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde koçluk yaklaşımına ilişkin görüş ve geri bildirimlerin çalışanların motivasyonuna etkisi hakkındaki görüşleri arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Son olarak, bu ilişkinin cinsiyet, medeni hal ve hastanedeki deneyim değişkenlerine göre farklılık göstermediği, bunun yanında yaş, unvan, mesleki deneyim ve en son mezun olunan okul değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği ortaya çıkmıştır.Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Koçluk Yaklaşımı, Geribildirim, Motivasyon, İçsel Motivasyon, Dışsal Motivasyon. Today, with globalization and the development of technology, organizations are in intense competition. This heavy competition environment and rapid changes due to the developing technology dramatically increase the importance of human resources in organizations. Managers need to improve themselves in order to be able to reshape, compete and ensure the efficiency of the organizations. The main purpose of the enterprises is to attract qualified human resources to the organizations and to ensure the sustainability of this work force. In this respect, both businesses and employees need to adapt themselves to changing conditions and they nees a specialist _ a coach _ to achieve their goals. Coaching is a process that provides an effective learning for the employees and enables them to gain and/or develop different skills which contribute to their performances.This study was carried out in order to reveal the opinions of the health personnel working in a private hospital operating in the province of Ankara on the coaching approach and the effects of feedback on the motivation levels. For this purpose, yararlan coaching asyon and `motivation` scales were used. In the coaching scale, the participants' opinions about the coaching approach and the feedback related to this approach are included, while the motivational scale includes the internal and external motivational expressions that demonstrate the motivation levels of the participants. In order to determine the reliability of the scales included in the study, Cronbach Alpha internal consistency coefficient value was examined. .88 in feedback; .91 in intrinsic motivation and .86 in extrinsic motivation. Accordingly, a total of 146 people were employed in a private hospital operating in Ankara. As a result of the research, the participants' coaching approach was found to be 4.07; statements of feedback 4.22; 4.31 and external motivation expressions of intrinsic motivation were found to be 3.80. In the analysis of the data obtained as a result of the application, multiple regression analysis which indicates the relationship between the opinions and feedback about the coaching approach about the motivation of the employees in Human Resources Management is given. In addition to this, MANOVA analysis, which shows whether the relationship in question is significantly different according to gender, age group, marital status, last graduated school, professional experience, experience and title of hospital, is given. As a result of the study, it was found that there is a positive relationship between the opinions and feedback about the coaching approach in Human Resources Management about the employees' motivation. Lastly, this relationship did not differ according to gender, marital status and experience in the hospital, but it also showed a significant difference according to age, title, professional experience and the last graduated school variables.Keywords: Human Resources Management, Coaching Approach, Feedback, Motivation, Intrinsic Motivation, External Motivation. 178

Günümüzde sağlık sektörü, en karmaşık yapıdaki şirketler gibi aynı süreçleri yaşayan bir sektör halini almıştır. Sağlık sektörünün faaliyet ve gelişimlerini devam ettirebilmesi için, sağlık yöneticilerinin stratejik yönetimi yeterince bilmeleri ve kullanabilmeleri gerekmektedir. Sağlık yönetimi uygulamalarında stratejik yönetim araçlarından faydalanılması sağlık yöneticilerine daha özellikli yönlendirme ve değerlendirmeler yapabilme imkanını vermektedir. Çalışma, Orta Karadeniz Bölgesinde yer alan iller ve bu illere bağlı ilçelerde hizmet veren kamu ve özel hastanelerde çalışan yöneticilerin stratejik yönetim araçları kullanımına ilişkin bakış açılarını ortaya koymak amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amaçla `stratejik yönetim araçları` ve bu araçlara bakış açılarını ortaya koyan önermelerin yer aldığı `Stratejik Yönetim Araçları Kullanımı Adına Görüş Anketi`nden yararlanılmıştır. Katılımcıların stratejik yönetim araçları kullanımına yönelik bakış açılarını ortaya koyan ifadelerin güvenirliğini belirlemek amacıyla Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayısı değeri incelenmiş ve bu değer 0.91 olarak tespit edilmiştir. Bu doğrultuda, Orta Karadeniz Bölgesinde yer alan iller ve bu illere bağlı ilçelerde faaliyette bulunan hastanelerde (kamu-özel) yönetici olarak çalışan toplam 313 kişi üzerinde anket uygulanmıştır. Araştırma sonucunda katılımcıların stratejik yönetim araçları kullanımına ilişkin bakış açılarını ortaya koyan ifadelere yüksek düzeyli (Ort.=3.67) bir katılım sağladıkları görülmüştür. Anket uygulaması sonucu elde edilen verilerin çözümlenmesinde, T-Testi ve Tek Yönlü Varyans (ANOVA) Analizi testi, Post Hoc testlerinden Hochberg's GT2 testi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda, katılımcıların stratejik yönetim araçları kullanımına ilişkin bakış açılarının hastane türü, cinsiyet, stratejik yönetim eğitimi alma durumu ve hastanenin bulunduğu çevredeki rekabet durumu değişkenleri ile arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüş iken; yaş, eğitim durumu, unvan, toplam çalışma süresi, hastanedeki çalışma süresi, değişkenleri ile arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. Stratejik yönetim eğitimi alma durumu ile stratejik araçlar (herbir araç) hakkında bilgi sahipliği arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. Son olarak katılımcıların stratejik yönetim araçları kullanımına ilişkin bakış açıları ile hastanenin bulunduğu çevrede başka hastanelerin varlığı arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Today, the health sector has become a sector that has experienced the same processes as the most complex companies. In order for the health sector to continue its activities and development, health managers should be able to know and use strategic management sufficiently. The use of strategic management tools in the health management process gives health managers the opportunity to make specific guidance and assessments. This study was carried out in order to reveal the perspectives of the managers, who work in public and private hospitals in the provinces and districts in the Central Black Sea Region, with respect to the use of the strategic management tools. For this purpose, the study used the Use of Strategic Management Tools Survey which includes `strategic management tools` and perspectives regarding these tools. The Cronbach Alpha internal consistency coefficient value was examined in order to determine the reliability of the expressions of participants' perspectives on the use of strategic management tools and this value was determined as 0.91. Accordingly, a total of 313 surveys were conducted in the provinces working in the hospitals (public-private) in the provinces and districts Central Black Sea Region. As a result of the research, it was observed that the participants had a high level of agreement (mean= 3.67) with the expressions revealing their perspectives on the use of strategic management tools. T-Test and One-Way Variance (ANOVA) Analysis test and the Hochberg's GT2 test which is one of the Post Hoc tests were used to analyze the data obtained from the survey. According to the results, there is a significant difference between the use of strategic management tools and the variables of age, education, title, total term of employment, term of employment in the hospital, but there is no significant difference with respect to the variables of the type of hospital, gender, strategic management training, and the environmental competition status of the hospital. There is a significant difference between the status of receiving strategic management training and the knowledge of strategic tools (each tool). Finally, there is a significant negative correlation between the perspectives of the participants on the use of strategic management tools and the presence of other hospitals in the hospital environment. 334

Bu çalışma, Ankara ilindeki Sağlık Bakanlığı'na bağlı hastanelerde çalışan yöneticilerin işletmede süreci ve çalışanları yönetirken yumuşak güç kullanımı ile ilgili farkındalık düzeylerini ortaya koymak, yumuşak güç unsurlarını yöneticilik ilkelerine yansıtma durumlarını incelemek, yöneticilik ile yumuşak güç arasındaki ilişkiyi tanımlamak, yumuşak gücün alt boyutlarını incelemek, hastane yöneticilerinin yumuşak güç kullanım yeterliliklerinin düşük olduğu boyutları tespit etmek ve gelişme sağlayıcı önerilerde bulunmak amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amaç doğrultusunda `Yumuşak Güç Kullanım Yeterliliği` ile ilgili bir ölçek geliştirilmiş ve örneklemdeki yöneticilerin yumuşak güç kullanım yeterliliklerinin sorgulanmasında geliştirilen ölçekten yararlanılmıştır. Ölçeğin yapı geçerliliği temel eksenler yöntemi faktör analizi ile incelenmiştir. Analiz sonucunda söz konusu ölçeğin üç faktörlü bir yapıyı ölçtüğü görülmüştür. Bu faktörler: Vizyon, İletişim ve Duygusal Zekâ'dır. Ölçeğin güvenirliğini belirlemek amacıyla Cronbach Alpha iç-tutarlılık katsayısı değeri incelenmiş ve bu değer 0.968 olarak tespit edilmiştir. Araştırma evrenini, 2017 yılında Ankara ilinde faaliyette bulunan Sağlık Bakanlığı'na bağlı hastanelerde çalışan üst düzey hastane yöneticileri oluşturmaktadır. Mevcut hastanelerin sayısı fazla olmadığından örneklem seçilmemiş ve Ankara ilindeki Sağlık Bakanlığı'na bağlı tüm hastaneler evren olarak kabul edilmiştir. Ankara'da Sağlık Bakanlığı'na bağlı hastanelerde 460 hastane yöneticisi vardır. Tüm evrene ulaşabilmek için ilgili kurumlara gerekli başvurular yapılmıştır. Uygun görülen hastanelerin tümünde geliştirilen ölçek uygulanmıştır. Örneklem büyüklüğü 216 bulunmuştur ve 225 hastane yöneticisine ölçek uygulanmış ve uygulama sonucunda eksik ve hatalı uygulanan ölçekler elendikten sonra kalan 216 hastane yöneticisinin cevapladığı ölçekler değerlendirmeye alınmıştır. Bu çalışmada elde edilen verilerin çözümlenmesinde gruplar arasında karşılaştırma yapmaya olanak sağlayan Bağımsız Örneklem T-Testi ve Tek Yönlü Varyans (ANOVA) analizine yer verilmiştir. Araştırma sonucunda yöneticilerin önemli oranda yumuşak güç kullanım yeterliliklerine sahip oldukları, vizyon boyutunda yer alan ifadelere 4.35, iletişim boyutu içerisinde yer alan ifadelere 4.46 ve duygusal zeka boyutunda yer alan ifadelere ise 4.39' luk düzeyde bir katılım sağladıkları görülmüştür. This study aims to reveal the level of awareness about the use of soft power in the management of the hospital administrators affiliated to the Ministry of Health in the city of Ankara and to examine the cases of reflecting the soft power elements to the management principles, to define the relation between management and soft power, to examine the soft power subdimensions and to identify the dimensions where the power utilization competencies are low and to make suggestions for improvement. For this purpose, a scale related to ''Soft Power Use Adequacy'' was developed and used for the questionnaire developed by questioning the soft power use qualities of the managers in the sample. The construct validity of the scale was examined by the principle axis factor analysis. As a result of the analysis, it was seen that the scale had a three-factor scale. These factors are Vision, Communication and Emotional Intelligence. In order to determine the reliability of the scale, the Cronbach Alpha internal consistency coefficient value was examined and found to be 0.968. The research universe constitutes senior hospital managers who operate in the city of Ankara in 2017 and work in the hospitals affiliated to the Ministry of Health. Since the number of existing hospitals was not high, no sample was selected and all the hospitals affiliated to the Ministry of Health in Ankara were accepted as universes. There are 460 hospital administrators in the Ministry of Health affiliated hospitals in Ankara. Necessary applications have been made to the related institutions to reach the whole universe. The scale that has been generated was implemented in all of the eligible hospitals. The sample size was 216 and the scale was applied to 225 hospital administrators and the scales answered by the 216 hospital administrators who were left after the missing and in correctly applied questionnaires were evaluated. The Independent Sample T-Test and One-way Analysis of Variance (ANOVA), which allow comparison between the groups in the analysis of the data obtained in this study are given. As a result of the research, it was observed that the managers have the ability to use soft power in a significant way, 4.35 in vision dimension, 4.46 in communication dimension and 4.39 in emotional intelligence dimension. 198

Günümüz çalışma hayatında karşılaştığımız değişimler, yenilikler ve gelişmeler bir taraftan örgütlerin yapı ve fonksiyonlarını etkilerken diğer taraftan da nitelikli işgörenlerin örgütlerden beklentilerini farklılaştırmıştır. Bağlı bulunduğu örgüte önemli kazanımlar sağlayan işgörenlerin motivasyon düzeyleri, onların örgütlerine karşı güven duyması, bağlılık hissetmesi ve işlerinden tatmin olmalarını etkilemesi nedeniyle büyük önem taşımaktadır. İşgörenin, örgütüne olan güvenini, bağlılığını artıracak faaliyetler sayesinde kurum/kuruluş sektördeki diğer kurum/kuruluşlardan farklılaşacak ve rekabet üstünlüğü elde edebilecektir. Motivasyon, adalet ile ilişkili bir kavramdır ve motivasyonun adalet üzerinde yadsınamaz bir etkisi mevcuttur. Bu çalışmanın amacı motivasyon düzeyinin, örgütsel bağlılık düzeyi üzerindeki etkisinin boyutunu belirlemek ve önemini ortaya koymaktır. Araştırmada motivasyon ile örgütsel bağlılık arasındaki nedensellik ilişkileri değişkenlerin alt boyutları ile birlikte incelenmiştir. Bu çalışma, Kırıkkale ilinde görev yapan sağlık çalışanlarının hizmet verdikleri hastanelerdeki motivasyon düzeylerinin örgütsel bağlılıklarına olan etkisinin tespiti amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amacın gerçekleştirilmesinde `motivasyon` ve `bağlılık` ölçeklerinden yararlanılmıştır. Araştırmada anket yöntemi kullanılmıştır. Anketler iki farklı ölçek ve demografik soruların yer aldığı bölümden oluşmaktadır. Motivasyon düzeyini ölçmeye ilişkin olarak Herzberg Ölçeği, örgütsel bağlılık düzeyini ölçmeye ilişkin olarak Allen-Meyer (1997) Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Söz konusu motivasyon ölçeği, hijyen motivasyon faktörleri ve motive edici faktörler olmak üzere iki boyutta incelenirken bağlılık ölçeği ise duygusal, devam ve normatif olmak üzere üç boyutta incelenmiştir. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde SPSS 24 paket programından (Statistical Package for the Social Science) yararlanılmıştır. Bu doğrultuda, Kırıkkale ilinde faaliyette bulunan hastanelerde 389 sağlık çalışanı üzerinde anket uygulanmıştır. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde Korelasyon (1-tailed) analizine yer verilmiştir. Araştırma sonucunda, katılımcıların motivasyon ölçeğinde yer alan ifadelere 3,04'lük bir düzeyde katılım sağladığı ve bağlılık ölçeğinde yer alan ifadelere ise 3,08'lik bir düzeyde katılım sağladıkları görülmüştür. Araştırma kapsamında oluşturulan hipotezler sonucunda ise, çalışanların genel motivasyon düzeyleri ile örgütsel bağlılık arasında (r= 0.791), kuvvetli pozitif korelasyon olduğu görülmüştür. Yine çalışanların genel motivasyon düzeyi ile duygusal bağlılık (r= 0.810) ve normatif bağlılık arasında (r= 0.818) kuvvetli pozitif korelasyon olduğu görülmüş iken, genel motivasyon düzeyi ile devam bağlılığı arasında (r= 0.374) düşük pozitif korelasyon olduğu görülmüştür. Yine çalışanların hijyen motivasyon faktörlerine ilişkin algılama düzeyleri ile örgütsel bağlılık (r= 0.769), duygusal bağlılık arasında (r= 0.780) ve normatif bağlılık arasında (r= 0.796) kuvvetli pozitif korelasyon olduğu görülmüş iken, hijyen motivasyon faktörlerine ilişkin algılama düzeyleri ile devam bağlılığı arasında (r= 0.371) düşük pozitif korelasyon olduğu görülmüştür. Yine çalışanların motive edici faktörlere ilişkin algılama düzeyleri ile örgütsel bağlılık (r= 0.776), duygusal bağlılık arasında (r= 0.799) ve normatif bağlılığı arasında (r= 0,802) kuvvetli pozitif korelasyon olduğu görülmüş iken, motive edici faktörlere ilişkin algılama düzeyleri ile devam bağlılığı arasında (r= 0.362) düşük pozitif korelasyon olduğu saptanmıştır. The changes, innovations and developments that we encounter in business life differentiated the expectations of qualified workers from organizations while affecting the structure and functions of the organizations. The motivation levels of the workers that bring important gains to the organizations that they belong to holds great significance because it affects their trust, commitment and satisfaction towards their organizations. Through the activities that increase worker's trust and commitment towards the organization, the organization will differ from other organizations and will gain competitive edge. Motivation is related to justice and motivation has an undeniable effect on justice. The aim of this study is to determine the effect of motivation level on organizational commitment level and emphasize its importance. In this research, causality between motivation and organizational commitment has been examined with sub dimensions of the variables. This study has been realized to determine the effect of the motivation levels of healthcare professionals that work in Kırıkkale province hospitals on their organizational commitments. `Motivation` and `commitment` criteria have been used while realizing this aim. Survey method has been used in this research. Related to determining motivation level Herzberg Scale has been used. Related to determining commitment level Allen-Meyer (1997) Commitment Scale has been used. Subject motivation scale has been examined under two dimensions, namely hygiene motivation factors and motivating factors while commitment scale has been examined under three dimensions, namely emotional, continuity and normative. When analyzing the data gained as the result of the application, SPSS 24 package program (Statistical Package for the Social Science) has been used. In this direction, survey has been made on 389 healthcare professionals that work in hospitals in Kırıkkale province. When analyzing data gained as a result of the application, Correlation (1-tailed) analyze has been used. At the end of the research, applicants participated in a 3,04 level to statements in motivational scale and in a 3,08 level to commitment scale. As a result of the hypothesis formed in the extent of the research, a strong positive correlation between worker's general motivation levels organizational commitment (r= 0.791) has been observed. Strong positive correlation between motivation level and emotional commitment (r= 0.810) and normative commitment (r= 0.818) has been seen. Low positive correlation between motivation level and continuity commitment (r= 0.374) has been seen. Strong positive correlation has been seen between perception levels related to hygiene motivation factors and organizational commitment (r= 0.769) and emotional commitment (r= 0.780) and normative commitment (r= 0.796). Low positive correlation has been seen between perception levels related to hygen motivation factor and continuity commitment (r= 0.371). Strong positive correlation between perception levels related to worker's motivating factors and organizational commitment (r= 0.776) and emotional commitment (r= 0.799) and normative commitment (r= 0,802) has been seen. Low positive correlation between perception levels related to motivating factors and continuity commitment (r= 0.362) has been seen. 188

Bu araştırma, özel ve kamu hastanelerinde görev yapan hemşirelerin hizmet verdikleri hastanelerdeki ergonomik çalışma ortamlarına ilişkin algılarının iş doyumu üzerindeki etkisinin tespiti amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amacın gerçekleştirilmesi noktasında `Ergonomik Çalışma Ortamı Algı Ölçeği` ve `Minnesota İş Doyum Ölçeği` 'nden yararlanılmıştır. Bu doğrultuda, Ankara ili Çankaya ilçesinde faaliyette bulunan özel ve kamu hastanelerinde çalışan hemşireler üzerinde anket uygulanmıştır. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde akademik alanyazında sıklıkla kullanılan ve gruplar arasında karşılaştırma yapma imkânı sağlayan Bağımsız Örneklem T-Testi ve Tek Yönlü Varyans (ANOVA) Analizi testlerine yer verilmiştir. Araştırma sonucunda, katılımcıların Ergonomik Çalışma Ortamı ölçeğinde yer alan ifadelere 3,59'luk bir düzeyde katılım sağladığı ve Minnesota İş Doyum ölçeğinde yer alan ifadelere ise 3,14'lük bir düzeyde katılım sağladıkları görülmüştür. Araştırma kapsamında oluşturulan hipotezler sonucunda ise, hemşirelerin ergonomik çalışma ortamına ilişkin algılamaları ile hastane türü, öğrenim durumu, medeni durum, görevi, görev yeri, hizmet süresi, çalışma şekli, çalışma şeklinden memnuniyet durumu ve mesleği seçme nedeni değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülürken; yaş ve çocuğa sahip olma değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüştür. Yine, hemşirelerin iş doyumu algılamaları ile hastane türü, yaş, öğrenim durumu, görevi, görev yeri, çalışma şekli ve çalışma şeklinden memnuniyet durumu değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık olduğu saptanmış; medeni durum, çocuğa sahip olma, hizmet süresi ve mesleği seçme nedeni değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı saptanmıştır. Son olarak, katılımcıların ergonomik çalışma ortamına ilişkin algılamaları ile iş doyumları arasında orta düzeyde ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. This research was conducted to investigate the effects of nurses' perception levels of ergonomic working environments in private and public hospitals where they work on their job satisfaction. For fulfilling this goal, the `Ergonomic Work Environment Perception Scale` and the `Minnesota Job Satisfaction Scale` were utilized. A questionnaire was applied to nurses working in private and public hospitals operating in the province of Ankara, Çankaya. Independent sample t-test and one-way analysis of variance (ANOVA) tests, which are frequently used in literature and allow comparison between the group means, were used in the analysis of the data obtained. The result of the study showed that the participants participated in the Ergonomic Work Environment scale at a level of 3.59 and the Minnesota Job Satisfaction scale at the 3.14 level. As a result of the hypotheses formed within the scope of the research, nurses' perceptions on ergonomic work environment were found to be significantly different from hospital type, education status, marital status, duty, duty place, duration of service, working style, satisfaction with work style and profession selection reasons, except age and having children variables. In addition, the result indicated that nurses' perceptions of job satisfaction were significantly different from hospital type, age, education status, duty, place of work, work style and satisfaction with work style. However, no significant differences were observed between nurses' perceptions of job satisfaction and marital status, having children, duration of service and the reason for choosing profession. Finally, it was found that there was a moderate and positive relationship between participants' perceptions of the ergonomic work environment and job satisfaction. 130

Gelişen dünyada, modernleşen yönetim anlayışı ile yöneticiler çalışanlarına daha çok önem vermekte, çalışanlarını kaybetmemek için çeşitli yönetim stratejileri geliştirmek zorundadırlar. Bu yönetim stratejilerinden biri de örgütsel bağlılıktır. Yüksek örgütsel bağlılık duygusuna sahip çalışanların işe geç gelme, işten ayrılma, stres, devamsızlık gibi olumsuz sonuçları en aza indirdiği düşünülmektedir. Örgütsel hedeflere ulaşmada etkin bir yol olan örgütsel bağlılığı, gerek örgüt içi gerekse örgüt dışı birçok faktör etkilemektedir. Rol belirsizliği ve rol çatışması bunlardan yalnızca bir ikisidir. Örgütlerde rol belirsizliğinin olması rol çatışmasını doğurmaktadır. Rol çatışması ve rol belirsizliğinin olduğu örgütlerde örgütsel bağlılığın düzeyinin de düşük olması beklenmektedir. Bu araştırma matriks örgüt yapısına sahip organizasyonlardan biri olan hastanelerde, rol belirsizliği ve rol çatışmasının örgütsel bağlılık ile ilişkisini açıklamayı amaçlamaktadır. Çalışmanın örneklemini Ankara Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde görev yapan 198 çalışan oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak rol belirsizliği, rol çatışması ve örgütsel bağlılığı ölçen üç ölçek kullanılmıştır. Çalışmada elde edilen veriler frekans, yüzde dağılımları, keşifsel faktör analizi kullanılarak değerlendirilmiş ve yorumlanmıştır. Araştırmanın ilk kısmında rol belirsizliği ve rol çatışmasının genel çerçevesinden bahsedilmiş olup ikinci kısımda örgütsel bağlılıktan bahsedilmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın amacına, yöntemine, bulgularına ve yorumlarına yer verilmiştir. Rol belirsizliği ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin demografik özelliklerine göre yapılan analizler sonucunda; çalışanların yaş, cinsiyet, eğitim düzeyine göre anlamlı bir farklılık bulunduğu görülmüştür. Rol çatışması ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin demografik özelliklerine göre yapılan analizinde ise, çalışanların yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi ve hizmet sınıfına göre anlamlı bir farklılık bulunduğu görülmüştür. Son olarak yapılan korelasyon analizi sonucunda rol belirsizliği ve rol çatışması ile örgütsel bağlılık boyutları arasında negatif yönlü ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. In today's developing world, along with the modernized management mentality, managers attach more importance to their employees and have to develop various management strategies in order not to lose them. One of these management strategies is organizational commitment. It is considered that the employees who have a high sense of organizational commitment minimize the negative consequences at work such as arriving late, leaving early, stress, and absenteeism. Organizational commitment, which is an effective way to achieve organizational goals, is influenced by many factors both within and outside the organization. Role ambiguity and role conflict are simply two these affecting factors. Role ambiguity in organizations yields role conflict. The level of organizational commitment is expected to be low in the organizations where there are role conflict and role ambiguity. This research aims at explicating the relationship between role ambiguity and role conflict and organizational commitment in hospitals, which fall into the category of organizations with matrix organizational structure. The sample of the study consists of 198 employees working in Ankara Physical Therapy and Rehabilitation Training and Research Hospital. The instruments of the study include three scales to collect data on role ambiguity, role conflict, and organizational commitment. The data obtained in the study were evaluated and interpreted using frequency, percentage, and exploratory factor analysis. The study covers a general framework for the role ambiguity and role conflict in the first chapter and the organizational commitment in the second chapter. Chapter 3 presents the purpose of the study, methodology, findings, and discussions. The results of the analyses of the relationship between role ambiguity and organizational commitment based on the demographic characteristics discovered a statistically significant difference depending on the age, gender and education status of the employees. Meanwhile, the results of the analyses of the relationship between role conflict and organizational commitment based on the demographic characteristics revealed a statistically significant difference depending on the age, gender, marital status, and education status of the employees. Finally, the correlation analysis performed in the study established that there was a negative relationship between role ambiguity and role conflict and organizational commitment. 124

Genel olarak mesleki bir tehlike olarak tanımlanan tükenmişlik, başarısız olma, yıpranma, aşırı yüklenme sonucu güç ve enerji kaybı durumudur. İş doyumu ise kişinin işini ve iş tecrübesini değerlendirmesi sonucu kişide oluşan zevkli ve olumlu hislerdir. Acil Sağlık Hizmetleri, acil hastalık ve yaralanma hallerinde konusunda uzman olan ekipler tarafından gerekli tıbbi araç ve gereç ile olay yerinde, nakil sırasında veya hastanede verilen hizmetlerinin tamamı olarak tanımlanmaktadır. Bu çalışmanın amacı acil sağlık hizmetlerinde çalışan personelin tükenmişlik boyutlarını, tükenmişliğe neden olan faktörleri, iş doyumu seviyelerini belirlemektir. Ayrıca çalışmanın daha önce yapılan araştırmalara göre en önemli farkı olarak nitelendirebileceğimiz amacı ise, 112 acil sağlık hizmetinde çalışan personelin tükenmişlik ve iş doyumu seviyeleri arasında ilişkinin incelenmesi olmuştur. Bu amaçla öncelikle acil sağlık hizmetlerinin tanımı ve tarihçesi, tükenmişlik ile ilgili detaylı bilgiler ile iş doyumu hakkındaki ayrıntılara yer verilen literatür çalışması tamamlanmıştır. Literatür çalışmasının sonrasında Maslach ve Jackson tarafından geliştirilmiş olan Maslach Tükenmişlik Envanteri kullanılarak hazırlanan tükenmişliğin ölçümüne dair anket ile Spector tarafından geliştirilmiş olan İş Doyumu Ölçeği kullanılarak hazırlanan iş doyumu hakkında anket hazırlanmıştır. Anket uygulamasının Ankara İl Ambulans Servisi Başhekimliği bünyesinde çalışan sağlık personeline uygulanması amacıyla Ankara Valiliği İl Sağlık Müdürlüğünden gerekli izinler alınmıştır. İzin sonrasında anketler, Ankara 112 sistemi içerisinde çalışan 354 sağlık personeline yüz yüze görüşme yöntemiyle verilerek doldurmaları sağlanmıştır. Anket sonucunda elde edilen veriler analiz edilmiştir. Yapılan analiz neticesinde, 112 acil sağlık hizmetlerinde çalışan personelin görev tanımında olmayan işleri yapıp yapmama durumunun tükenmişliği ve iş doyumunu etkileyen faktörlerden olduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca medeni durum, cinsiyet, çalışılan istasyon tipi, haftalık nöbet sayısı gibi faktörlerin tükenmişliği önemli seviyede etkilemediği, iş doyumunu ise belli boyutlar açısından etkilediği görülmüştür. Tükenmişlik ve iş doyumu arasında anlamlı ilişkiler belirlenmiştir. Tükenmişlik boyutlarından duyarsızlaşma ve kişisel başarı düzeyi üzerinde iş doyumunun önemli bir belirleyici olmadığı sonucuna varılmıştır. İş doyumu boyutlarının duygusal tükenmenin belirleyicisi olduğu tespit edilmiştir.Anahtar Kelimeler : Tükenmişlik, İş doyumu, 112 Acil Sağlık hizmetleri Burnout, generally defined as a occupational hazard, is a loss of power and energy situation due to the failure, exhaustion and overload. Job satisfaction is the pleasant and positive feelings that result from the evaluation of one's job and work experience. Emergency Health Services are defined as all medical services provided by specialist teams with necessary medical tools and equipment on the scene, during transportation or at the hospital in cases of emergency illness and injury. The aim of this study is to determine the burnout dimensions, the factors causing the burnout and the job satisfaction levels of the personnel working in the emergency health services. Moreover, the aim of the study that we can specify as the most important difference according to previous researches, is to examine the relationship between burnout and job satisfaction levels of 112 emergency health service personnel. For that purpose, first the definition and history of emergency health services, detailed information about burnout and the literature study with the details of job satisfaction have been completed. After the literature study, a questionnaire on measurement of burnout by using the Maslach Burnout Inventory developed by Maslach and Jackson as well as job satisfaction by using the Job Satisfaction Scale developed by Spector have been prepared. In order to apply the questionnaire to the health personnel working in the Ankara Provincial Ambulance Service Headquarters, necessary permissions have been obtained from the Provincial Health Directorate of Ankara Governorship. After the permission, the questionnaires were provided by giving them to 354 health personnel working in Ankara 112 system by the way of face to face meetings. The data obtained from the questionnaire have been analysed. As a result of analysis, whether to perform the duties not included in job description of personnel working in 112 emergency health services is one of the factor affecting the burnout and job satisfaction. In addition, it has been realized that factors such as marital status, gender, type of working station, number of weekly shift number do not affect the burnout at a significant level, but job satisfaction is affected in terms of certain dimensions. Significant relationships between burnout and job satisfaction have been determined. It has been concluded that job satisfaction is not an important determinant on depersonalization and personal achievement level from burnout dimensions. It has been evaluated that job satisfaction dimensions are the determinant of emotional exhaustion.KeyWords : Burnout, job satisfaction, 112 emergency health services 126

Bu tez, Gazi Üniversitesi Hastanesi'nde görev yapan hemşirelerin hizmet verdikleri hastanedeki hizmet içi eğitim uygulamalarına ilişkin görüşlerinin tespiti amacıyla gerçekleştirilmiştir. Tez beş ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde araştırmanın amacından ve öneminden bahsedilmiştir. İkinci bölümde hizmet içi eğitimle ilgili kavramsal bilgilere yer verilmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın yöntemi yer almaktadır. Araştırmanın dördüncü bölümde verilerin analizleri sonucunda elde edilen bulgular yer almaktadır. Son bölüm olan beşinci bölümde ise araştırmanın sonuçları ve öneriler yer almaktadır. Bu amacın gerçekleştirilmesi noktasında hizmet içi eğitim uygulamaları ölçeği' nden yararlanılmıştır. Söz konusu ölçek; eğitim ihtiyacının belirlenmesi, eğitimci değerlendirmesi, hizmet içi eğitimle ilgili genel görüşler, hizmet içi eğitim uygulamaları, hizmet içi eğitimin zamanlaması ve eğitim sonu kazanımlar boyutlarından oluşmaktadır. Bu doğrultuda, Ankara ilinde faaliyette bulunan Gazi Üniversitesi Hastanesi'nde çalışan 273 hemşire üzerinde anket uygulanmıştır. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde Bağımsız Örneklem T-Testi ve Tek Yönlü Varyans (ANOVA) Analizine yer verilmiştir. Araştırma kapsamında oluşturulan hipotezler sonucunda ise, hemşirelerin hizmet içi eğitim uygulamalarına ilişkin görüşleri ile cinsiyet, medeni durum, yaş, mezuniyet durumu, mesleki deneyim, çalışma süresi ve görev değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüştür. This thesis was conducted in order to determine the opinions of the nurses working at the Gazi University Hospital on the in-service training practices in the hospital they serve. The thesis consists of five main sections. In the first chapter, the purpose and importance of the research is mentioned. In the second part, conceptual information about in-service training is given. In the third chapter, there is a method of research. In the fourth part of the study, findings obtained from the analysis of the data are found. In the fifth section, which is the last chapter, the results of the research and suggestions are given. At the point of achieving this aim, "in-service training scale" was used. The scale; Determination of educational need, evaluation of educator, general opinions about in-service training, in-service training applications, in-service training schedule and end-of-training achievements dimensions. In this direction, a questionnaire was applied to 273 nurses working at the Gazi University Hospital in Ankara. Independent sampling T-test and one-way analysis of variance (ANOVA) were included in the analysis of the data obtained as a result of the application. As a result of the hypotheses formed within the research, it was seen that there was no significant difference between the views of nurses about in-service training and gender, marital status, age, education level, professional experience, study duration and task variables.

Kurumsal kaynak planlaması, işletmelerde mal ve hizmet üretimi için gereken işgücü, makine, malzeme gibi kaynakların verimli bir şekilde kullanılmasını sağlayan bütünleşik yönetim sistemlerine verilen genel isimdir. Sağlık sektöründe kullanılmakta olan hastane bilgi sistemleri ise, kurumsal kaynak planlaması sistemlerinin sunduğu çekirdek uygulamaların üzerine yüklenen sağlık eklentisi ile sağlık kurum ve kuruluşlarının ihtiyaçlarına cevap vermek üzere geliştirilmiş sektörel bir çözüm olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışmada kurumsal kaynak planlama sistemlerine, hastanede kullanımına ve genişletilmiş teknoloji kabul modeline yönelik bilgi verilmiştir. Bu çalışmanın amacı, Ankara ilinde eğitim ve araştırma faaliyetinde bulunan bir devlet hastanesinde çalışan idari personel ve tıbbi sekreterlerin, bu sistemi kabulü ve kullanımının genişletilmiş teknoloji kabul modeline göre değerlendirilmesidir. Bu doğrultuda, Ankara ili Çankaya ilçesinde faaliyette bulunan eğitim ve araştırma hastanesindeki toplam 244 kişi üzerinde anket uygulanmıştır. Uygulama sonucunda elde edilen verilerin çözümlenmesinde Bağımsız Örneklem T-Testi, Tek Yönlü Varyans (ANOVA) Analizi ve Korelasyon analizlerine yer verilmiştir. Araştırma kapsamında oluşturulan hipotezler sonucunda ise, katılımcıların kurumsal kaynak planlaması sistemlerini kabul ve kullanılabilirliğine ilişkin değerlendirmeleri ile yaş, medeni durum, öğrenim düzeyi, çalışılan birim, görevi, çalışma süresi ve kurumsal kaynak planlama sistemini kullanma süresi değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülürken; cinsiyet değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. Genişletilmiş teknoloji kabul modeli değişkenleri arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucu elde edilmiştir. Enterprise resource planning is a generic name given to integrated management systems that enable the efficient use of resources such as labor, machinery and materials required for the production of goods and services in enterprises. Hospital information systems used in the health sector are emerging as a sectoral solution developed to meet the needs of health institutions and organizations with the health supplement installed on the core applications provided by the institutional resource planning systems. In this study, information was given about enterprise resource planning systems, hospital use and extended technology adoption model. The aim of this study is to evaluate the adoption and use of the system by the administrative staff and medical secretaries working in a state hospital in education and research in Ankara according to the extended technology adoption model. In this direction, a survey was conducted on a total of 244 people in the education and research hospital in Çankaya, Ankara. Independent Sample T-Test, One-Way ANOVA Analysis and Correlation Analysis were included in the analysis of the data obtained as the result of the application. As a result of the hypotheses formed during the research, it was found that there was no significant difference between participants' evaluations on the acceptance and usability of institutional resource planning systems and the variables such as age, marital status, education level, unit worked, duration of work, and duration of using institutional resource planning system; gender variation was found to be a significant difference. The result is that there is a positive correlation between the extended technology acceptance model variables. 118

Günümüzde rekabet avantajını elde etmeyi hedefleyen işletmeler, en önemli girdi olan insan kaynaklarını en verimli şekilde kullanmak zorundadır. İnsan kaynaklarının ne kadar verimli ve etkin kullanıldığını açıklayan performans değerlendirme sistemi ve performansı etkileyen motivasyon işletmeler için hayati önem arz etmektedir. Bu nedenlerden dolayı bu araştırma insan kaynaklarının belki de en önemli unsur olduğu hastanelerde performans değerleme sisteminin işgören motivasyonuna etkisini açıklamayı amaçlamaktadır. Araştırmanın örneklemini Ankara Çankaya Bölgesinde hizmet vermekte olan bir üniversite, devlet ve özel hastanesinde görev yapan 462 çalışan oluşturmaktadır. Veri toplama aracı olarak performans değerlendirme sistemi ile motivasyonu ölçen iki ölçek kullanılmıştır. Elde edilen veriler analiz edilip yorumlanarak çalışma tamamlanmıştır. Çalışmada elde edilen veriler frekans, yüzde dağılımları, keşifsel faktör analizi, Kolmogorov Smirnov, Mann Whitney-U ve Kruskal Wallis testleri kullanılarak değerlendirilmiş ve yorumlanmıştır. Araştırmanın birinci bölümünde kısaca insan kaynaklarını yönetiminin genel çerçevesinden bahsedilmiş, ikinci bölümde, performans değerleme kavramları, performans değerlemenin önemi, amacı, yararları, süreci, yöntemleri ve hataları anlatılmış, üçüncü bölümde motivasyon kavramı, önemi, süreci, kuramları, araçları ve işgörenlerin motivasyonuna olan etkileri anlatılmıştır. Dördüncü ve beşinci bölümde araştırmanın yöntemine, bulgular ve yorumlara yer verilmiştir. Performans değerleme sistemine yönelik analizler sonucunda işgörenlerin yaş grupları, unvan, çalışılan departman ve yöneticilik pozisyonunda olup olmama durumları ile performans değerleme sistemi görüşleri arasında farklılık bulunduğu görülmüştür. Motivasyon ise cinsiyet, yaş grupları, eğitim düzeyi, kurumda çalışma süresi, unvan, çalışılan departman ve yöneticilik pozisyonunda olup olmama durumları ile motivasyon düzeyleri arasında anlamlı farklılık görülmüştür. Aynı şekilde özel, kamu ve üniversite hastaneleri arasında hem performans hem de motivasyon açısından istatistiksel olarak anlamlı farklılığın bulunduğu sonucuna varılmıştır. Son olarak performans değerleme ile motivasyon arasında pozitif yönlü ve doğrusal bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir.Anahtar Kelimeler : Performans, Performans değerlendirme, motivasyon, sağlık çalışanları Nowadays, businesses that aimed to gain competitive advantage, have to use human resources which is the most important input in the most efficent way. Performance evaluation system that explaines how efficiently and effectively human resources is used, and motivation that effects performance is vital for businesses. For these reasons, this research aims to clarify the effect of performance evaluation system to motivation in hospitals where human resoruces is perhaps the most important factor. The sample of the research consists of 462 employee from an university, government and private hospital serving in Çankaya Region of Ankara. Two scales are used that measure performance evaluation system and motivation as data collection tool. The research is completed by analyzing and interpreting the obtained data. Data obtained within the study is evaluated and interpreted by using frequency, percentage distributions, exploratory factor analysis, and Kolmogorov Smirnov, Mann Whitney-U and Kruskal Wallis tests. In the first section of the research, briefly the general framework of human resources management is mentioned; in the second section, the concepts of performance appraisal, the importance, purpose, benefits, process, methods and errors of performance appraisal are explained; in the third section, motivation concept, importance, process, theories, tools and effects of the employees to motivation concept are explained. In the fourth and fifth sections, the method of research, findings and interpretations are included. As a result of the analysis on the performance appraisal system, it is seen that there is a difference between the age groups, title, working department and managerial positions of the employees and the performance appraisal system views. Motivation is found to be significantly different between gender, age groups, level of education, duration of study in the business, title, working department, and whether or not they are in managerial position and motivation levels. Similarly, a statistically significant difference between private, public and university hospitals in terms of both performance and motivation is concluded. Finally, it is determined that there is a positive and linear relationship between performance appraisal and motivation.Key Words : Performance, performance appraisal, motivation, healthstaff 213

Yüksek yatırım gerektiren, uzmanlaşmanın yoğun olduğu ve geniş bir hizmet alanına sahip olan hastaneler son yıllarda asıl yeteneklerine odaklanmaya başlamışlardır. Hastaneler, ihtiyaç duydukları bir takım hizmetleri profesyonel hizmet veren işletmelerden dış kaynak kullanımı yöntemiyle temin etmektedirler. Bu hastaneler arasında yer alan kamu hastaneleri de daha kaliteli bir sağlık hizmeti sunarak, diğer hastanelere karşı avantaj sağlamak, giderlerini azaltıp, karlılıklarını artırmak, ülke sağlık politikasını destekleyici çalışmalar yapmak için dış kaynak kullanımına yönelmişlerdir. Özellikle devlet hastanelerinin, devletin hantal yapısından dolayı, hizmet üretmede zorluk yaşadığı bilinmektedir. Bunun en önemli sebeplerinden birisi ihtiyaç duyulan, istenilen nitelikteki kadrolu personelin temin edilmesinde yaşanan ciddi sorunlardır. Ayrıca sağlık hizmetleri üretiminde olması gereken bir takım mal/hizmet tedarik sürecindeki gecikmelerden dolayı, devlet hastaneleri ciddi sorunlar yaşamaktadırlar. Son yıllarda bu sebeplerden dolayı kamu hastaneleri, kanunlar çerçevesinde eldeki imkanları kullanarak, bilimsel normlara uygun, kaliteden ödün vermeden, hızlı ve etkili bir şekilde sağlık hizmeti üretebilmek için özellikle dış kaynak kullanımını tercih etmeye başlamışlardır.Çalışmanın giriş bölümünde araştırmaya ait genel bilgiler verilmiştir. İkinci bölümünde hastaneler ile ilgili genel bilgiler verilmiştir. Üçüncü bölümde, insan kaynakları yönetimi ve kapsamı ile insan kaynakları yönetiminde performans yönetimi ve kapsamı konuları işlenmiştir. Dördüncü bölümde dış kaynak kullanımının tanımı, tarihsel gelişimi ve öneminden bahsedilerek, hastanelerde dış kaynak kullanımı, nedenleri, kapsamı ile insan kaynakları yönetiminde dış kaynak kullanımı ve performansa etkileri konuları işlenmiştir. Sonraki bölümde ise araştırmanın verileri ve bulguları hakkında bilgiler verilmiştir. Veri girişi ve analizler SPSS 22.0 istatistik programı kullanılarak yapılmıştır. Analizlerde; önce faktör analizi yapılarak, ölçekte alt boyutlarda yer alan ifadelerin birbirini destekleyip desteklemediğine bakılmıştır. Daha sonra iki grup ortalaması arasındaki farkı test etmede t testi, üç ve daha fazla grup ortalaması arasındaki farkı test etmek için tek yönlü varyans analizi (ANOVA) kullanılmıştır. Ortalamalar arasındaki farkın önemli olduğu durumda, hangi grubun farklı olduğunu belirlemek amacıyla `Tukey` testi kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre hastane yöneticilerinin görüşleri tespit edilmeye çalışılmış ve bu tespitler doğrultusunda bir takım öneriler geliştirilmiştir. Hastane yöneticileri, dış kaynak kullanımı çalışanlarının hasta, hasta yakını, diğer çalışanlar ve yöneticilerle ilişkilerinde olumlu görüş içinde olduklarını belirtmişlerdir. Ancak bu olumlu görüşün düzeyinin yüksek olmadığı da anlaşılmıştır. Hastane yöneticileri, dış kaynak kullanımı ile istihdam edilen personelin iş motivasyonlarının düşük olduğu, hastanedeki işlere ilişkin bilgilerinin yeterli olmadığı görüşünü de belirtmişlerdir. Yine DKK yöntemi ile istihdam edilen personelin hastanenin vizyon, amaç ve kalite politikalarından haberdar olmadıkları görüşü de ortaya çıkmıştır. Hospitals where specialisation is intense, which require high investments and which have a wide service area started focusing on their principal skills. Hospitals supply certain services that they need through outsourcing method from professional business firms. Public hospitals that are among these hospitals, headed towards outsourcing methods in order to gain advantage against other hospitals by providing a better service, decrease their expenditure, increase their profitability and conduct studies that support nation health policy. It is known that especially public hospitals are having difficulties in providing services due to logy structures of the state. One of the most important reasons for this is the problem that is encountered while hiring personnel who have required qualifications. Also, public hospitals encounter serious problems due to the delay in supply period for some goods or services which are necessary for health care delivery production. Due to this reason, in recent years, public hospitals especially started to prefer outsourcing methods, in order to produce health care in a fast and effective way using current possibilities, within the limits of the law, appropriate to scientific norms, and without sacrifying quality. General information is given in the introduction part of the study. General information about the hospital is given in the second part. In third part, personnel management and its scope, and performance management in personnel management and its scope is handled. In fourth part, decription of outsourcing method, its historical development and its importance is mentioned. Meanwhile in fourth part, its motivation, and its scope, along with using outsourcing method in personnel management and its influence on performance are handled. In next part information is given related to data of the research and its findings. Data entry and analysis are done though SPSS 22.00 statistics program. In analyses first factor analysis was done in order to see if the terms in subdimensions in the scale support one another or not. Then t test was used to test the difference between two groups and one way analysis of varience (ANOVA) was used to test the difference among three or more group averages. `Tukey` test was used to determine which group was different when the difference among averages was significiant. Considering the results of the research, opinions of the hospital directors was aimed to be detected, and some proposals were developed and in accordance with these detections. Hospital directors indicated that they had a good opinion about the personnel employed through outsourcing method and their relations with patients and their relatives alongside with other personnel. But it was understood that this positive opinion was not that high. Hospital directors also indicated that personnel employed through outsourcing method had a low work motivation and inadequate information related to jobs in hospitals. Furthermore, the judgment that the personnel employed through outsourcing method were unaware of the vision, purpose and quality policies of the hospital that they work for came forth. 250