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Neben stationären Einrichtungen und der Versorgung durch ambulante Praxen bieten auch Einrichtungen der ambulanten Psychiatrie Leistungen für psychisch Kranke an. Die Ausgestaltung und Entwicklung dieser Einrichtungen ist in hohem Maße von externen Einflussfaktoren bestimmt; die Branche gilt als strukturell und finanziell fragmentiert. Die Studie untersucht die Auswirkungen der komplexen Rahmenbedingungen auf Arbeit und Beschäftigung. Beleuchtet werden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Digitalisierung, Mitbestimmung und Geschäftsstrategien in Einrichtungen der ambulanten Psychiatrie.

Gewerkschaftliches Handeln in der Altenpflege ist mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Aufgezeigt wird, wie sich die zentralen - weiterhin aktuellen - Spannungsfelder historisch entwickelt haben und welche Rolle die ÖTV in der Aufwertungsgeschichte der Altenpflege spielte. Dadurch können gegenwärtige Konflikte und Handlungsspielräume besser verstanden und gewerkschaftliche Handlungsoptionen neu reflektiert werden. Abschließend werden Handlungsstrategien zur Stärkung der Interessen der Beschäftigten und zur Aufwertung der Altenpflege abgeleitet, die dem Fachkräftemangel entgegenwirken können.

Eine starke Windindustrie in Deutschland ist Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Energiewende und die Erreichung der Klimaziele. Die Branche hat in den letzten Jahren viele Beschäftigte und damit Know-how verloren und befindet sich in einer Umbruchphase. Die Studie fasst die wesentlichen Entwicklungen seit 2017 zusammen. Schwerpunkte der Analyse sind Beschäftigungssituation und -perspektiven, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten sowie die Herausforderungen, die sich Betrieben und Beschäftigten im Kontext von Digitalisierung, Energiewende und sozial-ökologischer Transformation der Wirtschaft stellen.

Vor der Corona-Pandemie ist der Markt für Tiefkühl(TK)-Backwaren stark gewachsen. Während das Backgewerbe insgesamt seit vielen Jahren durch abnehmende Betriebszahlen geprägt ist, wurde im TK-Bereich in den Neubau und die Erweiterung der Kapazitäten investiert. Dabei wurde in großem Umfang Beschäftigung aufgebaut. Die Corona-Pandemie veränderte die Marktbedingungen tiefgreifend. Die Studie gibt einen Überblick über die Bedeutung von TK-Backwaren für den Strukturwandel im Backgewerbe und analysiert Entwicklungen bei Arbeit und Beschäftigung im TK-Bereich.

Der Nahrungsmittel- und Verpackungsmaschinenbau steht vor einem tiefgreifenden Wandel, der sich durch strengere umweltpolitische Auflagen und veränderte Konsumgewohnheiten in den nächsten Jahren intensivieren wird. Zudem sieht sich die Branche mit den Megatrends Digitalisierung und Automatisierung sowie dem demografischen Wandel konfrontiert. Die Branchenanalyse arbeitet die strukturellen Veränderungen sowie Trends und Entwicklungen heraus, reflektiert deren Auswirkungen für die Beschäftigten und zeigt Handlungsmöglichkeiten für die Interessenvertretungen auf.

Betriebliche Weiterbildung stellt für Unternehmen eine wichtige Ressource dar, um in einer sich rasch verändernden Arbeitswelt ihren Beschäftigten die notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten zu vermitteln. Kann ein Betrieb dauerhaft Stellen nicht besetzen, stehen dem Unternehmen verschiedene unternehmerische Handlungsoptionen zur Verfügung, wobei die Weiterbildung hier gleichfalls eine mögliche Strategie zur Deckung des benötigten Kompetenzbedarfs darstellt. Vor diesem Hintergrund ging die vorliegende Studie der Forschungsfrage nach, ob sich ein positiver Zusammenhang zwischen Weiterbildungsausgaben für Kurse und Schulungen und einem antizipierten Personalmangel feststellen lässt. Auf Basis der Transaktionskostentheorie wurde darüber hinaus ein Anstieg der Ausgaben in Abhängigkeit der Qualifikationsstufen des gesuchten Personals postuliert. Die Hypothese gründet auf der Annahme, dass das ökonomische Risiko in Form von Weiterbildungsausgaben sinkt, wenn ein Kompetenzmangel auf einer höheren Qualifikationsebene auftritt und die Weiterbildung vergleichsweise Höherqualifizierte nach sich zieht. Die empirische Analyse erfolgte auf Basis der österreichischen Daten der EU-weiten Unternehmenserhebung CVTS5 (Continuing Vocational Training Survey 5). Im Rahmen der deskriptiven Analyse konnte zunächst kein positiver Zusammenhang zwischen Weiterbildungsausgaben und Personalmangel festgestellt werden - im Gegenteil, die Aufwendungen für betriebliche Weiterbildungskurse lagen bei Unternehmen ohne Stellenbesetzungsproblemen sogar geringfügig über jenen von Betrieben mit Personalmangel. Der Unterschied war allerdings statistisch nicht signifikant. Die anschließende multivariate Analyse lieferte stark divergierende Ergebnisse. Wird der Qualifikationsgrad des benötigten Personals nicht berücksichtigt, so lässt sich kein Zusammenhang zwischen betrieblichen Kurskosten und Personalmangel feststellen. Werden die Qualifikationsanforderungen der unbesetzten Stellen in die Analyse mitaufgenommen, so zeigt sich, dass ein Anstieg des Anteils an unbesetzten Stellen mit Lehre/BMS-Abschluss mit sinkenden Weiterbildungsaus gaben in Unternehmen in Zusammenhang steht. Auf der anderen Seite steigen die finanziellen Aufwendungen für Schulungen, je größer der Personalmangel auf Matura, Meisterebene ist. Aus Sicht der Autoren kann das als Hinweis betrachtet werden, dass die Bedeutung der klassischen Weiterbildung (in Form von Schulungen und Kursen) möglicherweise als betriebliche Reaktion auf Fachkräftemangel überschätzt wird. Anderen Handlungsmöglichkeiten wie die intensivere Auslastung des bestehenden Personals kommt hier womöglich eine höhere Bedeutung zu. Zukünftige Forschungsprojekte sollten daher verstärkt betrieblichen Planungs- und Entscheidungsprozesse bei dauerhaften Rekrutierungsproblemen in den Mittelpunkt stellen.

Der vorliegende Bericht befasst sich mit der Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung im Handwerk, der Analyse zum Fachkräfteengpass und möglicher Strategien gegen einen Fachkräftemangel seitens des Handwerks in Baden-Württemberg. Der Fokus liegt hierbei auf den Beschäftigten, die einen qualifizierten handwerklichen Beruf (nach der Handwerksordnung) ausüben. Es zeigt sich, dass die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im Handwerk in den letzten Jahren zwar zugenommen hat, aber nicht in dem Maße wie in anderen Branchen. Ein möglicher Grund könnte der zunehmende Fachkräfteengpass sein, der durch unsere Analyse eindeutig für das Handwerk bestätigt wird. In vielen Bereichen finden die Betriebe bereits jetzt keine ausrei-chende Zahl an qualifizierten Fachkräften mehr. Die weiteren Analysen in diesem Bericht deuten darauf hin, dass die Betriebe über eine Steigerung der 'Helfer-Beschäftigung' und eine weiter hohe Ausbildungsleistung versuchen diesen Engpass zu entgegnen Die zunehmende Digitalisie-rung trifft auch die Handwerksberufe, je nach Tätigkeit aber unterschiedlich stark. Die Digitalisie-rung kann aber auch eine Chance für das Handwerk sein, den Fachkräfteengpass zu bewältigen. Der Bericht zeigt, dass das Handwerk in Baden-Württemberg weiterhin eine hohe beschäftigungs-wirksame und gesellschaftliche Bedeutung hat, aber auch vor großen Herausforderungen steht, genügend qualifiziertes Personal zu finden.

Deutschland sieht sich durch den demografischen Wandel einem wachsenden Fachkräftemangel gegenüber. In einem einfachen statischen Arbeitsmarktmodell sollten die Löhne in Mangelberufen überdurchschnittlich steigen, um auf einen Ausgleich von Angebot und Nachfrage hinzuwirken. Allerdings sind in Deutschland sowohl die Lohnfindung als auch die Berufswahl und Berufswechselentscheidungen von vielfältigen Faktoren beeinflusst. Anhand von beruflich tief differenzierten Panel-Daten wird gezeigt, dass die Löhne in Deutschland dennoch durchaus auf Fachkräfteengpässe reagieren. In Berufen, die von (hoch)komplexen Tätigkeiten geprägt sind, reagieren die Löhne deutlich stärker auf Knappheiten als in Berufen des mittleren Anforderungsniveaus. Der Fachkräftemangel ist jedoch nur einer von vielen Einflussfaktoren auf die Lohnhöhe. Die Lohnsetzung erfolgt nicht völlig frei, sondern ist durch die Produktivität der Arbeitnehmer und durch die Zahlungsbereitschaft der Kunden für Güter und Dienstleistungen begrenzt. Auch werden Löhne häufig nicht individuell verhandelt, sondern tariflich geregelt. Die Lohnfindung in Deutschland wird von einer gewachsenen Sozialpartnerschaft getragen. Damit sich Löhne mehr an Knappheiten ausrichten können, müssten diese in Tarifverhandlungen stärker berücksichtigt werden. Wenn Tarifverträge Spielräume für betriebliche Lohnprämien ließen, könnten Betriebe in Mangelberufen leichter einen Effektivlohn zahlen, der oberhalb des Tariflohns liegt. Aus volkswirtschaftlich-theoretischer Sicht erscheint es sinnvoll, Lohnsteigerungen mehr anhand des Fachkräftemangels zu differenzieren als bisher. In Mangelberufen, die - wie viele industrielle Kernberufe - bereits ein hohes Lohnniveau aufweisen, könnten Ursachen für die Fachkräfteengpässe auch bei der Berufsorientierung und deren Verankerung im Bildungssystem liegen. Hier sollte mittels einer noch breiteren und praxisorientierteren Berufsorientierung über Mangelberufe informiert werden. The demographic transition is confronting Germany with a growing shortage of skilled workers. In a simple, static labour market model, wages in occupations where the demand for labour is high should rise at an above-average rate to restore market equilibrium. In Germany, however, wage levels, career choices and career changes are all influenced by a wide range of factors.Using panel data with a high differentiation by occupation, the present study shows that pay levels in Germany do indeed respond to skilled labour shortages, though they respond more strongly in occupations involving highly complex tasks than in those where the requirements are less stringent. Yet the lack of skilled workers is only one of many factors influencing pay levels. Wage setting is not completely free, being restricted by workers' productivity and the willingness of customers to pay for goods and services. Furthermore, wages are often not negotiated individually but regulated by collective agreements. Establishing wage levels in Germany is the responsibility of a strong partnership between the two sides of industry. If wages are to be more closely aligned with the availability of skills, more weight needs to be given to such scarcities in the collective bargaining process. Were collective agreements to leave scope for companies to pay premiums, it would be easier for firms in sectors with skilled labour shortages to offer an effective wage above the union rate. It would make both economic and theoretical sense to gear wage increases more closely to the supply of skilled workers than has been the case so far. In occupations where skilled workers are in short supply and - as with many core industrial professions - wage levels are already high, the lack of skilled workers may equally be caused by career choices and the career guidance available in the education system. Here, information on occupations in high demand should be expanded by means of even broader and more practical career counselling.

Der Leitfaden stellt ein innovatives Lernformat für nicht formal Qualifizierte vor und gibt Arbeitsmarkt- und Bildungsakteur:innen einen Überblick über die Etablierung auf dem regionalen Bildungsmarkt. Die Lernangebote aus dem Projekt Pro-up fördern berufliche Kompetenzen durch Lernprozessbegleitung und basieren auf dem kombinierten Einsatz bei Bildungsdienstleistern und Betrieben. Nach einer Einführung in Hintergründe und Entstehung stellen Dominique Dauser und Thomas Kretschmer das Konzept vor und zeigen anhand von Praxisbeispielen aus einer Pilotphase, wie die Lernarrangements an Branchen- und Berufsspezifika angepasst werden können. Didaktische Gestaltung, Aufbau und Zielgruppe der Lernsettings sind Themen weiterer Kapitel. Ausführlich wird erläutert, wie die Angebote auf dem regionalen Bildungsmarkt etabliert werden können und welche Anforderungen, besonders für Weiterbildungsanbieter, mit dem Perspektivwechsel vom Seminaranbieter zum Weiterbildungsmanager verbunden sind. Das Konzept wurde im Projekt Pro-up entwickelt und mehrfach bundesweit in fünf Arbeitsagenturbezirken erprobt. Das Projekt 'Innovative Weiterbildungsangebote für nicht formal Qualifizierte' (Pro-up) wurde durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert und vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) sowie der Bundesagentur für Arbeit (BA) begleitet. Der Grundlagenband 'Weiterbildungsangebote für nicht formal Qualifizierte' stellt das Projekt und seine Ergebnisse vor.

Jeder achte Beschäftigte war 2016 bundesweit in einem Handwerksunternehmen tätig. Gleichwohl ist die Beschäftigung im Handwerk in den letzten Jahren bundesweit deutlich langsamer gewachsen als in der Gesamtwirtschaft. Einen überdurchschnittlichen Beitrag zum Gesamtbeschäftigungswachstum im Handwerk leisteten insbesondere Unternehmen aus den Gewerbezweigen Gebäudereiniger, Maurer und Betonbauer, Elektrotechniker, Installateure und Heizungsbauer sowie Feinwerkmechaniker. Das Beschäftigungswachstum im Handwerk basiert nicht auf einer Zunahme der Zahl der Unternehmen, sondern vielmehr auf einem Wachstum in den bestehenden Unternehmen. Die Ausbildungsleistung der Handwerksbetriebe ist überdurchschnittlich. Allerdings ging die Zahl der Auszubildenden im Handwerk in den letzten Jahren stark zurück, vor allem in den ostdeutschen Bundesländern. Primäres Ziel dieser Analyse ist eine Bestandsaufnahme der Situation und Entwicklung des handwerklichen Arbeits- und Ausbildungsmarktes in Berlin und Brandenburg im Verhältnis zur Gesamtwirtschaft. Inwieweit Fachkräfteengpässe in einzelnen Handwerksberufen und Regionen ein stärkeres Beschäftigungswachstum verhindert haben, kann in dieser Studie nicht beurteilt werden. Gleichwohl können Hinweise auf Besetzungsschwierigkeiten von Fachkräften anhand der Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit identifiziert werden. Die Beschäftigungszuwächse über die große Mehrzahl der beschäftigungsstärksten Gewerbezweige, in Verbindung mit den - im Verhältnis zum Nicht-Handwerk - überproportionalen Verlusten an Auszubildenden (oder allenfalls nur leichten Steigerungsraten in wachstumsstarken Gewerbezweigen) lassen aber zumindest regionale Fachkräfte- und Nachwuchsprobleme vermuten. Sollten diese zunehmen, könnte sich die Bedeutung des Handwerks als relevanter Beschäftigungsmotor in Zukunft weiter verringern.

Die demografische Alterung führt langfristig zu einem sinkenden Arbeitskräftepotenzial. Zur Deckung der denkbaren Personallücke wird neben Zuwanderung auf die Förderung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren gesetzt. Weil aktuelle Prognosen von einem Rückgang der nach Deutschland gerichteten Zuwanderungsströme ausgehen, behandelt der vorliegende Beitrag die Frage, wie quantitativ bedeutsam die inländischen Personalreserven sind und ob sie ausreichen, die demografische Lücke zu schließen. Auf der Basis des Erwerbspersonenpotenzials werden unterschiedliche Szenarien gerechnet, die auf teilweise extremen Annahmen beruhen. In den Szenarien steigen insbesondere die Erwerbsquoten von Frauen und Älteren deutlich an. Die Ergebnisse zeigen, dass mit einer höheren Erwerbsbeteiligung nur ein teilweiser Ausgleich des erwarteten Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials gelingen kann. Der Grund dafür ist, dass die demografische Basis, die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, schneller und langfristig stärker schrumpft als die Erwerbsquoten steigen können. Zudem gibt es Risiken, weil das theoretisch zur Verfügung stehende Potenzial an Arbeitskräften möglicherweise für die künftigen Jobanforderungen nicht ausreichend qualifiziert ist. Demographic ageing will reduce labor supply in the long run. This could result in a substantial labor shortage. Attracting migrants and promotion of labor participation of females and older persons are discussed to mitigate the problem. Recent studies, however, suggest a decline in the migration inflow. Therefore, our study focuses on the question, whether domestic human resources will be sufficient to close the gap between future labor supply and demand. Based on most up-to-date labor force projections we simulate and analyze scenarios even using rather extreme assumptions regarding labor participation rates, in particular of women and older people. The results show higher labor participation rates can only partially compensate the demographic influence, as the working age population will shrink to a greater extend and faster than the participation rates. In addition, some workers might not be able to meet the future job requirements. In this case the potential labor force would be even smaller.

Das Bundeskabinett hat am 01.08.2018 das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz beschlossen. Unter anderem ist darin die Einstellung von 13.000 zusätzlichen Pflegefachkräften vorgesehen. Angesichts der derzeitigen Mangelsituation in diesem Berufsfeld bestehen starke Zweifel, ob diese Stellen adäquat besetzt werden können. Zukunftsprojektionen für das Jahr 2030 zeigen, dass sich die Pflegekraftlücke noch deutlich vergrößern wird. Auch der Zugriff auf bislang unerschlossene Arbeitskräftepotenziale wird zur Schließung nicht ausreichend sein. Die soziale Dramatik dieses Problems verbietet eine abwartende Haltung. Bisher beschlossene Maßnahmen sind zu kleinteilig und zu reaktiv angelegt. Es sind kurzfristig Handlungen erforderlich, die einen aktiven Lösungsbeitrag in einer substanziellen Größenordnung leisten. Vorgeschlagen wird in einem stark fokussierten Handlungsansatz die Errichtung einer groß dimensionierten Pflegefachschule (10.000 Plätze) in einem Drittland. Es wird ein begründeter Kriterienkatalog für die Auswahl geeigneter Länder vorgestellt. Als potenziell geeignetes Land wird Vietnam diskutiert.

In Deutschland wird zunehmend die demografische Lücke und der daraus resultierende Fachkräftemangel diskutiert. Außerdem ist das Land in den letzten Jahren immer mehr zu einem Einwanderungsland geworden. Insbesondere seit 2010 hat die Zuwanderung aus der EU und seit 2014 aus anderen Ländern enorm zugenommen. Im Jahre 2015 eskalierte die Zuwanderung im Rahmen der "Flüchtlingskrise". Es ist daher die zentrale Fragestellung dieser Arbeit, ob die Zuwanderung des Jahres 2015 für Deutschland mehr Chancen als Risiken enthält und insbesondere bei der Bewältigung der demografischen und arbeitsmarktpolitischen Probleme helfen kann. Dabei kann zunächst festgestellt werden, dass die Zuwanderer durchgehend jung und zum großen Teil gebildet sind. Ihre Integration stellt Deutschland aber kurzfristig vor enorme Herausforderungen. Durch den Multiplikatoreffekt der Zuwanderung wird die demografische Lücke jedoch ebenso wenig geschlossen wie der Fachkräftemangel dadurch beseitigt werden kann. Dafür sind andere Maßnahmen, v.a. in der Familienpolitik, notwendig. Die positiven Effekte der Zuwanderung sind daher eher langfristiger Natur. Wie durch die derzeitige Massenzuwanderung deutlich wird, versuchen immer mehr Menschen auf dem Weg als Asylbewerber in die "Festung Europa", insbesondere auch nach Deutschland zu gelangen. Die Zuwanderungspolitik in Deutschland muss daher zukünftig aktiv gestaltet werden, statt nur auf aktuelle Herausforderungen zu reagieren. Der Autor schlägt daher ein kombiniertes angebots- und nachfrageorientiertes Punktesystem im Rahmen eines Zuwanderungsgesetzes ohne Quotenregelung vor, denn aus ordnungspolitischer Sicht müssen die Regeln der Zuwanderung ex ante bekannt und transparent für jedermann sein. Dann könnte auch Deutschland mehr von der Zuwanderung profitieren.

Transformationsprozesse bringen Probleme wie Arbeitslosigkeit und Veränderungen in der Demografie mit sich. Dies hat sich sehr stark in den letzten fünfundzwanzig Jahren in Ostdeutschland gezeigt. In Bundesländern wie Thüringen und Sachsen zeigen sich die Probleme und Widersprüche der Transformationsdynamik besonders deutlich. Schwierigkeiten ebenso wie Verbesserungen. Im folgenden Beitrag stehen wirtschaftliches Wachstum, die Senkung der Arbeitslosigkeit sowie die Erhöhung der Beschäftigungsquote im Vordergrund. Sachsen durchlief wirtschaftlich schwierige Phasen: Abwanderung, ein Mangel an Geburten, Frühverrentung, Alterung, Jugendüberfluss und Nachwuchsmangel. Nichtsdestotrotz birgt Sachsen ein großes Entwicklungspotenzial durch ein gutes Bildungssystem, eine ausgezeichnete Hochschul- und Forschungslandschaft, ebenso wie eine gut ausgebaute Infrastruktur. Obwohl die alternde Bevölkerung und der Verlust an Erfahrungsträgern durch die vermehrten Renteneintritte eine nicht unerhebliche Belastung darstellt, liegt Sachsen im bundes-weiten Vergleich auf einem guten Platz und verfügt über gute wirtschaftliche Entwicklungsmöglichkeiten. Mehr noch, gerade wegen des Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials hat Sachsen die Chance, ein besonders attraktives Bundesland für Erwerbstätige jeden Alters zu werden. Sachsen zieht an! Diesen Trumpf muss es als Argument nutzen, um im demografischen Umbruch neben den endogenen Potenzialen zunehmend auch exogene Potenziale zu attrahieren und zu integrieren.

In die deutsche Zuwanderungsdiskussion ist Bewegung gekommen. Es mehren sich die Stimmen, die mit Blick auf den einsetzenden Mangel an Fachkräften in einzelnen Segmenten des Arbeits-marktes für Deutschland die Einführung eines Punktesystems zur Auswahl geeigneter Zuwanderer aus nichteuropäischen Staaten fordern. Auf der anderen Seite lehnen Gegner eines solchen Steuerungssystems dieses inzwischen zusehends seltener aus kategorischen Gründen ab. Sie verweisen vielmehr darauf, dass Deutschland nach den wiederholten gesetzgeberischen Reformen der letzten Jahre bereits über ein sehr großzügiges Zuwanderungsgesetz verfüge, das faktisch wie ein Auswahlsystem wirke. Es gelte lediglich, es im Ausland noch besser bekannt zu machen. Auch wird darauf verwiesen, dass sich klassische Einwanderungsländer wie Australien und insbesondere Kanada in jüngster Zeit schrittweise vermeintlich von ihren eigenen Punktesystemen entfernt hätten. Ist ein Punktesystem also nicht mehr zeitgemäß und auch für Deutschland keine attraktive Option? Dieser Beitrag widerspricht dieser Einschätzung und erläutert, warum Deutschland das bestehende Gesetzeswerk straffen und um ein Punktesystem erweitern sollte. Deutschland könnte sich so aktiver als bislang im Wettbewerb der Standorte um gesuchte Fachkräfte etablieren und mit einem Punktesystem zugleich die gesellschaftliche Akzeptanz von Zuwanderung und Zuwanderern weiter stärken. Der Beitrag erneuert und erweitert einen von den Autoren bereits 2011 vorgelegten Vorschlag zur konkreten Ausgestaltung eines differenzierten Auswahlsystems für Fachkräfte.

Die große Zahl von Flüchtlingen und Asylbewerbern, die aktuell nach Deutschland einreisen, stellt eine erhebliche organisatorische, aber auch gesellschaftspolitische Herausforderung dar. Es ist notwendig, eine sachgerechte Debatte um die bestmögliche Integration der Flüchtlinge in unsere Gesellschaft und in den Arbeitsmarkt zu führen. Die Integration der neuen Flüchtlinge sollte dabei nicht als "Belastung", sondern als Zukunftsinvestition verstanden und kommuniziert werden. Der vorliegende Beitrag erläutert unter anderem, wie schon bei der Erstaufnahme im Rahmen gezielterer Datenerhebung und beschleunigter Verfahren für qualifizierte Flüchtlinge deren Integration vorangetrieben werden kann. Die Kommunen bedürfen hierzu weit umfassenderer Unterstützung als bislang. Es wäre allerdings eine Illusion anzunehmen, mit dem hohen Flüchtlingsaufkommen lasse sich der immer deutlicher werdende Fachkräftemangel in Deutschland beheben. Hierzu ist unverändert eine Reform der deutschen Zuwanderungspolitik mit dem Ziel erforderlich, ein Auswahlsystem für qualifizierte Zuwanderer zu etablieren. Ein solches System sollte allerdings auch Flüchtlingen im Sinne eines Statuswechsels offenstehen. Darüber hinaus sollten Deutschland und Europa durch konkrete Angebote zur zirkulären, zeitlichen befristeten Ausbildungs- und Arbeitsmigration Alternativen zur legalen Einreise schaffen.

Welche Arbeitskräfte werden in Deutschland gesucht? Gibt es bereits Schwierigkeiten, den Bedarf zu decken? Wenn ja, welche Branchen und Regionen sind betroffen? Und: In welchen Berufen sind Fachkräfte besonders knapp? Der Band gibt einen Überblick über die aktuelle Arbeitskräftenachfrage und bestehende Engpässe am deutschen Arbeitsmarkt. Dabei steht der betriebliche Fachkräftebedarf im Fokus. Außerdem greifen Schwerpunktkapitel wesentliche Aspekte des Fachkräftethemas auf und beantworten folgende Fragen auf Basis vertiefender Analysen: Haben kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um die besten Köpfe eine Chance gegen die Großen? Welche Bedeutung kommt Frauen und Älteren bei der Deckung des Fachkräftebedarfs zu? Wie steht es um die Bereitschaft der Betriebe, ihre benötigten Fachkräfte selbst aus- oder weiterzubilden? Haben Betriebe mit hoher Innovationsaktivität besonderen Bedarf an bestimmten Arbeitskräften? Welche Rolle spielen Arbeitsbedingungen für die Attraktivität von Stellen? What kind of labour is being sought in Germany? Are there already difficulties in meeting the demand? If so, which branches and regions does this concern? And: In which professions are qualified workers especially scarce? This volume provides an overview of the current demand for labour and the shortages that exist on the German labour market. The focus is on the in-house requirement for qualified labour. In addition, topical chapters deal with key aspects of the topic of qualified labour and attempt to answer the following questions on the basis of deeper analyses: Do small and medium-sized establishments have a chance when competing with large establishments for the best employees? What significance is placed on women and older employees when covering the demand for qualified workers? How willing are establishments to train or further train the qualified labour that they need? Do establishments with a higher degree of innovative activity have a special need for particular kinds of workers? What role do working conditions play in the attractivity of jobs?

Das Thema Fachkräftebedarf wird in Wissenschaft und Öffentlichkeit intensiv und kontrovers diskutiert. Der Bericht analysiert die Arbeitskräftenachfrage der Betriebe und versucht, aktuelle Engpässe auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren. Zunächst wird die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur sowie der offenen Stellen differenziert für verschiedene Teilarbeitsmärkte dargestellt. Weiterhin werden verschiedene Indikatoren diskutiert, die Hinweise auf Arbeitskräfteengpässe geben können. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass in Deutschland derzeit kein allgemeiner, flächendeckender Fachkräftemangel besteht. Dennoch sind bestimmte Berufe, Regionen und Branchen zu erkennen, in denen die Engpässe zugenommen haben. Dies gilt etwa für Berufe aus dem Gesundheits- und Sozial-, aber auch dem Elektrobereich. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in den süddeutschen Bundesländern auf, im Branchenvergleich scheinen Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen zu bestehen. The topic of skilled labour requirements is discussed intensively and controversially in sciences and in public. The publication analyses the labour force requirements of companies and attempts to identify current shortage trends on the labour market. Initially, the development of company and employment structures as well as of vacancies is presented in relation to various partial employment markets. Furthermore, the different indicators providing clues for labour force shortages are discussed. Overall, the results show that currently there is no general, extensive shortage of skilled labour in Germany. However, there are trends visible in certain professions, areas and sectors where the shortages have increased. This applies, for example, to professions in the health care system, the social care system and the electrical sector. As for local divergences, the skilled labour shortages are most likely in the Southern German states, whilst the comparison of sectors suggests that above all the individual service providing sectors seem to experience shortages.

In den kommenden Jahren werden in Deutschland einige Branchen und Regionen einen steigenden Bedarf an Fachkräften haben. Hierbei handelt es sich nicht nur um Hochqualifizierte der so genannten MINT-Berufe (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Technik), sondern verstärkt auch um qualifizierte Arbeitnehmer des Gesundheitswesens und Handwerks. Aus der 'Stillen Arbeitsmarktreserve' ist der Bedarf nicht zu decken, was u. a. auch eine Folge des demographischen Wandels ist. Gesellschaftliche Verantwortung erfordert deshalb die Anwerbung qualifizierter und hochqualifizierter Arbeitnehmer. Damit eine ausreichend hohe Bereitschaft zur Einwanderung ausländischer Fachkräfte nach Deutschland erzielt werden kann, bedarf es neben den harten Faktoren wie Beschäftigung und Einkommen weiterer Voraussetzungen, so genannter weicher Faktoren, die eine Entscheidung für Deutschland als Migrationsziel herbeiführen. Hierunter ist eine Politik zu verstehen, die den Einwanderern vermittelt, dass sie und ihre Familie willkommen sind und eine langfristige Bleibeperspektive haben. Dieses als 'Willkommenskultur' bezeichnete Konzept signalisiert einen Paradigmenwechsel in der deutschen Politik. Eine derart umrissene Willkommenskultur besteht derzeit in Deutschland noch nicht oder zumindest nicht auf einem Niveau, das von potenziellen Einwanderern als ausreichend wahrgenommen wird. Auf Grundlage der Institutionenökonomik werden Ansätze zu einem neuen politischen Ansatz und seiner Umsetzung skizziert, aus dem sich umfassende staatliche, gesellschaftliche und unternehmerische Implikationen ableiten. Dabei konzentriert sich der Beitrag auf die Anwerbung von Fachkräften aus Drittstaaten. Germany will have an increasing need of qualified staff across regions and economical sectors. Not only does this concern highly qualified of so-called MINT-professions (mathematics, IT, natural sciences and technology), but expands to qualified laborers of the health business and the arts and crafts sector. This demand cannot be met through the employment of jobless people from within the country, as the demographic change of a shrinking and ageing population works against it. Societal responsibility thus demands to attract qualified laborers as immigrants. In order to improve Germany's image as a country of immigration for qualified staff, so-called soft-criteria should be strengthened aside hard facts, like income or employment opportunities. Such a policy actively needs to communicate to migrants that they and their family members are welcome to stay for good. Such an approach has recently been discussed as 'Willkommenskultur' ('culture of welcoming'). It signals a change of paradigm in German immigration policy. A policy of 'Willkommenskultur' does not yet exist in Germany, at least it has not yet reached a satisfying level to be recognized and accepted as such by potential immigrants. Based on the theoretical conception of the Institutional Economy, approaches of a political change and its implementation are outlined. Those changes would imply governmental, societal and micro-economical shifts and changes.

"Bei wachsender Bedeutung der Freizeitfunktion in der Gesellschaft und zunehmendem Wettbewerb zwischen den touristischen Destinationen ist die Arbeitsmarktsituation an den heimischen Tourismusstandorten einem erheblichen Wandel unterworfen. Im vorliegenden Beitrag wird versucht, die wesentlichen Aspekte dieser Umbruchsituation, bezogen auf den bayerischen Regierungsbezirk Schwaben mit Schwerpunkt im stark touristisch geprägten Allgäu, aufzuzeigen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der Auswirkung des demographischen Wandels, der seine Arbeitsmarktrelevanz auch über die im Tourismus engagierten Unternehmer und Beschäftigten erhält. Grundlegende Betrachtungen zur Struktur und Entwicklung der Arbeitsplätze spielen dabei ebenso eine Rolle wie die spezifischen Qualifikationsstrukturen der Arbeitnehmerschaft. In der Konsequenz dieser Entwicklungen werden Reaktionsmöglichkeiten im Bereich der Unternehmerschaft auf den Fachkräftemangel ebenso aufgezeigt wie Handlungsansätze der regionalen Wirtschaftsförderung." (Autorenreferat) "In a situation where the societal function of recreation is growing and competition between tourist destinations increasing, the labour market at domestic tourism locations is subject to significant change. This paper aims to illustrate the key aspects of this transformation, with specific reference to the Bavarian administrative district of Swabia and focusing on the very touristic Allgäu. Particular attention is paid to the effects of demographic change, which is relevant to the labour market in part due to the demographic characteristics of those engaged in tourism. Fundamental consideration of the structure and development of jobs plays a role here, as do the specific structures of workforce qualifications. In terms of the consequences of these developments, discussion turns to possible reactions to the shortage of skilled labour by the businesses concerned and courses of action for regional economic promotion." (author's abstract)

Was haben Kitas mit Fachkräftemangel zu tun? Sehr viel, wie Anja Kettner eindrucksvoll belegt. Der Ausbau von Kitas ist ein probates Mittel zur Fachkräftesicherung. Denn staatliche Investitionen in Kinderbetreuung zahlen sich mehrfach aus - auf individueller wie volkswirtschaftlicher Ebene. Kurzfristig tragen sie dazu bei, den Erwerbsumfang von Müttern und Vätern zu erhöhen - und verringern so die schon heute bestehenden Engpässe. Sie führen aber auch zu höheren Geburtenraten und einem langfristig höheren Qualifikationsstand der Bevölkerung - und damit zu einem größeren und besser qualifizierten Fachkräfteangebot in der Zukunft. Die harten Fakten indes zeigen: Deutschland tut noch immer zu wenig für den Ausbau von Kitas und die Verbesserung der Betreuungsqualität. Damit verschenken wir dringend benötigte Fachkräftepotenziale - nicht nur heute, sondern auch für die Zukunft.

Um den deutschen Arbeitsmarkt demografiefest zu machen, bedarf es einer stärkeren Aktivierung des Potenzials weiblicher Erwerbspersonen bei gleichzeitiger Steigerung der Geburtenrate. Der vorliegende Beitrag zeigt Handlungsoptionen zur Lösung dieser beiden zentralen Zukunftsaufgaben auf und weist dabei der Schaffung besserer Betreuungsangebote eine Schlüsselrolle zu.

Droht Deutschland ein genereller und dauerhafter Mangel an Fachkräften? Oder gibt es vielmehr temporäre Engpässe in einzelnen Sektoren und Berufen, denen Betriebe und Politik aber keinesfalls alternativlos gegenüberstehen? Inwieweit sind die Rekrutierungsprobleme von Unternehmen 'hausgemacht'? Anja Kettner liefert eine differenzierte Analyse der möglichen Ursachen von Fachkräfteengpässen und -mangellagen. Auf Basis repräsentativer Betriebsbefragungen präsentiert sie ein umfassendes Bild zum Stellenbesetzungsgeschehen in deutschen Unternehmen und liefert statistisch gesicherte Aussagen zu den Bestimmungsfaktoren qualifikationsbedingter Fachkräfteengpässe und unbesetzter Stellen. Kettners Analyse macht deutlich: Auch wenn bislang kein Fachkräftemangel auf breiter Front zu beobachten ist, besteht sowohl für die Betriebe als auch für die Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik dringender Handlungsbedarf.

Mit der verbesserten Lage am Arbeitsmarkt und dem aus demografischen Gründen zu erwartenden Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials gewinnt auch das Thema Fachkräftesicherung immer mehr an Bedeutung. Dieses Thema wird in Kapitel D ("Fachkräftebedarf: Analyse und Handlungsstrategien") eingehend behandelt. Dabei wird deutlich: Die Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt sind erheblich und es muss an vielen Stellschrauben gedreht werden, um diese abzumildern. Sowohl die Mobilisierung inländischer Potenziale als auch die verstärkte Zuwanderung von Fachkräften ist notwendig, um den Rückgang des Erwerbspotenzials spürbar abzufedern.

Während der letzten Jahre jagte der deutsche Anlagen- und Maschinenbau von Rekordergebnis zu Rekordergebnis: Immer mehr, immer höher, immer schneller schien das Motto bei Auftragszahlen, Branchenumsatz, Exportumsatz oder Beschäftigtenzahlen. Umso akuter waren die Auswirkungen der Finanzkrise, die vor allem die Investitionsgüterindustrie stark traf. Inzwischen mehren sich die Anzeichen für eine Stabilisierung der wirtschaftlichen Situation. Jetzt wird erneut das Thema spürbar, welches in den letzten Monaten in den Hintergrund geriet: der Ingenieur- und Fachkräftemangel.

Das Papier erläutert die Bedeutung der Arbeitsmobilität für die Verbesserung der Allokation und der Verteilung der volkswirtschaftlichen Ressourcen. Angesichts eines steigenden Fachkräftemangels bei wachsender Tendenz zur Arbeitslosigkeit unter gering Qualifizierten bleibt neben der Bildungspolitik die Anwerbung internationaler und europäischer Fachkräfte eine zentrale politische Gestaltungsaufgabe für die Zukunft. Zusätzliche Fachkräfte bringen Wohlstand und bauen wirtschaftliche Ungleichheit ab. Die internen europäischen Mobilitätsbarrieren werden schwer zu durchbrechen sein. Eine bessere Transparenz der europäischen Arbeitsmärkte, bessere Sprachkenntnisse und eine Standardisierung der sozialen Sicherungssysteme können die Mobilität stärken. Der Schlüssel zur Mobilität liegt aber bei einer stärkeren Einbindung internationaler Arbeitsmigranten in den europäischen Migrationsprozess, der durch zirkuläre Wanderungen gestärkt werden kann. Die europäische Bluecard und die Öffnung der Arbeitsmärkte für in Europa ausgebildete ausländische Hochschulabsolventen könnten neue Akzente setzen.

Deutschland braucht mehr Fachkräfte. Das ist momentan der Tenor in Medien, Wirtschaft und Politik. Vor allem im Ingenieurwesen klagen Unternehmen, dass Stellen nicht mehr besetzt werden können. Wirtschaft und Politik sehen sich aber nicht nur einem kurzfristigen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften gegenüber. Vor dem Hintergrund einer Alterung der Gesellschaft und dem damit verbundenen Rückgang des Anteils an Erwerbstätigen werden in Deutschland in den kommenden Jahrzehnten entsprechende Fachkräfte fehlen (vgl. Statistisches Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.) (2007), S. 21ff. und Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (2007)). In Deutschland zeigt sich dieser Mangel bereits heute in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, kurz als MINT-Berufe bezeichnet: ?Between July 2007 and June 2008 the German economy incurred a loss in value-added of ¤28.5 billion due to the lack of workers skilled in the fields of methematics, computer-science, the natural sciences and technology? (Koppel und Plünnecke (2009), S. 131). Und auch langfristig wird der Schwerpunkt des Fachkräftemangels im Bereich der MINT-Berufe liegen (vgl. IWD (2009) und Koppel und Plünnecke (2009), Kap. 2.4 und 2.5). Obwohl alle europäischen Staaten von dem demographischenWandel betroffen sind, ist Deutschland von dem Problem des fehlenden Nachwuches im MINT- und speziell im Ingenieurbereich im internationalen Vergleich besonders stark betroffen (vgl. Koppel und Plünnecke (2009), S. 9). Angesichts des erheblichen Mangels an Ingenieuren ist es notwendig, das Potential aller vorhandener Fachkräfte in Deutschland auszuschöpfen. Deshalb untersucht dieses Papier, ob Frauen im Ingenieurwesen eine Stille Reserve von Fachkräfte bilden. Zunächst werden Discrete-Choice- Modelle geschätzt, um die Determinanten des Erwerbverhaltens von Ingenieurinnen abzugrenzen. Aufbauend wird dann eine Stille Reserve an Ingenieuren berechnet, die dem Arbeitsmarkt in Deutschland zur Verfügung stehen. Als Datengrundlage dient der Mikrozensus 2006. Dieses Papier ist folgendermaßen aufgebaut: Zunächst gibt Kapitel 2 einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand im Fachgebiet der Frauenerwerbstätigkeit. Kapitel 3 stellt anschließend die verwendeten Daten und Methoden sowie die empirischen Ergebnissen und die Berechnungen der Stillen Reserve vor. Der Beitrag schließt mit einem Fazit. Recent developments in the German demography will give rise to a shortage in skilled workers in the coming decades. The German economy is in need of thousands of engineers already. A solution to this problem might involve a higher degree of integration of female engineers into the workforce. Data from the microcensus 2006, the official representative statistics of the population and the labour market in Germany, confirm the existence of a hidden reserve of female engineers. Ordered response models and seminonparametric estimation methods are used to show that the labour supply in the engineering sector is mainly determined by age. In addition, the labour supply of female engineers depends on how many children they have, on the age of their youngest child, and on their partners? income. Moreover, women care more about their families, rather than focusing on their career.