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International audience; Le développement de l’entrepreneuriat social des femmes dans les quartiers dits sensibles ou prioritaires représente un enjeu sociétal majeur. Plus qu’un challenge, c’est bien souvent une utopie qui se dessine quand on recoupe ces thèmes car l’entrepreneuriat féminin révèle des spécificités, des singularités qui s’avèrent souvent des handicaps (Cornet et Constantinidis, 2004). Ce constat est ici pris à contre-pied en s’appuyant sur les travaux d’Alter (2012). Cet auteur propose dans son ouvrage, La force de la différence, une thèse intéressante. A partir des itinéraires de patrons atypiques, il tente de comprendre comment les « différents » parviennent à « transformer l’identité pour soi en identité sociale, ce qui suppose de reconnaître sa différence, de la faire accepter par les normaux et les autres différents. » (Alter, 2012, p. 38). Il démontre la possibilité d’inverser et de réinventer son destin, d’échapper aux mécanismes de reproduction et/ou de discrimination. Il creuse ainsi l’idée que sous certaines conditions, la différence peutdevenir une force. C’est dans cet esprit que cette recherche s’intéresse à des entrepreneurs « différents ». Différents puisque ce sont des femmes (souvent issues de l’immigration), qui vivent dans des quartiers et souhaitent y entreprendre autrement. Les récits de vie de six femmes engagent une réflexion pour mieux saisir leur intention d’entreprendre socialement. Plusieurs questions se posent alors. Cette intention entrepreneuriale présente-t-elle des spécificités ? L’analyse de ces spécificités pourrait-elle guider un mode d’accompagnement adapté à la création d’entreprise sociale ?Après une revue de littérature sur les trois sources de spécificités/différences de ces entrepreneures, un cadre conceptuel et des descripteurs opérationnels de l’intention entrepreneuriale sont proposés. Ce cadre est confronté aux récits de vie de six femmes rencontrées au coeur de « la Cité des 4000 » de la Courneuve. Leurs histoires témoignent d’un désir d’émancipation économique et de motivations sociales profondément ancréesdans leur territoire.

International audience; Depuis plusieurs années, de nombreux outils ont été mis en place et testés afin de lutter contre les discriminations lors du processus de recrutement. Apparu récemment en France, le CV Vidéo (CVV) donne la possibilité au candidat de pouvoir expliquer de vive voix son parcours et ses motivations. L’objectif de cette communication est justement de se questionner sur l’utilité de ce nouvel outil pour réduire les discriminations à l’embauche. A partir d’une enquête menée en 2010-11 sur une population d’environ 1500 personnes à l’initiative de l’association Mozaïk RH, nous évaluons la portée du CVV, notamment sur des critères d’utilité que nous faisons émerger de la littérature. Nous montrons ainsi que le CVV a une utilité relative notamment pour lutter contre les discriminations, mais représente un outil d’influence pour faire évoluer les comportements sur le marché du recrutement.

La firme multinationale (FMN) a donné lieu à de nombreux travaux du fait de la complexitéde cet objet de recherche. Nous avons choisi pour rendre compte de cette complexité d’adopter une approche inter-organisationnelle pour appréhender les relations filiales - maison-mère. Nous utilisons une grille de lecture néo-institutionnelle pour étudier les pressions coercitives qui s’exercent à la fois sur le siège et les filiales. Nous posons alors la problématique suivante : Dans quelle mesure la perception des pressions du siège et de l’environnement économique et social varie au sein des organisations qui composent la firme multinationale ? Notre méthodologie allie deux recherches qualitatives (la première portant sur une seule FMN, la seconde ayant une démarche multi-sites), qui nous permettent d’analyser les différentes représentations de la dualité institutionnelle au sein de chacune de ces FMN. La démarche adoptée vise non pas à les croiser mais à les rendre complémentaires à travers une exploitation de l’une puis de l’autre. Il apparaît alors que la perception des pressions par les filiales et les sièges des FMN est variée. Cette disparité peut s’expliquer par plusieurs éléments. Il s’agit à la fois de l’histoire de la relation siège-filiales, de la légitimité du siège et enfin du secteur d’activité de la multinationale. Notons qu’au sein même d’un groupe la perception des pressions par les différentes filiales n’est pas uniforme : cela s’explique par la légitimité, qui semble influencer la perception des filiales. C'est bien en fonction de son intérêt propre et de son mode de fonctionnement initial que la filiale perçoit les demandes du siège comme des pressions coercitives ou non.

La firme multinationale (FMN) et les relations intra-organisationnelles entre les filiales et la maison-mère ont donné lieu à de nombreux travaux du fait de la complexité de cet objet de recherche. Une des spécificités des FMN réside dans le fait qu’elles sont soumises à un problème dual : d’un côté elles doivent gérer la firme dans son ensemble et donc mettre en place des outils d’intégration, de l’autre elles subissent les pressions des environnements économiques et sociaux et adaptent ces mêmes outils. Dans le cadre de cette recherche, nous nous intéressons plus particulièrement à la perception qu’ont les FMN de leur environnement externe. Il s’agit alors de prendre en compte à la fois l’environnement des filiales et des sièges tel qu’il est perçu par ces organisations et de comprendre l’impact qu’il peut avoir sur elles. Nous posons alors la problématique suivante : Dans quelle mesure la perception des pressions du siège et de l’environnement économique et social varie au sein de la firme multinationale ? Pour se faire, nous utilisons une grille de lecture néo-institutionnelle qui permet d’étudier les pressions coercitives qui s’exercent à la fois sur le siège et les filiales. L’originalité de cette étude réside dans le croisement de deux études empiriques qualitatives (l’une intra-organisationnelle, l’autre inter-organisationnelle) ce qui permet d’arriver à une triangulation des données et à une confrontation des points de vue du siège et des filiales à partir des cas de quatre FMN. A l’issue de cette recherche, il apparaît que l’encastrement des filiales des multinationales dépend de la nature de l’activité de la firme et de son marché. De plus, le niveau de contrôle du siège sur les filiales, qui passe à la fois par le développement d’indicateurs de contrôle et par un contrôle lié au degré de propriété qui lie la maison mère à ses filiales, n’est pas ressenti de la même manière par les différentes filiales d’un même groupe. La perception de la pression coercitive provenant du siège varie en fonction des attentes des filiales. Aussi, l’influence de l’environnement économique et social n’est pas perçue de manière identique au sein des filiales et du siège d’une même FMN. L’ensemble de ces résultats nous amène à nous interroger sur les facteurs internes et externes qui influencent les modes de gestion des FMN au sein du siège et des filiales.

Le SIRH est un logiciel utilisé de façon croissante pour la gestion des ressources humaines des grandes entreprises. L’investissement dans ce type d’application a généralement pour but de rationaliser les pratiques de la fonction RH. C’est également l’occasion d’évaluer et de contrôler de manière plus aisée le mode de gestion des ressources humaines des différentes entités de l’organisation. Dans cette recherche nous montrons que les objectifs de rationalisation et d’évaluation initialement affichés pour les SIRH peuvent évoluer du fait de pratiques non attendues de la part des parties prenantes utilisatrices du SIRH. Adoptant une lecture structurationniste du déploiement du SIRH, cette recherche se base sur une étude de cas d’une FMN où les filiales s’approprient le SIRH, non pas dans une logique de reporting, mais dans une logique de coordination intra-organisationnelle. La recherche souligne alors les limites des pratiques d’évaluation et de contrôle associées à l’usage d’un SIRH.

ISBN: 978-1-84564-019-4; International audience; This work is carried out in the framework of the ARAMIS project, which aims at developing a comprehensive procedure for assessing the risk level associated to an industrial site with respect to the surrounding environment. To this end, an index is defined which consists of the contribution of three terms, expressing the scenario consequence severity, the safety management efficiency and the vulnerability of the surrounding environment. The present work focuses on this last aspect by determining the vulnerability of the area in the proximity of an industrial site from the contribution of classes of elements belonging to the categories of human, environmental and material targets. The applied methodology consists in identifying and quantifying the targets by means of a geographical information system (GIS) and in assessing the contribution of each target on the basis of a multicriteria decision approach (Saaty method). The result is an operational tool allowing competent authorities, industrialists and risk experts to assess the vulnerability of the area surrounding an industrial site.

National audience; Cet article s'interroge sur le rôle des middle managers de la fonction ressources humaines dans le cadre de la croissance globale d'un groupe multinational. La situation particulière de ces acteurs les rend vecteurs de la stratégie organisationnelle et cristallise les interactions entre les problématiques de stratégie et de ressources humaines.

La place des middle managers dans la démarche stratégique a souvent été soulignée par la littérature stratégique (Bower, 1970 ; Burgelman 1983 ; Mintzberg 1994, Laroche 1999). Cependant, rares sont les études ayant tenté d’approfondir les caractéristiques et les déterminants de leur rôle stratégique (Floyd & Wooldridge 1990, 1992 ; Quy Nguyen 2001). Cet article cherche à évaluer le degré d’appropriation de la stratégie par les middle managers dans le contexte particulier d’une multinationale évoluant vers un mode de coordination centre-périphérie radicalement nouveau. Analysant le processus de déploiement d’une stratégie de développement des ressources humaines, cette étude met en évidence la diversité des modes d’appropriation de la stratégie par les managers. La distinction entre deux composantes de l’orientation stratégique étudiée (administration du personnel et développement RH) et l’évaluation du degré d’avancement du déploiement stratégique permettent de faire émerger trois types d’appropriation de la stratégie : sélective, homogène et difficile. Quelques variables explicatives de cette hétérogénéité sont proposées et montrent que la vision qu’ont les managers de leur propre rôle est la dimension la plus directement liée aux modes d’appropriation.

Dans cet article, nous étudions la méthodologie des programmes de recherche de Lakatos (1978) et ses apports aux sciences sociales et en particulier à la recherche en gestion. Notre objectif est triple. Il s'agit d’abord de préciser la nature des programmes de recherche, de les critiquer et de les situer par rapport aux thèses défendues par Popper, Feyerabend et Kuhn. Par ailleurs, nous étudions la transférabilité de la méthodologie de Lakatos aux sciences sociales. Enfin, nous analysons l’intérêt des programmes de recherche pour l’épistémologie de la recherche en gestion. L'esprit de la méthodologie (refus de condamner un programme de recherche dégénératif, acceptation de noyaux durs métaphysiques, acceptation et revendication de la pluralité des courants de recherche, …), plus que sa description par Lakatos, nous semble important pour la recherche en gestion. De plus, nous suggérons quelques adaptations au schéma théorique de Lakatos pour tenir compte des spécificités des sciences sociales (redéfinition de l’heuristique positive, programmes de recherche complémentaires).