Search

TNO onderzocht in opdracht van de sociale partners in de gemeentelijke CAO-onderhandelingen hoe loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance vorm kan krijgen. Er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, loopbaanmaatregelen, succesvol en minder-succesvol loopbaanbeleid en randvoorwaarden waaraan loopbaanbeleid moet voldoen. Drie functietypen zijn onderzocht: brandwacht, ambulanceverpleegkundige en ambulancechauffeur. Loopbaanbeleid voor werknemers vanaf middenkader en hoger is in dit rapport buiten beschouwing gebleven. Omdat er zijn weinig interviews bij kleine gemeenten zijn gedaan, staan er in het raport geen uitspraken over verschillen tussen grote en kleine gemeenten. In het algemeen wordt geconcludeerd dat een effectief loopbaanbeleid voldoet aan inhoudelijke en procesmatige criteria en randvoorwaarden: een lange-termijnfocus, aansluiting bij beroepsgroep en arbeidsmarkt, uitdagende werkinhoud, professionele loopbaaninstrumenten, voldoende tijd en geld, wederzijds vertrouwen, beleid van twee kanten, voldoende prikkels, gepraktiseerd beleid, een professionele beleidscyclus en een stimulerende rol van leidinggevenden. Aan veel van deze criteria voldoet het huidige loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance nog niet, uitzonderingen daargelaten. Het rapport eindigt met 13 aanbevelingen.

TNO onderzocht in opdracht van de sociale partners in de gemeentelijke CAO-onderhandelingen hoe loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance vorm kan krijgen. Er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, loopbaanmaatregelen, succesvol en minder-succesvol loopbaanbeleid en randvoorwaarden waaraan loopbaanbeleid moet voldoen. Drie functietypen zijn onderzocht: brandwacht, ambulanceverpleegkundige en ambulancechauffeur. Loopbaanbeleid voor werknemers vanaf middenkader en hoger is in dit rapport buiten beschouwing gebleven. Omdat er zijn weinig interviews bij kleine gemeenten zijn gedaan, staan er in het raport geen uitspraken over verschillen tussen grote en kleine gemeenten. In het algemeen wordt geconcludeerd dat een effectief loopbaanbeleid voldoet aan inhoudelijke en procesmatige criteria en randvoorwaarden: een lange-termijnfocus, aansluiting bij beroepsgroep en arbeidsmarkt, uitdagende werkinhoud, professionele loopbaaninstrumenten, voldoende tijd en geld, wederzijds vertrouwen, beleid van twee kanten, voldoende prikkels, gepraktiseerd beleid, een professionele beleidscyclus en een stimulerende rol van leidinggevenden. Aan veel van deze criteria voldoet het huidige loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance nog niet, uitzonderingen daargelaten. Het rapport eindigt met 13 aanbevelingen.

De functie Penitentiair Inrichtingen Werker (Piw-er) wordt gezien als een fuikfunctie er is daarom onderzocht hoe de doorstroom vanuit de functie verbeterd kan worden. Gebruik makend van reeds eerder, onder meer door TNO Arbeid, verricht onderzoek naar de Piw-functie zijn in 3 instellingen een aantal groepsgesprekken met Piw-ers en leidinggevenden en P&O-functionarissen gehouden. De thema’s waren de functie zelf, de gepercipieerde doorstroommogelijkheden, de behoefte daaraan en het feitelijke gebruik ervan, uitstroom naar de externe arbeidsmarkt en het zicht erop, en de instrumenten en faciliteiten die nu al (kunnen) worden ingezet om de doorstroom te bevorderen. De resultaten laten onder meer zien dat de functie positief gewaardeerd wordt, maar dat er sprake is van fuikwerking: loopbaanpaden voor de functie (vanuit de functie naar andere functies) zijn afwezig. Het probleem ligt wel bij de organisatie daar rondom en er is sprake van een ‘eilandencultuur’: instellingen horen bij maar staan los van clusters, clusters staan los van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), DJI staat los van de externe arbeidsmarkt en van de collectieve sector en de vele baanmogelijkheden die daar worden geboden dan wel kunnen worden aangeboord. De oplossingen verwijzen naar veranderingen in de organisatie(cultuur). Daarbij gaat het eerder om de fasering en fine-tuning van (aangekondigde) maatregelen en instrumenten dan om het nieuwe instrumenten.