Search

Amaç – Araştırmada Y kuşağı algısının kariyer eğilimleri üzerindeki etkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Yöntem – Türkiye Golf Federasyonu'na bağlı kademe 1, kademe 2 veya kademe 3 antrenörlük belgesine sahip İstanbul Avrupa yakasında ikamet eden 70 kişiden basit tesadüfi örnekleme yöntemi yoluyla elde edilen veriler üzerinden regresyon analizi gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın amacına uygun olarak, Y Kuşağı Algısı ve Kariyer Eğilimi arasındaki ilişkileri incelemek için Pearson Korelasyon testi kullanılmıştır. Y kuşağı algılarının, kariyer eğilimi alt boyutlarına olan etkileri ise Çoklu Regresyon Analizi uygulanarak test edilmiştir. SPSS 25.0 istatistik paket programı kullanılarak analizler gerçekleştirilmiştir. Bulgular – Yapılan analizlerin sonuçları Y kuşağında teknoloji kullanımı artarken, bağımsızlık ve rekabetçilik kariyer eğilimlerinin artacağı; proaktiflik arttığında, yönetimsel becerilerin, güvenlik ve istikrar düzeyinin artacağı; sosyallik arttığında, girişimcilik, yönetimsel, güvenlik/istikrar ve rekabetçilik düzeyinin artacağı yönündedir. Tartışma – İşletmeler Y Kuşağı çalışanlarına yaratıcılıklarını arttıracak yeni projelere katılımları, inisiyatif alarak kararlara katılım sağlamaları, iş başı ve iş dışı eğitim yöntemleri ile yaratıcılıklarını ortaya koyabilmeleri veya arttırabilmeleri için eğitim geliştirme faaliyetlerine destek sağlamalı; personeli elde tutma ve işletmeye çekme stratejilerini ve sonrasında onları uzun süreli istihdam edebilmek için Y Kuşağının taleplerine uygun insan kaynakları yönetimi politikaları doğrultusunda geliştirmelidir. Purpose – The aim of this study was to determine the effect of the perception of generation Y on career trends. The perception and career tendencies of the next generation was examined for demographical differences such as gender, marital status, age, educational status, faculty, department, duration of professional experience, number of siblings, family income, family residence location, the sector in which the father works, the sector in which the mother works, the sector in which the incumbent wants to work, the city of residence. Design/methodology/approach – A regression analysis was carried out with data obtained by 70 golf coaches who are located on the European side of Istanbul. The relationship between Generation Y Perception and Career Tendency was analyzed by Pearson Correlation test. The effects of Generation Y Perceptions on Career Tendency sub-dimensions were tested by multiple regression analysis. The analyses were carried out with SPSS 25.0 commercial statistical software. Findings – The results of the analysis show that, as the use of technology increases, managerial and competitiveness career tendencies increase. As proactivity increases, the level of independence, managerial, private life, competitiveness and dignity will increase; and when sociability increases, the level of independence, administrative, security/stability, privacy and dignity will increase for generation Y. Discussion – Enterprises should provide support to training development activities for Generation Y employees to participate in new projects that will increase their creativity, to participate in decisions by taking the initiative, to reveal or increase their creativity with on-the-job and off-the-job training methods; It should develop strategies to retain and attract personnel and then in line with the human resources management policies in line with the demands of Generation Y in order to employ them for a long time.

Kariyer Yönetimi, bir kurumun çalışanlarının yetenek, kişilik özellikleri ve ilgi alanları doğrultusunda kariyer yollarının planlı bir şekilde çizilmesidir. Bireysel kariyer yönetimi, kişinin kendini geliştirmesi, çalışma hayatında özgüvenli olması ve öz farkındalığı için çok önemli bir rol oynamaktadır. Özgüvenli bireyin, bireysel ve bunun devamında örgütsel performansının da olumlu etkileneceği düşünülmektedir. Bu çalışmanın yapılış amacı bankacılık sektöründe çalışan kişilerin bireysel kariyer yönetimlerinin, bireysel performanslarına ve örgütsel performansa anlamlı bir etkileri olup olmadığını incelemektir. Bunun yanı sıra çalışanların yaş, medeni durum, kıdem ve cinsiyet değişkenlerine göre bireysel kariyer yönetimlerinin farklılaşma düzeyine bakılmıştır. Bu çalışmanın katılımcıları, Türkiye Bankacılık Sisteminde bulunan 35 Mevduat Bankasından rassal seçilen bir bankanın 22000 çalışanından rassal seçilmiş 356 kişidir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde amaca uygun literatür taraması ile kariyer ve kariyer yönetimi kavramları ve alt bileşenleri incelenmiştir. İkinci bölümde bireysel ve örgütsel performans kavramları, performans yönetimi ve performans değerlendirme yöntemleri konuları incelenmiştir. Üçüncü bölümde çalışmanın amacı, kapsamı, önemi, sınırlılıkları açıklanmıştır ve hedef kitleye yapılan anket çalışması sonuçlarının istatistiki olarak analiz edilmesinden ortaya çıkan sonuçlar ve yorumları bulunmaktadır. Çalışma sırasıyla literatür taraması ile oluşturulan teorik kısım ve hedef kitleye yapılan anket çalışması sonuçlarının analizi kısımlarını kapsamaktadır. Career Management is the planning of career paths in line with the talents, personality traits and interests of an organization's employees. Individual career management plays a very important role for self-improvement, self-confidence in work life and self-awareness. It is thought that the self-confident individual’s performance and the organizational performance will be positively affected. The purpose of this study is to investigate whether the individual career management of the people working in the banking sector has a significant effect on their individual performance and organizational performance. In addition, the level of individual career management of employees according to age, marital status, seniority and gender variables was examined. The participants of this study randomly selected from 1 Deposit Bank from 35 Deposit Banks found in Turkey Banking System and from that selected 1 Bank 356 employees randomly selected from 22000 employees. The study consists of three parts. In the first chapter, concepts and sub-components of career and career management were examined with the appropriate literature review. In the second chapter, concepts of individual and organizational performance and performance management, performance evaluation methods are examined. In the third chapter, the aim, scope, importance and limitations of the study are given and also the results of the statistical analysis of the results of the survey conducted to the target group and aforesaid results’ comments are found. The study includes the theoretical part created by the literature review and the analysis parts of the survey results made to the target audience, respectively.

Bu çalışmanın amacı, Türk Eğitim Sisteminde yer alan öğretmenlik mesleğine ve okul yöneticiliğine ilişkin kariyer uygulamalarını insan kaynakları yönetimi açısından incelemek ve bu uygulamaların eğitim yöneticileri ve öğretmenler üzerindeki etkilerini belirlemektir. Araştırma, nitel araştırma yönteminde bir durum çalışmasıdır. Çalışma grubunun belirlenmesinde ölçüt örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu 2020-2021 eğitim-öğretim yılında Antalya ili Manavgat ilçesinde bulunan 1 ilkokul, 2 ortaokul ve 1 lisede görev yapan toplam 8 yönetici ve 8 öğretmen oluşturmuştur. Araştırma verilerinin toplanmasında görüşme ve doküman analizi teknikleri kullanılmıştır. Yarı yapılandırılmış görüşme formu ile toplanan verilerin çözümlenmesinde betimsel ve içerik analizleri kullanılmıştır. Araştırmada katılımcılar, Milli Eğitim Bakanlığı tarafından yapılan uyum çalışmalarının yetersiz olduğunu, yükselme uygulamalarının belirsizlik taşıdığını, kariyer uygulamalarının adalet ve liyakate uygunluk açısından yetersiz ve sorunlu olduğunu, kariyer planlama ve geliştirme alanındaki uygulamalarının yetersiz ve güdüleyici olmaktan uzak olduğunu belirtmişlerdir., The purpose of this study is to examine the career practices related to the teaching profession and school administration in the Turkish Education System in terms of human resources management and to determine the effects of these practices on educational administrators and teachers. The research is a case study, which is a qualitative research method. The criterion sampling method was used to determine the study group. The study group of the research consisted of 8 administrators and 8 teachers working in 1 primary school, 2 secondary schools and 1 high school in the Manavgat district of Antalya province in the 2020-2021 academic year. Interview and document analysis techniques were used to collect the research data. Descriptive and content analyses were used to analyze the data collected with a semi-structured interview form. As a result, it was determined that the participants thought that the adaptation trainings carried out by the Ministry of National Education regarding human resources management career practices were insufficient, the promotion procedures were uncertain, the practices were not in line with fairness and merit, and the Ministry of National Education was not successful enough in applying career management.

Bu çalışmada, kariyer engellerinin olumsuzluklarının azaltılmasıamacıyla kariyer planlama faaliyetlerinin değerlendirilmesi yapılmıştır. Küresel anlamdadeğişimlere uyum sağlamak zorunda kalan organizasyonların diğer şirketlerlerekabet edebilmeleri, kaynaklarını verimli ve etkin şekilde kullanabilmelerinebağlıdır. İlgili verimliliğin arttırılması bakımından, çalışanların,işletmelerin en değerli kaynağı olduğu anlaşılmış, bu da insana verilen önemiartırmıştır. Bu durum, çalışanların daha verimli çalışmalarını sağlayacakyöntemlerden olan kariyer planlama kavramını gündeme getirmiştir. Günümüzde organizasyonlar tarafından, kariyerplanlama faaliyetleri çerçevesinde tatmin edilmiş çalışanların; işlerine dahabağlı, daha üretken ve yeniliklere daha fazla açık oldukları, işletmeninhedeflerini gerçekleştirme yönünde daha istekli davrandıkları görülmektedir. Burada önemli olan, birey ve örgüt beklentileriniuyumlu hale getirebilmektir. Ancak kariyer süreci içerisinde bazı sorunlarortaya çıkmaktadır. Bahsedilen sorunlar genelliklekariyer engellerine ilişkindir. Camtavan, çift kariyerlilik, tükenmişlik ve duygusal taciz olarak da ifadeedilen mobbing bunlar arasında yer almaktadır. Kariyer planlama faaliyetleri neticesinde çalışanların sahip olduğuetkilerin, kariyer engellerinin varlığı ile birlikte nasıl olacağı sorusugünümüzde hala merak konusu olmaya devam etmektedir., In this study, evaluationof career planning activities was made in terms of minimizing negativeness ofcareer obstacles. Big companies which have to comply with global changescompete with other companies depend on using sources efficiently andproductively. In the sense of increasing of relevant productivity, it wasunderstood that the employees were the most important source for the companieswhich was increased the importance of people. This revives career planningactivity is a method that employees works more efficient than the normal time.In recent days, it is seen that the workers satisfied within the scope ofcareer planning activities by the big companies are more productive,open-minded, loyal and willing for achieving company’s goals. The mostimportant thing in this subject brings person’s expectations into conformitywith company expectations. But, some problems occur in the period of career.The aforementioned problems are generally related to career obstacles. Glassceiling, dual career, burnout and mobbing also stated emotional pressure areexamples of career obstacles. It has still today continued to be a topic of curiosity that the question of how are both impacts the workershave as results of career planning activities and career obstacles going to betogether.

Küreselleşme ve iletişim teknolojilerinin gelişmesi ile birlikte işletmeler, eskiye oranla çok kısa aralıklarla ekonomik krizlerin etkisi altına girmektedir. Krizin oluşum nedenleri her zaman ekonomik faktörlerden kaynaklanmayabilmektedir. İşletmenin normal faaliyet sürecini olumsuz etkileyen her durum, işletme içerisinde krize neden olabilmektedir. Kriz dönemlerinde işletmelerin alacakları önlemler ve uygulayacakları stratejiler, işletmenin varlığının sürdürülebilmesi açısından hayati önem taşımaktadır. Özellikle işletmelerin kriz dönemlerinde personele yönelik uyguladıkları yöntemler, tutum ve davranışlar işletmenin geleceğini etkilemektedir. İşletme içerisinde kariyer yönetimi uygulamaları ile personele yönelik eğitim, işletmeye bağlılığı artırıcı motivasyon ve kariyer fırsatları sunan insan kaynakları politikaları bu süreci yönlendirmede yardımcı olmaktadır. İşletmelerde kriz döneminde akla gelen ilk çözüm "işçi çıkartma" uygulamasıdır. İşletmelerin zor durumdan kurtulmasını sağlayacak yeni fikir ve yöntemleri geliştirmek için sahip olunan en önemli kaynak ise insan kaynağıdır. Bu nedenle işletmelerin, kriz yönetimi ile insan kaynakları politikalarının birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu araştırmanın amacı işletmelerin kriz anında personele ilişkin olarak uygulanan kariyer yönetimi politikalarının saptanmasındır. Bu keşifsel araştırmada Çorum OSB Bölgesinde bulunan 50 den fazla çalışanı olan 58 işletmenin yöneticileriyle yaptığımız anket çalışması ile kriz döneminde, kariyer yönetimi uygulamalarının işletmeye ve çalışanlar üzerine etkileri, yüzde ve frekans analizleri tablolar halinde gösterilmektedir. With the globalization and development of communication technologies, businesses now fall under the influence of the economic crisis at very short intervals compared to the past. Saying that, crisis may not always be the causes of the financial factors. Any situation undermining the actual operating time may lead to the financial crisis within the businesses. Measures to be taken as well as the strategies during the crisis are vital for the continuity of businesses. Methods, attitudes and behaviors towards the staff affect the future of the businesses. Training the staff through the practices of career management, company's commitment to enhance motivation andfurther human resource policies providing career opportunities help in directing the process. The very first solution that comes to mind in businesses during the crisis is exporting staff. Personnel are the most important resources that provide with the new ideas and methods to recover the businesses from difficult situations. It is therefore crucial for businesses to assess crisis management simultaneously with the human resources policies. This research aims to determine the career management policies of businesses towards the personnel in the moment of crisis. In this explorative work, through the questionnaire undertaken with the directors of 58 businesses with over 50 personnel, analysis of percentage and frequency related to the effects of career management on the businesses and personnel in the moment of crisis is shown in the form of tables. ÖZET--i ABSTRACT---- ii TEŞEKKÜR----.iii İÇİNDEKİLER---- .iv ŞEKİLLER LİSTESİ---- viii TABLOLAR LİSTESİ---- ix KISALTMALAR----xi GİRİŞ------1 I.BÖLÜM KRİZ VE KRİZ YÖNETİMİ 1. Kriz Tanımı------2 2. Krizin Özellikleri-- .3 3. Krizin Nedenleri-- 4 3.1. İşletme Dışından Kaynaklanan Nedenler---- .4 3.1.1. Doğal Faktörler----.5 3.1.2. Ekonomik Faktörler--5 3.1.3. Teknolojik Gelişmeler-- .6 3.1.4. Politik Ve Yasal Düzenlemeler-- .6 3.1.5. Toplumsal Yapı----7 3.2. İşletme İçinden Kaynaklanan Nedenler--.7 3.2.1. Yönetimin Yetersizliği-- .8 3.2.2. Örgütsel Faktörler-- .8 3.2.3. İşletmenin Hayat Evresine İlişkin Faktörler----9 3.2.4. Diğer Faktörler----10 4. Krizin Sonuçları-- .10 5. Kriz Yönetiminin Tanımı----.11 v 6. Kriz Yönetiminin Amaçları-- 13 7. Kriz Öncesi Yapılan Hazırlık Çalışmaları-- .14 7.1. Kriz Yönetim Planları-- .14 7.2. Kriz Yönetim Ekibi--.14 7.3. Kriz Senaryolarının Hazırlanması---- 15 7.4. Kriz İletişim Planının Hazırlanması-- .16 7.5. Personelin Eğitimi-- .16 8. Kriz Yönetim Süresi----.17 9. Kriz Dönemlerinde Uygulanan Karar Alma Yöntemleri-- 19 9.1. Stratejik Düşünme Yöntemi-- .19 9.2. Beyin Fırtınası Yöntemi-- 20 9.3. Delphi Yöntemi----.20 9.4. Karar Konferansı Yöntemi----.21 10. Kriz Yönetimi Yaklaşımları-- .21 10.1. Krizden Kaçma Yaklaşımı-- .21 10.2. Krizi Çözme Yaklaşımı--.22 II. BÖLÜM KARİYER VE KARİYER YÖNETİMİ 1. Kariyer Tanımı-- 23 2. Kariyer Seçimi Ve Önemi----23 3. Kariyer Dönemleri---- 24 3.1. Keşif Dönemi---- 25 3.2. Kurulma Dönemi-- .25 3.3. Kariyer Ortası---- 26 3.4. Kariyer Sonu--.26 3.5. Emeklilik----27 4. Kariyer Yönetiminin Tanımı-- 27 5. Kariyer Yönetimi Kavramları--.28 5.1. Kariyer Planlama-- .28 5.2. Kariyer Geliştirme-- .29 6. Kariyer Yönetiminin Amacı-- .29 vi 7. Kariyer Yönetiminin Önemi-- .30 8. Kariyer Yönetimi Uygulamaları----31 8.1. İç İşe Alım-- 31 8.2. Terfi----.32 8.3. Transfer Ve Yer Değiştirme-- .32 8.4. Emeklilik----33 8.5. İşten Çıkarılma---- 33 8.6. Oryantasyon Programı-- .34 9. Kariyer Yönetimi Araçları----34 9.1. Kariyer Haritaları-- 35 9.2. Kariyer Rehberliği-- .36 9.3. Kariyer Danışmanlığı----36 9.4. Kariyer Merkezleri-- 36 9.5. Koçluk---- 37 9.6. Eğitim Ve Geliştirme Programları----.37 9.7. İş Rotasyonu--.37 9.8. İş Zenginleştirme-- .38 10. Yeni Kariyer Modelleri-- 38 10.1. Esnek Kariyer---- 39 10.2. Sınırsız Kariyer----39 10.3. Portföy Kariyer----40 10.4. Çağdaş Kariyer----40 10.5. Çok Yönlü Kariyer--40 11. Kariyer Yönetiminde Karşılaşılan Sorunlar--40 11.1. Başlangıç Dönemi Sorunları-- .40 11.2. Kariyer Ortası Sorunları--41 11.3. Kariyer Sonu Sorunları-- 41 11.4. Kariyer Yönetiminde Karşılaşılan Özel Sorunlar-- .41 11.4.1. Cinsiyetten Kaynaklı Sorunlar-- .42 11.4.2. Çalışan Eşler--.43 11.4.3. Çift Kariyerlilik-- .43 11.5.3. Birden Fazla İşte Çalışmak (Ay Işığı Sorunu)--.43 vii 11.5.4. Gözden Düşme----44 11.5.5. İşten Çıkarılma----44 11.5.6. Stres-- .45 11.5.7. Engellenme-- .45 12. Bireysel Ve Örgütsel Kariyer Yönetimi----46 13. Kariyer Yönetiminin İnsan Kaynakları Açısından Önemi--47 13.1. Yetkinliklerin Tanımlanması-- 48 13.2. Personel Planlaması----.48 13.3. Seçme Ve Yerleştirme-- .48 13.4. Eğitim---- .49 13.5. Performans Değerlendirme-- .50 13.6. Ücret Yönetimi----51 13.7. Özlük İşleri--.51 14. Kriz Döneminde İnsan Kaynakları Yönetimi---- 52 15. Kriz Dönemlerinde Uygulanan İnsan Kaynakları Politikaları----52 15.1. Tasarrufa Yönelik Politikalar--.52 15.2. Küçülmeye Yönelik Politikalar---- 54 15.3. İstihdamın Azalmasına Alternatif Olarak Uygulanan Politikalar--.57 16. Krizin Kariyer Değiştirme Üzerindeki Etkilerinin Değerlendirilmesi-- 58 BÖLÜM III KRİZ DÖNEMLERİNDE İŞLETMELERİN ÇALIŞANLARA YÖNELİK KARİYER YÖNETİMİ UYGULAMALARI ARAŞTIRMA 1. Araştırmanın Amacı, Kapsamı Ve Yöntemi--62 2. Araştırmanın Analizi Ve Değerlendirilmesi--63 2.1. Demografik Özelliklere İlişkin Bulgular---- 63 2.2. Kriz Yönetimi İle İlgili Sorulara İlişkin Bulgular----65 2.2.1. Krize Neden Olan Faktörler----.65 2.2.2. Krizin Önceden Tespit Edilmesine Yönelik Faaliyetler----.66 2.2.3. Krizden Kurtulmak İçin Alınacak Önlemler-- 69 viii 2.2.4. Krizin Olumlu Etkileri-- 71 2.3. Kariyer Yönetimi İle İlgili Sorulara İlişkin Bulgular--.72 2.3.1. İnsan Kaynaklarına İlişkin Politikalar-- 72 2.3.2. Ücret Ve Ödemelere İlişkin Bulgular-- .77 2.3.3. İnsan Kaynağına İlişkin Destek Faaliyetleri-- 77 2.3.4. Organizasyon Yapısında Düzenlemeye İlişkin Bulgular-- .78 2.3.5. Kariyer Planlama Çalışmaları-- 79 2.3.6. Kariyer Faaliyetlerine İlişkin İnsan Kaynakları Politikaları--80 2.3.7. Kariyer Geliştirme Yöntemleri Ve Karşılaşılan Sorunlar-- 81 2.3.8. Uygulanan İnsan Kaynakları Politikalarının Kriz Döneminde İşletmeye Etkisi----84 SONUÇ VE ÖNERİLER----85 KAYNAKÇA------90 EK 1: ANKET FORMU-- .108

Yönetim ve sosyal alandaki sürekli değişim ve gelişim örgütleri ve çalışanları büyük ölçülerde etkilemektedir. Toplam Kalite Yönetim (TKY) felsefesini benimseyen örgütler tüm bu gelişmeleri , değişimleri takip etmek ve kaliteli ürün, hizmet üretmek için ve çalışan performansının sürekli iyileştirilmesi için gereken faaliyetlere önem verirler. Bir kurumun tüm bu faaliyetleri yürütmesi, başarıyı yakalaması ve varlığını sürdürebilmesi için sahip olduğu kaynakların yeterli ve etkin olması gerekmektedir. Bir kurum için bu kaynakların en başında "insan" gelmektedir. TKY felsefesi ile son zamanlarda özellikle kurumsallaşma yolunda orta ve büyük ölçekli işletmelerde faaliyet gösteren insan kaynakları departmanları gittikçe daha önemli görevler üstlenmektedirler. Örgütler çalışanlara yapılan kısa, orta ve uzun vadeli yatırımların İşletmenin üretkenliğine, kaliteli ürün ve hizmet üretme başarısına ve imajına yapacağı etkileri fark etmeye başlamıştır. Bu nedenle işletmeler çalışanların teknik, yönetsel ve sosyal gelişimleri için pek çok program ve faaliyetler uygulamaktadırlar. Bir başka deyişle, günümüzde örgütler çalışanlarını motive etmek, verimliliği arttırmak, sahip oldukları insan kaynağının potansiyelini geliştirmek ve orta ve uzun vadeli şirket hedeflerine ulaşmak için daha fazla sorumluluk almaktadır. Bu yüzden de özellikle son yıllarda kariyer planlama, kariyer geliştirme ve kariyer yönetimi ile ilgili konular yönetim ve insan kaynakları literatüründe gittikçe artan bir önem kazanmaktadır. Kariyerle ilgili kavramlar pek çok araştırmaya konu olmaktadır. Bu çalışmada, kariyer kavramı bireysel ve örgütsel açılardan incelenecektir. Bu nedenle toplam kalite yönetimi çerçevesinde, insan kaynakları süreçlerinden kariyer planlama, kariyer geliştirme ve kariyer yönetimi ile ilgili pek çok konu anlatılmaya çalışılmıştır. Ayrıca, bir sanayi kuruluşunda şirketin temel büyüme, genişleme ve global pazarda rekabet edilebilirliğinin sürdürme şartlarını nasıl karşılayacağına yönelik örnek bir kariyer yönetimi modeli oluşturulmuş ve uygulanabilirliği ortaya konulmaya çalışılmıştır. Çalışma 2013 yılında Mersin ili Tarsus ilçesinde kauçuk sanayinde görev yapan beyaz yakalı profiline sahip kişiler üzerine uygulanmıştır. Çalışma da mevcut kariyer yönetimi ile yeni tasarlanan kariyer modeline çalışanların bakışı ölçülmesi amaçlanmıştır. Çalışma da anket uygulaması yapılmıştır. Veri elde edilme adına çalışma kapsamına giren kauçuk sanayinde beyaz yaka profili ile görev yapan 97 kişiye anket uygulanmak istenmiştir. Ancak anketin uygulanacağı gün içerisinde toplam 80 beyaz yaka profiline ulaşılmıştır. Örneklem seçilirken hedeflenen kişilere ulaşılması açısından analizin geçerlilik ve güvenirliği vardır. Çalışmada yöntem olarak ki kare testi ya da fisher testi ile normal dağılım gösteren parametrelerde Student t testi ve Tek yönlü varyans analizi, normal dağılım göstermeyen parametrelerde ise Mann Whitney U testi ile Kruscall Wallis testleri kullanılmıştır. Çalışmanın sonucunda mevcut kariyer yönetimi modeli ile uygulanmak istenen kariyer yönetimi modelinde beyaz yaka çalışanların yaş gruplarına göre istatistik olarak anlamlı farklılıklara sahip olduğu anlaşılmıştır., Continuous change and development in the fields of management and social issues have significant effects on organizations and employees. Organizations that adopt the philosophy of Total Quality Management (TQM), place emphasis on following all these changes and developments and activities which are required for bringing out high-quality products or services and improving the employees' performances continuously. In order for an organization to carry out all these activities, be successful and continue its existence, the resources that belong to the organization have to be enough and effective. "Human" is at the top of these resources for an organization. Through the medium of the philosophy of TQM, the Human Resources Departments that are active within medium and big-sized businesses have been undertaking more important roles recently towards the institutionalization. Organizations have started to realize the significance of short, medium and long-term investments on the employees on the productivity of the organization, achievement of bringing out high-quality products and services and the image of the organization. Thus, organizations, today, conduct plenty of programs and activities for their employees' technical, managerial and social developments. In other words, organizations take more responsibilities to motivate their employees, to increase the productivity, to improve the potential of the human resources they have and to meet the medium and long-term targets of the company. Therefore, topics related with career planning, career development and career management have gained more importance especially in recent years in the literature of management and human resources. The concepts about career have been subject to many researches. In this study, the concept of career will be investigated in terms of individual and organizational perspectives. Accordingly, lots of topics related with career planning, career development and career management of human resources processes have been tried to be explained in the framework of total quality management. Moreover, a sample career management model which aimed to meet the conditions for maintaining basic growth, expansion and the competitiveness in the global market has been designed and its applicability has been tested. This study has been conducted with administrative employees who work for a Rubber Industry in Tarsus, a district of Mersin province in 2013. It was aimed in this study to measure the viewpoints of the employees about the current career management and the newly designed career model. A questionnaire was given in the scope of the study. The questionnaire was intended to be given to 97 administrative employees who work in the rubber industry that is within the scope of the study so as to obtain data. However, only 80 administrative employees could be reached on the day on which it was planned to give the questionnaire. The analysis has validity and reliability in terms of reaching the people who were targeted while defining the sample of this study. The methods used in the study were chi-square test or Fisher's test, and Student t test and one-way variance analysis in the parameters which showed normal distribution and Mann Whitney U test and Kruscall Wallis tests in the parameters which did not display normal distribution. The results of the study revealed that there were statistically significant differences between the administrative employees according to their age groups in the career management model which were intended to be implemented.

Günümüz dünyasında yaşanan değişim ve yenilikler, ekonomik krizler, artan rekabet koşulları, bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler, kamu hizmetlerinin kaliteli ve şeffaf biçimde yerine getirilmesine yönelik beklentilerin artması çağdaş devlet anlayışında değişimleri meydana getirmiştir. Bunun bir sonucu olarak kamu sektörünün payı azaltılmış kamu kurum ve kuruluşlarının daha verimli ve etkin kullanılması önem kazanmaya başlamıştır.Kamu kurum ve kuruluşlarının amaç ve stratejik hedeflerine ulaşmak amacıyla bu amaç ve hedeflere ulaşma derecesini belirleyen bir performans boyutu olan etkinliği sağlayan en önemli faktör insan unsurudur. İnsan kaynağını en iyi şekilde yönetmek, çalışma yaşamında mutlu tatmin olmuş bir işgücü yaratmakla mümkündür. Bununda sağlanabilmesi için bireyin, bireysel hedefleri ile çalıştığı kurumun hedefleri arasında eşgüdüm sağlanarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için yeniliklerin geliştirilmesi ve ileride üstlenebileceği pozisyonlara yerleşme olanaklarının tanınması gerekir. Bu durum kariyer kavramının ortaya çıkmasına neden olur.Kariyer planlama ile hem bireyin kendi hedeflerini doğru tanımlaması hem de örgütün bu ihtiyaçları ne ölçüde karşılayabileceğini tespit etmesi açısından önemlidir. Kariyer planlaması; bireyin yetenek ve ilgilerinin değerlendirilmesini, kariyer fırsatlarının araştırılmasını, kariyer amaçlarının oluşturulmasını ve uygun gelişim aktivitelerini planlanmasını içerir. Bunun yanında Kariyer geliştirme ile kişi kurumsal olarak kariyer hedeflerine ulaşabilmeleri için belirli yöntem ve tekniklerle desteklenmektedir. Kariyer planlarının çalıştıkları kurumların kariyer geliştirme programlarıyla desteklenmesine de kariyer yönetimi denilmektedir.Bu çalışma ile kariyer yönetiminin kamu kurumlarının etkinliği üzerine olası sonuçlarının incelenebilmesi için Çorum ilindeki bazı kamu kurum ve kuruluşlarında teorik uygulama yapılmıştır. In today?s world, the changes and innovations occurred, economic crisis, increasing conditions of competition, improvements experienced in the field of information and communication technologies, the rise in the expectations concerning that public services are carried out in a qualified and transparent way have originated the changes in the understanding of modern state. As a result of this, the share of public sector has diminished and the matter of making use of public establishments and institutions more efficiently and effectively has begun to gain importance.In terms of the public establishments and institutions, with the aim of accessing their goals and strategic objectives, the most important factor which enables the efficiency that is a performance dimension determining the degree of attaining this goal and objective is human factor. To manage the human resource ideally is possible with the creation of a labor force which is happy and satisfied in professional life. For this to be enabled, it is required that the innovations are improved so that the individual can perform his/her current work much better and that the opportunities for getting into positions which he/she will be able to undertake in days to come are provided, by ensuring coordination between the one?s individual goals and the objectives of the establishment in which he/she is working. This situation causes the concept of career to come into view.Career planning is highly important in terms of both individual?s defining his/her own targets correctly and the organization?s determining to what extent it will be able to meet these requirements. Career planning involves the evaluation of individual?s ability and interests, the inquisition of career opportunities, the creation of aims relating to the career and planning the appropriate development activities. Besides this, with the help of career development, one is supported with certain methods and techniques as institutional so that he/she can attain his/her objectives concerning career as. That their career plans are supported by the career development schedules of the establishments which they are working in is called as career management.With this study, theoretical application has been carried out in some public establishments and institutions located in the province of Corum in order that the probable results of career management on the efficiency of public establishments can be analyzed. 181

Bu araştırmada ilköğretim okulu öğretmenlerinin kariyer hedeflerinin eğitim kurumlarındaki kariyer yönetimi uygulamalarına yansıması üzerine öğretmen algılarını incelemek amaçlanmıştır. Araştırmanın evrenini; 2009?2010 eğitim-öğretim yılında, İstanbul ili Büyükçekmece ilçesi resmi ve özel ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır. Büyükçekmece İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü'nün verilerine göre, 2009-2010 eğitim-öğretim yılında Büyükçekmece ilçesinde 28 resmi ilköğretim okulunda toplam 881 öğretmen, 9 özel ilköğretim okulunda toplam 547 öğretmen görev yapmaktadır. Araştırmanın örnekleminde ise 282 resmi, 141 özel ilköğretim okulu olmak üzere toplam 423 öğretmen bulunmaktadır. Örneklem oranlı küme örnekleme yoluyla oluşturulmuştur. Büyükçekmece ilçesi resmi ve özel ilköğretim okullarında çalışan her öğretmen bir küme kabul edilmiştir. Örneklem bu kümeler içerisinden, resmi/özel kurum değişkenine göre oranlı bir şekilde hesaplanmıştır. Araştırmada veri toplamak amacıyla araştırmacı tarafından geliştirilen Kariyer Hedeflerini Belirleme Ölçeği ve Eğitim Kurumlarında Kariyer Uygulama Ölçeği kullanılmıştır. Ölçeklerin geçerlik çalışması için faktör analizi yapılmış her iki ölçek de üç faktörlü bulunmuştur. Güvenirlik çalışması için Cronbach Alpha güvenirliğine bakılmıştır. Kariyer Hedeflerini Belirleme ölçeği .93, Eğitim Kurumlarında Kariyer Uygulama Ölçeği ise .95 olarak bulunmuştur. Ayrıca iki ölçeğin alt faktörlerinin de kendi içinde güvenirliğine bakılmıştır. Elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin analizinde frekans, yüzde, aritmetik ortalama, t testi, Anova testi, Scheffe testi ve Tukey HSD testi kullanılmıştır. Veriler p, In this study, it has been aimed to study the teachers? perceptions of reflection of career objectives of primary school teachers who work at state and private primary schools in Büyükçekmece, district of Istanbul on career applications at educational institutions. The population of the study consists of teachers who work at state and private schools in the Büyükçekmece district of Istanbul in the academic year of 2009-2010. According to the data from District National Education Directorate of Büyükçekmece, in the academic year of 2009-2010 in Büyükçekmece district, totally 881 teachers work in 28 state primary schools and totally 547 teachers in 9 private primary schools. The sample consists of 282 teachers from state primary schools and 141 from private primary schools, in sum 423 teachers. Sample is formed through the proportional cluster sampling method. Each teacher who works at the state and private primary schools is considered as a cluster. The sample is calculated proportionally through these clusters considering the variable of state/private institution. Scale of Setting Career Objectives and Scale of Career Application at Educational Institutions which is evolved by the researcher is used for data collection. Both scales on which factor analysis is done to study the validity scored as three factorials. The reliability of Cronbach Alpha is chosen for reliability study. Scale of Setting Career Objectives is scored as .93, of Career Application at Educational Institutions is scored as .95. Besides, each factor within is evaluated in terms of reliability. Collected data is analyzed through SPSS program. Frequency, percentage, arithmetic mean, t test, Anova test, Scheffe test and Tukey HSD test are used in data analysis. Data is tested at the p

Kariyer, kişinin yaşamı boyunca edindiği, işe ilişkin deneyim ve faaliyetler ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisidir. Kariyer yönetimi ise, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve çalışanların amaçlarına ulaşmasını sağlamak için yöneticilere olanak sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir. Kariyer yönetimi, kariyer planlaması ve kariyer geliştirmeyi kapsayan bir sistemdir. Bu çalışmanın amacı; örgütsel kariyer yönetiminin tekstil işletmelerinde nasıl ve ne derecede uygulandığını ortaya koymaktır. Çalışmada anlık niceliksel araştırma yöntemi kullanılmıştır.Çalışmanın örneklemini İSO'ya kayıtlı orta ve büyük ölçekli tekstil işletmeleri oluşturmuştur. Araştırma için gerekli veriler anket formu ile elde edilmiştir. Anket ile elde edilen veriler SPSS 15.0 paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. İstatistiksel analizlerde, Korelasyon analizi, Regresyon analizi, T-Testi ve Anova Varyans analizleri kullanılmıştır.Araştırma sonucunda, işletmelerdeki kariyer yönetimi uygulamasının ( % 63,6 ) yüksek olduğu saptanmıştır. Kariyer planlama ve kariyer geliştirmenin; kariyer yönetimi üzerinde belirleyici etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır.Anahtar Kelimeler: Kariyer, Örgütsel Kariyer Yönetimi, Kariyer Planlaması, Kariyer Geliştirme, Tekstil İşletmeleri. Career is a serie of attitudes and manners that one percieves from the lifelong experiences and activities concerning work. Career management, on the other hand, is a process of planning targets and developing strategies that would provide opportunities for managers to compansate the needs of labour force and to help the employees reach their goals. Career management is a system which includes career planning and developing. The purpose of this study, organizational career management in the textile business and how as applied to reveal. Quantitative research methods used in this study is instant.The sample medium and large-scale textile enterprises registered to the ISO has created. Required data fort he research are obtained by the questionnaire. The data collected by the questionnaire are analysed by using the packet program SPSS 15.0. In the Statiscal analyse, Correlation analyse, Regression analyse, T- test and Anova analyse are used.In conclusion of the research, career management in enterprises application (63,6%) were found to be high. It has emerged that career planning and career development have a decisive effect on career management .Key Words: Career, Organizational Career Management, Career Planning, Career Developing, Textile Industries.

Tez (Yüksek Lisans) -- Kırıkkale Üniversitesi 78998 …