Search

Syftet med denna studie är att genom en kvalitativ forskningsmetod söka förståelse för och försöka fånga upplevelser av hur det är att leda det mindre företaget utan HR-avdelning. Studien har haft för avsikt att undersöka hur bland annat bristen på HR-stöd kan upplevas för den relativt ensamma ledaren. Utgångspunkt har tagits utifrån ledarrollen. Runt denna har teorier inhämtats som på något sätt kan knytas till upplevelser i ledningspositionen, från ledningsmodeller till grundläggande socialpsykologiska aspekter. Sex intervjuer har genomförts med fyra män och två kvinnor på högsta chefsnivå inom respektive företag. Varje respondent har olika erfarenheter och utbildningar och representerar vitt skilda branscher. Intervjuerna har spelats in och sedan noggrant transkriberats till text för bearbetning och analys. Analys har genomförts inledningsvis utifrån Grundad teori, där all teori och förförståelse bortsetts ifrån i möjligaste mån för att kategorisera texterna i två steg, i en typ av tematisering. Därefter har intervjusvar kopplats ihop med det teoretiska ramverket och befintlig forskning, och sedan tolkats utifrån detta. Studiens slutsatser pekar på många likheter i upplevelser på de olika företagen. Många utmaningar delas av samtliga och detsamma gäller belöningar. I enstaka fall skiljer de sig åt av olika skäl. Resultaten indikerar att arbetet med människor upplevs som det mest utmanande och krävande, men även som något av det mest positiva. Men det finns orosmoln av lite olika slag beroende på verksamhetssektor. Det finns också stöd utifrån att inhämta för ledaren genom lite olika strategier, enligt respondenterna i studien. Ledarskapet i det mindre företaget utan HR, kan tidvis som studiens titel indikerar upplevas som ensamt. Men behöver inte vara det hela tiden. The purpose of this study is to, through a qualitative research method, seek an understanding of and try to capture experiences of what it is like to lead the smaller business without an HR department. The study intended to investigate how, among other things, the lack of HR support can be experienced for the relatively solitary leader. The starting point has been taken based on the leadership role. Around this, theories have been gathered that can in some way be linked to experiences in the management position, from management models to basic social psychological aspects. Six interviews have been conducted with four men and two women at the highest management level within each company. Each respondent has different experiences and educations and represents widely different industries. The interviews have been recorded and then carefully transcribed into text for processing and analysis. Analysis has initially been carried out on the basis of Grounded theory, where all theory and pre-understanding is set aside as much as possible in order to categorize the texts in two steps, in a type of thematization. Interview responses have then been connected with the theoretical framework and existing research, and then interpreted based on this. The study's conclusions point to many similarities in experiences at the various businesses. Many challenges are shared by all and the same goes for rewards. In some cases, they differ for various reasons. The results indicate that working with people is experienced as the most challenging and demanding, but also as one of the most positive. But there are clouds of concern of slightly different kinds depending on the business sector. There is also support based on obtaining for the leader through slightly different strategies, according to the respondents in the study. Leadership in the smaller company without HR, as the title of the study indicates, can sometimes be experienced as lonely. But it doesn't have to be all the time.

I Sverige finns det en underrepresentation av ett antal befolkningsgrupper, bland annat, kvinnor och utlandsfödda kopplade till VD-rollen. Tidigare forskning visar att just dessa befolkningsgrupper kan utsättas för negativa stereotyper och glastaket vilket skulle kunna vara en förklaring till varför de är underrepresenterade bland VD:ar. Till denna studie intervjuade vi fem olika VD:ar som tillhör en eller flera av dessa befolkningsgrupper med syfte att förstå vilka utmaningar och fördelar de kan ha stött på på grund av deras befolkningsgrupptillhörighet. Vi fann att respondenterna tycks ha stött på en del utmaningar men noterbart fler fördelar i deras avancemang till att avancera på karrriärstegen hela vägen till VD.

Syftet med denna studie är att undersöka hur kvinnors ledarskap har påverkats av feminina och maskulina personlighetsdrag i en chefsposition. Vidare är syftet att undersöka ifall sådana personlighetsdrag påverkat kvinnors ledarskap i enlighet med tidigare studier, definitioner samt teorier från Alvesson & Spicer (2012) och Yukl (2010). En kvalitativ metod med hermeneutisk inriktning samt abduktiva inslag har tillämpats för att skapa en förståelse inom valt område, där sex kvinnliga respondenter har deltagit i en semistrukturerad intervju som har bidragit till resultat samt analysen av vår studie. Studiens resultat visar att kvinnor i chefspositioner tenderar att visa både maskulina och feminina personlighetsdrag och att dessa drag har format och påverkat deras ledarskap i en chefsposition. The purpose of this study is to investigate how feminine and masculine personality traits affect women's leadership in a managerial position. The aim is to investigate if such personality traits have affected women's leadership by following previous studies, definitions and theories from Alvesson & Spicer (2012) and Yukl (2010). A qualitative method with a hermeneutic orientation and abductive elements has been applied to create an understanding of the chosen field, where six female respondents have also participated in a semi-structured interview that has contributed to our study's results and analysis. The results of the study show that women in managerial positions tend to display masculine and feminine personality traits and the participants have also shaped and been influenced by these traits in their leadership.

Covid-19 påskyndade den digitala utvecklingen, något som tog med sig utmaningar i arbetslivet där kvalitet på kommunikation fick ett större behov (Connley, Hess, och Liu, 2020). Chefer och ledare inom organisationer fick en instrumental roll i utvecklingen, där kommunikationen blev viktigare och svårare (Heide, Johansson och Simonsson, 2012). I bakgrund av detta fick studien sitt syfte att fördjupa sig i chefer och ledares upplevelser av villkor för kommunikation under covid-19. Den teoretiska modellen som användes för att utföra analysen var krav, kontroll och stödmodellen tillsammans med tidigare forskning om kommunikation under covid-19. Genom kvalitativ metod utfördes semistrukturerade intervjuer med chefer och ledare vid ett industriföretag i Danmark. Med hjälp av en tematisk analys i relation till den teoretiska modellen utformades studien. Resultaten visade att höga krav kompletterat med stor egenkontroll och starkt socialt stöd hos chefer och ledare skapat goda villkor för kommunikation. Informanternas kravfyllda arbeten resulterade i givande arbeten som gav möjlighet till utveckling. Under vissa perioder uppkom problematik i att uppnå en likvärdig balans mellan kraven och egenkontrollen som ställdes på informanterna, något som resulterade i att kommunikationen inte var lika rak och transparant. Att bibehålla ett högt socialt stöd visade sig vara en nyckelfaktor för att återfå kontrollen. Slutsatserna av denna studie blev genom detta att kraven på chefer och ledare inom organisationen behövde kompenseras med stor egenkontroll och ett starkt socialt stöd för att uppleva goda villkor för kommunikation.

Syftet med studien är att genom intervjuer och sammanställning av policydokument ta fram chefers upplevelse av deras förutsättningar i sitt yrke och arbetsgivarens förväntningar och krav på chefernas prestation i den demografiska utvecklingen. Den teoretiska referensramen grundar sig i organisationsteori och organisationskultur för att ta med organisationernas strukturer kontra de kulturer som råder på arbetsplatser och synen på olika arbetsroller. Resultatet visar att chefernas förutsättningar i olika kommuner är relativt lika men att deras upplevelse av förutsättningar är olika beroende på den ledning och styrning som finns ovanför. Chefer med stora enheter och högt antal medarbetare ansågs sig ha bättre förutsättningar när det kom till både utvecklingsarbete och förändringsarbete än chefer med färre medarbetare och mindre enheter även om de i praktiken hade väldigt lika arbetsförhållanden. Det som skiljde sig åt var respondenternas beskrivning av sina arbetsgivare. De som hade större enheter och därav en högre arbetsbelastning hade en god relation till sin chef och ett högt förtroende vilket gjorde att upplevelsen av bättre förutsättningar blev högre. Resultatet visar också att samtliga respondenter arbetar med att leda på distans men att ingen av de tillfrågade upplever att det är någonting som de får stöd med från sin arbetsgivare. Samtliga respondenter visade också ett intresse för ämnet och kunde tydligt problematisera hur det påverkar en chef och ledare att inte ha daglig tillgång till sina personalgrupper. Det framkommer även tydligt hos samtliga respondenter att det inte diskuteras ledarskap i ledningsgrupperna utan att arbetet till största delen är operativt och praktiskt. The purpose of the study is to, through interviews and compilation of policy documents, present managers' experience of their conditions in their profession and employers' expectations and demands on managers' performance in demographic development. The theoretical frame of reference is based on organizational theory and organizational culture to include the structures of the organizations versus the cultures that exist in the workplace and the view of different work roles. The result shows that the managers' conditions in different municipalities are relatively similar, but that their experience of the conditions is different depending on the management and governance that is above. Managers with large units and a high number of employees were considered to have better conditions when it came to both development work and change work than managers with fewer and smaller units, although in practice they had very similar working conditions. What differed was the respondents' description of their employers. Those who had larger units and therefore a higher workload had a good relationship with their manager and a high level of confidence, which made the experience of better conditions higher. The results also show that all respondents are working to manage remotely, but that none of the respondents feel that it is something they receive support from their employer. All respondents also showed an interest in the topic and could clearly problematize how it affects a manager and leader not to have daily access to their staff groups. It is also clear in all respondents that leadership is not discussed in the management groups, but that the work is largely operational and practical.

Syftet med studien är att utveckla kunskap om chefers uppfattningar om villkoren för att medarbetare ska stanna kvar på arbetsplatsen. Särskilt fokus läggs på synen på kompetensutvecklingens roll. Studiens metod är av kvalitativ karaktär. Inledningsvis presenteras relevant litteratur och tidigare forskning kring området. Med hjälp av en semistrukturerad intervjuguide har sedan sex chefer med någon form av personalansvar intervjuats. Det insamlade empiriska materialet har transkriberats och analyserats genom kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar vilka strategier cheferna använder sig av för att utveckla och behålla sina medarbetare. De aspekter som anses avgörande är: utvecklingsmöjligheter, inflytande och delaktighet, personlig dialog och feedback, öppet arbetsklimat, närvarande ledarskap, belöningar och förmåner samt tillhörighet och gemenskap. Slutsatsen är att cheferna lägger stor vikt vid att värna om sina medarbetare och arbetar aktivt med dessa aspekter för att få dem att utvecklas och vilja fortsätta sin anställning.

Vårdens specifika förutsättningar medför tre viktiga faktorer som ledarskapet måste hantera; att leda i komplexitet, att leda andra ledare från olika professioner samt att leda i och för förändring och förbättring. Förändring kan leda till oro och motstånd på arbetsplatser därav blir ofta chefens roll att hantera både oro och motstånd som kan komma vid förändringar. Att leda som chef vid förändringsarbete handlar därav mycket om att informera och skapa delaktighet. Många problem som har identifierats inom den offentliga sektorn under de senaste åren har kunnat kopplas ihop med brist på eller bristande ledarskap. Arbetssituationer i obalans, där krav som ställs inte stämmer överens med de resurser som tillhandahålls beskrivs vara en verklighet för många chefer, speciellt inom vårdande verksamheter. Ledarskapets villkor påverkas av ständiga förändringar, som leder till höga krav, som leder till att ledaren behöver hantera både kris, kaos och omställning. Därav har syftet med denna studie varit att undersöka chefers upplevelse av villkor för ledarskap vid vid förändringar och omställningar inom verksamheten. Forskningsfrågorna i denna studie har ämnat undersöka vilket ansvar ledaren upplever vid förändring och omställning, vilka krav ledaren upplever vid förändring och omställning samt vilka möjligheter och hinder ledaren upplever vid förändring och omställning i verksamheten. Uppsatsen har genomförts med en kvalitativ metod då syftet med studien var att komma åt deltagarnas egna upplevelser och erfarenheter av villkor för deras ledarskap vid förändring. Insamling av empiri har utförts genom både semistrukturerade intervjuer av enhetschefer inom vård- och omsorg samt deltagande observation. Krav, stöd- och kontrollmodellen samt teorier om det transformativa ledarskapet har fungerat som inledande inspiration i studien, vidare har dessa tillsammans med teorier om förändringar och ledarskapets villkor använts vid analys och tolkning av empirin. Resultatet visade att de villkor som ledare har för att hantera, leda och genomföra förändringar idag är otillräckliga, då viktiga delar saknas. Dessa är information, delaktighet och tid, vilka är direkt kopplade till ledarens villkor för att kunna genomföra förändringar. I Studien framgick att deltagarna själva skapar ett nätverk med både kunskap, information och erfarenhet som då kan hjälpa dem i omskapandet av deras villkor för att kunna genomföra förändringar. The specific conditions of health care entail three important factors that leadership must handle; to lead in complexity, lead other leaders from different professions and lead to and for change and improvement. Change can lead to anxiety and resistance in workplaces therefore the manager`s role often results in dealing with both concerns and resistance that may arise in the event of change. Leading as a manager in reform work is therefore largely about informing and creating participation. Many problems that have been identified in the public sector in recent years have been linked to an absence of, or deficient leadership. Work imbalances where demands made are not consistent with the resources provided are described as a reality for many managers, especially in caring activities. Leadership conditions are influenced by constant changes, that lead to high demands, which require the leader to manage both crisis, chaos and conversion. Hence, the purpose of this study has been to investigate managers' experience of conditions for leadership in the event of reform and readjustments in operations. The research questions in this study have been intended to investigate which responsibility the leader experiences in the event of reform and readjustments, which requirements the leader experiences in the event of reform and readjustments, and what opportunities and obstacles the leader experiences in the event of reform and readjustments in the workplace. The essay has been carried out with a qualitative method as the purpose of the study was to access the participants' own experiences of conditions for leadership in the event of reform. The collection of empirical data has been carried out through both semi-structured interviews of unit managers within health care and participatory observation. Requirements, the support and control model as well as theories of the transformative leadership have served as initial inspiration in the study, and these, together with the theories of change and the conditions of leadership, have been used in the analysis and interpretation of the empirical data. The results indicated that the conditions that leaders must manage, lead and implement changes today are insufficient because important aspects are missing. These are information, participation and time, which are directly linked to the leader's conditions for being able to make changes. The study indicated that the participants themselves create a network with both knowledge, information and experience that can then help them in the recreation of conditions for implementing changes.

Mellanchefer inom socialtjänstens sektion för barn och unga arbetar i en motstridig organisation. Mellancheferna blir länken som fogar samman politiskt fattade beslut med förvaltningens krav och förväntningar, personalgruppens behov och klienternas rätt till hjälp och stöd. Studiens syfte är att undersöka hur mellanchefernas ledarskap skapas utifrån de förutsättningar som ges och den komplexitet som rollen innebär. Sex kvalitativa intervjuer med mellanchefer inom sektionen för barn och unga i fem mellanstora kommuner har genomförts. Genom att undersöka hur mellancheferna navigerar mellan domänerna politik, förvaltning och profession och med hjälp av begreppet parallellprocesser kan mekanismer som utgör viktiga faktorer för ledarskapandet synliggöras. Tydligt är att socionomernas starka professionsidentitet präglar ledarskapet i alla led och att prioriteringar och val många gånger motiveras mot bakgrund av den starka professionstillhörigheten. Resultatet visar också att mellancheferna i studien främst ser sig som socionomer och identifierar sig mer med sin profession än med sin funktion som chef. Professionsidentifikationen utgör många gånger en legitimerande grund för hur ledarskapet bedrivs i sin operativa form. Middle-managers leaders in the social services´ department for children and young people work in a conflicting organisation. These middle-managers become the link which joins together political decisions with requirements and expectations from the management, the needs of personnel and the clients´ right to aid and support. The aim of this study has been to investigate how middle-management leadership is created within given conditions and the complexity that their role entails. Six qualitative interviews with middle- managers in the department for children and young people in five intermediate municipalities have been realized. By investigating how these middle-managers navigate between the political, management and professional domains and, with the aid of the concept of parallel processes, mechanisms, which can constitute important factors for leadership, have been made visible. It is clear that the professions identity of social workers influence their leadership at all levels and that priorities and choices are often motivated because of this strong professions identity. The result also shows that the middle-managers in this study regard themselves as social workers and identify themselves more with their profession than with their function as managers. Professions identification often constitutes a legitimizing basis for how leadership is conducted in its operative form.

Första linjens chefer utövar det direkta ledarskapet och verkställer organisationers beslut, inriktningar och visioner. Hur denne ser på ledarskap kan vara avgörande för framgång eller misslyckande. Genom en fallstudie med utgångspunkt i Försvarsmakten har denna studie undersökt hur officerare och specialistofficerare med koppling till första linjens chef ser på chefskap. Dessa två officerskategorier har olika bakgrunder avseende utbildning och erfarenhet då officeren ofta tjänstgör som första linjens chef omedelbart efter officersexamen och specialistofficeren bemannar samma typ av tjänst först efter många års tjänstgöring inom organisationen. En liknelse kan göras med en intern befordran respektive externt rekryterad chef där specialistofficeren ofta befordras inom förbandet och officeren påbörjar en anställning efter examen. Studien har med intervjuer som grund skapat ett underlag för hur båda officerskategorierna ur ledarskapssynpunkt ser på områdena Yrkesrollen, Chefen, Individen och Ledaren. Jämförelse mellan kategorierna är kontrollerade mot befintlig forskning och vi har funnit att första linjens chef är en central befattning i alla organisationer som ställer höga krav på individen. Som ”människan i mitten” måste denna hantera komplexa situationer som innefattar både uppgifter och personal genom att utöva chefskap och ledarskap. Vi har funnit att den övergripande skillnaden mellan en chef som blivit internt befordrad och externt rekryterad är mindre än förväntat med hänsyn till de olikheter i form av rekrytering, utbildning och erfarenhet som finns mellan de båda officerskategorierna. Vi ser dock att kategorierna har olika styrkor och svagheter som vi tycker är viktiga att belysa. De internt befordrade har sannolikt en fördel i mer kunskap, erfarenheter och skapade relationer inom aktuell organisation. Utmaningarna är att balansera relation med chefskap och att undvika att fastna i invanda mönster. De externt rekryterade har en närhet till chefskapet, de har (i fallstudiens kontext) större förståelse och perspektiv på helheten samt ett väl utvecklat kritiskt förhållningssätt som grundas i naturlig reflektion. Utmaningar ligger i att finna balans mellan chefskap och ledarskap. Då det ofta föreligger brister i detaljkunskaper vad gäller verksamheten ser vi dessutom en utmaning i att utnyttja underställdas fackkompetens utan att det egna ”medförda” perspektivet förringas. Vi ser att olika förutsättningar för att utveckla sin professionella identitet påverkar hur man tar sig an uppgiften som första linjens chef. En möjlig konsekvens av detta är att då ett högt karriärstempo kombineras med en hög arbetsbelastning finns risk att det uppstår ”luckor” i den professionella identiteten. Ett motsatsförhållande kan uppstå där den professionella identiteten sedan länge är utvecklad i ett lugnare karriärstempo och individen reflekterar inte över innebörden av sin professionella identitet.

En person i chefsposition har en viktig roll både gentemot företaget och sina medarbetare. Ronthys teori (2006, 2013) syftar till att belysa hennes syn på begreppet "ledarskapets intelligens" som består av: emotionell intelligens (EQ), rationell intelligens (RQ) och själslig intelligens (SQ). Ett test som avser mäta ledarskapets intelligens har tagits fram; Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ). Testet finns nu i version 3; LIQ3. Personer i chefsposition kan delas upp i två typer med hjälp av LIQ3: Ledare och chef. En ledare utmärks av hög emotionell och själslig intelligens, medan en chef av hög rationell. Med utgångspunkt i Ronthys teori syftar denna studie undersöka följande frågeställningar: (a) Kan LIQ3 skilja mellan chefer och ledare utifrån om företaget producerar varor eller inriktar sig på tjänster? (b) Samvarierar EQ och SQ positivt med empati? (c) Skiljer sig den självupplevda stressen åt mellan ledare och chefer enligt LIQ3? (d) Finns det ett positivt samband mellan EQ och användbara copingresurser? Deltagarna var 131 personer i olika chefspositioner (34% kvinnor) från fyra olika organisationer (M = 49 år, SD = 8), varav 18% var högt uppsatta chefer, 62% mellanchefer och 21% gruppledare. Utöver LIQ3 svarade deltagarna på frågeformulär som mäter självupplevd stress, empati och copingresurser. LIQ3 kunde inte skilja mellan chefer och ledare utifrån organisationstyp. EQ och SQ samvarierade positivt med sociala och emotionella copingresurser. Det fanns inga signifikanta skillnader i stressnivå mellan chefer och ledare. Olika aspekter av ledarskapets förmågor uppmärksammas och ifrågasätts i dagens organisationer och dess egenskaper har undersökts och diskuterats i denna studie. A person in chief position plays an important role in respect to both the company and its employees. Ronthy's theory (2006, 2013) aims to highlight her view of the concept of "leadership intelligence" which consists of: emotional intelligence (EQ), rational intelligence (RQ) and mental intelligence (SQ). A test relating to measuring leadership intelligence has been developed; Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ). The test is now in version 3; LIQ3. People in the Chief Position can be divided into two types using LIQ3: Leader and Manager. A leader is characterized by high emotional and spiritual intelligence, while a manager of high rationality. Based on Ronthy's theory, this study aims at examining the following issues: (a) Can LIQ3 distinguish between managers and leaders from the point of view of whether the company produces goods or focuses on services? (b) Do EQ and SQ co-exist positively with empathy? (c) Does the self-reliant stress differ between leaders and managers according to LIQ3? (d) Is there a positive link between EQ and useful coping resources? The participants were 131 in different positions (34% women) from four different organizations (M = 49 years, SD = 8), of whom 18% were senior executives, 62% middle managers and 21% group leaders. In addition to LIQ3, participants responded to questionnaires that measure self-perceived stress, empathy and coping resources. LIQ3 could not distinguish between managers and leaders by organizational type. EQ and SQ positively correlated with social and emotional coping resources. There were no significant differences in stress levels between managers and leaders. Various aspects of leadership skills are noted and questioned in today's organizations and its properties have been investigated and discussed in this study.

Research question: How can JM Construction (sv. JM Entreprenad) work to encourage women to reach leading positions within the organization based on a management perspective? Purpose: The purpose of this study is to describe how a male-dominated organization within the construction industry, from a management perspective, can work towards gender equality in leading positions within the organization. Method: The study was of a qualitative nature based on a deductive approach, which enables interaction between theories and empirical findings. The theoretical framework was based on scientific articles and books. Empirical data collection was conducted through 21 interviews, a focus group and meetings at JM Construction as well as reports and observations. Based on theoretical framework and empirical findings, a thematic analysis was conducted. Conclusion: A male-dominated organization within the construction industry can, from a management perspective, work towards gender equality in leading positions by actively communicate and illustrate the importance of gender equality. An organization with few women in leading positions should work with increasing the representation of women in leading positions and exemplify female role models, because there may exist a glass ceiling in the construction industry. An organization that wants to implement gender equality in leading positions needs to formulate clear gender goals and strategies for gender quality and formulate a gender equality plan. It is important to consider gender equality as an organizational change. In order to promote women, specific support for women can be implemented, such as role models, encouragement, individual career plans and access to personal contacts through networks and mentoring programs. It is important that an organization in the construction industry considers structural capital alongside with personal qualities within a recruiting process. Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva hur en mansdominerad organisation inom byggbranschen, ur ett ledningsperspektiv, kan arbeta för att främja jämställdhet på ledande positioner inom organisationen. Metod: Studien var av kvalitativ karaktär med utgångspunkt i en deduktiv ansats, vilket möjliggjorde en interaktion mellan teori och empirisk datainsamling. Teorin var baserad på vetenskapliga artiklar och böcker. Empirisk datainsamling genomfördes via 21 intervjuer, en fokusgrupp och möten vid JM Entreprenad samt via rapporter och observationer. Utifrån teori och empiri genomfördes en tematisk analys. Slutsats: En mansdominerad organisation inom byggbranschen kan, ur ett ledningsperspektiv, arbeta med att främja jämställdhet genom att aktivt kommunicera och belysa problematiken vikten av jämställdhet. En organisation med få kvinnor i ledande positioner bör arbeta med att öka representationen av kvinnor på ledande befattningar och lyfta kvinnliga förebilder, då ett glastak kan existera inom byggbranschen. En organisation som vill främja jämställdhet på ledande positioner bör utforma tydliga jämställdhetsmål och strategier samt formulera en jämställdhetsplan. Viktigt är att jämställdhetsarbete betraktas som en organisationsförändring. För att främja kvinnor kan specifika stöd riktade mot kvinnor implementeras, exempelvis förebilder, uppmuntran, individuella karriärplaner och tillgång till personliga relationer via nätverk och mentorskapsprogram. Det är viktigt att en organisation i byggbranschen väger strukturkapital mot personliga egenskaper vid rekrytering.

I denna essä reflekterar jag över ett dilemma som är egenupplevt. Dilemmat handlar om svårigheten i att leda ett arbetslag som ännu inte är färdig utbildad förskollärare. Dilemmat belyser min utvecklingsprocess som jag genomgått under min erfarenhetsbaserade förskollärarutbildning. Jag beskriver mina inre tvivel på min förmåga som ledare och utifrån min berättelse försöker jag finna svar och nya insikter. Syftet med denna essä är att försöka synliggöra ledarskapet i förskolläraryrket. Jag använder mig av ett hermeneutiskt synsätt som innebär att försöka tolka och förstå erfarenheter och fenomen. Mina frågeställningar fokuserar på ledarskap och utveckling. Reflektionen är viktig för att kunna synliggöra mina tankar och kunna granska mig själv kritiskt. Frågor jag arbetar kring är bland annat skillnaden mellan olika ledarstilar och vad skillnaden är mellan att vara chef respektive ledare. I essän diskuterar jag FIRO teorin för att se på gruppers utveckling. I slutet av uppsatsen ser jag på läroplanen och ansvarsfördelningen inom förskolans verksamhet samt jämför den gamla läroplanen med den reviderade upplagan. I slutet reflekterar jag kring mitt eget ledarskap och olika ledarstilar. Min slutsats är att jag som ledare behöver anpassa mitt ledarskap till rådande situation samt att jag som förskollärare verkar som en förebild.

My purpose with this paper was to examine how four of the administrative managers at health and care, at the municipality perceive their communicative roles and how that affects the municipality. I also wanted to examine how a communicative leadership can be expressed and what kind of support a communicative leader needs. I used a qualitative method and semi structured interview to perform my study. I have chosen to analyze my results from the study with the help of theories about the difference between information and communication, how the perception of communication and information has changed over time, how different ideal types of communicative leadership is experienced and what the requirements are for a good communicative leadership. The results of the study show that the perceptioncommunication in relation to information differs between the administrative managers. The managers mainly communicate with the employees in group. If the communication concerns the daily job, the managers choose to handle it themselves. They all think that a consistent and professional communication favors the municipality in whole.The budget and annual report are mentioned as fundamentatools to communicate goals and visions to employees.

En fjärdedel av Sveriges chefer går i pension när 40-talisterna gör uttåg från arbetsmarknaden. Det skapar en chefsbrist som kräver att andelen unga chefer ökar. För en ung och oerfaren person kan chefspositionen vara krävande. Denna studie undersöker vilka utmaningar unga chefer kan ställas inför i sitt arbete. Den teoretiska referensramen baseras på tre undersökningar inom ämnet samt en svensk handbok för unga chefer. Det empiriska materialet har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer samt kompletterats genom att ytterligare informanter har fått svara på intervjufrågorna skriftligen. Undersökningen visar att det förekommer ett antal utmaningar för nya chefer, där svårigheten att få förtroende är den största utmaningen. En annan utmaning som informanterna upplever är att vara chef utan att ha speciellt mycket kunskap och erfarenhet. Därtill förekommer andra utmaningar som bland annat handlar om att motivera de anställda, att lära sig delegera arbetsuppgifter samt att hantera de anställda inklusive underpresterande individer och problempersoner.

Studien undersöker innebörder presenterade kring begreppen ledare och chef. Samt hur de skiljs åt i vetenskapen respektive praktiken under tidsperioden 1990 till 2015. Syftet med denna explorativa studie är att undersöka vad denna olikhet beror på, vilket kan bidra till forskningsområdet med syfte att både utveckla och tydliggöra för de verksamma inom ledarskap och organisation. Detta har genomförts via en bibliometrisk förstudie som sedan övergick i metoden litteraturstudie. I vetenskapen skiljer man begreppen ledare och chef, de talas sällan om de i kombination. Där är chefer specificerade inom ekonomiska områden, medan ledare har en tydlig riktning åt relationer och samspel. I den analyserade branschtidningen Chef ser man istället en chef som någon som utövar ett ledarskap. I studien genomförs en analys utifrån en skapad modell, med grunden i de teoretiska begreppen legitimitet, makt, status och relationer. Allt det insamlade och genomförda materialet i denna studie utgår ifrån ett socialt konstruerat perspektiv. Detta innebär att vi ser på begreppens betydelser som något som återskapas och påverkas av mänsklig samverkan. Den praktiska och vetenskapliga användningen av begreppen ledare och chef skiljer sig åt på grund av diskurser skapade genom sociala konstruktioner. De sociala konstruktionerna som finns bidrar till en komplexitet för personer i högt uppsatta positioner. Detta eftersom de då förväntas utöva både ledarskap och chefskap för att inneha acceptans, förtroende och lydnad från underordnade.

This study is based on interviews with four managers in public elderly care and four managers in private elderly care. The aim of this paper is to examine how these managers are experiencing their leadership in relation to conflict management, and if the managers leadership differs depending on private or public elderly care. Leadership and conflict management are theories that have been used in order to analyze the empirical findings. Previous research that has been used in the study concerns “leadership/leadership styles”, “conflict management”, “to be active in the private/public elderly care”. Social workers often choose to work as a manager in private and public elderly care. The work as a manager is demanding with pressure from several/different parties and the manager faces new challenges. Conflicts are one challenge that mangers faces, and conflicts can be a sensitive topic. The study deals with the complexity that managers in the private and public elderly care faces, mainly based on the leadership role in conflict management. The results show that the interviewees leadership in this study, for the most part can be linked to the situational leadership style, which means that managers believe that leadership adapts to any situation that arises. They also experienced that the private elderly care has higher demands and that there is a bigger responsibility on the individual manger than it is in the public elderly care. There are many different support functions in the public elderly care that managers have the opportunity to take help from daily, that opportunity does not exist in private elderly care.

Syftet med mitt arbete är att ställa det transformativa ledarskapet syn på egenskaper mot de egenskaper som vi i Sverige upplever att en ledare måste besitta och vilkaegenskaper som en ledare inte bör besitta. Resultatet av min undersökning kan inte styrka att det är mer önskvärt med ett transformellt ledarskap och att det går bra att implementera ett amerikanskt baseratledarskap. Mitt resultat av män och kvinnor, visade sig vara tvärtom att det var männen som önskade sig fler transformella egenskaper hos en ledare. The purpose of my paper is to set the transformational leadership's view of traits against the traits we in Sweden feel that a leader must have and what qualities a leader shouldn't have. The results of my study can not prove that it is more desirable to have a transformational leadership and that it is possible to implement a U.S. based leadership. My result of men and women, were found to be on the contrary and the men wanted more transformational traits of a leader.

Public libraries are mainly employing women and have female managers. According to theories based upon so-cial construction we create our roles together in our society. The role of a manager has for a long time been viewed as the role of a man. The objective of my thesis is to gain knowledge on how a few women that work as managers in public libraries perceive and describe their roles. A parallel aim is to let a few future librarians de-scribe their managers and their own views on leadership, with a focus on gender issues. My questions are the following, how do the women construct their roles as managers of public libraries?, how do the female students describe the role as a female manager of a public library, and their own managers?, can stereotype views and attributes be distinguished in my informants tales on leadership and gender?The starting point of this thesis is theories of social construction of Peter Berger and Thomas Luckmann, the thought that we shape our world through social interaction, mainly through our language. The theories of Yvonne Hirdman, regarding gender power structure, offers the political backdrop for my thesis. Alice Eagly has re-searched around leader stereotypes, leadership styles and gender. From her and her peers I take with me theories that claim that the leader stereotype is gendered male.The material I have used to answer my questions are interviews with ten informants, all of them women working at public libraries, five of them managers and five students. I have conducted structured interviews with open questions that I have then looked at by means of a method where different factors are intertwined, mainly language, social situations, political factors and theory. All these then used to interpret the empirical evidence. The basis of the method is interpretation and reflection.I found that my informants construe an image of the role as a woman and a manager of a public library as a complex role that does not fall into one unambiguous gender stereotype. They describe their one manager roles and their managers with attributes and characteristics that in recent research has been assigned to both genders. I could nevertheless identify the use of strategies that according to Eagly et al is used by women in manager roles to prevent them from suffering negative criticism or other consequences solely because of the combination of their gender and position.

Title: Coaching Leadership - A win-win situation? Level: Final assignment for Master Degree in Business Administration Author: Helena Gustafsson Supervisor: Pär Vilhelmson Date: 2012 – mars Aim: The purpose of this study is to examine how companies use the coaching leadership and how the employees perceive to have a manager who uses this way to lead. Method: The study was conducted as a qualitative study in which interviews was an important feature. The information I gathered is the basis for analysis and final discussion. The material has been collected through personal interviews with two managers and then I send questions to the employees by e-mail that they responded. This is to get such an interesting empirical data as possible. With this qualitative approach, I got a deeper understanding of how managers and employees perceive it to work with the so-called Coaching leadership. Result & Conclusions: Coaching leadership is theorized to be motivating for employees than the traditional because it is based on a person in charge should have the role of helping the employees to strengthen and develop the staff. In order that the employees increase the performance of companies. This is consistent with respondents´ views in relation to the coaching style of leadership advantages. The study has shown that both companies are well aware that that communication and information are key ingredients to get their employees involved so they feel involved in what goes on in the company. Employees will be more motivated to take responsibility and solve any problem that may arise. In this way, believe the two respondents in the leading position that the results are better for business. Respondents use a coaching style of leadership which is consistent with the theory. Coaching leadership is here to stay. Suggestions for future research: This study has shown that there is reasoning among managers and scientist around the firms improves the results using the Coaching Leadership. This is something that I think we should continue research on and produce measurable results on whether it really is so that companies using a coaching style of leadership among their managers can get better results. The two companies that I have examined so both managers are convinced of the improved results, but they can not reveal any figures on this, which I think would be interesting to see. Contribution of the thesis: The studies contribution is to clarify how the company can have the help of the coaching leadership when they work with their staff. The study shows that with a coaching style of leadership the companies get their employees more involved, solution-oriented and that they take grater responsibility for their work. There are also those who believe that it improves the results for companies as the use of coaching Key words: Coaching, leader, manager, coaching leadership, coach, traditional leadership Sammanfattning Titel: Det coachande ledarskapet - En win-win situation? Nivå: Magisteruppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Helena Gustafsson Handledare: Pär Vilhelmson Datum: 2012– mars Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur företag använder sig av det coachande ledarskapet och hur medarbetarna upplever det att ha en chef som använder sig av detta sätt att leda. Metod: Studien har genomförts som en kvalitativ studie, där intervjuer är ett viktigt inslag. Den information jag samlat in ligger som grund för analys och slutdiskussion. Materialet har samlats in genom personliga intervjuer med två chefer sedan har frågor skickats till medarbetare via mejl som de besvarat. Detta för att få en så intressant empiri som möjligt. Med den kvalitativa metoden fick jag en djupare förståelse för hur chefer och medarbetare uppfattar det att arbeta med det så kallade coachande ledarskapet. Resultat & slutsats: Det coachande ledarskapet anses i teorin vara mer motiverande för medarbetarna än det traditionella eftersom det bygger på att man som chef ska ha en hjälparroll som ska stärka och utveckla medarbetarna. På det sättet ökar de prestationen inom företagen. Detta stämmer väl överens med respondenternas åsikter när det gäller det coachande ledarskapets fördelar. I studien har det visat sig att båda företagen är väl medvetna om att kommunikation och information är viktiga ingredienser för att få sina medarbetare engagerade så de känner delaktighet i det som sker i företaget. Medarbetarna blir de mer motiverade, tar ansvar och löser de problem som kan uppstå. På detta sätt tror de två respondenterna i ledande ställning att resultaten blir bättre för företagen. Respondenterna använder sig av ett coachande ledarskap och som stämmer väl överens med det som står i teorin. Det coachande ledarskapet har kommit för att stanna. Förslag till vidare forskning: Denna studie har visat att det finns ett resonemang bland chefer och forskare att företagen förbättrar resultaten med hjälp av det coachande ledarskapet. Detta är något som jag anser att man bör forska vidare kring och ta fram mätbara resultat på om det verkligen är så att företagen med hjälp av ett coachande ledarskap bland sina chefer kan få bättre resultat. I de två företagen som jag granskat så är båda cheferna övertygade om att man förbättrat resultaten men de kan inte visa upp några siffror på detta, vilket jag tycker vore intressant att ta del av. Uppsatsens bidrag: Studiens bidrag är att tydliggöra hur man inom företag kan ha hjälp av det coachande ledarskapet då man arbetar med sin personal. Studien visar att med ett coachande ledarskap får företagen sina medarbetare mer delaktiga, lösningsinriktade samt att de tar ett större ansvar för sitt arbete. Det finns även de som anser att man förbättrar resultaten för företagen då man använder sig av coaching. Nyckelord: Coaching, ledare, chef, coachande ledarskap, coach, traditionellt ledarskap

Gislaveds kommun står likt många andra kommuner inför en utmaning då stora pensionsavgångar väntas. För att stå sig i konkurrensen om den kompetenta arbetskraften måste kommunen framstå som en attraktiv arbetsgivare. En del i detta är att se över hur chefskapet i organisationen ser ut och hur det kan utvecklas.Medarbetarna i Gislaveds kommun har genom intervjuer beskrivit hur de uppfattar chefskapet i kommunen i dag och delgett sina föreställningar om hur cheferna i den kommunala verksamheten bör bedriva sitt ledarskap. Deras tankar och åsikter har legat till grund för denna studie. Syftet är att se hur chefskapet i kommunen skulle kunna utvecklas och komma fram till gemensamma riktlinjer som kan utgöra ett stöd för cheferna.Genom att koppla den insamlade empirin till aktuell teori får vi en ökad förståelse för vad medarbetarna anser om kommunens ledarskap idag och vad de saknar och efterfrågar.Resultatet av vår studie har visat att Gislaveds kommun i dag måste arbeta mer med frågor kring ledarskap. I dag bedrivs det till största delen ett chefskap i kommunen och inte ett ledarskap. Att vara chef är en formell roll som utgör grunden för möjligheten att utföra ett ledarskap, men det är inget som följer automatiskt. Ledarskapet är något som förvärvas genom att det skapas en god relation till medarbetarna som bygger på genomtänkta etiska värderingar. Studien visar att ledarskapet är något som måste förbättras för att medarbetarna ska känna motivation och arbetsglädje.Vi diskuterar även framtidens kommunala ledarskap och ser vad cheferna bör reflektera över för att nå ett lyckat chefskap. Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Syfte: Syftet med denna undersökning är att genom kvalitativa intervjuer skapa en ökad förståelse för, och belysa skillnader och likheter inom, ledarskap i tjänste- och tillverkningsföretag. Syftet är också att fastställa om eventuella skillnader beror på verksamhetens inriktning eller om det finns andra skäl till skillnaderna. Metod: I min studie har jag använt mig av det kvalitativa angreppssättet, det har jag gjort eftersom jag försöker att sätta mig in i hur olika ledare tänker och agerar i olika situationer, jag försöker även komma underfund med vilken ledarskapsstil de använder sig av. Jag har utfört sex intervjuer av semistandardiserad karaktär, intervjuerna har genomförts på plats hos respektive respondent. Utfallet av dessa intervjuer redovisas i empiriavsnittet och kopplas sedan samman med teorier i analysavsnittet. Resultatet av min undersökning redovisas slutligen i avsnittet slutsats. Resultat & slutsats: Min slutsats är att jag inte kan hitta några betydande skillnader på ledarskapets inriktning och ledarens ledarskapsstil som beror på om ledarens företag är ett tjänsteföretag eller ett tillverkande företag. Däremot kan jag hitta flera likheter där den största är att samtliga ledare som jag intervjuat i denna uppsats har en i grunden demokratisk ledarskapsstil. Sett ur ett större perspektiv tycker jag att ledarskap och ledarskapsstil inom de två olika verksamhetstyperna tjänste- och tillverkningsföretag utgår från samma grunder. Förslag till fortsatt forskning: Att studera den demokratiska ledarskapsstilen på djupet för att försöka hitta olika nyanser och inriktningar av demokratiskt ledarskap skulle vara intressant. Att kvantitativt studera vilken ledarskapsstil ledare inom tjänsteföretag jämfört med tillverkningsföretag har, för att statistiskt bevisa vilka ledarskapsstilar som används skulle också vara intressant. Eller att jämföra unga oerfarna ledare med äldre erfarna ledare. Ett ytterligare förslag till fortsatt forskning är att jämföra kvinnliga ledare med manliga. Uppsatsens bidrag: Denna uppsats har bidragit med att ge en ökad förståelse för hur ledarskap och ledarskapsstilar ser ut hos olika ledare, på olika position, i olika typer av företag. Uppsatsen tydliggör också skillnader och likheter mellan ledare i tjänsteföretag och tillverkningsföretag. Aim: The aim of this study is that through qualitative interviews provide a greater understanding, and highlight the differences and similarities within, leadership in service and manufacturing companies. It also aims to establish whether any differences due to the focus of activity or if there are other reasons for the differences. Method: In my study I have used the qualitative approach; I've done because I try to put me into how various leaders think and act in different situations, I am also trying to figure out what leadership style they use. I've done six interviews of semi-standard nature; the interviews have been conducted on the premises of each respondent. The outcome of these interviews are reported in the empirical section and then connected to the theories in the analysis section. The results of my study will be presented finally in the section conclusions. Result & Conclusions: My conclusion is that I cannot find any significant differences in leadership orientation and leader's leadership style that depends on whether the leader's business is a service or manufacturing company. However, I can find many similarities with the biggest being that all the leaders whom I interviewed in this essay have a fundamentally democratic leadership style. From a larger perspective, I think that leadership and management style within the two different types of business, Service Company and Manufacturing Company is based on the same grounds. Suggestions for future research: To study the democratic leadership style deeper and try to find different nuances and approaches of the democratic leadership would be interesting. To quantitatively examine the leadership style of leaders in service compared to manufacturing companies, in order to statistically prove the leadership styles used would also be interesting. Or to compare young inexperienced leader with more experienced leaders. A further proposal for continued research is to compare female to male leaders. Contribution of the thesis: This paper has contributed to a better understanding of how leadership and leadership styles, looks at different leaders, different positions, in different types of businesses. The essay also makes clear the differences and similarities between leaders in service and manufacturing companies.

The purpose of this thesis is to study leadership and management traits and styles within small non-profit office settings (less than 15 employees) in the U.S. from a leader and manager perspective. The thesis is partially about leadership and management as contrary versus intangible in relations to recognized factors of importance for the organization. A common expression describing a manager and a leader found in literature is, "Manager are people who do things right and leaders are people who do the right thing.” My contention is that leadership and management within small non-profit organizations is complex and contains both uncertain internal and external expectations and obligations. The organization managers I have chosen to study are five community leaders within a U.S. city (population 150,000). These organizations are to be viewed as similar to Kommuner and other social agencies in Sweden. I am analyzing the leadership and management styles and traits in relation to elements within their organization’s work environment. These styles, traits and elements are as follows: leadership and management concepts, motivation, culture, communication and teams. My empirical material is interviews and observation. I am also using previous studies, literature and models which outlines the thesis theoretical framework to offer an understanding and further explanation of the area of focus. The conclusion is that what portrays leaders´ and managers´ work environment within small non-profit office settings in the U.S. were mutually identified whether or not the person defined himself or herself as a leader versus manager. The elements identified were work environment, management concepts, communication, teams and networking. In terms of leadership and management, being approachable and visible was identified throughout the interviews as the key factor of importance for the organization. Managers and leaders were found to be both as contrary and intangible throughout the thesis. Management and leadership skills were discussed as both inherent and learned. Key elements of importance for the organization did not vary depending on if the leader of manager defined himself or herself as a leader versus manager. However, styles and traits did vary with the leader or manager depending on when and if they defined their role as a leader or a manager. This thesis has found that differences between leadership and management can offer legitimization to leaders and managers in terms of justifying their positions. Also identified is that leadership styles are partially viewed as personal preferences based on comfort level and experience. In conjunction to this was the contention that people want to be led and not managed. Syftet med uppsatsen är att studera ledarskap- och chefsskap och egenskaper inom mindre icke vinstdrivande organisationer (ej större än 15 anställda) utifrån ett ledar- och chefskapsperspektiv. Uppsatsen behandlar ledarskap och chefskap som både ett motsats och oskiljaktigt förhållande i relation till identifierade faktorer som är av betydelse för organisationen. Ett vanligt förkommande ordspråk inom litteraturen som beskriver chef och ledare är: ”En chef gör saker rätt medan en ledare gör rätt saker”. Min utgångspunkt är att ledarskap och chefskap inom mindre icke vinstdrivande organisationer är komplexa och innehåller en osäkerhet beträffande interna och externa förväntningar och skyldigheter. De aktörer jag har valt att studera är fem ledare och chefer på högt uppsatta positioner inom motsvarigheten till Sveriges kommuner och andra sociala organisationer. Samtliga finns i en amerikansk stad (150 000 invånare). Jag analyserar ledarskap och chefskapsstilar och egenskaper i relation till arbetsmiljöfaktorer inom deras organisation. Dessa stilar, egenskaper och arbetsmiljöfaktorer är: ledarskap, management konceptet, motivation, kultur, kommunikation och teams. Mitt empiriska material är intervjuer och observationer. Jag använder mig även av litteratur, teorier och modeller som medför ökad förståelse för det studerande området. Slutsatsen är att det som beskriver ledares och chefers arbetsmiljö i en mindre ickevinstdrivande organisation i USA gemensamt kan identifieras som samma faktorer, oavsett om man ser sig själv som ledare eller chef. De faktorer som uppgavs som viktiga för organisationen var: arbetsmiljön, managementkonceptet, motivation, värderingar, kommunikation och nätverksarbete. Beträffande ledarskapstilar och chefsstilar framhävdes betydelsen av att vara anträffbar och synlig som en grundförutsättning. Beteckningarna chef och ledare användes både som motsatser och synonymer. Diskussioner om man är född till ledare eller lär sig att bli ledare hölls. Stilar och egenskaper som uppgavs varierar beroende på om du definierar din roll som ledare respektive chef. Slutsatsen är också att skillnaden mellan ledarskap och chefskap kan medföra en legitimering av ledaren och chefen vad det gäller att hantera vissa uppgifter. Det kan alltså innebära en möjlighet att frångå särskilda situationer och uppgifter med motiveringen att jag är ju faktiskt chef respektive ledare. Det framkom också att ledarskapsstilar än idag till stor del är kopplat till personens personliga egenskaper och rekommendationer. Det framkom också att människor vill bli ledda.

Denna uppsats problematiserar huruvida en ledares kulturella bakgrund påverkar dennes arbete. I ett allt mer internationaliserat Europa ökar samarbeten mellan människor och företag över de nationella gränserna i en ökande takt. Detta ställer krav på de ledare som skall samarbeta och samordna över nationella och kulturella gränser. Denna studie problematiserar det interkulturella ledarskapet och hur ledare ställer sig till frågor angående anpassning och samarbete. Då det framgår av Hofstede att stora skillnader finns mellan Sverige och Frankrike syftar denna studie till att undersöka hur svenska- och franska ledares nationella och kulturella bakgrunder påverkar deras arbetsroll. Syftet med denna studie är att undersöka hur svenska och franska ledares interkulturella erfarenheter påverkar deras arbetsroll. Intresset ligger i att undersöka ledarnas reflektioner kring kultur och ledarskap. En kvalitativ studie bestående av direktintervjuer med fem svenska och fem franska respondenter verksamma på ett internationellt företag både i Stockholm och Paris har genomförts för att samla empiri för att besvara syftet. De teorier som har använts är Hofstedes teori om kulturdimensioner och en teori från "The Michigan leadership studies" som beskrivs av Yukl. Studien använder även Scheins teori om kulturella nivåer. Studiens slutsatser som dragits av den empiriska datan är både ett flertal likheter och skillnader. Likheterna bestod av en gemensam uppfattning om att anpassning och förståelse för den andre är mycket viktigt vad gäller ledarskap i interkulturella situationer. Skillnaderna låg i maktdistans, konfliktsökande kontra konsensussökande och olika sätt att se på individualism. This study investigates with how a leader's cultural background influences their work and approach to international affairs. In the presently increasing internationalization in Europe, cooperation and partnerships between people and enterprises become more and more common. This fact influence and put pressure on the leaders abilities to cooperate and manage relations and work over national and cultural borders. This study investigates the intercultural leadership and how leaders approach the issues of adaption and cooperation. Since Hofstede presents large differences between Sweden and France this study investigate how Swedish and French leaders' national and cultural backgrounds influence their profession as managers. The purpose of this study is to investigate how Swedish and French leaders' intercultural experiences influence their professions. This study's interest lays in the leaders reflections towards culture and leadership. In order to answer the thesis' purpose qualitative interviews has been conducted with five Swedish and five French senior managers or partners of an international enterprise in Stockholm and Paris. The theories used are Hofstede's cultural dimensions, a theory from "The Michigan leadership studies" presented by Yukl aswell as Schein's theory of cultural levels. The conclusions of the study are that there are multiple similarities and differences between the two studied countries. The similarities consist of a common opinion that adaption and understanding of the foreign is very important in international leadership. The differences between Sweden and France were the power distance, conflict avoidance versus mutual agreement and different approaches towards individualism. Cette étude analyse la façon dont un chef de file d'un milieu culturel différend influe sur le travail et l'approche des affaires internationales. Dans l'actuelle internationalisation croissante en Europe, la coopération et les partenariats entre les personnes et les entreprises deviennent de plus en plus fréquentes. Ce fait influence et met pression sur les capacités des dirigeants à coopérer et à gérer les relations et la coopération sur les frontières nationales et culturelles. Cette étude enquête sur la façon dont les dirigeants de multinationales abordent les questions de l'adaptation et de la coopération. Puisque Hofstede a démontré de grandes différences entre la Suède et la France, cette étude vise à déterminer comment les différences de nationalité et de culture, influent sur le rôle de manager des dirigeants français et suédois. Le but de cette étude est d'examiner comment les expériences interculturelles de travail des dirigeants français et suédois ont une incidence sur leur rôle. L'intérêt réside dans la réflexion des dirigeants sur l'association entre la culture et le leadership. Une étude qualitative comprenant des entretiens directs avec cinq suédois et cinq français de cadre supérieur, ou partenaire d'une société internationale, basée à la fois à Stockholm et à Paris ont été menées afin de vérifié les théories. Les théories utilisées sont les dimensions culturelles de Hofstede, la théorie de la «direction des études Michigan", présenté par Yukl ainsi que la théorie culturel de Schein. La conclusion de l'étude est qu'il existe de nombreuses ressemblances et différences entre les deux pays étudiés. La similitude principale est que l'adaptation et la compréhension de l'étranger est très importante dans le domaine du leadership international. Les différences entre la Suède et la France portent sur la distance hiérarchique, les facteurs de différence culturelles et lindividualisme et le collectivisme.

I denna uppsats belyses ledarrollen, det vill säga att uppsatsen är en studie som grundar sig på chefernas egna utsagor om deras ledarskap. Problemställningen är att ta reda på hur ledarskapet utövas samt vad det är som utmärker en bra ledare enligt cheferna själva. Tillvägagångssättet i studien har huvudsakligen skett genom kvalitativ metod. För att kunna förklara och förstå ledarskapsrollen har utgångspunkten i studien varit relevanta teorier som belyser ledarskapet i forskningsarbetet. Utifrån det resultat som framkommit kan det konstateras att kommunikation är en nyckelfaktor för att lyckas som en framgångsrik ledare. Det kan även konstateras att ledarskapet bygger på ett samspel med sina medarbetare. Resultatet har visat att utvecklingen av ledarrollen sker genom erfarenhet men även genom att ledarna utbildar sig inom ledarskapet på eget initiativ. Sökord: ledare, chef, ledarskap

This paper focuses on leadership problems and possibilities regarding creativity in a specific R&D organization. This is done with the help of a model consisting of four domains of special interest for R&D leaders. A survey in the form of personal interviews was conducted with leaders and staff members of two R&D sections in the organization. The analysis pointed towards problems on work load and stress issues. Furthermore the organizational structure of the two sections provided a discussion on optimal structural build‐up in order to maximize creativity. Trust issues arose because of the apparent use of control by upper management as described by lower level leaders and the employees. Indications showed that the trust issues put up obstacles for learning and dealing with failure. On the other hand the relationships between section management and staff were perceived as good. Also the ground works of a good creative work was laid with the trusting relationships between fellow professionals within the group.

Våra forskningsfrågor har handlat om vilka förväntningar chefer och medarbetare har på chefsrollen inom kommunal äldreomsorg - vilka likheter och skillnader som finns mellan chefer och medarbetare och vad det får för eventuella konsekvenser. Syftet var att förstå vilka förväntningar medarbetarna i en offentlig äldreomsorgsorganisation i tre kommuner i Småland har på sin chef samt vad enhetschefen har för förväntningar på sin roll inom äldreomsorgen. Vår fokus var några personers egna upplevelser, och vi har därför valt en kvalitativ ansats och har gjort tio enskilda intervjuer med fyra enhetschefer och sex medarbetare samt en parintervju med två medarbetare. Teoribildningar som vi använt är norm- och ledarskapsteorier. Resultatet av denna undersökning visar att det är skillnader på chefers och medarbetares förväntningar på chefsrollen, vad skillnaderna beror på är här svårt att fastslå. Respondenternas personlighet, ålder, kön, erfarenhet och att de arbetar i olika verksamheter, ordinärt och särskilt boende tycks ha betydelse för vilka förväntningar chefer och medarbetare har. Det är dock svårt att säga vilken faktor som har störst betydelse för förväntningarna. Dessa skillnader i förväntningarna kan eventuellt få konsekvenser i form av en svårhanterad chefsroll och kan leda till en splittrad organisation.

Kommunal äldreomsorg har under de två senast decennierna genomgått stora organisations-förändringar. Syftet med studien var att få insyn i hur enhetschefer i kommunal äldreomsorg upplever sin yrkesroll och hur den har förändrats i takt med olika organisationsförändringar. Ledarskap och organisationsforskning har bedrivits under lång tid, och mycket litteratur finns på området. Dock finns det få empiriska studier om den renodlade yrkesrollen enhetschef som uppkom i anslutning till att beställar- och utförarmodellens infördes i svenska kommuner un-der 1990-talet. Studien byggde på kvalitativa intervjuer med sex enhetschefer i två kommu-ner. Genomförandet av intervjuerna har haft en fenomenologisk ansats och analysen har skett med ett socialkonstruktivistiskt perspektiv. Studien visade att yrkesrollen som enhetschef i äldreomsorgen har förändrats på olika sätt. Trots en efterfrågan om ett tydligt och starkt ledar-skap i kommunernas verksamheter, har utvecklingen gått i riktning mot ett mer renodlat ad-ministrativt chefskap. Att arbeta i en politikerstyrd organisation uppgavs kunna ge upphov till frustration då förutsättningarna snabbt kan förändras i takt med styrande politikers ställnings-tagande om hur uppsatta mål för verksamheten ska uppnås. För morgondagens enhetschefer krävs flexibilitet för att klara de ständiga organisationsförändringar som den kommunala äld-reomsorgens verksamheter genomgår.