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In this work an analysis of the preparation and orientation to families is carried out. Its content expresses the theoretical bases that support the family preparation process and the middle technician families’ orientation in hygiene and epidemiology to foster contributing in changing the professional lifestyle of those students. The theoretical assumptions which have been analysed are presented from the positions of the authors of the different disciplines, and it is offered the author vision to their respect., En el presente trabajo se realiza un análisis de la preparación y la orientación de las familias. Su contenido expresa las bases teóricas que sustentan el proceso de preparación de la familia y la orientación de la familia del técnico medio en Higiene y Epidemiología para contribuir a la transformación de los modos de actuación profesional de este educando. Se presentan los presupuestos teóricos que han sido analizados a partir de las posiciones de los autores de las diferentes disciplinas y se ofrece la visión de los autores al respecto.

One of the most influential theoretical models in cross-cultural research was developed by Geert Hofstede, which initially considered four dimensions with which different national cultures could be compared. That model was based on attributions and perceptions of individuals related to the culture where they live without focusing on its measurement model in specific situations such as belonging to a particular organization or individual beliefs. Dorfman and Howell (1988) developed a version for Hofstede scales to include organizational domain responses to approach for the work culture. These scales have been disseminated and widely used within the research community transcultural without presenting a detailed analysis of such scales' quality of measurement. This article attempts to present the analysis results of the measurement invariance of scales, considering the four original dimensions of Hofstede, through the progressive factor analysis considering three steps of restrictions on the results., Uno de los modelos teóricos más influyentes en la investigación transcultural es el desarrollado por Geert Hofstede, que originalmente consideraba cuatro dimensiones con las cuales se podía comparar diferentes culturas nacionales. Este modelo se basaba en las atribuciones y percepciones de los sujetos en relación a la cultura donde se desenvolvían, sin ser focalizado su modelo de medida en situaciones específicas como la pertenencia a una determinada organización o las creencias individuales. Dorfman y Howell (1988) elaboran una versión para las escalas de Hofstede para incluir el dominio organizacional en las respuestas, como forma de dar cuenta de la cultura laboral. Estas escalas han sido difundidas y utilizadas ampliamente dentro de la comunidad de investigación transcultural, sin presentarse un análisis en profundidad de la calidad de medida de tales escalas. Este artículo se aboca en presentar los resultados del análisis de la invarianza factorial de las escalas, considerando las cuatro dimensiones originales de Hofstede, a través del análisis factorial progresivo considerando los tres pasos de restricciones respecto de los resultados.

Las transformaciones en la fuerza de trabajo y en los procesos productivos a raíz de la globalización y desarrollo tecnológico, han presionado fuertemente a las unidades de recursos humanos para atraer, retener y desarrollar el talento al interior de las organizaciones. Uno de los aportes de la psicología del trabajo ha sido proponer el ajuste entre los valores individuales y la cultura de la organización como una variable relevante en dichas tareas. Este trabajo busca evaluar las propiedades psicométricas de la Encuesta de Valores Laborales (EVAT 30), que se encuentra basada en el modelo de valores universales de Schwartz, y que permite evaluar y analizar los valores del trabajo de las personas. A través de un chequeo progresivo de las propiedades del instrumento, que incluyó confiabilidad, escalamiento multidimensional, análisis factorial exploratorio y confirmatorio, en una muestra de personas en edad de trabajar de 2826, se concluye respecto de su utilidad y calidad.

The current problems faced by workers in search of adaptation to changes in the production structure of organizations, have great importance for the functioning of the knowledge economy. One of the tools that states have developed to address this situation is to generate continuous learning agendas. This article seeks to deepen respect to the motivations, perceptions and views regarding the training of workers and their role in decision -making access to formal education post. Through analysis of the National Survey of Socioeconomic Characterization (CASEN) versions 2000 and 2006, where information is extracted about the reasons to access training. Along with this, 22 interviews with subjects between 25 and 51 years were performed. We conclude that there is a multifaceted view of the training process where the decision 38 making regarding access to a course depends on the functionality that is granted to the training, Las problemáticas actuales que enfrentan los trabajadores en la búsqueda de la adaptación a los cambios en la estructura de producción de las organizaciones, poseen gran relevancia para el funcionamiento de la economía del conocimiento. Una de las herramientas que los Estados han desarrollado para hacer frente a esta situación es la generación de agendas de aprendizaje continuo. Este artículo busca ahondar respecto de las motivaciones, percepciones y visiones acerca de la capacitación en los trabajadores y su rol en la toma de decisiones de acceso a educación post formal, a través de análisis de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CASEN) en sus versiones 2000 y 2006, donde se extrajo información respecto a las razones para acceder a capacitación. Junto con ello, se realizaron 22 entrevistas a sujetos entre los 25 y 51 años. Se concluye que existe una visión multifacética de la capacitación donde el proceso de la toma de decisiones respecto del acceso a un curso depende de la funcionalidad que se le otorgue a la capacitación.

Desde el año 2006 en Chile se han expresado diversos movimientos sociales en torno a la exigencia de modificaciones al sistema educacional, basándose principalmente en la segregación social resultante del esquema de financiamiento y desregulación de la calidad de sus instituciones educacionales básica, secundaria y superior. Dentro de este contexto, el capital humano se ha vuelto uno de los ejes clave de la discusión pública, al menos en términos argumentativos, mostrando una gran variedad de significados y comprensiones en los diversos actores públicos y privados. Más allá de la pluralidad de significados de la teoría del capital humano, el abordaje de las problemáticas de inversión pública en educación, genera una serie de preguntas y vacíos conceptuales que impiden clarificar de forma adecuada los criterios para el desarrollo de políticas públicas en este área. Este artículo se centra sobre los fenómenos socioeconómicos que sufre el capital humano en su transición desde el mundo educacional al laboral.

En un contexto económico donde se ha establecido la centralidad de los Recursos Humanos en la generación del valor en las organizaciones, el concepto de capital humano ha sido transformado en un sentido común en la administración de empresas. Sin embargo, desde su formulación como teoría y concepto dentro de los años cincuenta, las aplicaciones generadas en el mundo organizacional han tendido a la complejización del concepto sin desarrollar marcos teóricos que puedan abarcar las dinámicas de generación del valor dentro de la organización y su relación con la gestión de recursos humanos. La falta de un marco del capital humano en las organizaciones ha tenido un fuerte impacto en la imposibilidad de desarrollar sistemas de gestión y métricas acordes a los desafíos de las economías de servicio. En este articulo se re- conectan los sistemas basados en competencias con las problemáticas de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, buscado establecer los puntos críticos para el desarrollo de sistemas integrados de Recursos Humanos.

El siguiente artículo tiene como propósito, profundizar en la relación entre el liderazgo y el cinismo organizacional, tomando como referencia las percepciones sobre las funciones del líder y como estas impactan en el comportamiento de los colaboradores. Se desarrolló un modelo mediacional, proponiendo actitudes y percepciones sobre las cuales debe impactar el líder para reducir el cinismo en sus colaboradores. Para el análisis se incluyeron los datos de tres encuestas de clima organizacional, con las cuales se uso un análisis multi-grupo para evitar el sesgo de la muestra. Los resultados muestran que la relación entre el liderazgo y el cinismo de los trabajadores, se encuentra mediado completamente por la confianza organizacional, el conflicto organizacional percibido y la justicia organizacional. El modelo predice que mientras el supervisor genere un clima de confianza en el equipo de trabajo, disminuya las fuentes de conflictos dentro de la organización y apoye la percepción de valía del trabajador en la empresa, el cinismo debiera tender a disminuirse como actitud.

El cinismo organizacional, como tópico de comportamiento organizacional ha sido escasamente desarrollado en la literatura, en comparación con otras dimensiones como lo son la justicia, el compromiso o la satisfacción con el trabajo. El presente artículo busca describir cuales son las condiciones organizacionales que provocan la emergencia del cinismo. A través de un estudio realizado en tres empresas chilenas (n=1242), se probó un modelo mediacional respecto de la relación de la seguridad laboral, la percepción de políticas organizacionales y el cinismo. Los resultados muestran que la justicia y el compromiso organizacional funcionan adecuadamente como mediadores. Las consecuencias teóricas y empíricas se abordan en la discusión.