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"The official figures of the unemployment statistics reveal the problematic situation on the labour market in black and white every time they are updated. Another development to be taken equally seriously stands out for a particular group in this army of unemployed people: unemployed severely disabled people. These people, too, are finding it increasingly difficult to obtain an adequate position. Besides their disability the loss of a job comes as an additional difficulty for them and is frequently the first step on the path to social isolation. Since the 1980s there has been a decline in the proportion of severely disabled people in the labour force as a whole in the Federal Republic of Germany - in spite of all the efforts made by labour administration and the main welfare institutions towards the integration of this group into the primary labour market. Against the background of this a project was introduced in Rheinland-Pfalz in 1994 which focuses on the (re)integration of severely disabled people into working life. In order to achieve this, those participating in the project pursue two different paths. Firstly in the companies, representatives of the disabled and works councils and secondly those responsible for personnel matters and/or personnel managers are contacted and are each offered special support services for the integration of severely disabled people. The effectiveness of these measures is additionally assessed by means of a scientific research parallel to this.What was of interest in the parallel research was first of all which area the integration efforts would affect. For this purpose a total of 4800 companies in four regions were asked to give an assessment of the integration. It is obvious that on the one hand the companies do not see anything in the existing qualifications which would constitute a serious obstacle to considering the recruitment of a disabled person. On the other hand it is clear that there is a considerable lack of information as to what support services and support opportunities are available for a company when opting to employ a disabled person." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Die Autoren berichten über erste Ergebnisse aus einem laufenden Forschungsprojekt an der Universität Potsdam, in welchem sie die Bedeutung von ethnischen Selbst- und Fremdzuschreibungen in der Lebenswelt von Studierenden türkischer und kurdischer Herkunft untersuchen. Sie erforschen den Integrationsprozess von Bildungsaufsteigern der zweiten Generation türkischer Ein- oder Zuwanderer aufgrund widersprüchlicher Signale: Einerseits ist ihr Bildungsaufstieg buchstäblich ein Zeugnis von sozialer Integration, denn damit ist faktisch nicht nur ein Bruch mit der ethnischen Gemeinschaft, sondern auch mit der sozialen Herkunft verbunden; andererseits wird jedoch das Phänomen des Fundamentalismus und der Rückbeziehung auf die ethnische Herkunft bei Studierenden, die aus Ländern mit islamischer Kultur kommen, in der Öffentlichkeit immer noch kritisch wahrgenommen. Die Darstellung der Autoren konzentriert sich vor allem auf das Verhältnis von Staatsbürgerschaft und ethnischer Identität, wobei folgende Fragen im Mittelpunkt stehen: Aufgrund welcher Handlungsmotive wurde die jeweilige Staatsbürgerschaft gewählt? Wie und warum werden ethnische Identitäten definiert? Welche Zusammenhänge und Konflikte bestehen zwischen ethnischer Identität und Staatsbürgerschaft vor dem Hintergrund strategischer, sozialer, kultureller, diskursiver und reflexiver Handlungsorientierungen und Strukturen? (ICI2)

Im UKD werden Mitarbeiterbefragungen nach zwei unterschiedlichen Ansätzen durchgeführt. Der erste Ansatz betrifft die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen im Rahmen von Zertifizierungen bzw. im Rahmen eines Qualitätsmanagementsystems mit Normelementen der DIN EN ISO 9001:2008, der andere betrifft die Mitarbeiterbefragung als integrativer Bestandteil im Rahmen von Prozessanalysen. Um herauszufinden, ob sich diese zwei Varianten in Bezug auf die Motive, die Zufriedenheit und insbesondere hinsichtlich eines nachhaltigen Changemanagements voneinander unterscheiden, wurde diese Studie durchgeführt. Die Mitarbeiterbefragungen im Rahmen des ersten Ansatzes werden mit Hilfe des Standarderhebungsbogens für Mitarbeiterbefragungen im UKD als umfassende Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Im anderen Mitarbeiterbefragungsansatz wurde die Methodik der Prozessanalyse mit integrierter Mitarbeiterbefragung dargestellt. Die Vorgehensweise der Prozessanalyse lehnt sich an den PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act-Zyklus) an. Ergänzend zur Darstellung der Methoden und Ergebnisse zu Mitarbeiterbefragungen im UKD wurden die Effekte der Mitarbeiterbefragungen mit Hilfe von qualitativen Experteninterviews ermittelt. Die Ergebnisse zeigen, dass der Veränderungsgedanke das Motiv für die Mitarbeiterbefragung und nicht das ausschließliche Erfassen der Zufriedenheit als Stimmungsbarometer ist. Prinzipielle Erfolgsfaktoren sind u. a.: die Durchführung einer anonymen, nicht zu umfangreichen Befragung, die kontinuierliche und transparente Kommunikation der Führungskräfte mit den Mitarbeitern und das Ableiten und Umsetzen von Maßnahmen. Letztlich sind beide Ansätze der Mitarbeiterbefragungen im UKD dazu geeignet, ein Changemanagement in der jeweiligen Struktureinheit zu initiieren bzw. Veränderungen herbeizuführen. Ausschlaggebend für den Erfolg ist dabei, inwieweit die Mitarbeiter integriert werden.