Search

Bij het streven naar diversiteit of naar diversiteitsbeleid komt natuurlijk ook de vraag aan de orde welke investering daarbij verantwoord is, en welke baten er verwacht worden. Lastig daarbij is dat zowel de kosten als de baten dikwijls niet in cijfers zijn uit te drukken. Want wat is bijvoorbeeld de waarde van een beter imago? Bovendien is het vaak ook moeilijk om vast te stellen welke investering precies verantwoordelijk is voor welk resultaat. Toch moet organisatie afwegen welke investeringen wel en welke niet gedaan kunnen worden met het oog op het te verwachten rendement. Het hiervoorliggende instrument is een hulpmiddel om deze afwegingen zo gefundeerd mogelijk te maken. Uitgangspunt daarbij is dat de keuzen tot stand komen in een discussie met verschillende functionarissen uit de organisatie tijdens een werkbijeenkomst. Het instrument bevat verschillende stappen, afhankelijk van de situatie in organisatie kiest men met welk stap begonnen wordt. Het kan zijn een stap overgeslagen kan worden gedurende het proces, maar ook dat men een stap terug gaat. Dit instrument is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?’ van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap’. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Bij het streven naar diversiteit of naar diversiteitsbeleid komt natuurlijk ook de vraag aan de orde welke investering daarbij verantwoord is, en welke baten er verwacht worden. Lastig daarbij is dat zowel de kosten als de baten dikwijls niet in cijfers zijn uit te drukken. Want wat is bijvoorbeeld de waarde van een beter imago? Bovendien is het vaak ook moeilijk om vast te stellen welke investering precies verantwoordelijk is voor welk resultaat. Toch moet organisatie afwegen welke investeringen wel en welke niet gedaan kunnen worden met het oog op het te verwachten rendement. Het hiervoorliggende instrument is een hulpmiddel om deze afwegingen zo gefundeerd mogelijk te maken. Uitgangspunt daarbij is dat de keuzen tot stand komen in een discussie met verschillende functionarissen uit de organisatie tijdens een werkbijeenkomst. Het instrument bevat verschillende stappen, afhankelijk van de situatie in organisatie kiest men met welk stap begonnen wordt. Het kan zijn een stap overgeslagen kan worden gedurende het proces, maar ook dat men een stap terug gaat. Dit instrument is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?’ van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap’. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

ING Nederland, KPN, NS, Connexxion, HEMA, GVB, Politie Haaglanden en Brabant Zuidoost, de Sociale Dienst in Amsterdam en nog een aantal andere organisaties hebben succesvol beleid ontwikkeld om agressie en geweld op de werkvloer tegen te gaan. Het beleid is ook gericht op ander 'ongewenst gedrag' zoals discriminatie, seksuele intimidatie en vandalisme). Oplossingen worden niet alleen gezocht in afspraken en procedures, maar bijvoorbeeld ook in het ontwerp van het gebouw of de werkplek. De 'goede voorbeelden' van deze zestien organisaties zijn opgenomen in dit rapport van TNO Arbeid dat in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geschreven. Het beleid van deze organisaties heeft ertoe geleid dat medewerkers zich veiliger voelen. Ook kunnen andere organisaties door het beschreven beleid ideeën opdoen die toe te passen zijn in hun eigen organisatie.

ING Nederland, KPN, NS, Connexxion, HEMA, GVB, Politie Haaglanden en Brabant Zuidoost, de Sociale Dienst in Amsterdam en nog een aantal andere organisaties hebben succesvol beleid ontwikkeld om agressie en geweld op de werkvloer tegen te gaan. Het beleid is ook gericht op ander 'ongewenst gedrag' zoals discriminatie, seksuele intimidatie en vandalisme). Oplossingen worden niet alleen gezocht in afspraken en procedures, maar bijvoorbeeld ook in het ontwerp van het gebouw of de werkplek. De 'goede voorbeelden' van deze zestien organisaties zijn opgenomen in dit rapport van TNO Arbeid dat in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geschreven. Het beleid van deze organisaties heeft ertoe geleid dat medewerkers zich veiliger voelen. Ook kunnen andere organisaties door het beschreven beleid ideeën opdoen die toe te passen zijn in hun eigen organisatie.