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"Dieser Beitrag begibt sich mittels multinomialer logistischer Regressionen auf die Suche nach Bestimmungsfaktoren für den Suchverlauf bei erfolgreichen Stellenbesetzungen. Hierzu werden drei Verlaufstypen unterschieden und auf Zusammenhänge insbesondere mit Merkmalen der Stelle und des Betriebs hin untersucht. Es werden Daten aus den Erhebungen des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (2000 bis 2007) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung herangezogen. Besetzungsprobleme beobachten wir in Übereinstimmung mit Beobachtungen aus der betrieblichen Praxis verstärkt im Produzierenden Gewerbe und häufig bei hohen qualifikatorischen Anforderungen, teils auch bei schwierigen Arbeitsbedingungen der Stelle. Darüber hinaus weisen wir Zusammenhänge zwischen auftretenden Be- setzungsverzögerungen und der betrieblichen Bereitschaft zu Zugeständnissen nach. Offenbar wächst, insbesondere wenn der betrieblich gewünschte Einstellungstermin ohne Sucherfolg überschritten ist, die Bereitschaft der Betriebe zu Lohnzugeständnissen und dazu, arbeitslose Bewerber zu akzeptieren." (Autorenreferat) "By using multinomial logistic regressions we try to chase up determinants of the course of recruitment processes. With the aid of a disjoint typology we analyse three types of successful hiring processes on predicting characteristics e. g. of the position to be filled and of the searching firm. We use data of the annual German Job Vacancy Survey (2000 to 2007) of the Institute for Employment Research. Recruitment problems arise more frequently in the manufacturing industry and are often caused by high requirements and difficult working conditions. We also show a relationship between recruitment problems and firms' willingness to reward concessions or to accept unemployed candidates." (author's abstract)

"Stellenbesetzungsprozesse am Arbeitsmarkt können völlig unterschiedlich verlaufen und sich als mehr oder weniger zeitintensiv herausstellen. Oft verstreichen geplante Einstellungstermine, ohne dass die betreffende Stelle besetzt ist. Stellen werden dann verzögert besetzt, manchmal wird die Suche nach einem geeigneten Kandidaten auch abgebrochen. Unbesetzte Stellen verkörpern ungedeckte Arbeitskräftenachfrage und damit letztlich verschwendetes Mehrbeschäftigungspotenzial. Dieser Beitrag analysiert Erscheinungsformen und Ausmaß ungedeckter Arbeitskräftenachfrage in der Verlaufsperspektive: Stellenbesetzungsvorhaben werden zunächst mit einer trennscharfen Verlaufstypologie unterschieden. Die entwickelten Verlaufstypen werden anschließend auf bivariate Zusammenhänge mit Merkmalen der zu besetzenden Stelle, des Betriebs und der letztlich eingestellten Person hin ausgewertet. Dabei werden Daten aus den jährlichen IAB-Erhebungen des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots für den deutschen Stellenmarkt von 2000 bis 2007 verwendet. Es wird gezeigt, dass unter den letztlich erfolgreichen Einstellungen 55 bis 60% plangemäß verlaufen. Insofern funktioniert ein Großteil der Stellenbesetzungen ohne Friktionen. Bei den verbleibenden 40 bis 45% verstreichen Einstellungstermine, ohne dass die betreffende Stelle besetzt ist. In rund 20% der Fälle geschieht dies, weil auf einen bereits gefundenen Kandidaten gewartet wird, in 20 bis 25% der Fälle, weil noch nach einem geeigneten Bewerber gesucht werden muss. Insbesondere in den letzteren Fällen wird überdurchschnittlich häufig die Arbeitsagentur in die Stellensuche eingeschaltet. Von einem Suchabbruch waren während der letzten Jahre etwa 6 bis 12% der Personal suchenden Betriebe betroffen. Stellenbesetzungsprobleme - ob in Form von verzögerten Einstellungen oder von Suchabbrüchen - treten offenbar vor allem im Zusammenhang mit höheren qualifikatorischen Anforderungen an die Bewerber auf. Das kann einerseits ein Zeichen für tatsächlichen Fachkräftemangel sein, andererseits geben die Daten auch Hinweise auf überhöhte betriebliche Ansprüche. Bei Besetzungsschwierigkeiten greifen Betriebe unter anderem überdurchschnittlich häufig auf Lohnzugeständnisse zurück." (Autorenreferat) "Personnel recruitment processes run very differently and turn out to be more ore less time-consuming and problematical. A planned hiring date can pass by with a job being unfilled. The consequence may be a delayed entrance; sometimes the search for appropriate staff is cancelled without a successful hiring. Therefore, unfilled jobs represent unmet labour demand and underachieved employment potential. In this paper we explore different types of unmet labour demand. We differentiate four process types of intended hiring processes. They are analysed on the basis of bivariate correlations with characteristics of the jobs going to be filled, the searching firms and the hired persons. We use data of the annual Job Vacancy Survey of the IAB (Institute for Employment Research) for the German job market from 2000 to 2007. We can show, that about 55 to 60% of the hiring cases run in due time. Insofar hiring processes are predominantly running without frictions. On the other hand 40 to 45% of planned hiring dates pass by. Among these, in about 20% of the cases firms are waiting for an already found candidate to fill the position. In about 20 to 25% of the cases firms are still searching for staff. Particularly in the lastmentioned cases firms involve the public employment service. During the last years about 6 to 12% of searching firms had to cancel the search without a successful hiring. Personnel recruitment problems - i.e. delayed entrances or cancelled personnel search - are often arising with higher qualification requirements. On the one hand this indicates perhaps higher skilled shortages; on the other hand this may indicate exaggerated requirements. In case of hiring delays firms often make wage concessions." (author's abstract)

"Mit der Einführung des Sozialgesetzbuches (SGB) II wurde das Einstiegsgeld (Paragraph 29 SGB II) geschaffen. Durch dieses Instrument können arbeitslose erwerbsfähige Hilfebedürftige bei der Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung oder selbständigen Tätigkeit zum Vollerwerb finanziell unterstützt werden. Der Bericht befasst sich mit der institutionellen Ausgestaltung und Umsetzung der Förderung sowie den Teilnehmerstrukturen. Durch Einstiegsgeld werden im Vergleich zu anderen aktiven arbeitsmarktpolitischen Instrumenten bislang nur wenige bedürftige Personen gefördert (rund 20.000 Eintritte in 2005). In Westdeutschland überwiegt dabei die Gründungsförderung. In Ostdeutschland spielt auch die 'Kombilohnvariante' eine Rolle. Es gibt viele mögliche Erklärungen für die geringe Zahl der Förderfälle: Arbeitslosengeld II-Empfänger müssen womöglich zum Teil erst durch andere Maßnahmen an den Arbeitsmarkt herangeführt werden, bevor eine Einstiegsgeldförderung effektiv wäre. Die Förderbeträge könnten zu niedrig sein, damit sie das Risiko eines Start-Ups wagen. Ein geringes Angebot an Vollzeitstellen im Niedriglohnbereich mag die niedrige Anzahl der Kombilohnförderungen (weniger als 15 Prozent der Eintritte in 2005) erklären. Viele weitere Ursachen sind denkbar. Die Teilnehmerstrukturen zeigen, dass einige Gruppen mit besonderen Vermittlungshemmnissen (wie Ältere ab 50 Jahre und Geringqualifizierte) in beiden Fördervarianten unterproportional vertreten sind. Dies mag für die Gründungsförderung daran liegen, dass Gründungsvorhaben bei arbeitsmarktnahen Personen mehr Aussicht auf Erfolg haben. Dennoch hat beispielsweise die Hartz-Evaluation gezeigt, dass einige arbeitsmarktferne Gruppen durch die Gründungsförderung des SGB III ihre Arbeitsmarktchancen stärker verbessern als arbeitsmarktnahe Personen." (Autorenreferat)